【第３8回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(⑧海外駐在員の日頃の健康管理・メンタルヘルス管理を行う上で重要な事）

サンキャリア代表の田村です。

海外駐在員の派遣に関するステップについて、これまでの経験をもとにお話しています。

本エピソードでは、駐在員の健康管理やメンタルヘルスサポートの重要性に焦点を当てました。

厳しい環境で働く駐在員が安心して業務に取り組めるよう、企業ができること、すべきことを詳しく解説しています。

駐在員が安心して働ける体制づくりに興味がある方は、ぜひご覧ください。

駐在員の業務は日本勤務以上にハード──健康への影響に目を向ける

海外駐在員は、現地法人での業務に加え、日本本社への報告義務など、長時間かつ高負荷な仕事に晒されています。そのため、身体的・精神的ストレスが蓄積しやすい状況にあります。特に車通勤による運動不足、食生活の偏り、過度な飲酒といった生活習慣の変化が健康悪化の要因となっており、会社としてスポーツジムの補助や栄養指導などの支援が不可欠です。

健康だけでなく「心の健康管理」も人事部の大切な仕事

駐在員のメンタルヘルス不調は、業務のプレッシャーだけでなく、「評価されない感覚」や「本社との温度差」から生じます。日本勤務の社員と異なり、駐在員の様子を日常的に観察できる人が限られるため、人事部は計画的に面談の機会を設けるべきです。また、単身赴任者には孤独や栄養失調、家族帯同者には教育や生活不安によるストレスがあることを理解し、状況に応じた支援が必要です。

「見守られている感覚」が駐在員の安心感と業務遂行力を支える

駐在員にとって最も重要なのは、制度の充実よりも「会社が自分のことを気にかけてくれている」と感じられる環境です。人事部は、駐在員本人だけでなく、その家族への情報提供や、第三者カウンセリング機関との連携などを通じて、物理的・精神的両面での支援を可視化していくことが大切です。弊所でも、駐在員や帯同家族向けのカウンセリング支援を行っておりますので、ご関心のある企業様はお気軽にご相談ください。

制度より姿勢──「気にかけ続けること」が駐在員支援の本質

海外駐在員支援における本質は、制度の整備以上に、「個別に向き合い、都度相談を重ねながら支える姿勢」です。業務の形式が整っていても、見守られているという実感がなければ、駐在員は孤立しやすくなります。人事部が一貫して「伴走者」であることを伝え続けることが、駐在員の成功と企業のグローバル展開の安定に繋がるのです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第３7回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(⑦給与支払いや健康保険の療養費申請・税務手続き等の毎月の税務・労務管理）

サンキャリア代表の田村です。

私は、海外駐在員の派遣に関する人事サポートを専門に行っています。

今回のテーマでは、給与支払いや健康保険の療養費申請、税務手続きなど、駐在員の税務・労務管理のポイントを解説しました。

駐在員が安心して海外で活躍できるよう、適切な制度設計やサポート体制の整備が重要です。

企業の海外進出を成功に導くための知識と実践方法を提供しています。

給与支払いの複雑さは「誰から・どこへ」がカギ

海外駐在員への給与支給は、国内勤務者以上に検討すべき事項が多くあります。本社から支払うのか、現地法人から支払うのか、またその送金先が日本口座か海外口座かによっても、所得税の課税関係や国税庁の監視対象となるため、支払い経路は明確に整備する必要があります。さらに、駐在員個人との事前の合意形成と、家族構成・生活実態の把握を踏まえた制度設計が肝要です。

医療体制は“公的保険＋民間保険”の組み合わせが現実的

駐在中の病気・ケガへの対応は、公的健康保険だけではカバーしきれないことも多く、民間の海外旅行保険との併用が有効です。とくに歯科、妊娠・出産、持病に関する医療費は対象外になることもあるため、どこまでを会社が補助するかというルール作りも必要です。赴任地の医療水準や本人の治療歴などに応じた柔軟な設計が求められます。

予防支援も“福利厚生”の一環として戦略的に考える

医療費抑制の観点からも、会社が栄養管理アプリやスポーツジムの会員権などを提供し、従業員の健康維持を促す仕組みを構築することが重要です。これは単なるコストではなく、企業の信頼性と駐在員の安心感を高める投資といえます。

日本国内の税務リスクは「納税管理人」で対応

駐在中に日本で家賃収入が発生する、住宅ローン控除を利用しているなどの場合には、日本での確定申告が必要になります。納税管理人の選任（親族や顧問税理士への委任）を早期に進め、駐在員本人からは税務発生可能性について丁寧なヒアリングを行うべきです。

