【第２８回】インバウンド事業を攻略するための社内体制の整備と従業員雇用の秘訣(④飲食業編)

今回は「インバウンド事業を成功させるための飲食業編」についてお話します。

外国人観光客が日本の飲食店を選ぶ際に重視するのは、メニューの視覚化やスタッフの接客対応です。

英語対応や食事のビジュアルをしっかりと見せることが求められます。

また、ただの食事提供に留まらず、日本文化を体験できる工夫が大切です。リピーターを増やすための戦略も重要なポイントです。

ラーメン・寿司だけじゃない、食の多様化と文化体験への期待

外国人観光客は日本での三食に大きな期待を抱いて訪れます。ラーメンや寿司といった定番に加え、すき焼きやしゃぶしゃぶなどの“体験型”和食、さらには居酒屋文化のような内装や雰囲気を含めた食事体験が人気です。国や地域によって嗜好は異なりますが、共通しているのは「その土地ならではの味と文化に触れたい」という想い。飲食業にとって、食を通じた文化提供は最大の価値創出ポイントです。

入店前から勝負は始まっている──“視覚化”が安心と誘導の鍵

外国人観光客は、店の中に入る前からその店に入るかどうかを決めています。だからこそ、メニューや価格を英語で明示したり、外観に「体験型であること」や「英語対応の可否」を可視化する工夫が重要です。店員が英語対応可能であることを示すカードを付けたり、笑顔の対応を促す声掛け文化を徹底したりするだけでも、来店への心理的ハードルを下げることができます。

“食べたい”に応えるには情報公開と仕掛けの工夫が不可欠

外国人観光客の多くは、旅行前に“食べたい料理”と“店”をセットでリサーチしています。ホームページやSNSが存在しない、メニューが不明、価格が見えない店舗は選ばれません。外観に英語表記のメニュー掲示、厨房の様子の見える設計やモニター映像など、「ここで何が体験できるか」を一目で伝えることが重要です。予約前提の時代だからこそ、情報発信と見える化が勝負を分けます。

食＋体験の“ハイブリッド価値”が次世代インバウンドをつかむ

食事に“体験価値”を掛け合わせると、訪日体験は一気に豊かになります。餅つきショーやマグロの解体実演のように、視覚・聴覚・触覚を刺激するコンテンツは、言葉の壁を越えて日本文化を伝える力があります。「食べる」だけでなく「参加する」「驚く」「共有する」要素を設けることが、店舗の記憶に残る体験を創出し、強い口コミ・再来訪へとつながっていきます。

来てもらった先にある“つながりの連鎖”を設計する

外国人観光客の来店はゴールではなくスタート。来てくれた方のSNSでの発信、写真・動画の掲載、紹介制度などを活用することで、店舗に“インバウンドに強い店”という印象を根付かせることができます。再訪問・紹介・SNS拡散というサイクルを意識し、自然と顧客が広がる仕組みを構築することが、飲食業にとって持続可能なインバウンド戦略の要です。

飲食業におけるインバウンド成功の鍵は、「食べる」前の不安を解消し、「食べながら」文化を届け、「食べた後」に関係をつなぐこと。目に見える工夫と、目に見えない想いの両輪で、世界中の旅行者を惹きつける店づくりを進めていきましょう。次回は、シリーズの締めくくりとしてインバウンド戦略の全体整理をお届けします。

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この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

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東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２７回】インバウンド事業を攻略するための社内体制の整備と従業員雇用の秘訣(➂宿泊業編)

サンキャリア代表の田村です。

今回は、インバウンド事業を攻略するための宿泊業編についてお話しします。

外国人観光客にとっての宿泊施設選びで最も重要な要素は「従業員の接客対応」です。

日本ならではのおもてなしを提供するためには、従業員の接客態度が鍵となります。研修だけでなく、元々優れたマインドを持つ人材を採用することが成功の秘訣です。

また、求人の際には、企業のビジョンや従業員が感じられるやりがいを明確に伝えることが大切です。

ウィズコロナでも高まる外国人観光客ニーズにどう応えるか？

新型コロナで一時低迷した観光業も、「GO TO トラベル」などの支援策により再始動の兆しが見えています。とくに今後は、再び増加が見込まれる外国人観光客の宿泊需要をどう取り込むかが宿泊業にとって大きな課題となります。様々な価格帯・設備の宿泊施設がありますが、全てに共通する成功の鍵は「接客対応力」です。

