サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が外国人社員を採用し、適切な雇用契約を締結するためのサポートを行っています。

雇用契約内容の説明や、外国人社員とのコミュニケーションを通じて、誤解やトラブルを防ぎ、スムーズな労使関係を構築するためのアドバイスを提供しています。

本ニュースでは、外国人社員との雇用契約に関する具体的なポイントや、成功するための手法を詳しく解説しています。

「雇用契約の内容は日本人と同じ」では不十分

サンキャリア代表・田村が今回取り上げたのは、外国人社員との「雇用契約」の結び方について。基本的な契約内容は日本人と同様で問題ありませんが、外国人社員に対しては文化や制度の違いを踏まえて“しっかり伝える工夫”が必要です。書面だけでは伝わらない部分を丁寧に言語化し、互いの誤解やトラブルを未然に防ぐ視点が求められます。

「総合職」という言葉が引き起こす認識のズレ

日本企業で一般的な“総合職”という言葉は、外国人社員にとっては不透明な概念です。配置転換や部門異動が当たり前とされる文化を知らずに入社し、「営業職で採用されたのに経理に異動した」と不満を抱くケースも。雇用契約書では、職務の柔軟性について明文化し、制度的背景をきちんと説明することが重要です。

休暇制度・残業の有無は特に明確に伝える

外国人社員は契約に基づく権利意識が高く、特に休暇や残業に関する情報には敏感です。休日数、有給休暇の取り方、残業の有無やルール（36協定など）について事前に正確に伝えることが、後々のトラブル回避につながります。「上司が残っているから自分も…」という日本的な慣習は通じないため、制度と実態のギャップを埋める説明が不可欠です。

「総支給」と「手取り」の違いは念入りに

給与明細を見て「約束された金額より少ない」と驚く外国人社員は少なくありません。海外では税金や保険料を自己申告で支払う国も多く、「会社が天引きする」日本式の仕組みは馴染みにくいのが現実です。社会保険料、住民税、源泉所得税など、日本独自の控除制度を丁寧に説明し、誤解のないようにしておくことが肝心です。

公的保険と民間保険の違いも明確に

労災・雇用・健康・年金といった公的保険は、就労時間や条件に応じて原則加入義務があります。一方、民間保険は任意で加入する補完的制度です。田村は、「なぜ公的保険に入らなければならないのか」「入ることでどんなメリットがあるのか」といった説明を契約時に丁寧に行うことが、信頼関係を築く上で極めて重要だと語ります。

契約とは“信頼形成の第一歩”である

外国人社員との雇用契約は、ただ書類を交わすだけでは成立しません。文化的なギャップを理解し、言葉の背景まで伝える“コミュニケーション契約”の姿勢が大切です。田村は、「制度を説明することは信頼を築くこと」と位置づけ、採用後のトラブル防止のカギは契約時点にあると強調します。次回は、在留資格申請や就労体制について続編を予定しているとのことです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が外国人社員を採用する際に直面する課題を解決する人事コンサルティングを提供しています。

採用面接の準備から実施、そして面接後のフォローアップまで、外国人社員を成功に導くための具体的な戦略をアドバイスしています。

文化の違いや面接技術に対応し、企業に最適な人材を見極めるサポートを行っています。

本ニュースでは、外国人社員の採用に関する実践的な方法やヒントを詳しく紹介しています。

面接の前に「何を見極めたいか」を社内で明確に

サンキャリア代表・田村が今回のテーマに掲げたのは、外国人社員の「採用面接」時に押さえるべきポイント。まず企業が最初に取り組むべきは、「どんな資質を持った人材を採用したいか」を明確にすることです。語学力、性格、社内コミュニケーション能力など、自社にとって“最低限必要な素質”を洗い出し、面接官間で共通認識を持っておくことが重要です。