給与、保険、税務という毎月発生する管理項目は、制度の整備だけでなく、個別事情への柔軟な配慮が欠かせません。企業・駐在員双方に過剰な負担がかからないよう、仕組みと運用体制を丁寧に整えることが、円滑な海外派遣の基礎となります。

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【第３6回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(⑥現海外駐在員からの業務進捗管理・次期駐在員への業務引継ぎ・人事部での面談立会い）

サンキャリア代表の田村です。

私は、海外駐在員を派遣する際の人事部の重要なステップをサポートしています。

本エピソードでは、現地での業務引継ぎや人事部の面談立会いの重要性を解説しています。

特に、駐在員が安心して業務に取り組めるよう、徹底した準備と支援の必要性を強調しています。

企業の海外事業を成功させるための、労務管理や現地支援のノウハウを提供しています。

駐在員の交代時に起きがちな「引継ぎ漏れ」

駐在員交代のタイミングで、業務上の重要な情報が次任者に十分に引き継がれず、現地業務に支障が出るケースは少なくありません。特に、前任者が初代駐在員であった場合や、任期後に昇進して帰任するようなケースでは、自身に不都合な情報を意図的に引き継がないという事態も発生しがちです。だからこそ、引継ぎの質を担保するためには、人事部の関与が不可欠です。

引継ぎに「人事部が同行」するべき4つの理由

人事部が駐在地へ同行して引継ぎに参加することには、次の4つのメリットがあります。

① 前任・次任駐在員と多角的な視点での引継ぎができる

② 引継ぎ漏れの防止と課題の「見える化」ができる

③ 次期駐在員の不安を払拭できる

④ 人事部自身が海外労務管理の当事者意識を持てる

これにより、単なる情報共有だけでなく、駐在員本人の安心感や現地組織の健全な運営にもつながっていきます。

「3者チェックリスト」を活用した実践的引継ぎのすすめ

引継ぎにおいては、現任者・次任者・人事部の3者がそれぞれ視点を持ち寄り、チェックリストを用いて共通の情報基盤を作ることが有効です。また、事前に次期駐在員の不安や懸念をヒアリングしておき、その情報をもとに人事部が前任者に直接確認することも、引継ぎの質を高めるうえで非常に重要です。

「現場を見る」ことの本質とオンライン活用の工夫

労務の実態や現地の課題は、やはり“現場で目にする”ことが最も有効です。人事部が現地の製造ラインやメンバーの働き方を実際に見ることで、机上では得られない情報を把握できるからです。一方で、コロナ禍などの影響で出張が難しい場合は、チェックリストを用いた事前レポート＋オンライン面談を組み合わせることで、ある程度の代替が可能になります。

海外駐在労務に「人事部が前に出る」文化をつくる

日本企業では、海外業務を海外事業部や営業部門に任せきり、人事部が関与しないケースも散見されます。しかし、駐在員の不安やトラブルの芽は、適切な労務マネジメントで未然に防げるものも多いのです。だからこそ、人事部が積極的に現地事情にアクセスし、海外駐在の「当事者」として動くことが求められます。

今回は、「現任駐在員からの業務引継ぎと人事部の立会い」について解説しました。次回は、⑦「給与支払いや健康保険の療養費申請、税務手続きなど、月次で行う海外駐在員の税務・労務管理」について詳しくお話していきます。

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【第３5回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(⑤居宅探しや日本人学校探し等対象従業員・扶養家族の生活支援等サポート）

サンキャリア代表の田村です。

私は、海外駐在員を派遣する際の人事部のステップについてアドバイスしています。

特に、駐在員やその家族が新しい環境で安心して生活できるよう、住居探しや子供の教育サポート、カウンセリングなど、全方位的な支援を提供することの重要性を強調しています。

海外駐在の成功を支えるための戦略的なサポートをお手伝いします。

信頼できる居宅選びは、人事部の関与が鍵

海外駐在員の住居は、仕事外でのストレス要因となることも多く、人事部の積極的なサポートが重要です。多くの企業では前任者の居宅を引き継ぐケースが一般的ですが、物件オーナーの変更やサービス低下によるトラブルもあるため、油断は禁物です。また、単身赴任か家族帯同かによって必要な住居のタイプも異なり、本人の希望を丁寧にヒアリングし、信頼できる不動産会社と連携することで、心身ともに安心できる生活環境を整えることが求められます。

