Ja klaHR! Human Resources und Leadership

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Fast jede HR-Führungskraft, mit der ich spreche, sagt dasselbe: Sie soll strategische Entscheidungen über die Belegschaft treffen und arbeitet mit Daten aus fünf und mehr Systemen. Eins für Recruiting, eins für Payroll, eins für Admin, eins für Performance. Und keins davon kennt den ganzen Menschen.

Gemeinsam mit Kajetan von Armansperg spreche ich darüber, warum Beförderungen, Gehälter und Retention-Entscheidungen deshalb so oft aus dem Bauch heraus getroffen werden. Kajetan ist Co-Founder und Co-CEO von Leapsome, einer HR-Plattform für leistungsstarke Teams. Vor der Gründung verantwortete er das Produktteam bei Funding Circle.

Wir sprechen über Talentdichte, ein Kernkonzept der Netflix-Kultur aus dem Buch „No Rules Rules“ von Reed Hastings, über die Frage, warum Recruiting und Performance in ein System gehören, und darüber, was KI-Agenten im HR heute wirklich leisten. Und wir klären, was für HR bleibt, wenn die Routine von selbst läuft, und warum genau dort der Platz am Tisch entsteht.

💬 Zentrale Botschaft: „Was nicht automatisierbar ist, ist die Gestaltung und die Kommunikation von Strategie für die Organisation von morgen.“

Kernaussagen:
1. Die Daten fehlen nicht, sie liegen verteilt. Jedes System kennt nur ein Puzzlestück eines Mitarbeitenden. Wer die Teile von Hand zusammenführt, verliert die Zeit, die für Strategie fehlt.
2. Talentdichte schlägt Masse. Ein kleines Team aus außergewöhnlichen Leuten leistet mehr als ein großes Team mit durchschnittlichen Talenten. Je komplexer die Arbeit, desto größer der Abstand.
3. KI schlägt vor, der Mensch entscheidet. Urlaubsanfragen, Vertragsentwürfe und Onboarding-Sequenzen laufen automatisiert. Talentstrategie, schwierige Gespräche und Kalibrierung bleiben bei HR.

Links zu Kajetan von Armansperg:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kajetanarmansperg/
Leapsome: https://www.leapsome.com/de
Leapsome Research Report: https://hubs.li/Q04z6-_W0

ISO und SOC kurz erklärt:
ISO 27001 ist die internationale Norm für Informationssicherheit. Zertifiziert wird, ob ein Unternehmen seine Informationen systematisch schützt: https://www.iso.org/standard/27001
SOC 2 ist ein Prüfbericht nach einem US-Standard. Unabhängige Prüfer bestätigen, wie ein Anbieter Sicherheit, Verfügbarkeit und Vertraulichkeit von Kundendaten sichert.

Links zu Ja klaHR:
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HRespect, Love HR, Hate racism: https://www.hrespect.de/
MEONDI: https://www.meondi.com/karriere
Northwind: https://northwind.de/
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HWG LU: https://www.hwg-lu.de/
ubiMaster: https://www.ubimaster.com/de/
Audrey Greniet, Mom Goes Business, Erschaffe dein Universum: https://audreygreniet.my.canva.site/momgoesbusiness-erschaffedeinuniversum

Kapitel:
00:00 Bauchentscheidungen: wenn HR das Gesamtbild fehlt
01:02 Intro mit Kajetan von Armansperg, Co-CEO von Leapsome
02:18 Fünf Systeme, kein Gesamtbild: HR-Daten im Jahr 2026
05:06 All-in-One-Plattform: fünf Puzzlestücke eines Mitarbeitenden
06:28 Talentdichte: was Reed Hastings und Netflix darunter verstehen
08:58 People Data: was ein Unternehmen mit 300 Mitarbeitenden davon hat
11:16 Recruiting im gleichen System: warum Leapsome ein eigenes ATS baut
13:30 KI-Agenten: Chat-Interface oder echte Entscheidungshilfe
17:05 Zukunft von HR: was bleibt, wenn die KI immer besser wird
20:47 Datenschutz und EU AI Act: KI mit Human in the Loop
22:30 ISO 27001 und SOC 2: Zertifizierung aus HR-Sicht
24:44 Wettbewerb: Talent Management und KI als Unterschied
27:41 HR-Team 2029: Routine läuft, Talentstrategie zählt
29:18 Platz am Tisch: wann HR ihn sich verdient

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Führungskräfte sollen Orientierung geben, Entscheidungen treffen, Probleme lösen und immer für ihr Team da sein. Nur: Wer kümmert sich eigentlich um die Führungskraft? In meinen Persönlichkeitsprofilen schätzen rund 95 Prozent der Führungskräfte ihre Selbstfürsorge als schwach ein.