深掘り質問で「準備済みの回答」の殻を破る

外国人求職者は、日本企業の面接に備えて、入念に準備してきていることが多いです。よくある質問への答えはすでに用意されていると考え、表面的なやり取りだけで判断するのは危険です。だからこそ田村は、「なぜそう考えるのか」「その場面で実際にどう行動したのか」など、エピソードを引き出す“深掘り質問”で、応用力・人柄・真の日本語力を見極めることを提案します。

面接後のフォロー電話で“素の印象”を確認する

面接では誰しも緊張と準備で“よそ行きの自分”を見せがち。田村は、その裏の一面を知る手段として「面接直後のフォロー電話」を勧めています。電話での応対によって、応募者の自然な言葉遣いや印象を補完でき、採用判断の材料としても有効です。仮に不採用だったとしても、丁寧な対応は企業イメージの向上につながります。

外国人採用には“文化の違い”への配慮が不可欠

外国人社員にとって、日本企業の昇進モデルや働き方は“常識”ではありません。職能型・年功序列型の文化に馴染めるかどうかは、面接での説明とすり合わせが欠かせません。特に「転勤」「職種変更」などの制度設計は、候補者にとって重大な選択材料となるため、企業側はその点も面接時に丁寧に説明する必要があります。

番外編――手書きの筆記試験が見せる“もう一つの素顔”

面接以外の手法として、一部企業では「手書きの筆記試験」を導入している事例も紹介されています。母国語で記入させる形式にすることで、翻訳ツールを通しても応募者の考えや表現が伝わりやすくなり、また字ににじむ人柄を感じ取れるという利点も。こうした多面的な評価方法が、外国人採用の質を高める鍵になるかもしれません。

外国人社員が働きやすい「職場環境整備」とは？

本稿では、外国人社員の採用面接における重要な視点――事前準備、深掘り質問、面接後のフォロー、そして文化的な理解について述べられました。田村は次回、採用後に焦点を移し、「外国人社員が安心して働ける職場づくり」についてさらに実践的な知見を共有する予定です。採用と定着、両面から支援する姿勢が今後の企業経営には不可欠です。

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サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が外国人社員を効果的に採用するための戦略を支援しています。

受け身型から攻撃型まで、さまざまなリクルーティング手法を駆使し、外国人社員の募集と採用を成功に導きます。

文化的な違いや職業観のギャップを理解し、企業と外国人社員が共に成長できる環境を構築するためのアドバイスを提供しています。

本エピソードでは、外国人雇用に関する具体的な手法や成功の秘訣を共有しています。

まずは「求人募集」の方法を知ることから始めよう

サンキャリア代表・田村が今回取り上げるテーマは、外国人社員を採用するための“求人募集の手法”です。採用活動には「受け身リーチ型」と「攻撃的リーチ型」の2つのアプローチがあります。前者は求人媒体への掲載やハローワーク、合同説明会といった一般的な手法、後者はリファラル採用やSNS活用など、企業側が自ら働きかける能動的な方法を指します。

「受け身型」だけでは採用難時代を乗り切れない

人手不足が深刻化する中、受け身リーチ型に頼り切ることには限界があります。求人票を出しても反応がない、応募者が現れない、という状況も多く、掲載コストに対しての成果が見えづらいのが実情です。特に外国人社員を対象とした場合、言語や文化の違いによって、求人内容がうまく伝わらないことも。企業側には「応募者の目線に立った情報設計」が求められています。

求人票だけでは足りない。「伝わる求人」の工夫とは？

求職者、とくに外国人に対しては、A4一枚の求人票だけでは会社の魅力が伝わりにくいもの。田村は、自社の採用ページに「仕事の流れ」「先輩社員の声」「キャリアプラン」「給与の仕組み」など、職場のリアルが伝わる情報を整えることの重要性を語ります。加えて、外国人向けには多言語対応も必須であり、文化・職業観の違いを踏まえた説明も欠かせません。