子女の教育サポートは家族帯同の成否を左右する

家族を帯同する場合、子女の教育環境の整備も人事部の重要な支援項目です。日本人学校を選ぶか、インターナショナルスクールや現地校に通わせるかは、滞在年数や子の年齢によって異なります。また、帰国後の教育への適応や、言語・文化的なギャップによる子どものストレスも無視できません。そのため、赴任前から家族でしっかりと話し合う時間を確保し、人事部としても就業時間外に過度な連絡を避けるなどの配慮が求められます。

帯同配偶者への配慮が駐在生活の安定につながる

配偶者が抱える悩みにも目を向けることが、駐在員本人の就業パフォーマンスにも大きく影響します。特に、就労制限やキャリア断絶、日本人コミュニティ内での人間関係など、帯同者ならではのストレスは見過ごされがちです。人事部としては、定期的なカウンセリング機会の提供や、一時帰国にかかる交通費支援などを通じて、帯同者の心理的な安定を支援する姿勢が重要です。

サンキャリアが提供する包括的なサポートとは

サンキャリアでは、駐在員本人へのキャリア・労務支援だけでなく、帯同家族や子女へのカウンセリング支援も行っています。生活環境・教育環境・心理的サポートの三本柱を整えることが、駐在ミッションの成功に繋がるという信念のもと、企業とご家族双方に寄り添ったサポートを展開しています。今後の海外赴任計画のある企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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【第３4回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(④海外派遣候補社員への海外派遣に関する説明・合意を取得する）

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が海外駐在員を派遣する際に必要なステップや、人事部門が行うべきポイントについてアドバイスしています。

特に、駐在員が新しい環境で安心して働けるよう、派遣前の丁寧な説明や合意の取得、生活支援のサポートを重視しています。

海外駐在に関するお悩みを解消し、企業と従業員が共に成長できる環境づくりをサポートします。

法的に“合意不要”でも、説明が必要な理由とは？

在籍出向という形で海外駐在員を派遣する場合、法律上は従業員の同意が不要とされています。しかし実務では、海外での生活環境や職務内容が大きく変わるため、会社が一方的に辞令を出すだけでは不十分です。従業員自身が“納得”し、前向きに赴任を受け入れられるよう、丁寧な事前説明と心の準備を促す対話が不可欠です。

生活環境の激変──“当たり前”がストレスに変わる日常

駐在員が直面する日常生活の変化は多岐にわたります。言葉・街並み・通勤ルート・飲食店の文化など、あらゆるものが非日常となり、これまでのリズムが通用しない環境に強いストレスを感じる人もいます。業務上の変化だけでなく、日常生活のリアルな違和感についても、あらかじめ候補者に共有しておくことが重要です。

家族を伴う駐在は“本人だけの問題”ではない

駐在員が配偶者や子女を帯同する場合、家族の不安や戸惑いも大きな課題となります。特に初めての海外生活であれば、言語・医療・教育などあらゆる場面での適応に苦労することも少なくありません。候補者本人だけでなく、家族に対しても丁寧な説明や支援策を提示することで、派遣後の生活安定につながります。

“業務2倍”の実感──期待以上に多忙な駐在業務

海外赴任後は現地法人の管理職的ポジションに就くことが多く、日本本社との連携業務も並行して行わなければならないため、想像以上に業務負担が増える傾向にあります。従業員によっては「仕事量が2倍以上に増えた」と感じるケースも多く、過度なギャップによるストレスを避けるためにも、業務量や責任範囲の事前説明は不可欠です。

経験者の声が一番の安心材料になる

説明だけでは伝えきれないリアルな駐在生活を補完するには、実際に海外赴任を経験した社員との座談会や面談の場を設けるのが有効です。さらに、人事担当者・候補者・経験者の三者でキャリア面談を行い、不安や疑問にその場で応じることができれば、駐在への心構えと信頼感を深めることができます。

海外派遣における「合意取得」は形式ではなく、“信頼形成”のプロセスです。派遣の意図や変化点、将来のキャリアまで含めた誠実な対話が、海外赴任の成否を左右します。次回は、派遣後の生活基盤づくり──住居や日本人学校の手配などの「生活支援」について解説していきます。

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【第３３回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(③海外派遣させる対象従業員を選定する）