Gemeinsam mit Isabell Sorg spreche ich darüber, warum Selbstfürsorge nichts mit Wellness zu tun hat. Isabell ist Geschäftsführerin der Evolon GmbH und systemische Beraterin. Bei SORG Rollstuhltechnik trägt sie als Prokuristin selbst unternehmerische Verantwortung und kennt das Funktionieren im Führungsalltag aus erster Hand.

Wir sprechen über die Zehn-Sekunden-Regel für Momente, in denen dich etwas triggert, über die Gegenfrage „Wie würdest du es machen?“, mit der Probleme dorthin zurückgehen, wo die Expertise sitzt, und darüber, warum keine Führungskraft jeden Führungsstil authentisch leben kann. Und wir klären, warum Klarheit manchmal heißt, dir einzugestehen: Diese Führungskraft kann und will ich nicht sein.

💬 Zentrale Botschaft: „Keiner kann authentisch jede Führungskraft sein.“

Kernaussagen:
1. Selbstfürsorge ist eine Führungskompetenz. Sie heißt Grenzen setzen, Unterstützung holen und Abstand gewinnen. Es geht nicht um die Länge: Auch fünf Minuten pro Woche zählen.
2. Zehn Sekunden vor der Reaktion. Wer getriggert ist, lehnt sich zurück, zählt bis zehn und fragt nach. Danach ist die erste Emotion durch, und das Sachargument zählt.
3. Führung heißt Umfeld schaffen, nicht jedes Problem lösen. Die Gegenfrage gibt das Problem ins Team zurück. Das entlastet die Führungskraft und stärkt die Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden.

Links zu Isabell Sorg:
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Kapitel:
00:00 Urlaub für Führungskräfte: der Einstieg
00:52 Selbstfürsorge in der Führung: Intro mit Isabell Sorg
02:01 Sich selbst übergehen: wie lange hältst du das durch?
03:01 Selbstfürsorge ohne Wellness: Grenzen setzen, Hilfe holen
05:52 Persönlichkeitsprofile: 95 Prozent schätzen Selbstfürsorge schwach ein
09:09 Zehn-Sekunden-Regel: erst zurücklehnen, dann reagieren
09:52 Müdigkeit zugeben: Führung muss nicht immer stark sein
12:35 Impulskontrolle: Big Five und der neutrale Ordner
16:27 Gegenfrage statt Lösung: „Wie würdest du es machen?“
17:13 Hilfe zur Selbsthilfe: Führung heißt Umfeld schaffen
20:41 Führungsspanne: der Montagmittag nach zehn One-on-Ones
23:17 Authentizität: welche Führungskraft du nicht sein willst
23:54 Psychologische Sicherheit: Workshop, Coaching, Psychologe
29:21 Klarheit: wenn der andere nicht mitgehen will
30:19 Fürsorgepflicht und Pinguin-Parabel: das Umfeld zählt mit

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Was macht es mit dir, wenn du felsenfest von einer Entscheidung überzeugt bist und später weisst: Sie war falsch? Diese Frage kennt jede Führungskraft, jede Recruiterin und jeder, der Menschen einstellt. Kaum jemand erlebt sie so oft und so öffentlich wie ein Bundesliga-Schiedsrichter.

Gemeinsam mit Sascha Stegemann spreche ich live von der ZPE in Köln über Entscheidungen unter Druck. Sascha ist Bundesliga- und FIFA-Schiedsrichter, pfeift seit 2014 in der Bundesliga und trifft pro Spiel mehr als 300 Entscheidungen. Jeder Pfiff zählt, aber auch jeder Nicht-Pfiff.

