Minu seekordseks vestluspartneriks on Külli Toomet-Björck Riigikantselei avaliku sektori tippjuhtide kompetentsikeskusest. Avaliku sektori tippjuhtide kompetentsikeskus on seadnud juhtimiskvaliteedi arendamise ja mõõtmise selgeks prioriteediks. Külliga räägimegi, miks juhtimiskvaliteet on avalikus sektoris fookuses, mida näitavad värsked uuringud ning milliseid õppetunde võiksid siit kaasa võtta ka teised organisatsioonid.

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on mitmekülgse tippjuhi kogemusega Tallinna Linnatranspordi juht Kaido Padar. Varasemalt on Kaido töötanud transpordiameti peadirektorina, Talleksi juhatuse esimehena, TS Laevade juhina ning Eesti Posti divisjonijuhina. Kaidoga vestlus kujunes ülimalt inspireerivaks, kus ta rääkis, miks usaldus ja avatus on juhi töö südames ja jagas oma põnevaid kogemusi erinevate keeruliste juhtimisolukordade lahendamisest. Minu jaoks oli see vestlus ehe näide sellest, kuidas südamega juhtimine loob organisatsioonis usaldust ja püsivaid väärtusi.

💬 “Iga juht peab südamega tööd tegema.” – Kaido Padar

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on kogenud IT-tippjuht ja ettevõtja Anneli Heinsoo. Anneli taust ulatub digipöörde, küberturvalisuse ja IT-juhtimise valdkonda. Täna on ta küberturvalisuse ettevõtte Neverhack Estonia juht, varasemalt üle kümne aasta olnud Tietoevry Estonia AS juht. Anneli on asutanud ja vedanud mitmeid tehnoloogiaettevõtteid, sealhulgas nt Security Software OÜ ja GT Tarkvara, ning panustanud sektori arengusse läbi erinevate valdkonda edendavate ühingute ja assotsiatsioonide. Selles episoodis räägime Anneliga tema kujunemisteekonnast juhina ja väärtuspõhisest juhtimisstiilist, mis on aidanud tal edu saavutada nii ettevõtjana kui ka juhina. Minu jaoks jäi kõlama Anneli mõte, et tänapäeva juhi üks olulisi väljakutseid on põlvkondade ühendamine – just erinevate põlvkondade ootused ja tööstiilid loovad tänastele juhtidele uusi proovikive.

💬 “X ja Y põlvkonna vahel on juba suur erinevus, aga Z põlvkond, nemad on täiesti teises maailmas kasvanud – nutitelefonid, pidev ühendatus, neil on hoopis teised ootused juhtimisele. Kui ma vaatan, siis noored töötajad tulevad tööle hoopis teistsuguse ootusega kui meie omal ajal. Nad tahavad kohe alguses tähendust ja mõju, mitte ainult palka. Vanem põlvkond hindab stabiilsust ja kindlust, aga noored tahavad paindlikkust ja eneseteostust. See tähendab juhina, et sa pead kogu aeg oma juhtimisstiili kohandama, sest kui sa lähened noorematele samamoodi nagu vanemale põlvkonnale, siis tekib arusaamatus. Mulle tundubki, et kõige suurem väljakutse ongi praegu juhtidel see, kuidas panna need põlvkonnad üheskoos toimima ja koostööd tegema, sest igaüks tuleb erineva taustaga ja ootustega.„ – Anneli Heinsoo

Kuulake ikka ... 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on strateegilise kommunikatsiooni ekspert Annika Arras. Annika oli pikka aega Reformierakonna kampaaniajuht, kellest on tänaseks saanud tunnustatud kommunikatsiooniekspert ja ettevõtte Miltton New Nordics juht. Täna määratleb ta end eelkõige ettevõtjana, kes aitab juhtidel muuta kommunikatsiooni oma suurimaks tugevuseks. Selles episoodis arutleme Annikaga, miks võib organisatsiooni vaadelda eelkõige kommunikatiivse nähtusena ning miks on läbipaistvus ja ausus sisemistes ja välistes sõnumites kriitilise tähtsusega. Annika jagab oma kogemust poliitikast ja ettevõtlusest, selgitades, kuidas strateegiline kommunikatsioon aitab igapäevases tegevuste keerises eristada olulist ebaolulisest ning kujundada kultuuri, kus asjadest räägitakse nii, nagu need on.