外国人が“日本に泊まりたい”と感じる最大の理由は接客態度

清潔さや価格、施設の充実度も大切ですが、外国人観光客が最も印象に残るのは「人」です。日本ならではの丁寧な接客、笑顔、気配りが、外国では体験できない“おもてなし文化”として強く評価されます。設備や立地では差別化できなくても、接客態度の質によって選ばれる宿にすることは、あらゆる施設にとって実現可能な戦略です。

“教育より採用”──マインド重視の人材戦略が未来をつくる

接客スキルは教育である程度向上しますが、マニュアル的なおもてなしでは、多様な価値観を持つ観光客に本質的な感動を与えるのは難しい場面も。だからこそ、最初から「相手を思いやる心」「状況を感じ取る感性」を備えた人材を見抜いて採用することが最重要です。面接では課題に対する考え方や行動原理に注目し、接客マインドを見極めましょう。

求人票は“制度”より“想い”を伝えるツールに変える

給与や福利厚生の記載も大切ですが、応募者が注目しているのは「その会社で何ができるか」「どんな社会的意義があるか」です。インバウンド事業に対する熱意、自社が提供したい日本文化、求める接客スタイルなど、企業としての“志”を求人票や面接で明確に伝えることが、志のある人材を引き寄せる第一歩となります。

“働くことのやりがい”を社員が語れる職場づくりへ

理念に共感した人材を採用したら、その後は現場での支え合い、キャリアビジョン、やりがいの共有が重要です。従業員が「ここで働けてよかった」と感じ、その想いを言語化して伝えられるような職場環境こそ、インバウンド事業を継続的に成長させる基盤となります。単なる業務以上の価値を生み出すチーム作りが、外国人観光客への“本物のおもてなし”につながるのです。

宿泊業がインバウンド市場で成功するには、「接客品質＝企業の顔」と捉えることが不可欠です。そのためには、教育より採用、制度より志、マニュアルより対話。次回は、飲食業におけるインバウンド事業戦略について、さらに掘り下げてお届けします。

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【第２６回】インバウンド事業を攻略するための社内体制の整備と従業員雇用の秘訣(②小売業編)

サンキャリア代表の田村です。

インバウンド事業を成功させるための社内体制の整備と従業員雇用の秘訣についてお話しています。

今回のテーマは小売業編。外国人観光客向けにキャッシュレス決済の導入、多言語対応、免税店申請、そして顧客が思わず足を止める仕組み作りの重要性について解説しています。

小売店がインバウンド需要をしっかりと取り込むための具体的な戦略をお伝えします。

日本人が気づかない“人気商品”と文化ギャップの面白さ

外国人観光客が日本で購入したい商品を聞くと、意外にも日本人が普段見過ごしているような製品──医薬部外品やお菓子、浴衣、炊飯器などが挙がります。これは文化やインフラの違いが背景にあり、日本の「当たり前」が外国人にとっては新鮮な魅力になります。小売業がインバウンドを成功させるには、まずこうした“感覚の違い”を前提に商品ラインナップや接客を見直すことが重要です。

両替の壁を取り除く──キャッシュレス決済の多様化を急げ

外国人旅行者にとって現金払いは不便なうえ、両替の手間や損失を考えると購入をためらう原因になります。そのため、小売店では主要なQR決済（メルペイ、ペイペイ、Wechatなど）やクレジットカードなど、キャッシュレス手段を可能な限り導入することが必要です。また、コロナ禍を機に増えた非接触・省人化の流れとも相性が良く、業務効率の観点でも有効です。

カード決済は“目の前で”が基本──信頼と安全性の確保を

外国人観光客は、日本国内でもカード決済時のセキュリティに敏感です。レジ裏でカードを持ち去られるようなシーンは不安の種となり、後のトラブルにつながる可能性も。決済処理は必ず顧客の目の前で行うという業務フローを従業員全体に浸透させ、安心感を提供しましょう。信頼の積み重ねこそが、再来店や口コミ拡散の鍵となります。

免税店申請で“選ばれる店舗”に変える

免税店であることは、それ自体が外国人観光客にとって大きな訴求力となります。多くの観光客は免税対象商品を目当てに買い物をするため、申請による手間を惜しまず準備することが大切です。申請方法も所轄税務署への書類提出のみで比較的簡便です。対応言語の充実とともに、税制面からのサポート体制も整えておきましょう。