Er erzählt, warum Sicherheit im Moment der Entscheidung nicht automatisch Richtigkeit bedeutet, wie die Schiedsrichter heute mit Videoszenen, einem Neuroathletik-Trainer und Körpersprache-Experten ihre Wahrnehmung trainieren und warum eine richtige Entscheidung erst akzeptiert wird, wenn sie gut vermittelt ist. Und wir schauen auf den VAR: Was passiert, wenn Technik Entscheidungen unterstützt, und was heisst das für KI in HR und Recruiting?

💬 Zentrale Botschaft: „Die Diskussionen werden nicht verschwinden, sie werden sich verschieben."

Kernaussagen:
1. Sicherheit ist nicht gleich Richtigkeit. Oft führt Sicherheit zur richtigen Entscheidung, manchmal aber nicht. Gute Entscheider stützen sich deshalb auf Erfahrung, klare Guidelines und objektive Fakten statt nur auf das Bauchgefühl.
2. Richtige Entscheidungen brauchen Vermittlung. Eine richtige Entscheidung wird nicht akzeptiert, wenn sie schlecht kommuniziert ist. Eine falsche Entscheidung wird verziehen, wenn man offen zu seinem Fehler steht.
3. Technik ist ein Airbag, kein Fahrer. Der VAR korrigiert über 90 Prozent der Fehlentscheidungen, trotzdem trifft der Mensch die Entscheidung. Genau so gehört KI in HR: nutzen, aber die Verantwortung nicht aus der Hand geben.

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Kapitel:
00:00 Intro: Ja klaHR live von der ZPE mit Sascha Stegemann
01:07 Felsenfest überzeugt und trotzdem falsch
02:04 Mehr als 300 Entscheidungen in 90 Minuten
03:52 Vom Spielertraum zur Pfeife: 15 Mark Taschengeld
07:55 Wie schnell merkst du eine Fehlentscheidung?
08:51 Sicherheit ist nicht gleich Richtigkeit
10:50 Wie viel Bauchgefühl steckt in einer Entscheidung?
12:02 Richtige Entscheidungen muss man auch vermitteln
13:12 Eignungsdiagnostik statt Aura-Check im Recruiting
15:13 Wahrnehmung trainieren: Videoszenen und Neuroathletik
19:11 VAR und Technologie: was hilft, was menschlich bleibt
21:32 Der VAR als Airbag im Auto
24:29 Was HR vom Schiedsrichter lernt: Fehler eingestehen
27:45 Fazit: Technik braucht menschliche Intelligenz

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Was bleibt eigentlich, wenn KI alles kann? Die Frage klingt philosophisch, aber sie landet gerade in jedem Unternehmen auf dem Tisch. Prozesse werden automatisiert, Texte und Videos entstehen auf Knopfdruck, und viele Menschen haben ehrlich gesagt richtig Schiss um ihren Job.

Gemeinsam mit Oliver Hoffmann spreche ich darüber, was an Führung und Arbeit menschlich bleibt. Olli ist Geschäftsführer der Northwind Filmagentur und erlebt in seiner eigenen Branche, wie schnell das geht: Reels für Instagram lassen sich schon heute auf Knopfdruck generieren, ohne Kameramann und ohne selbst geschriebenes Skript.

Seine Geschichte dazu bleibt hängen. Ein Dienstleister schickt ihm nach einem Gespräch ein Angebot, das perfekt auf jeden besprochenen Punkt eingeht. Man sieht, dass es mit KI gebaut wurde. Olli nimmt es nicht an. Nicht weil es schlecht war, sondern weil es zu perfekt war und ihn der Mensch dahinter im Gespräch nicht überzeugt hat.

Danach geht es um Führung und Recruiting: warum eine KI Orientierung und Nähe nicht ersetzt, warum der erste Anruf bei Bewerbenden Chefsache bleibt und warum Unternehmen jetzt entscheiden müssen, wie weit sie mit KI gehen wollen.

💬 Zentrale Botschaft: „Alle wollen eine KI als Assistenz haben, aber keiner will von der KI geführt werden."