サンキャリア代表の田村です。

私は、企業が海外駐在員を選定する際の重要なポイントについてアドバイスを提供しています。

従業員が海外での業務を成功させるための適正な選定基準や、その後のサポート体制の構築をお手伝いしています。

企業のグローバル展開を支えるための人材戦略に取り組んでいます。

業務内容・駐在目的に応じた“適任者”の考え方

海外駐在員に求められる役割は、企業の業種や駐在目的、社員のこれまでの経験によって異なります。特定のスキルや経歴が必要なケースもありますが、それらの条件を除いた“共通する選定基準”として、今回のブログでは駐在に向く人物像を4つの視点から解説します。組織全体の海外事業の成功は、この初期の「人選」にかかっていると言っても過言ではありません。

①自分の成長に貪欲で、挑戦を楽しめる人

海外では予測不能な事態や初めての経験の連続です。その中で成長意欲が高く、失敗や変化を前向きに捉え、学びに変えられる姿勢を持つ人は、海外駐在に適しています。トラブルさえも「面白い」と感じられるタイプの人材は、現地でも高いパフォーマンスを発揮します。

②健康的で気分転換が上手な人

駐在生活は多忙を極め、仕事とプライベートの境界が曖昧になりがちです。その中で自分なりのストレス発散法や趣味を持っている人は、海外でもバランスを保ちやすく、心身の健康を維持しやすい傾向があります。ワークライフバランスを意識して行動できる人が駐在には向いています。

③失敗してもすぐに立ち直れる“打たれ強さ”がある人

駐在中は日本本社での経験とは異なる責任の大きな業務を任され、失敗のリスクも高まります。その際、必要以上に落ち込まず、反省はしても切り替えが早い人は、現地での長期的な活躍が期待できます。人事部としては、失敗を“引きずらない性格かどうか”も重要な見極めポイントになります。

④語学力より“伝える力”とバランス感覚を重視する

語学が堪能であることは一見有利に思えますが、現地との距離感を上手に取れず、かえって誤解を生む場合もあります。完璧な語学力よりも、身振り手振りでも伝える意欲と、相手への配慮を忘れないコミュニケーション姿勢が大切です。語学に対する過剰なプレッシャーを抱えない柔軟な人材こそ、駐在員として理想的です。

駐在員の人選は「スキル」だけでは測れません。むしろ、心の柔軟さ・前向きさ・回復力・バランス感覚といった“人間力”こそが現地で活躍する力の源になります。次回は、選定された従業員に対する派遣説明・合意取得の進め方について詳しく解説していきます。

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【第３2回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(➁海外駐在員勤務時の給与待遇・福利厚生・職務内容・人事制度等の社内設計を行う上で重要な事 後編）

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が海外駐在員を派遣する際に必要な給与待遇や福利厚生、職務内容、人事制度の設計をサポートしています。

特に、駐在員が海外での業務を円滑に遂行し、帰国後もキャリアを活かせるような体制構築を重視しています。

企業の成功を支える戦略的な人事管理の実践に取り組んでいます。

駐在員の職務は“現地業務＋本社対応”の二重構造

海外駐在員の仕事は、現地法人のマネジメント・営業・技術指導などの“現地業務”に加えて、日本本社との連携業務（報告・調整・出張者のアテンド等）も含まれます。現地での商習慣や文化の違いによるストレスに加え、本社との業務連携がスムーズにいかないことが、駐在員にとって大きな心理的負担となることも少なくありません。人事部や海外事業部は、駐在員が“見えない重責”を背負っているという認識を持つことが求められます。

“管理職化”する駐在員──派遣前教育とリスク対策の重要性

駐在員になると、上司の指示を仰ぐスタイルから一転し、自ら判断して部下をマネジメントする“現場責任者”のような立場になります。そのため、派遣前には人事管理・購買管理・納期管理・海外法務・簿記など、経営的な視点を持つための研修が必要不可欠です。加えて、想定トラブルへのシミュレーションやリスク対応策も事前に共有しておくことで、現地での対応力を大きく高めることができます。

駐在中の人事評価が不十分だと“期待”が“落胆”に変わる

多くの駐在員が不満を抱えるのが、帰任後の処遇や評価。異文化の中で成果を出しても、適切な評価がなされず、結果としてポジションが変わらない・活かせない状況が生まれると、大きな落胆につながります。これは駐在中の評価制度や報告体制、キャリア設計が曖昧なことが主な原因です。せっかくの貴重な経験が企業に還元されず、モチベーションの低下や人材流出を招いてしまうのです。

“駐在経験を無駄にしない”人事設計を企業の成長戦略に

駐在員の経験と成長を社内資産として活かすには、帰任後のキャリア支援が不可欠です。評価制度を定期的に見直し、帰国面談を丁寧に行い、必要に応じて新規部署の創設やポストの再設計を行うことも視野に入れましょう。駐在員の“帰ってからの活躍の場”を設けることが、次の駐在希望者の育成や組織全体の士気向上にもつながります。

