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Was würdest du mit einer 25. Stunde am Tag machen, in der du nicht arbeiten dürftest? Mit dieser Frage schickt mein heutiger Gast Führungskräfte nach Hause. Die wenigsten haben eine Antwort parat, und genau das ist der Punkt.

Gemeinsam mit Nina Kuhlmann spreche ich darüber, warum eine Auszeit kein Notfallinstrument ist. Nina ist Sabbatical Coach, Beraterin und Speakerin für gesunde Leistungsfähigkeit. Ihr Weg begann klassisch mit Bankausbildung und BWL-Studium, danach kamen über zwölf Jahre bei Ikea in Marketing und Nachhaltigkeit, drei Sabbaticals und ein Burnout mit mittelgradigen Depressionen. Seit April 2022 ist sie selbstständig.

Wir klären zuerst, was ein Sabbatical überhaupt ist, warum es weder ein ganzes Jahr dauern noch etwas mit Erholung zu tun haben muss. Dabei räumt Nina mit einer Verknüpfung auf, die ich selbst im Gespräch gemacht habe: Ihre drei Sabbaticals hatten nichts mit Erschöpfung zu tun, und trotzdem ist sie später in einen Burnout gerutscht. Genau daraus ist ihr Ansatz der Micro-Sabbaticals entstanden, kleine Auszeitinseln im Alltag, die von zwei Minuten Atemtechnik bis zum Tagesworkshop reichen. Und am Ende landen wir dort, wo bei Ja klaHR fast alles landet: bei der Unternehmenskultur.

💬 Zentrale Botschaft:

„Schwäche zuzugeben ist so unglaublich stark.“

Kernaussagen:

Links:

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Kapitel:

00:00 Was machst du mit einer 25. Stunde?
00:57 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
01:18 Der Gast: von der Bank über Ikea in die Selbstständigkeit
02:35 Sind Micro-Sabbaticals nur Reparaturbetrieb?
02:53 Warum Kultur vor Werkzeug kommt
03:26 Psychische Erkrankungen steigen, Prävention fehlt
04:15 Was ist ein Sabbatical überhaupt?
05:29 Ihr erstes Sabbatical nach dem Studium
06:24 Woher der Begriff Sabbatjahr kommt
07:22 Warum Kontext vor Definition kommt
08:04 Jeder baut sich seine eigene Definition
09:57 Erklär es einem Geschäftsführer in 90 Sekunden
10:19 Ihre Sabbaticals hatten nichts mit Burnout zu tun
11:02 Fear of Missing Out als Motivation
11:56 Neun Wochen auf einer Schweizer Hütte
12:42 Ihr Burnout mit mittelgradigen Depressionen
13:33 Warum drei Sabbaticals nicht davor schützen
14:19 Micro Managerin mit acht Mitarbeitenden
14:48 Partner-Hinweis: Leapsome
16:20 Zurück in die Episode
16:51 Sommer 2026: die Realität der Entlassungen
18:01 Kultur lässt sich damit nicht reparieren
18:57 Wie Geschäftsführende über Sabbaticals denken
19:31 Neugier statt Vorurteil im Lebenslauf
20:50 Schwäche zuzugeben ist unglaublich stark
21:37 Zugehen, bevor die Leistung kippt
22:43 Die Quadratur des Kreises
22:56 Mental Health First Aid und ihre Grenze
24:41 Wenn Resource mehr zählt als Human
25:04 Was Führungskräfte ansprechen können
26:08 Verletzlichkeit in männlich geprägter Arbeitswelt
27:10 Die Angst, dass danach alle weg sind
28:09 Frauen dürfen sich mehr zutrauen
28:30 Was Micro-Sabbaticals wirklich sind
29:47 Die Frage nach der 25. Stunde
31:35 Tagesworkshop bei einer Krankenkasse
32:14 Zwei Minuten Meditation, Gehen ohne Handy
33:05 Zehn Minuten Klangschale wie acht Stunden Schlaf
33:32 Buddy-System, Check-ins und Routinen
34:44 Kein Erkenntnisproblem, ein Umsetzungsproblem
35:17 Was Unternehmenskultur damit zu tun hat
36:02 Wo ihr Nina findet
36:14 Stefans Fazit zur 25. Stunde

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Wenn ich einen schlechten Prozess digitalisiere, habe ich am Ende einen schlecht digitalisierten Prozess. Diesen Satz kennen die meisten. Mein heutiger Gast überträgt ihn auf ganze Organisationen, und genau da wird es unbequem.