文化と価値観の違いを理解したうえで求人設計を

日本企業と外資系企業では「出世＝目指す方向性」に違いがあります。年功序列や職能型人事を前提とした日本式の考え方は、スペシャリスト志向が強い外国人社員には馴染みにくいことも。頻繁な転勤や職種変更など、日本ならではのキャリア設計を理解・納得してもらうための工夫がなければ、雇用後のミスマッチが起こりやすくなります。

「攻撃的リーチ型」で採用成功率を高めよう

今後、外国人社員の採用を本格化させるには、「攻撃的リーチ型」の手法がカギになります。たとえばリファラル採用。社員の知人を通じて求職者にアプローチすることで、採用前から一定の信頼関係を構築でき、結果としてマッチングの精度が高まります。田村は、攻撃的リーチ型は“すでに関係性のある人”をターゲットにできるため、採用成功率が格段に上がると指摘します。

「採用面接のポイント」を解説予定

今回の内容では、外国人採用における求人戦略の基本と、従来の「受け身型」から脱却し、「攻めの採用」へ移行すべき理由を解説しました。次回は実際に外国人と面接を行う際の注意点や評価のポイント、言語や文化の壁をどう乗り越えるか、といった実践的なテーマを取り上げる予定とのこと。引き続き、現場で役立つ情報を発信していくとのことです。

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【第５回】外国人を企業で雇用していく為に(②外国人社員に任せたい業務内容を考える)

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が外国人社員を適切に採用し、業務に活用できるようサポートする人事コンサルティングを行っています。

外国人社員の在留資格の確認から、業務内容の適正な配分、職場環境の整備まで、企業が抱える課題に対して実践的なアドバイスを提供しています。

本エピソードでは、外国人雇用に関する具体的なステップや注意点について詳しく解説し、企業の成長を支援する情報をお届けします。

業務内容が「在留資格」とマッチしているか？

サンキャリア代表・田村は、外国人社員を雇用する際の基本として「その業務が在留資格として認められるものか」を確認することの重要性を強調します。特に単純労働にあたる業務を任せたい場合、対象となる在留資格は限られており、「介護」「特定技能」「技能実習」など制度ごとに要件が異なります。まずは、任せたい業務と法的に許容される範囲の整理が不可欠です。

「留学」「家族滞在」等の資格外活動の注意点

「留学」「家族滞在」「特定活動」などの在留資格を持つ外国人も、資格外活動許可を取得すれば一部の労働が可能です。しかし、週28時間までの制限や、風俗業などの就労禁止条件があり、運用には注意が必要です。また、1日あたりの勤務時間に制限が出るため、業務設計上の調整も求められます。これらの条件を理解せずに雇用を進めると、法的リスクにもつながります。

「永住者」や「配偶者等」は就労制限なし。ただし注意点も

「永住者」「日本人の配偶者等」「定住者」などは原則として就労制限がなく、日本人と同様の雇用が可能です。ただし、日本語能力や文化的な違いによって、社内コミュニケーションにハードルがある場合もあります。そのため、雇用時には長期的な育成計画や職場環境の整備といった受け入れ体制が求められます。制度的には自由度が高い分、職場側の受け入れ準備が問われます。

「技能実習」はあくまで“研修”が目的

建設業や製造業などで広く利用されている「技能実習」制度は、単なる労働力確保の制度ではなく、母国への技能移転が本来の目的です。そのため、受入企業は実習計画の作成や監理団体との連携、雇用契約の明確化など、通常の雇用以上に準備が求められます。安易な労働力確保策と捉えるのではなく、制度趣旨を正しく理解した上での活用が重要です。

本当に必要なのは「外国人を雇う理由」の明確化

任せたい業務が在留資格に合致していても、最終的に問われるのは「なぜ外国人を雇用しなければならないのか」という合理的な理由です。田村は、求人活動や社内の業務配分の見直しといった“人手不足への努力の跡”や、業務過多・非効率な意思決定といった構造的問題を解消することが先決だと語ります。組織の働き方を整えずに外国人を雇用しても、長期的には企業の利益を圧迫するリスクがあるためです。