Kernaussagen:
1. Je perfekter Inhalte werden, desto weniger sind sie wert. Wir wollen wissen, welcher Mensch dahintersteckt und wer die Verantwortung übernimmt. Wissen ist überall verfügbar, gefragt ist die Einordnung.
2. Führung ist Beziehungsarbeit: Orientierung geben, zuhören, eine andere Meinung zulassen. Administrative Aufgaben kann KI übernehmen, Nahbarkeit nicht. Trotzdem wirken viele Manager durch KI eher überforderter als entlastet.
3. Im Recruiting ersetzt KI den ersten persönlichen Kontakt nicht. Sie kann bei der Vorauswahl helfen und Bauchgefühl reduzieren, aber die Entscheidung muss beim Menschen bleiben. Diese Grundsatzentscheidung muss jede Organisation jetzt treffen.

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Präsentiert von Leapsome, der HR-Plattform für Feedback, Learning und Entwicklung: https://www.leapsome.com/de

Kapitel:
00:00 Was bleibt, wenn KI alles kann?
00:53 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
01:47 KI klüger als wir: die Wellensittich-Metapher
03:07 Perfektion durch KI: warum der perfekte Brief Vertrauen kostet
08:12 Das perfekte KI-Angebot, das abgelehnt wurde
09:32 Angst vor Jobverlust durch KI: wo fangen wir an?
10:46 Stop hiring humans: Effizienzlogik und Massenarbeitslosigkeit
14:00 Partner-Hinweis: Leapsome
15:13 Was KI nicht übernehmen kann: 100 Reels auf Knopfdruck
16:23 KI als Assistenz ja, KI als Chef nein
17:40 KI-Regulierung: wo ziehen wir die Grenze?
21:22 Führung ist Beziehungsarbeit: warum Manager trotzdem überfordert sind
27:57 KI im Recruiting: 300 Bewerbungen statt 30
30:17 Der erste Anruf: was im Recruiting keine KI ersetzt
40:53 Umschulung und Mindset: Verantwortung für die nächste Generation

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Feedback geben müssen Führungskräfte können. Deshalb schicken wir sie in Trainings, bringen ihnen Gesprächstechniken bei und erklären ihnen, wie gutes Feedback funktioniert. Über die Person auf der anderen Seite sprechen wir erstaunlich wenig. Dabei kann ich als Führungskraft noch so gut vorbereitet sein: Geht mein Gegenüber sofort in Rechtfertigung, Abwehr oder Gegenangriff, wird aus gutem Feedback noch lange kein gutes Feedbackgespräch.

Gemeinsam mit Dr. Marvin Behrendt spreche ich genau über diese andere Seite. Marvin ist promoviertes Arbeiterkind, war über ein Jahrzehnt bei thyssenkrupp und gehörte dort zuletzt zu den Top 1 % der Führungskräfte im Stahlbereich. Heute ist er der Feedbackdoktor und hat das Buch „Feedback sicher geben und nehmen" geschrieben.

Sein Bild dazu sitzt: Viele Unternehmen prägen eine Seite der Medaille bis ins letzte Detail, und wenn man sie umdreht, ist da nichts. Die Führungskräfte sind trainiert, die Mitarbeitenden nicht. Trainiert trifft auf untrainiert.

Danach wird es sehr praktisch. Marvin gibt Mitarbeitenden, die morgen ein Feedbackgespräch haben, ein klares Vorgehen mit: wie sie im Gespräch nicht auf Angriff gehen, warum sie danach eine Nacht drüber schlafen und warum am Ende nur sie entscheiden, was sie umsetzen.

💬 Zentrale Botschaft: „Ich selber entscheide, was von deinem Feedback ich umsetzen möchte."

Kernaussagen:

Das Vorgehen für dein nächstes Feedbackgespräch:

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Kapitel:

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Solange alles läuft, sieht jede Führung gut aus. Stabile Prozesse, klare Strukturen, eingespielte Abläufe. Das sagt nur nichts darüber, ob überhaupt geführt wird. Erst wenn Informationen fehlen, Entscheidungen unter Zeitdruck fallen und Menschen unsicher werden, zeigt sich der Unterschied.