“足を止めさせる工夫”と“再訪につながる仕掛け”を

いくら免税・キャッシュレス・英語対応が完璧でも、そもそも外国人観光客が店の前で立ち止まらなければ意味がありません。カラフルな看板、動きのあるデジタルサイネージ、試食販売、実演販売など「体験」を生み出す仕掛けが重要です。さらに、来店後のリピート獲得のため、LINE公式アカウントやSNS連携も欠かせません。オンライン上でも接点を持ち続けることで、店舗のファンを育てていきましょう。

インバウンド小売戦略の成功には、「目に見える対策（キャッシュレス・免税・販促）」と「目に見えない配慮（信頼・文化理解・情報発信）」の両立が求められます。単なる販売から、“異文化をつなぐ買い物体験”へ。次回は宿泊業をテーマに、インバウンド対応の具体策を掘り下げていきます。

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【第２５回】インバウンド事業を攻略するための社内体制の整備と従業員雇用の秘訣(①旅客交通業編)

サンキャリア代表の田村です。

インバウンド事業における社内体制の整備と従業員雇用の秘訣についてお話ししています。

特に、旅客交通業に焦点を当て、外国人観光客への多言語対応やおもてなしのポイント、ドライバーの適切な雇用戦略など、成功するための実践的なアドバイスを提供しています。

日本の文化や歴史を理解し、訪日客に最高の体験を提供するための方法を詳しく解説しています。

ゴールデンルートを支える旅客交通業の役割とは？

インバウンド観光の定番コース「ゴールデンルート（東京・富士山・名古屋・京都・大阪）」では、移動手段として新幹線や高速バス、レンタカー、タクシー、LCCなど多様な交通機関が使われています。これらの旅客交通業こそが、訪日外国人の旅の満足度を左右する重要なインフラであり、インバウンド事業の中核を担っています。

まずは多言語対応、最低限“英語”から始めよう

旅客交通業における第一歩は、看板・地図・HP・時刻表などの「視覚情報」の多言語化です。接客においても、完璧な語学力より「伝えようとする意志」とツールの整備が重要です。自治体が提供する多言語対応資料やQ&A、またGoogle翻訳などの活用を組み合わせ、現場スタッフが外国人対応をしやすくする仕組みを整えましょう。

外国語が話せるドライバーを雇いたくても…就労資格の壁

個人旅行者に人気なレンタカー・タクシーは柔軟性が高い分、運転手の語学対応が求められます。しかし、外国人が旅客運送に従事するには「永住者」「定住者」など、就労制限がない在留資格が必要です。このため、現実的には日本人ドライバーの語学教育や、遠隔での通訳支援体制（例：ZOOM経由の多言語サポート）が現場対応の鍵になります。

移動＝観光！“なぜ？”に応えられる人材が鍵を握る

訪日外国人にとって、移動は単なる手段ではなく、「日本を感じる体験そのもの」です。道中に見える景色や看板に対し「これはなぜこうなっているのか？」という好奇心が生まれます。だからこそ、旅客交通業に従事する人材は、担当地域の文化や歴史について“広く薄く”でも説明できる準備が必要です。多言語化だけでは伝えきれない「日本らしさ」は、対応する人の知識と感度に宿ります。

旅客交通業がインバウンド事業を攻略するためには、多言語ツールの整備・対応体制の構築・従業員教育が三位一体で必要です。特に「移動そのものが観光体験である」という認識を持ち、それを活かす社内体制をつくることが、これからのインバウンド事業成功の第一歩になります。次回は「小売業編」として、業種別に見る戦略のポイントを解説していきます。

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【第２４回】インバウンド事業を攻略するための社内体制の整備と従業員雇用の秘訣(⓪概論)

サンキャリア代表の田村です。

インバウンド事業を成功させるために、企業が整えるべき社内体制と従業員教育の秘訣をお伝えします。

海外顧客に日本ならではの魅力を効果的に伝えるための戦略や、グローバル人材の活用方法など、インバウンドビジネスの鍵を解説しています。

企業が「日本らしさ」を守りつつ、訪日客に満足してもらうための取り組みをサポートします。

詳細はお気軽にお問い合わせください。

インバウンド需要の回復と、今企業が備えるべきこと

2019年には訪日観光客が3,188万人を超え、旅行消費額は4.8兆円に達するなど、かつてインバウンドは日本経済に大きな恩恵をもたらしました。しかしコロナ禍により訪日客は激減。ようやく回復基調が見え始めた今、改めて企業はインバウンド対応の体制を見直す必要があります。本シリーズでは、企業がインバウンド事業を成功に導くための要点と体制作り、そして外国人従業員の活用方法について、段階的に掘り下げていきます。