海外駐在員の制度設計において、「派遣前」だけでなく「派遣中・帰任後」までを見据えた包括的な対応が、企業の海外戦略の要となります。経験を積んだ駐在員が社内でさらに活躍できる環境こそが、人材循環と企業成長を同時に実現する仕組みです。次回は、ステップ③「海外派遣対象者の選定」について詳しくお話します。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第３1回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(➁海外駐在員勤務時の給与待遇・福利厚生・職務内容・人事制度等の社内設計を行う上で重要な事 前編 ）

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が海外駐在員を派遣する際の労務管理や社内体制の整備をサポートしています。

特に、駐在員の給与待遇や福利厚生の設計は、駐在員のモチベーションと安全を確保するために重要です。

企業が海外での成功を収めるために必要な人事制度やサポート体制の構築について、専門的なアドバイスを提供しています。

海外勤務は想像以上に“ハード”──だからこそ制度設計が重要

海外駐在は、日本での業務とは比較にならないほど精神的・生活的な負荷が大きい仕事です。言語・文化・地理的制約に加え、家族を帯同する場合には生活費・教育費などコストも増加します。だからこそ、企業としては日本勤務と同じ人事制度では対応できず、独自の給与・福利厚生設計が求められます。社員のモチベーションを維持し、業務に集中してもらうための制度整備は企業の責務です。

給与設計の3方式──購買力補償・別建て・併用方式とは？

駐在員の給与設計は大きく3つの方式に分類されます。1つ目は「購買力補償方式」で、物価差や為替に応じて国内と同等以上の生活を維持する設計。2つ目は現地法人の給与体系に従う「別建て方式」。3つ目はその中間である「併用方式」。企業ごとに最適な方式を採用し、危険地手当・子女教育手当・家族帯同手当などの個別手当を追加するのが一般的です。

税務と社会保険の複雑さ──赴任前からの準備が不可欠

駐在員は1年以上の勤務で“非居住者”と見なされ、日本の所得税は原則課税されません。しかし、日本から役員報酬などが支給される場合は日本での課税対象となるなど、税務は複雑です。また、社会保険についても、社会保障協定の有無や派遣期間により、日本の保険継続の可否や掛け捨てリスクが発生します。制度設計と併せて、税理士や社労士によるアドバイス体制を整えることが大切です。

“万が一”の医療費・健康管理にも企業の視点が必要

駐在中のケガや病気に備え、日本の健康保険の継続や、現地の公的保険との二重加入が発生することもあります。しかし一部の国では医療体制が脆弱な場合もあり、高額医療費をカバーするために、企業として民間医療保険への加入を検討することが望まれます。さらに、メンタルヘルスや健康維持のため、スポーツジムや運動器具への補助制度も福利厚生として有効です。

海外駐在員の待遇や制度設計は、“ただ派遣するだけ”では済みません。日本とは異なる環境下で社員が安心して働き、成果を出せるよう、企業として責任ある制度設計が求められます。次回はこの続きを後編としてお届けしますので、ぜひご覧ください。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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【第３０回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(①就業規則や雇用契約書により海外駐在・派遣させる事の周知・合意)

サンキャリア代表の田村です。

私は、日本企業が海外駐在員を派遣する際の労務管理や就業規則、雇用契約の整備に関するサポートを行っています。

海外駐在に関する業務内容や給与、福利厚生などを従業員にしっかり説明することで、トラブルを未然に防ぎ、駐在員のモチベーションを保つことが重要です。

企業と従業員が安心して海外で活躍できるよう、就業規則や規程の整備をサポートします。

駐在員派遣には2つの雇用形態がある

海外駐在員として社員を派遣する場合、その雇用形態は大きく「在籍出向」と「転籍」に分かれます。どちらを採用するかによって、就業規則・社会保険・給与制度・福利厚生などの管理方針は大きく異なります。まずはこの違いを人事部がしっかりと把握し、制度設計と社員への周知を行うことが、トラブル回避と円滑な駐在業務運用の鍵となります。

在籍出向は“雇用維持型”──派遣目的に注意を

在籍出向とは、元の会社との雇用関係を維持したまま、子会社や現地法人で業務を行う形態です。日本企業で一般的に採用される形態であり、出向規程と就業規則でしっかりと根拠を整備しておくことで、社員の同意なく出向を命じることも可能になります。ただし、実態が出向先の労働力として見なされる場合は派遣法違反となる恐れがあるため、「目的」が重要です。教育・技術支援といった“出向元の営利目的”であることが必要です。