採用後に整えるべき「職場環境」とは？

本稿では、外国人社員に任せる業務と在留資格の関係性、そして雇用の前に必要な社内整備について述べてきました。田村は、次回のブログで「外国人社員が実際に安心して働ける職場環境とは何か？」について具体的に掘り下げていく予定です。制度の理解だけでなく、日常業務への落とし込みができて初めて、外国人雇用は成果につながると語ります。

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私は、日本企業が外国人雇用を成功させるための人事コンサルティングを提供しています。

外国人社員の採用から在留資格の取得、そして働きやすい職場環境の整備まで、企業が直面する課題をサポートしています。

特に、日本国内での人材不足を補いながら、国際的なビジネス展開を目指す企業にとって、実践的なアドバイスを提供しています。

本音声では、外国人雇用に関する重要なポイントや成功のためのステップを詳しく解説します。

なぜ今、外国人雇用を考える企業が増えているのか？

サンキャリア代表・田村は、外国人雇用に踏み出す企業の背景には大きく二つの動機があると述べます。一つは「日本人の人材が採用できない」、もう一つは「海外展開を見据えた社内のグローバル化」。このうち、本記事では特に①「人手不足解消のために外国人を雇用したい」と考える企業向けに、必要な準備や理解すべき基本事項を整理しています。

外国人雇用には順を追ったプロセスが必要

田村は、外国人雇用のために必要なプロセスを8ステップに整理して紹介しています。①外国人社員が日本に在留できる仕組みを理解し、②任せたい業務内容を社内で明確化し、③求人、④面接、⑤雇用契約、⑥在留資格申請、⑦職場環境整備、⑧勤務開始という流れを丁寧に踏むことが重要です。とくに最初のステップである「在留資格の理解」が抜けると、実務が進まずトラブルの原因になります。

「在留資格」とは？――外国人が日本で働くための基本中の基本

日本で生まれ育った日本人は無条件で日本に住み、働くことができますが、外国人は「ビザ（査証）」を取得しなければ滞在も就労もできません。観光ビザではもちろん働けず、就労が認められた「在留資格」が必要です。この制度設計は、治安維持や文化的な衝突を避けるといった理由から、厳格に設定されています。田村はここで「外国人と日本人の“当たり前”は異なる」ことに注意すべきだと強調します。

「外国人に任せたい仕事」が在留資格に該当するかを見極める

在留資格は、日本人の就労機会を守るためにも、就労できる業種が限定されています。単純労働では取得が難しく、人手不足が深刻な業種や、日本人では対応できない専門性・国際性が求められる職種でなければ許可が出ないこともあります。企業が外国人を雇用したい場合、まずは「その仕事が在留資格として認められているか」を確認することが、実際の採用に進む第一歩になります。

「外国人に任せたい仕事」をどう設計するか？

本稿では、外国人雇用の第一歩として「日本に滞在できる法的な前提条件」の重要性と、その背景にある社会的な理由を整理しました。田村は、次回のブログで「外国人にどのような業務を任せるべきか」、そしてそれが在留資格とどう結びつくのかについて具体的に解説するとのこと。企業が安心して外国人雇用に踏み出すための実践的なヒントが期待されます。

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私は「海外ビジネスに強い」社労士として、日本企業が海外で成功するための人事コンサルティングを提供しています。

異文化理解や海外駐在員のサポートを通じて、企業の成長を支援し、海外マーケットでの競争力を高めることを目指しています。

また、日本で働く外国人社員の労務管理や定着支援も行い、多様な価値観を活かした企業活性化を推進しています。

本音声では、国際ビジネスに役立つ知見や実践的なアドバイスをお届けします。

データで見る「海外離れ」――若者はなぜ海外勤務を望まないのか？

サンキャリア代表・田村は、日本人の“海外に対する心理的ハードル”の高さを課題に挙げています。マイナビの調査では、「無条件で海外勤務を望む」学生はわずか15％。しかし、国内市場が縮小し続ける中で、日本企業が生き残るには、海外マーケットへの進出は避けて通れない現実があります。そのためには、海外文化への理解や、異文化への抵抗感を減らす取り組みが必要不可欠なのです。