Gemeinsam mit Anna-Katharina Börke spreche ich darüber, was in genau diesem Moment sichtbar wird. Anna-Katharina war 18 Jahre bei der Bundeswehr, zwei Auslandseinsätze, mit 24 hat sie 135 Soldaten geführt. Heute begleitet sie Geschäftsführende und Führungsteams im Mittelstand durch Krisen und Konflikte.

Sie benennt dabei etwas, das in vielen Unternehmen als Auszeichnung gilt: den Geschäftsführer, der in der Krise alles rettet. Ihre Einordnung dazu ist unbequem und sitzt.

Danach wird es praktisch. Wir reden über die drei Krisentypen, die in einer Geschäftsführung nebeneinander sitzen. Über die Rollen, die vorher geklärt sein müssen und ersetzbar sein müssen. Und über die Frage, woran du selbst merkst, dass dein Führungssystem nicht trägt.

💬 Zentrale Botschaft: „Wenn eine Führungskraft nicht führt, ist es nicht mehr als nur Verwalten."

Kernaussagen:

Die drei Warnsignale aus der Folge:

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Kapitel:

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Führung ist kein Modell, das man sich überstülpt. Führung ist Handwerk. Und Handwerk lernt man nicht in einem Training, sondern über Lehrjahre, mit Fehlern, die man erst hinterher versteht.

Gemeinsam mit Wolfgang Hennen spreche ich darüber, was von guter Führung übrig bleibt, wenn man alle Modelle streicht. Wolfgang war Marine-Offizier, danach über 16 Jahre in internationalen Führungsrollen der Lidl-Gruppe, unter anderem als CFO und CHRO in Belgien, Luxemburg und Polen. Zweieinhalb Jahre hat er ein Berliner Startup geführt, heute berät er mit seiner OMC OpenMind Management Consulting Führungskräfte in Veränderungsphasen.

Er erzählt den Fehler, den er nie vergessen hat: ein Trennungsgespräch bei der Marine, komplett vorbereitet, vom Zettel abgelesen, den Kopf nicht gehoben. Falsches Blatt, falscher Mann. Kleiner Fehler, grosse Wirkung. Seine Diagnose: er war nur mit sich selbst beschäftigt.

Danach wird es sehr praktisch. Wir reden über den Zettel, auf dem in fünf Minuten ein Führungskonzept entsteht. Über fünf Minuten Check-in am Tag, die das Remote-Problem lösen. Und über den Satz, der die Folge trägt.

💬 Zentrale Botschaft:

„Es gibt keine Low Performer. Es gibt Pinguine in der Wüste."

Kernaussagen:

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Patrick Lencioni, Death by Meeting: https://www.tablegroup.com/product/dbm/

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Kapitel:

00:00 Führungskonzept auf einem Zettel: schreib auf, wie du geführt werden willst
01:00 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
02:17 Der Gast: von der Marine über den Handelskonzern in die Beratung
04:30 Vertrauen zuerst: Schwäche zugeben, ohne hilflos zu wirken
06:06 Handwerk schlägt Strategie: Gespräch führen, Meeting leiten, zuhören
08:03 Erfahrung braucht Lehrjahre: 30 Jahre auf allen Klavieren
09:21 Der Marine-Fehler: das falsche Blatt vorgelesen
10:56 Autorität spielen statt authentisch sein: der grösste Anfängerfehler
12:46 Rollenbilder: warum Mourinho und Klopp keine Vorbilder sind
13:44 Partner-Hinweis: Leapsome
14:58 Keine Heroes: Scheibchen abgucken statt jemanden kopieren
20:02 Biologie der Führung: 300.000 Jahre Homo Sapiens entscheiden mit
21:39 Die Angst, nicht mehr zur Gruppe zu gehören
25:06 Fünf Minuten Check-in am Tag lösen das Remote-Problem
27:56 Es gibt keine Low Performer, nur Pinguine in der Wüste

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Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist durch, die Ergebnisse liegen auf dem Tisch, und dann steht man davor wie der viel zitierte Ochs vorm Berg. Genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob aus einer lästigen Pflicht ein echter Hebel wird oder ob der Bericht in der Schublade verstaubt.