Gemeinsam mit Lutz Morich spreche ich darüber, warum KI kein Technikprojekt ist. Lutz war über 20 Jahre in Führungspositionen eines internationalen Automobilkonzerns, mitten in Produkt-, Prozess- und Serviceentwicklung. Heute begleitet er Unternehmen als systemischer Organisationsentwickler mit seinem Unternehmen Systemimpulse.

Wir reden über Effizienz und Effektivität, über Organisationen, die aus kleinen Zellen bestehen statt aus Silos, über die neue Verantwortung von HR und darüber, welche menschlichen Fähigkeiten gerade wieder wertvoll werden. Und wir klären die Frage, mit der die Folge startet: Ist HR im KI-Zeitalter Teil der Lösung oder längst Teil des Problems?

💬 Zentrale Botschaft:

„Wenn ich eine dysfunktionale Organisation mit KI aufrüste, habe ich am Ende eine potenziert dysfunktionale Organisation.“

Kernaussagen:

Links:

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Systemimpulse: https://www.systemimpulse.com/

Thesenpapier KI und OE, 6 Thesen: https://create.podmark.de/gast-media/lutz-morich/texte/Thesenpapier-KI-und-OE-Lutz-Morich.pdf

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Kapitel:

00:00 Führungskräfte dürfen endlich wieder Menschen führen
00:48 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
01:13 Der Gast: 20 Jahre Automobilkonzern, heute Organisationsentwickler
02:12 Ist HR noch Teil der Lösung oder längst Teil des Problems?
02:59 Was wollen wir Menschen eigentlich?
04:02 Warum die KI-Diskussion falsch geführt wird
04:58 Effizienz gegen Effektivität
05:49 German Angst: erst mal das Negative sehen
06:34 An der Effizienzschraube wurde lange genug gedreht
06:59 Psychische Belastung steigt, sinnentleerte Arbeit wächst
07:36 Was können wir besser als die Maschine?
08:32 Alle Unternehmen sind noch im Modus noch schneller
09:22 Das H in HR betonen, nicht das R
09:48 Wie Jan Havlicek die beiden verbunden hat
10:34 HR ist im KI-Zeitalter noch nicht angekommen
11:26 Welche neue Verantwortung kann HR übernehmen?
12:55 Die Maschine kann keine Verantwortung übernehmen
13:23 Organisationen der Zukunft bestehen aus kleinen Zellen
14:26 Warum Unternehmen ihre Chatbots wieder zurückdrehen
14:50 Partner-Hinweis: Leapsome
16:03 Zurück in die Episode
17:22 Zellen statt Silos
18:27 Netzwerkorganisation statt Matrix
19:06 Resource for Humans statt Human Resources
20:29 Führung verliert das Was und das Wie
21:43 Der Straßenkehrer, der Menschen auf den Mond bringt
23:47 Wenn Compliance Menschen krank macht
24:45 Wer einen schlechten Prozess digitalisiert
25:10 Das Beispiel: 200 neue Bewertungsaufträge
26:12 Welche Eigenschaften werden jetzt wertvoll?
26:45 Empathie und Intuition gegen rationale Intelligenz
28:01 Führungskräfte müssen nicht die besten Sachbearbeiter sein
29:11 Mut zur Lücke
30:27 Der Impuls für CEOs am Montagmorgen
31:14 KI ist keine technische, sondern eine Führungsfrage
33:01 Räume bauen, in denen ausprobiert werden darf
34:34 Teil des Problems oder Teil der Lösung? Die Antwort

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Über 90 Prozent der Führungskräfte nutzen KI längst im Führungsalltag. Fast 90 Prozent halten die Ergebnisse für hervorragend. Und trotzdem setzt nur rund die Hälfte die Vorschläge tatsächlich um.

Gemeinsam mit Prof. Dr. Christoph Schönfelder spreche ich darüber, woher diese Lücke kommt. Christoph ist Professor für Personal- und Organisationsentwicklung an der FOM Hochschule für Ökonomie und Management, promovierter Soziologe und Co-Founder von MONDAY.ROCKS. Für seinen KI-Führungsmonitor hat er Führungskräfte im DACH-Raum befragt.

Die Antwort ist unbequem: Es liegt nicht am Prompting. Führungskräfte arbeiten längst klug mit KI. Es liegt an der Identität. Wir sprechen über die Umsetzungslücke, über KI als Brennglas für schwache Führung und darüber, was in der Führung menschlich bleiben muss.