“日本に行きたい理由”を知ることが出発点

インバウンド戦略の出発点は、訪日外国人が「なぜ日本を訪れたいのか」を理解することにあります。伝統建築、衣食住文化、芸能、テクノロジーなど、日本独自の魅力に惹かれて訪れる外国人は多く、彼らにとって日本は「非日常体験」の宝庫です。企業はこの違いを単なるギャップとして避けるのではなく、むしろ“強み”と捉えて戦略に取り込むことが重要です。

“外国人に寄せすぎ”の落とし穴──失われる日本らしさ

インバウンド事業においてよくある失敗は、「外国人の文化に合わせすぎてしまい、日本らしさを失うこと」です。たとえば、文化や生活習慣を外国仕様に変えすぎた結果、訪日客が本来期待していた“日本体験”が損なわれてしまうことも。重要なのは、違いを理解しながらも「自社が提供できる日本の魅力」に軸を置くことです。

クレームの本質は“質”ではなく“説明不足”

インバウンド対応でのクレーム対応において、日本企業が誤解しがちなのは、「クレームはサービスの質が低いから起きる」という前提です。実際には、サービスの背景や意味を“事前にきちんと説明していないこと”が原因で不満が生まれることが多いのです。納得できる説明があれば、顧客も文化の違いを理解し、満足度が高まります。

社内体制と従業員教育こそ、インバウンド成功のカギ

顧客との適切なコミュニケーションを可能にするためには、社内体制の整備と従業員教育が欠かせません。自社の商品やサービスの良さを論理的に、そして自信を持って説明できる従業員がいてこそ、インバウンド対応は本当の意味で成功します。単なるマニュアル化ではなく、理念や背景まで理解させる教育こそが、国境を越える信頼を生み出すのです。

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【第２３回】従業員を海外出張させる際の労務管理で重要な事(⑨出張からの報告、暗黙知等の洗い出し、情報共有)

サンキャリア代表の田村です。

企業が海外出張を円滑に行うための労務管理についてアドバイスしています。

特に、出張後の報告や経験の共有を通じて、個々の知識を組織全体で活かす仕組み作りをサポートします。

また、透明性のある労務管理を通じて、社員のモチベーション向上と海外での業績アップを目指します。

皆様の企業が国際市場で成功するためのサポートをしておりますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

報告書だけでは「出張の成果」は伝わらない

今回は、全12回にわたってお届けしてきた「海外出張社員の労務管理」シリーズの最終回として、第九段階「出張からの報告、暗黙知の洗い出し、情報共有」の重要性についてお話します。

海外出張から戻った社員に報告書を求める会社は多いですが、その内容が旅費精算などの手続き目的に偏っているケースが目立ちます。これでは出張者の経験が社内に共有されず、組織全体の知見や対応力として蓄積されません。

そうした課題を解決するには、部署内での報告会の実施が鍵です。10〜20分程度で、出張の目的達成度、本社業務への示唆、次回出張者への引き継ぎ事項などを軸にしたプレゼンを推奨します。

「出張者のプレゼン」が生む効果と公平性

報告会でのプレゼン資料作成を義務づけることは、出張者自身の業務整理に加え、周囲への「出張の成果の可視化」にもつながります。

このプロセスを通じて、社内の他メンバー——特に出張機会の少ない社員——にも出張者の努力や貢献が伝わり、社内の公平性が保たれ、組織内の不満を減らす効果もあります。

また、報告会を単なる形式で終わらせないために、「出張中のシーン」や「出会った人物」に焦点を当てて話してもらうことで、その人しか持っていない体験（＝暗黙知）を組織の共有知へ変換することが可能です。

個人商店化しがちな海外営業の“落とし穴”

海外営業は属人化しやすく、個々の担当者が「自分だけのノウハウ」として経験を抱え込みがちです。そうした体質が強くなると、後任者が正確な情報を得られず、引き継ぎミスや戦略の一貫性の欠如が起こります。