💬 “Lõppkokkuvõttes võime organisatsiooni vaadelda kui üht suurt kommunikatsioonimulli – see ei olegi midagi muud kui lõputu kommunikatsioon. Strateegiline kommunikatsioon, mis ongi minu põhiline töö, seisneb selles, kuidas virvarri keskel aru saada, mis on päriselt oluline ja kuidas seda sellisel moel välja öelda, et teised inimesed sellest ka aru saaksid. Selle kõige alus aga on kultuur, kus asjadest julgetakse rääkida nii, nagu need on, ja siis areneb see avatus loomulikult ka väljapoole.” – Annika Arras

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Hansab Eesti tegevjuht Kristo Timberg. Varasemalt on Kristo töötanud KPMG-s ärinõustajana ning meditsiinivaldkonna ettevõttes Chemi-Pharm tegevjuhina. Lisaks on Kristo aktiivne staabiohvitser Kaitseliidus ning kirglik purjetaja. Mõlema valdkonna – nii militaarse kui merel navigeerimise – kogemused ja õppetunnid on mõjutanud ka tema juhtimisstiili. Vestluse käigus räägime muuhulgas sellest, kuidas kujundada õppiv ja katsetav organisatsioonikultuur, miks peab juht olema tehnoloogia arenguga kursis, kuidas läheneda organisatsioonikultuuri muutmisele ning millist rolli mängib juhi töös usaldus.

💬 “Üks juhtide põhivaluuta ongi usaldus, mida nad koguvad ja mida nad kulutavad. Siin ma võrdlen kahte tegevuskonteksti – era- ehk tsiviilsektorit ja militaari. Tihtipeale on neil, kes pole militaarvaldkonnaga kokku puutunud, vale ettekujutus, et seal on kõik hästi lihtne: justkui käsuõigus ja käsuahelad panevad asjad paika. Jah, sellel kõigel on oma koht, aga see ei tööta niimoodi – inimesed järgivad lõpuks ikkagi inimesi, mitte pelgalt käske. Küsimus on selles, kas nad usaldavad juhti või mitte. Kõike ei saa käskida. Iga kord, kui ma pean käskima, kulutan ma krediiti, millest osa antakse mulle ametipositsiooni või volitustega ette, aga ülejäänu pean ise välja teenima. Headel juhtidel on see usalduskrediit kõrge ning inimesed teevad asju mitte käsu peale, vaid sellepärast, et nad usaldavad juhti. Just selle poole peakski juht püüdlema – kasvatada pidevalt oma usalduskapitali.” – Kristo Timberg

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Bolt’i tasustamise juht ja tasustamisvaldkonna konsultatsiooniettevõtte Cohorts kaasasutaja Evert Kraav. Evertil on pikaajaline ja mitmekülgne kogemus tasustamissüsteemide arendamisel. Täna tegeleb ta Boltis tasustamise globaalse juhtimisega ning Cohorts’i kaudu aitab ta kohalikel ettevõtetel tasustamise valdkonnas juhtimist parandada. Arutame Evertiga, miks palgast rääkimine on juhtidele sageli keeruline, kuidas erinevad tasusüsteemid kujundavad töötajate motivatsiooni ja miks sama palganumber võib ühes keskkonnas tunduda motiveeriv, aga teises hoopis ebaõiglane.

💬 “Tasustamine on üks osa juhtimiskultuurist. Kõik sõltub sellest, mis on ettevõtte juhi või omaniku soov – millist kultuuri tema tahab arendada. Kui tegemist on alustava ettevõttega, siis loogiline ongi, et sa pead olema agressiivsem. Kui sa jõuad aga küpse organisatsiooni faasi ja suurt kasvu ei ole enam oodata, siis agressiivsed tulemustasu süsteemid tõenäoliselt ei oma ka enam mõtet. Kui ma ise töötasin nt Swedis, mis on Skandinaavia taustaga ettevõte, siis sealne lähenemine oligi pigem see, et kõigile ühtlaselt ning võimalikult võrdselt. Ja nüüd, kui ma töötan Boltis, kus on tugev fookus tulemustel ja meritokraatial, on keskkond hoopis teine. Inimene peab ise tunnetama, milline keskkond temale sobib ja millises kultuuris ta paremini hakkama saab. Need, kes tahavad pingutada ja on nõus kõrgema stressiga elama, nendele sobib võib-olla Bolt rohkem. Kes tahavad stabiilsust ja rahulikkust – nendele on teised ettevõtted.” – Evert Kraav

Kuulake ikka ... 🎧

Minu seekordseks vestluspartneriks on äsja Antropoloogia Keskuse tegevjuhi rolli asunud Liina Maria Lepik. Liina on mitmekülgse taustaga juht, kellel on suured kogemused Eesti rahvusvahelise mainekujunduse valdkonnas EIS-ist. Enne seda juhtis ta Tallinna filmilinnaku arendusprojekti ning töötas LHV Pangas erinevates rollides. Liina on inimene, kes ei karda astuda tundmatusse – olgu selleks filmilinnaku arendamine, Eesti tutvustamine maailmale või antropoloogiakeskuse juhtimine. Meie jutuajamises põimuvadki juhtimine, inimsuhted ja küsimus: mida saab antropoloogia pakkuda juhtimisele?