💬 Zentrale Botschaft: "KI ersetzt gute Führung nicht. Sie macht schwache Führung maximal sichtbar."

Kernaussagen:

1. Über 90 Prozent der Führungskräfte nutzen KI und halten die Ergebnisse für gut. Umgesetzt wird trotzdem nur die Hälfte.

2. Die Umsetzungslücke ist keine Kompetenzfrage, sondern eine Identitätsfrage. Jede Entscheidung ist auch ein Abbild der eigenen Person.

3. Was bleibt, kann keine KI: emotional sein, ehrlich sein, Menschen wirklich sehen und gemeinsam feiern.

Links zu Christoph Schönfelder:

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Studien und Downloads: https://www.monday.rocks/downloads/

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Kapitel:

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Trennungsgespräche sind für viele Führungskräfte der blanke Horror. Und genau daran scheitern Restrukturierungen: nicht am Sozialplan, sondern an schlecht vorbereiteten Gesprächen.

Entscheidungen fallen im stillen Kämmerlein, fern der Realität, und unten kommt die Botschaft nie so an, wie sie oben gemeint war. Gemeinsam mit Manuela Kallinowsky, die Restrukturierungen bis hin zur Karstadt-Quelle-Insolvenz begleitet hat, spreche ich darüber, wie Trennungen mit Würde gelingen.

Ihr Punkt: Erst die Herzen, dann der Verstand. Change und Kommunikation gehören von Tag eins zusammen, und HR muss zuerst gut für sich selbst sorgen, bevor es andere durch diese Gespräche trägt.

💬 Zentrale Botschaft: „Wie du gehst, schreibt die Geschichte für die, die bleiben."

Kernaussagen:

1. Restrukturierungen scheitern an schlecht vorbereiteten Gesprächen, nicht am Sozialplan. Change und Kommunikation gehören von Tag eins zusammen.

2. Deine Verantwortung als Führungskraft hat eine Grenze, aber zuerst musst du gut für dich selbst sorgen, bevor du andere durch diese Gespräche trägst.

3. Am Ende entscheidet die Würde der Menschen darüber, wie die zurückbleibende Belegschaft die Geschichte weitererzählt.

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Kapitel:

00:00 Trennungsgespräche: der blanke Horror für Führungskräfte

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Warum verlieren so viele Unternehmen ihre besten Frauen genau auf dem Weg in Führung? Nicht, weil das Talent fehlt, sondern weil ehrliche Perspektiven fehlen und Frauen im Recruiting still abspringen. Gemeinsam mit Melissa Sündram, Autorin von "Mom Goes Business", drehe ich in dieser Folge die Perspektive um: Mutterschaft schwächt Führung nicht, sie schult genau die Fähigkeiten, die moderne Führung braucht.

Melissa war acht Wochen nach der Geburt zurück in ihrer Führungsrolle. Wir sprechen darüber, warum Mütter sich ständig beweisen müssen und Väter Applaus bekommen, warum Vereinbarkeit kein weiches Thema ist, sondern ein handfester Business Case, und warum das Thema auf die Vorstandsebene gehört.

Am Ende steht eine klare Erkenntnis: Es ist kein Wissensproblem, sondern ein Umsetzungsproblem.

💬 Zentrale Botschaft:

„Mut schlägt Perfektion.“

Kernaussagen:

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Kapitel:

00:00 Warum Frauen im Recruiting still abspringen

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Wie wirkt dein Unternehmen als Arbeitgeber wirklich? Nicht so, wie es auf der Karriereseite steht, sondern draussen, im Markt, bei Bewerbenden und Mitarbeitenden.

Die meisten Unternehmen hören vor allem ihr eigenes Echo und übersehen dabei ihre grösste Superkraft. Genau diese Lücke zwischen Selbst- und Fremdbild kostet Bewerbende, Motivation und am Ende richtig Geld.

Mein Gast Sarah Brauns, Gründerin des HR-Tech-Startups heart job, macht mit Daten und KI sichtbar, was oft unsichtbar bleibt: die Aussenwahrnehmung von Unternehmen. Mit der Präzision einer Ingenieurin räumt sie mit dem Mythos auf, Kultur sei ein weiches HR-Thema, und zeigt, wie aus ehrlicher Selbstprüfung ein echter wirtschaftlicher Hebel für Recruiting und Bindung wird.