例えば、ある国の販売代理店の印象が社員ごとにバラバラで、組織として戦略を練るのが困難になったという声も聞かれます。

だからこそ、出張報告では「主観の押しつけ」ではなく、客観的な現場情報の共有が重要になります。報告内容に具体的なエピソードを盛り込み、「どこで、誰と、どんなやり取りがあったか」を詳細に話してもらうことがカギです。

出張報告は労務管理の“最終仕上げ”

出張報告と情報共有は、単なる事後対応ではなく、企業の現場改善や文化形成の最終工程です。報告体制が整えば、海外出張社員のモチベーション向上にもつながり、ひいてはグローバル展開における売上拡大にも直結します。

弊所では、こうした報告会の設計や、暗黙知の見える化を含む労務管理の仕組みづくりを支援しております。

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【第２２回】従業員を海外出張させる際の労務管理で重要な事(⑧海外出張時の密な連絡、相談体制を確保する)

サンキャリア代表の田村です。

私は、企業が従業員の海外出張をスムーズに行えるよう、労務管理の支援を行っています。

特に、出張中のトラブル防止のための連絡体制や、社員が安心して相談できる窓口の設置など、現地での業務を円滑に進めるためのサポートを提供しています。

本エピソードでは、海外出張に関わる具体的なリスクマネジメントや労務管理のポイントについて詳しく解説しています。

海外出張で最も見落とされがちな「連絡体制」

前回はタイムスケジュールやルートの社内共有についてお話ししましたが、実はそれだけでは不十分です。現地では急なトラブルや納期遅れ、顧客からのクレーム対応などが発生することが日常的にあります。そんな状況で連絡体制が不十分な場合、出張社員は孤立し、現地で過度な負担を背負ってしまうことになります。

出張社員の業務過多と「見えない孤独」

海外出張社員には、語学力や経験を理由に多くの業務が集中しがちです。自己肯定感が高く責任感も強い彼らは、弱音を吐かず、1人で業務を抱え込んでしまう傾向があります。

「これ以上は無理」と言えない空気の中で、実は大きなストレスを抱えていた——そんなメンタル不調のケースが後を絶ちません。だからこそ、出張社員と定期的に連絡を取り、以下の点を丁寧に確認することが不可欠です：

出張日程の進捗

クレームや遅延などのトラブル報告の有無

体調や休日の確保状況

これらを“人”を通して定期的に聞き出すことで、見えないリスクを可視化することができます。

相談しやすさを生む「第三者的な相談窓口」の工夫

相談体制を整備する際の重要なポイントは、「利害関係のない第三者」を窓口にすることです。出張社員が所属部署の上司に直接相談しづらいのは当然で、業務の利害から離れた人事部や別部署、あるいは社外の専門機関を活用することで、相談のハードルを大きく下げることができます。

また、以下のような運営体制が有効です：

社内での相談窓口：人事部主導で、出張社員とは利害関係のない部署が対応

社外委託：産業医、カウンセラー、社労士などへのアウトソース

弊所でも、企業全体・部署単位の労務顧問やカウンセリング窓口業務の導入支援を行っております。専門的な観点から、企業と出張社員の双方が安心できる体制づくりをサポートいたします。

連絡の密度が「出張の成果と安全」を決める

海外出張の成果を高め、安全を守るためには、単にスケジュール管理をするだけでなく、連絡・相談の“質”と“継続性”を高めることが何より重要です。

海外出張社員が「困ったときに頼れる先」がある状態をつくること。これこそが、見えない事故やメンタル不調、業務の停滞を未然に防ぐ最大の施策なのです。

次回は最終回として、「⑨帰国後の報告と暗黙知の共有」について、実践的なポイントをお話しします。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

本音声のブログ版はこちらからご覧ください。

また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

Apple Podcast

https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1507714225

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

https://www.srcc-suncareer.com/

本音声番組のブログ版(全投稿)はこちらです。

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本番組は毎週金曜日に定期更新！

番組へのメッセージはレターやnoteまで！

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【第２１回】従業員を海外出張させる際の労務管理で重要な事(⑦海外出張ルート、タイムスケジュールの部署内共有)