駐在員任せでは限界がある――異文化理解なくして成果なし

現在、多くの日本企業がコスト削減のために海外に工場を持ち、日本人社員を現地に駐在させています。ですが、文化も食も生活様式も肌に合わないまま、社命で海外に派遣された社員が、現地で成果を出すのは極めて困難です。さらに、マネジメント経験もない状態で駐在を任されるケースも多く、現場では対応しきれない課題に直面しています。海外を“嫌々”経験するのではなく、海外に対して肯定的な理解と準備を持った人材の育成が必要です。

異文化への共感が、突破力と創造力を生む

異国の文化を受け入れるには、まず「知ること」から始まります。文化の成り立ちや背景を学ぶことで、自国との共通点や相違点を知り、共感が生まれます。田村は、自身がパキスタンやイランなど様々な国で得た経験をもとに、駐在員の成長を支援し、日本では得られない発想力を持った人材の育成を目指しています。異文化との接点は、単なる“違い”ではなく、イノベーションの種なのです。

「海外営業」はもはや“特殊職”ではない

かつては「英語ができる一部の人」が担っていた海外営業や国際業務。しかし今では、どの企業においても求められる“普遍職”となっています。田村は、海外ビジネスを担う人事支援を通じて、その基盤づくりを支えることに大きな使命感を感じています。日本企業が世界と対等に戦うには、海外の現場に強い人材の育成が不可欠です。

外国人社員の声にも耳を――真の“多様性経営”に向けて

田村のもう一つの専門領域が「日本で働く外国人社員の人事コンサルティング」です。彼らは異なる価値観を持ちながらも、日本企業で高い成果を上げています。文化の違いによる不安や誤解を解消することで、外国人社員の定着率を高め、社内の活性化にもつながります。これからの時代、外国人社員は単なる“労働力”ではなく、企業文化そのものを刷新する貴重な存在になり得るのです。

尖った専門性が、未来の企業に役立つと信じて

田村が「海外ビジネスに強い社労士」として活動するのは、単なる専門性の追求ではなく、未来の日本企業を支えるための実践です。少子高齢化、国内市場縮小、グローバル競争という時代の要請に応えるため、異文化に強い人材の育成と、外国人社員の活用を軸にした支援を続けています。尖った領域だからこそ、できることがある。今後もこのブログを通じて、実践知と現場の声を届けていくとのことです。

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サンキャリア代表の田村です。

私は、企業が顧客のニーズを的確に捉え、持続的に成長するための人事コンサルティングを提供しています。

特に、海外ビジネスにおける労務管理や人材育成に注力し、異文化理解と多様なアイデアの発掘を大切にしています。

海外での豊富な経験を基に、日本企業がグローバル市場で成功するためのサポートを行っています。

このエピソードでは、海外ビジネスにおける実践的な知見や、企業の成長を支えるアイデアをお届けします。

顧客に「今すぐ欲しい」と思わせるには

サンキャリア代表の田村は、現代の市場には既視感のある商品やサービスが溢れており、それが顧客の購買意欲を減退させていると語ります。企業が生き残るためには、顧客の「顕在ニーズ」と「潜在ニーズ」の両方を捉え、新しい価値を提示する必要があります。そのためには、ただ既存の延長線で考えるのではなく、顧客にとって「意味のある未来」を想像させるストーリーの提示が欠かせません。