Gemeinsam mit Lorina Brugger spreche ich darüber, warum betriebliches Gesundheitsmanagement in so vielen Organisationen scheitert. Lorina hat Gesundheitsförderung studiert, ist selbstständige BGM-Trainerin und Moderatorin aus Speyer und leitet die BBGM-Regionalgruppe Rhein-Neckar. Sie benennt sehr klar, woran es liegt: an fehlender Kompetenz, an fehlenden Verantwortlichkeiten und an einer Geschäftsführung, die nur das Nötigste abhaken will.

Danach kippen wir, wie Lorina sagt, eine ganze Tonne Konfetti drüber. Wir reden darüber, wie du auch einen zahlengetriebenen Geschäftsführer überzeugst, warum Gesundheit die Basis von allem anderen ist und wie aus Stressmanagement plötzlich Zeitmanagement wird, live durchgespielt an meiner eigenen Lieblingsbaustelle, dem Aufschieben.

💬 Zentrale Botschaft:

„In meinem Kopf ist Gesundheit die Basis von allem anderen."

Kernaussagen:

Links:

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Kapitel:

00:00 Warum die Ergebnisse in der Schublade landen
00:52 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
01:17 Der Gast: Gesundheitsförderung mit Konfetti
01:59 Wie der Ochs vorm Berg: was läuft da falsch?
02:19 Pflicht ist sie, gemacht wird sie oft trotzdem nicht
02:39 BGM nebenbei mit ein paar Stellenprozent
03:23 Es fehlt Kompetenz, es fehlen Verantwortlichkeiten
04:07 Das Gesetz verlangt auch Maßnahmen und Evaluation
04:32 Budget ist das, was Lorina am häufigsten hört
05:14 Symptombehandlung statt Strukturveränderung
05:38 Verhältnisse und Verhalten, beides ist vorgeschrieben
06:23 Gesundheit darf auch Spaß machen
06:44 Was ist BGM überhaupt?
07:06 Wenn das Muss wegfällt, wird es strategisch
07:50 Selbst der Klischee-Geschäftsführer profitiert
08:11 Der ROI kommt, er braucht nur ein paar Jahre
08:32 Gesundheit ist kein Soft-Thema, sondern die Basis
09:21 Budget als Dauer-Ausrede
09:44 Wie drehen wir den Spieß um?
10:05 Mit Fehlzeiten, Zahlen und Daten argumentieren
10:53 Partner-Hinweis: Leapsome
12:04 Zurück in die Episode
12:36 Was kommt bei einer Beurteilung typischerweise raus?
13:22 Arbeitsplatz und das große Thema Kommunikation
14:03 Purpose: wissen, wozu man etwas tut
15:03 Auf welche Menschen Lorina in Trainings trifft
16:32 Das Wissen ist da, die Umsetzung fehlt
17:40 Warum Trainings nach drei Minuten verpufft sind
18:23 Im Training planen: Was machst du morgen?
20:22 Stefans blinder Fleck: das Aufschieben
21:16 Nicht den Stress managen, die Ursache angehen
22:27 Eat the Frog
22:47 Große Aufgaben in Häppchen schneiden
24:09 Die Pomodoro-Technik und Deep Focus
24:53 Multitasking ist kompletter Quatsch
25:16 Die Übung: erst Zahlen, dann Zahlen und Buchstaben
27:10 Einfach mal eine Woche ausprobieren
28:12 Im Großraumbüro klingelt die Tomate für alle
28:32 Es braucht Ownership von ganz oben
29:56 BGM ist echte Arbeit, kein Stellenprozent nebenbei
32:12 Mit Zahlen, Daten und Fakten sprechen
32:32 Treffen in Speyer und Abschied

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Ich wollte, dass alle sich mögen. Am Ende hatte ich ein Team, das unsicher war, unzufrieden und nicht wusste, wo es hingeht. Das sagt mein heutiger Gast über die eigene erste Führungsrolle, und es beschreibt ziemlich genau, was passiert, wenn Harmonie zum Führungsprinzip wird.

Gemeinsam mit Nina Weid spreche ich darüber, warum der Wunsch, gemocht zu werden, der erste große Führungsfehler ist. Nina ist Leadership Coach und arbeitet mit First-Time-Leadern in Startups und Scaleups. Vorher war sie selbst Führungskraft und hat dabei ziemlich genau die Fehler gemacht, über die wir in dieser Folge sprechen. Ihr Grundsatz: From Chaos to Clarity.