サンキャリア代表の田村です。

私は、企業が従業員を海外出張させる際の労務管理を支援しています。

特に、出張ルートやタイムスケジュールの共有、緊急時の対応体制の整備など、従業員が安心して業務に取り組めるような環境づくりを重視しています。

本エピソードでは、海外出張時における具体的なリスクマネジメントや労務管理の重要なポイントを詳しく解説しています。

海外営業における「出張スケジュールの盲点」とは

海外営業を行う企業では、出張社員のフライト情報は把握していても、現地での1時間単位の行動までは共有していないケースが多く見受けられます。特に顧客との商談や工場視察といった予定は変動的で、スケジュール管理が曖昧になりがちです。

しかし、ここにこそ大きな労務リスクが潜んでいます。たとえば時差の影響により、日本本社の就業時間外に出張社員が現地でトラブルに巻き込まれても、社内で即時対応できないという構造が生まれてしまうのです。

現地行動の「見える化」がトラブル対応力を高める

このリスクを回避するには、「1日単位の詳細スケジュールの作成と共有」が有効です。たとえば以下の点は最低限確認すべきです。

出張初日の早朝移動に関する労働時間の取扱い

移動手段（代理店の車、タクシー、飛行機など）の確認

日本本社の退勤後も続く業務の有無

顧客との会食後に十分な休息時間が確保されているか（勤務間インターバルの観点）

社員の「働きすぎ」や「見えない残業」にならないよう、業務開始・終了の実態を把握し、必要に応じて調整・是正することが企業側の責任です。

「もしも」の時に本社が機能するために

出張先で起こりうるトラブル（事故・病気・労災など）に備えて、本社側で準備すべきことも多くあります。以下の3点は特に重要です。

緊急連絡体制の整備

緊急連絡担当者と出張社員の事前面談

対応マニュアルの整備

こうした体制が整っていれば、万が一の事態にも「組織」として対応でき、出張社員の安全と企業の信頼性を守ることができます。

出張ルートの共有は“信頼”のマネジメント

海外出張は業務である以上、その裏には安全・労働時間・体調管理といった多くの配慮が必要です。単に任せきりにするのではなく、タイムスケジュールとルートを部署内で共有し、非常時対応を組織として仕組み化することが、現場社員の信頼を築きます。

弊所でも、こうした社内マニュアルの整備や体制構築に関するサポートを行っております。お気軽にご相談ください。

次回は、出張中の「密な連絡・相談体制の構築」について、さらに深掘りしてお伝えいたします。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２０回】従業員を海外出張させる際の労務管理で重要な事(⑥海外営業部署内での出張知識に関する情報共有)

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が海外営業を行う際に、従業員の安全と労務管理を円滑に進めるためのサポートを提供しています。

特に、海外出張時の知識や情報を社内で共有し、業務マニュアルを整備することで、出張者が安心して業務に取り組める体制を構築することの重要性を強調しています。

本エピソードでは、具体的な情報共有方法や管理体制の整備について詳しく解説しています。

海外出張の知識共有は「子会社型」と「代理店型」で戦略が違う

企業が海外出張を行う場合、大きく分けて2つの営業体制があります。1つは海外に子会社を設立し駐在員を配置して営業する「子会社型」、もう1つは子会社は設けず、販売代理店と連携して営業する「代理店型」です。

子会社型では、出張社員と現地駐在員の連携が重要です。駐在員の労働時間の適正管理や、現場の実情に即したヒアリング（業務スケジュール、役割分担、業務上の課題、要望など）を行い、労務上の問題を未然に防ぐ体制が求められます。ヒアリングを通じて、本社と現地双方が安心して業務を行える環境づくりが必要です。

一方で、代理店型では現地に常駐する社員がいないため、出張者自身が治安や顧客動向、販売先の実情を把握する準備が不可欠です。事前の情報収集が、安全かつ効率的な出張の鍵となります。

「地域別マニュアル」で知識の属人化を防ぐ

代理店型の出張では、「担当地域別マニュアル」の作成が有効です。これは、過去の出張経験を出張日ごとにメモとして蓄積し、次回以降の担当者が活用できるようにするものです。

たとえば、以下のような情報を記録しておくことで、業務の再現性と安全性が向上します：

担当代理店の人員変更や新任者の知識レベル

顧客ニーズや業界トレンドの変化

代理店社員の営業スタイルや注意点

このマニュアルを営業部署内で共有することで、「あの人しか知らない」状態を防げます。海外営業におけるよくある問題は「個人商店化」、つまり担当者一人に業務が集中し、他の社員が状況を把握していないという属人化です。