💬 “Kui sa ei mõista inimest, siis sa ei saa teda ka hästi juhtida. Antropoloogia aitabki mõista inimeste harjumusi ning käitumist – see ei ole mingi elukauge teadus; see peegeldub igas organisatsioonis, igas muutuses, igas vestluses. Kui sa tahad midagi muuta, siis tuleb kõigepealt aru saada, miks inimene praegu just nii käitub.” – Liina Maria Lepik

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluspartneriks on Hansa Grupi omanik ja eestvedaja Neeme Tammis. Neeme on kogenud ettevõtja, kelle juhtimisel on Hansa Grupp kasvanud üheks Eesti juhtivaks logistikafirmaks. Tänavu pälvis Neeme ka Eesti parima juhi tiitli. Vestluses räägime muuhulgas aususest, selgusest ja usaldusest juhtimises – ning sellest, miks Neeme usub põhimõttesse “no bullshit, aga empaatiliselt”. Aeg on meie kõige kallim ressurss, ütleb ta – ja just seetõttu tuleb rääkida asjadest otsekoheselt, kuid sealjuures jäädes väärikaks ja inimlikuks.

💬 “Ma olen üritanud meie juhtimiskultuuris hoida põhimõtet: ‘no bullshit, aga empaatiliselt’. Sest kui sa lihtsalt plärtsatad midagi otse välja, siis paljud võivad seepeale sootuks krampi tõmbuda. Kui aga teha seda empaatiliselt, saab kõike edasi anda viisil, milles peegelduvad head kavatsused ja inimlikkus. Kuna aeg on meie kõige kallim ressurss, siis pole mõtet seda raisata mingitele mängudele – tuleb päriselt asjast rääkida. Ja need inimesed, kes meie grupis töötavad, on minu meelest mulle selles sarnased: me räägimegi asjast. Ja vajadusel vaidleme nii, et pilpad lendavad.” — Neeme Tammis

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on verivärske Ettevõtluse ja Innovatsiooni Sihtasutuse juhatuse liige Liina Vahtras. Seni e-residentsuse programmi eest vastutanud Liina hakkab nüüd kasvatama Eesti rahvusvahelist nähtavust. Tema karjäär on kulgenud nii valitsuse kui ka tehnoloogiaettevõtete strateegilise juhtimise rindel. Ta on nõustanud peaministreid, juhtinud turundus- ja kommunikatsioonitööd Nortalis ning toetanud Pipedrive’i ja Tuuma juhtkondi ettevõtete kasvatamisel. Liinaga räägime, kuidas isiklik areng ja eneseteadlikkus kujundavad juhtimisstiili ning miks vastutuse võtmine algab iseenda tundmisest. Liina jagab oma mõtteid, miks vastutust ei saa delegeerida enne, kui oled päriselt valmis seda ise kandma.

💬 “Vastutuse võtmise võime eeldab iseenda head tundmist inimesena. Mida paremini sa ennast tunned, seda ausam saad olla enda vastu ja võtta vastutuse kõigi oma kogemuste eest – nii positiivsete kui ka negatiivsete. Just see võime oma kogemuse eest vastutust kanda ongi täiskasvanuks ja juhiks olemise võti.” – Liina Vahtras

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Telia Eesti juht Andre Visse. Tema teekond on olnud tihedalt seotud Eesti digitaalse arengu ja tehnoloogilise innovatsiooniga. Ta liitus Telia Eestiga 2013. aastal ning on sellest ajast täitnud mitmeid strateegilisi juhtimisrolle nii äri- kui ka tehnoloogiavaldkonnas. Alates 2025. aasta märtsist on ta Telia Eesti tegevjuht. Mul oli rõõm õppida Andret natuke paremini tundma, vesteldes tema tippjuhiks kujunemise teekonna ning juhtimispõhimõtete üle, mis ta oma juhiteekonnalt kaasa on võtnud. Arutleme ka omanikutunde, sisemise motivatsiooni ja püüdluse üle teha oma tööd alati parimal võimalikul moel – sõltumata ametinimetusest.

💬 “Mul on kuidagi rohujuure tasandist alates kogu aeg kaasas käinud omanikutunne. Mis iganes rollis ma olen, ma võtan alati vastu otsuseid läbi omaniku prisma – kui ma oleksin selle ettevõtte omanik, mida ma siis teeksin, kuidas ma siis käituksin? Seda ei pea keegi mulle eraldi ütlema ega tööülesandeks panema – see on kuidagi seestpoolt tulnud. Osadel inimestel see on, osadel seda ei pruugi kunagi tekkida – nad võtavad pigem seda kõike kui palgatööd. Mul aga on kogu aeg olnud niisugune, nagu ma inglise keeles nimetan, ‘drive for excellence’ – alati parima poole püüdlemine, selline sisemine kirg. Teataval määral on see seotud perfektsionismi ilmingutega. Ma ise tahan loota, et see on mõõdukas ja parandatav. Aga teatavad sellised iseloomujooned on mul selgelt olemas. Ja sellest tulenevalt on mul ka soov alati anda enda töös parim. Ilmselt sealt tulebki ka see omanikutunne – sa alati mõtled, mis päriselt seda ettevõtet edasi viiks ja kuidas ma enda rollis kõige paremini õnnestuksin.” – Andre Visse

Kuulake ikka ... 🎧