転籍は“雇用切替型”──社員への丁寧な合意形成が不可欠

転籍は、元の会社との雇用契約を終了し、現地法人と新たな契約を結ぶ形式です。この場合、労働条件や社会保険制度がすべて変更されるため、就業規則への明記や社員への合意取得が必要不可欠です。日本で加入していた社会保険は喪失され、退職金制度の精算や給与水準の変更など、駐在員にとってのデメリットも多く、慎重な説明と設計が求められます。

制度理解と事前説明がモチベーションと信頼を守る

駐在員にとって、海外勤務は大きな環境の変化を伴います。その中で最も不安なのが、自身の待遇やキャリアがどう変わるのかという点です。企業としては、業務内容・給与・福利厚生などを明文化し、納得のいく説明を行うことで、駐在員との信頼関係を築き、後のトラブルを未然に防ぐことができます。

海外駐在員派遣の初動である「就業規則・雇用契約での周知・合意」は、形式の選定と社員説明の両面から丁寧に行うことが、企業・駐在員双方の信頼を支える土台です。次回は「②給与・待遇・職務設計」についてさらに深掘りしていきます。なお、当事務所では規程整備の支援も行っておりますので、お気軽にご相談ください。

～お知らせ～

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東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２９回】日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要な事(⓪概論)

サンキャリア代表の田村です。

今回のテーマは、日本企業が海外駐在員の労務管理を行う上で重要なポイントについてです。

海外で働く従業員の労務管理は、企業の海外市場での成功に直結する重要な課題です。

適切な労務管理を通じて、駐在員が安全かつ健康に働ける環境を整え、企業の成長を支援します。

これから、そのステップについて詳しくお話ししていきます。

なぜ今、海外駐在員の労務管理が問われているのか？

日本企業が海外市場に活路を求め、現地に営業所や工場を設立するケースが増加しています。そうした中、信頼できる日本人社員を「海外駐在員」として派遣し、現地拠点を任せることが多くなりました。しかし、海外で働く社員の労務管理をおろそかにすると、業務効率の低下だけでなく、企業ブランドを大きく損ねるリスクにもつながりかねません。

海外派遣までのステップ──人事部の段取りが成功のカギ

駐在員派遣には段階的な準備が不可欠です。①制度整備と社員への周知、②待遇や職務内容の明確化、③人選と④本人との合意、⑤生活支援、⑥現任者との引継ぎ、⑦月次の給与・税務対応、⑧健康・メンタルケアという一連の流れを人事部が主導して設計・管理していく必要があります。どのステップも、後のトラブルやリスクの芽を未然に防ぐ要点です。

“見えない不安”にこそ注意──駐在員は優秀だからこそ危うい

駐在員に選ばれる社員は、多くの場合、日本本社でも業務に精通し、語学やコミュニケーションに長けた“エース”社員です。だからこそ、問題を抱えても我慢してしまったり、無理をして体調を崩してしまうケースも多く、企業側が気づくのが遅れてしまいがちです。特にメンタル不調は、見えにくく、蓄積型のリスクです。

海外でも“安全配慮義務”は免れない──日本企業の責任とは？

労働契約法第5条は、企業に対し「労働者の安全に配慮する義務」を明記しており、これは日本国外で働く駐在員にも適用されます。過去の判例でも、駐在員の健康やメンタルを軽視した企業に損害賠償が命じられる例があり、企業の社会的信用にも深刻な影響を及ぼします。海外だからこそ、リスク管理は厳重に行うべきです。

駐在員のケアは、海外戦略の土台を支える最重要ファクター

安全配慮義務の不履行による訴訟や事故は、単なる人事トラブルにとどまらず、現地社会での信頼や行政手続き、現地採用の難化など、海外事業そのものに深刻な悪影響を及ぼします。駐在員の健康管理は、企業のグローバル展開の“信頼の基盤”です。人事部はその責任を担う自覚を持ち、長期的な視点で制度構築とサポート体制を整える必要があります。

海外駐在員の労務管理は、単なる人事の範囲にとどまらず、企業の海外戦略そのものに直結するテーマです。優秀な人材を守ることが、結果として企業の持続的な成長とブランド価値の向上に繋がります。次回からは、派遣前ステップ①「海外勤務の制度設計と周知」について、より詳しく掘り下げてお話していきます。

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