Wir reden über das wöchentliche Gespräch, das immer aus dem Ruder lief, über den Satz, vor dem sie nächtelang wach lag und der dann völlig unspektakulär war, über Führungswerte, die nur wirken, wenn das C-Level mitmacht, und über die Frage, was eine Führungskraft eigentlich schuldet: gemocht zu werden oder Orientierung zu geben.

💬 Zentrale Botschaft:

„Ich wollte Harmonie und am Schluss hatte ich einfach ein unsicheres, unzufriedenes, unklares Team.“

Kernaussagen:

Links:

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Kapitel:

00:00 Harmoniesucht ist der größte Führungsfehler
00:47 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
00:59 Die erste Führungsrolle heißt vor allem Unsicherheit
01:19 Der Gast: Leadership Coach für First-Time-Leader
02:06 Ist der Wunsch, gemocht zu werden, schon ein Fehler?
02:25 Ninas eigene Fehler: Gespräche und Feedback vermieden
03:03 Das Ergebnis war ein unsicheres, unzufriedenes Team
03:15 Was Teams brauchen: Klarheit und Orientierung
04:10 Das One-on-One, das jede Woche ausuferte
05:01 Wie sie es endlich angesprochen hat
05:24 Es war leichter als im Kopf gedacht
06:21 Mit welchen Worten sie den Cut gemacht hat
07:35 Was sie von eigenen Vorgesetzten gelernt hat
08:42 Erwartungen setzen und Menschen enttäuschen
09:13 Wie Organisationen es besser machen können
10:10 Klar sein ist ein Muskel
10:20 Mentor, Coach und das SBI-Modell
11:31 Austauschplattformen unter Führungskräften
11:55 Partner-Hinweis: Leapsome
13:20 Zurück in die Episode
13:25 Was Führungswerte wirklich bringen
14:22 Wie so ein Führungswert konkret aussieht
15:55 Action Points und Check-ins nach dem Workshop
16:55 Wenn Führungswerte im Performance Review landen
17:17 Warum C-Level mit an Bord muss
19:01 Ohne CEO nimmt sie das Mandat nicht mehr an
19:24 Welche Anfängerfehler noch häufig sind
20:43 Die beste Fachkraft wird nicht die beste Führungskraft
21:15 Vom Best Buddy zur Führungskraft über Nacht
22:28 Wie Vertrauen wirklich entsteht
23:21 Betroffene zu Beteiligten machen
24:28 Sich als Führungskraft verletzlich zeigen
25:05 Macht zeigt den Charakter
25:35 From Chaos to Clarity
26:10 Warum sich der Mensch in der Rolle nicht ändert
26:46 Am Ende geht es um Kommunikation
27:30 Der Satz, den sie früher gebraucht hätte
27:43 Führung kann man lernen
28:22 Stefans Fazit: Klarheit und Konsequenz
29:34 Führen statt nur managen

Dein Call to Action!

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Was würdest du mit einer 25. Stunde am Tag machen, in der du nicht arbeiten dürftest? Mit dieser Frage schickt mein heutiger Gast Führungskräfte nach Hause. Die wenigsten haben eine Antwort parat, und genau das ist der Punkt.

Gemeinsam mit Nina Kuhlmann spreche ich darüber, warum eine Auszeit kein Notfallinstrument ist. Nina ist Sabbatical Coach, Beraterin und Speakerin für gesunde Leistungsfähigkeit. Ihr Weg begann klassisch mit Bankausbildung und BWL-Studium, danach kamen über zwölf Jahre bei Ikea in Marketing und Nachhaltigkeit, drei Sabbaticals und ein Burnout mit mittelgradigen Depressionen. Seit April 2022 ist sie selbstständig.