マニュアル化は「安全」と「ストレス軽減」の両立にもつながる

業務マニュアルの整備は、単に引き継ぎや業務効率のためだけでなく、社員のストレス軽減にもつながります。どのような地域で、どのような準備をして、誰とどう関わるべきか――このような事前情報があれば、出張者は不安なく出発でき、結果として安全性も業務効率も向上します。

また、万が一担当者が休職や退職した場合にも、共有された情報があれば業務の継続性が保たれ、トラブルのリスクを大幅に減らせます。海外営業は往々にしてハードな環境ですが、知識の蓄積と共有により「一人で背負わない体制」を作ることができます。

今回お伝えした「海外営業部署内での出張知識に関する情報共有」は、企業の国際展開における基盤づくりの一部です。次回は、さらに一歩進めて「出張ルート」や「タイムスケジュール」の部署内共有について詳しく解説します。情報共有は、“安全と成果”を両立する鍵。引き続き、仕組み化を進めていきましょう。

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東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１９回】従業員を海外出張させる際の労務管理で重要な事(⑤日本本社での出張時リスクマネジメント体制構築　具体例その2)

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が海外出張時に直面するリスクに対して、従業員の安全と健康を守るためのリスクマネジメント体制をサポートしています。

感染症、大気汚染、メンタルヘルス不全など、赴任者が健康を害するリスクに対して、企業がどのように対処し、従業員にどのような教育を行うべきかを具体的に指導しています。

本エピソードでは、実践的なリスク対策や労務管理のポイントを詳しく解説しています。

感染症対策の要は“情報”と“環境整備”

新型コロナウイルスの流行により、企業の海外出張や駐在業務は大きく制限されました。このような感染症リスクに対して企業が行うべき第一歩は、大使館や現地政府からの正確な情報収集です。各国で制限内容が異なるため、リアルタイムな情報が企業判断を左右します。また、社内では感染者や濃厚接触者が出た際の対応マニュアル、職場の換気や移動手段の見直しなど、業種別ガイドラインを踏まえた事前準備が欠かせません。感染症の種類を問わず対応できるよう、社内でのシミュレーション訓練も重要です。

環境汚染リスクは“体調管理”と“企業の姿勢”で防ぐ

海外拠点によってはPM2.5や自動車排気ガスなど、大気汚染による健康被害も深刻です。従業員の体調悪化は業務効率を下げ、心理的ストレスにもつながるため、労働時間の調整や無理のないスケジュール管理が求められます。加えて、企業自身の環境負荷に対しても外部からの批判が起こる可能性があります。風評被害を未然に防ぐには、環境に配慮した取り組み（換気、遮熱設備の導入など）を日頃から積み重ね、社外に向けてアピールする姿勢が企業価値にも直結します。

海外勤務者のメンタルヘルス管理は“構造”から見直す

海外勤務者のメンタルヘルス不調は、距離や時差、業務内容の重圧から発生しやすく、場合によっては休職や自殺といった深刻な事態に至ることもあります。特に管理職として赴任した場合、現地社員との関係構築や現地法人の責任を一手に担うストレスがかかります。そこで企業側に求められるのは、成果目標の明確化と役割分担の適正化です。例えば、営業成績の責任は本社が担い、駐在員はマネジメントや日常業務に集中できる体制を整えることで、精神的な負荷を軽減できます。

出張者の孤立を防ぐ“継続的な本社フォロー”

出張者に対しても、メンタル面でのサポートが重要です。郊外などリフレッシュできる環境が少ない場所に長期滞在した場合、孤立感や不安が高まりやすくなります。そのため、出張先での業務進捗の定期的な報告・確認、本社からの声掛けやクレーム対応支援といった継続的なフォロー体制が必要です。企業として「一人で抱え込ませない」仕組みを持つことで、従業員の安心感が高まり、全体の業務効率と健康維持にもつながります。

今回で「日本本社での出張時リスクマネジメント体制構築」に関する具体策は完結します。次回は、海外出張に関するナレッジや経験を部署内でどう共有していくかというテーマに焦点を当てます。属人化しやすい海外対応の知識を、いかに組織として蓄積し、再利用可能な形で残していくか。情報の共有体制が整えば、トラブルへの対応力も確実に高まります。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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