人は一人として同じではない――だからこそ無数の仮説が必要

消費者は年齢・性別・趣味・価値観などあらゆる面で異なり、「この商品が響く相手」は一様ではありません。そのため、田村は「無数の没になるであろうアイデアを出し続ける」ことが不可欠だと強調します。あらゆるタイプの人に刺さる提案を行うには、固定観念にとらわれない発想の柔軟性が求められます。そしてその柔軟性は、「自分とは違う価値観」にどれだけ共感できるかにかかっています。

自分の思想の殻を破るには、異文化と出会うこと

田村は、発想の幅を広げる最も効果的な方法として「海外文化に触れること」を挙げます。言語、習慣、マナー、価値観すべてが異なる外国に身を置くことで、「自分の当たり前」が揺さぶられ、アイデアが自然と生まれる環境が整うのです。現地の人々を観察しながら街を歩くことが、彼にとって発想の源泉になっています。

「海外に出ること」の心のハードルを下げたい

若い頃から「危ない」と言われる国にも自ら足を運んできた田村にとって、海外に行くことは当たり前であり、貴重な学びの機会でした。しかし今の日本では、多くの人が海外に出ることをためらっています。だからこそ彼は、「海外に出ることの心のハードルを下げたい」と語ります。それが、日本企業にとっても、個人にとっても、新たな発想と価値創造につながると信じているからです。

次回、締めくくりへ――私の人事コンサルにかける思い

「没アイデアを出し続ける覚悟」と「異文化を受け入れる姿勢」がいかに人事や企業戦略に活きるのか、その核心に迫る締めくくりが待たれます。

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本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

本音声のブログ版はこちらからご覧ください。

また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

https://www.srcc-suncareer.com/

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本番組は毎週金曜日に定期更新！

番組へのメッセージはレターやnoteまで！

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サンキャリア代表の田村です。

私の事務所では、日本企業が海外ビジネスの戦力として雇用する海外駐在員や外国人社員の労務管理、人材育成、人事制度の構築をサポートしています。

日本の少子高齢化と人口減少が進む中、国内外でのビジネス成長を目指す企業に対し、現場で役立つ実践的なアドバイスを提供しています。

本音声では、企業が直面する課題や、未来に向けたビジネス戦略について、私の経験と考えをお伝えしていきます。

少子高齢化が迫る企業の岐路

田村は、日本の人口減少による内需縮小を背景に、「これからの企業は国内市場に頼り切るだけでは生き残れない」と語ります。かつては日本国内だけで十分に成り立っていたビジネスも、今では売上の低下に直面し、将来の生存戦略を模索する必要があります。企業の選択肢は「国内の顧客に売る」か「海外の顧客に売る」の二つしかない、というシンプルで本質的な視点が提示されます。

「買ってもらう」ために必要なことは何か？

商品やサービスが売れる背景には、顧客の「得をしたい」という合理性と、「夢を見たい」という感情の2つがあると田村は言います。前者は価格や性能など明確な基準で判断され、後者は顧客がまだ体験していない新しい価値への期待によって動かされます。これらはそれぞれ「健在ニーズ」と「潜在ニーズ」とも言え、企業は両方を見極める力が求められます。

ニーズに応えるには“ボツ”が前提である

なぜ田村が海外ビジネスを専門とした人事コンサルティングに取り組んでいるのか。その理由の核心は、「ニーズ出しには無数のボツが必要だから」。健在・潜在ニーズを見つけ出すには、想定と仮説を繰り返す不断の努力が必要であり、それは簡単には形になりません。海外ビジネスの世界では、文化・価値観・制度も異なり、日本国内とは違った視点で“価値の再定義”が求められます。だからこそ、そこでの挑戦にこそやりがいがあるのです。

海外顧客に価値を届けるには？

今回の締めくくりとして田村は、「海外の顧客に商品やサービスを買ってもらうための考え方」については次回改めて詳しく語りたいと述べています。日本企業が海外市場で真に必要とされる存在になるには何が必要なのか――続編に期待が高まる締めとなっています。

～お知らせ～

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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