Wir klären zuerst, was ein Sabbatical überhaupt ist, warum es weder ein ganzes Jahr dauern noch etwas mit Erholung zu tun haben muss. Dabei räumt Nina mit einer Verknüpfung auf, die ich selbst im Gespräch gemacht habe: Ihre drei Sabbaticals hatten nichts mit Erschöpfung zu tun, und trotzdem ist sie später in einen Burnout gerutscht. Genau daraus ist ihr Ansatz der Micro-Sabbaticals entstanden, kleine Auszeitinseln im Alltag, die von zwei Minuten Atemtechnik bis zum Tagesworkshop reichen. Und am Ende landen wir dort, wo bei Ja klaHR fast alles landet: bei der Unternehmenskultur.

💬 Zentrale Botschaft:

„Schwäche zuzugeben ist so unglaublich stark.“

Kernaussagen:

Links:

Links zu Nina Kuhlmann:

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sabbaticalmutivatorin/

Website: https://www.mutivatorin.com/

Instagram: https://www.instagram.com/ninakuhlmann_/

Links zu Ja klaHR:

Linked In: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/

Website: https://jaklahr.de/

Linktree: https://linktr.ee/jaklahr

Termin, Lass mal schnacken: https://calendly.com/stefan-jaklahr/30min?utm_source=podigee&utm_medium=shownotes&utm_campaign=jaklahr_podcast&utm_content=ep281

Weitere Links und Empfehlungen:

HRespect, Love HR, Hate racism: https://www.hrespect.de/

MEONDI: https://www.meondi.com/karriere

Northwind: https://northwind.de/

Ausbildung.de, Finde deine Ausbildung oder dein duales Studium: https://www.ausbildung.de/

HWG LU: https://www.hwg-lu.de/

ubiMaster: https://www.ubimaster.com/de/

Präsentiert von Leapsome, der HR-Plattform für Feedback, Learning und Entwicklung: leapsome.com

Kapitel:

00:00 Was machst du mit einer 25. Stunde?
00:57 Intro: Ja klaHR mit Stefan Berndt
01:18 Der Gast: von der Bank über Ikea in die Selbstständigkeit
02:35 Sind Micro-Sabbaticals nur Reparaturbetrieb?
02:53 Warum Kultur vor Werkzeug kommt
03:26 Psychische Erkrankungen steigen, Prävention fehlt
04:15 Was ist ein Sabbatical überhaupt?
05:29 Ihr erstes Sabbatical nach dem Studium
06:24 Woher der Begriff Sabbatjahr kommt
07:22 Warum Kontext vor Definition kommt
08:04 Jeder baut sich seine eigene Definition
09:57 Erklär es einem Geschäftsführer in 90 Sekunden
10:19 Ihre Sabbaticals hatten nichts mit Burnout zu tun
11:02 Fear of Missing Out als Motivation
11:56 Neun Wochen auf einer Schweizer Hütte
12:42 Ihr Burnout mit mittelgradigen Depressionen
13:33 Warum drei Sabbaticals nicht davor schützen
14:19 Micro Managerin mit acht Mitarbeitenden
14:48 Partner-Hinweis: Leapsome
16:20 Zurück in die Episode
16:51 Sommer 2026: die Realität der Entlassungen
18:01 Kultur lässt sich damit nicht reparieren
18:57 Wie Geschäftsführende über Sabbaticals denken
19:31 Neugier statt Vorurteil im Lebenslauf
20:50 Schwäche zuzugeben ist unglaublich stark
21:37 Zugehen, bevor die Leistung kippt
22:43 Die Quadratur des Kreises
22:56 Mental Health First Aid und ihre Grenze
24:41 Wenn Resource mehr zählt als Human
25:04 Was Führungskräfte ansprechen können
26:08 Verletzlichkeit in männlich geprägter Arbeitswelt
27:10 Die Angst, dass danach alle weg sind
28:09 Frauen dürfen sich mehr zutrauen
28:30 Was Micro-Sabbaticals wirklich sind
29:47 Die Frage nach der 25. Stunde
31:35 Tagesworkshop bei einer Krankenkasse
32:14 Zwei Minuten Meditation, Gehen ohne Handy
33:05 Zehn Minuten Klangschale wie acht Stunden Schlaf
33:32 Buddy-System, Check-ins und Routinen
34:44 Kein Erkenntnisproblem, ein Umsetzungsproblem
35:17 Was Unternehmenskultur damit zu tun hat
36:02 Wo ihr Nina findet
36:14 Stefans Fazit zur 25. Stunde

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