In dieser Folge:

Wann hörst du rein: Diese Folge ist für dich, wenn du HR verantwortest oder ein Unternehmen führst und endlich datenbasiert wissen willst, wie ihr wirklich wirkt, statt in Employer-Branding-Kampagnen Geld zu verbrennen.

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Gast im Netz:

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Kapitel / Timestamps:

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Wo endet echte Verletzlichkeit, und wo beginnt emotionale Unprofessionalität? Genau an dieser Grenze entscheidet sich, ob du als Führungskraft Vertrauen aufbaust oder es verspielst.

In der zweiten Folge mit Oliver Hoffmann, Gründer, Geschäftsführer und Hochschuldozent in Ludwigshafen, ziehen wir den Faden von Folge 1 weiter in die Führung hinein. Es geht darum, warum professionelle Verletzlichkeit das Öl ist, das den Motor eines Unternehmens unter Hochdruck am Laufen hält, und warum sie kein Kontrollverlust ist, sondern dein stärkstes Werkzeug.

In dieser Folge:

Wann hörst du rein: Diese Folge ist für dich, wenn du HR oder ein Team verantwortest und Führung menschlicher und zugleich wirksamer machen willst, ohne Autorität zu verlieren.

Dein nächster Schritt: Du willst eure Führungs- und HR-Strategie aufs nächste Level bringen? Buch dir dein kostenloses Strategiegespräch mit Stefan.

Gast im Netz: Oliver G. Hoffmann auf LinkedIn · Northwind Filmagentur

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Kapitel / Timestamps

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Wenn in Unternehmen etwas schiefläuft, folgt oft reflexartig derselbe Ruf: Wir brauchen bessere Führung. Mehr Leadership. Mehr Kultur. Mehr Haltung. Doch was, wenn genau das ein Denkfehler ist?

In dieser Folge spreche ich mit der Organisationssoziologin Dr. Judith Muster über einen Mechanismus, der in vielen Unternehmen täglich wirkt: Organisationen tendieren dazu, ungelöste Strukturprobleme auf Menschen zu projizieren – besonders auf Führungskräfte. Statt Prozesse, Verantwortlichkeiten und Strukturen anzupassen, werden Personen zum Reparaturbetrieb gemacht.

Wir sprechen darüber, warum Führung häufig überschätzt wird, weshalb „einfach mal machen“ manchmal eine gefährliche Management-Floskel ist und warum Organisationsgestaltung am Ende vielleicht der humanste Akt von Führung sein kann.

💬 Zentrale Botschaft:

"Organisationen tendieren dazu, ungelöste Organisationsprobleme auf Personen zuzurechnen"

Kernaussagen:

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Podcast: https://www.bitsundbolzen.info/

Buch: Die Humanisierung der Organisation

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Wenn KI immer mehr operative Aufgaben übernimmt – was bleibt dann eigentlich noch menschliche Arbeit?

Gemeinsam mit Hendrik Schriefer, Gründer und Geschäftsführer von Sharpist, spreche ich über eine steile These: Die Belegschaft der Zukunft besteht nicht mehr nur aus Menschen. Im Organigramm sitzen künftig vielleicht auch Agents. Und unsere wichtigste Aufgabe? Gespräche führen.

Wir sprechen über Reflexionsfähigkeit als Zukunftsskill, Führung zwischen Fokus und Empathie, Meetings als Produktivitätskiller und darüber, warum HR gerade die vielleicht größte Gestaltungschance seit Jahren vor sich hat.

💬 Zentrale Botschaft:

„Let humans do the talking.“

Kernaussagen:

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Gesundheit im Unternehmen? Viele denken sofort an Obstkörbe, Rückenkurse oder die nächste bewegte Pause. Aber was, wenn Gesundheit viel stärker mit Organisationsentwicklung zu tun hat als mit Einzelmaßnahmen?

Gemeinsam mit Jan Schumacher spreche ich darüber, warum Gesundheit nicht nur ein individuelles Thema ist – sondern ein Spiegel für Führung, Zusammenarbeit und die Qualität von Organisationen.

Es geht um Selbstverantwortung, kleine Hebel mit großer Wirkung und die unbequeme Wahrheit: Das Wissen ist längst da. Uns fehlt die Umsetzung.

💬** Zentrale Botschaft:**

"Wir haben kein Wissensproblem. Wir haben ein Umsetzungsproblem."

Kernaussagen:

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