Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Bolt’i tasustamise juht ja tasustamisvaldkonna konsultatsiooniettevõtte Cohorts kaasasutaja Evert Kraav. Evertil on pikaajaline ja mitmekülgne kogemus tasustamissüsteemide arendamisel. Täna tegeleb ta Boltis tasustamise globaalse juhtimisega ning Cohorts’i kaudu aitab ta kohalikel ettevõtetel tasustamise valdkonnas juhtimist parandada. Arutame Evertiga, miks palgast rääkimine on juhtidele sageli keeruline, kuidas erinevad tasusüsteemid kujundavad töötajate motivatsiooni ja miks sama palganumber võib ühes keskkonnas tunduda motiveeriv, aga teises hoopis ebaõiglane.

💬 “Tasustamine on üks osa juhtimiskultuurist. Kõik sõltub sellest, mis on ettevõtte juhi või omaniku soov – millist kultuuri tema tahab arendada. Kui tegemist on alustava ettevõttega, siis loogiline ongi, et sa pead olema agressiivsem. Kui sa jõuad aga küpse organisatsiooni faasi ja suurt kasvu ei ole enam oodata, siis agressiivsed tulemustasu süsteemid tõenäoliselt ei oma ka enam mõtet. Kui ma ise töötasin nt Swedis, mis on Skandinaavia taustaga ettevõte, siis sealne lähenemine oligi pigem see, et kõigile ühtlaselt ning võimalikult võrdselt. Ja nüüd, kui ma töötan Boltis, kus on tugev fookus tulemustel ja meritokraatial, on keskkond hoopis teine. Inimene peab ise tunnetama, milline keskkond temale sobib ja millises kultuuris ta paremini hakkama saab. Need, kes tahavad pingutada ja on nõus kõrgema stressiga elama, nendele sobib võib-olla Bolt rohkem. Kes tahavad stabiilsust ja rahulikkust – nendele on teised ettevõtted.” – Evert Kraav

Kuulake ikka ... 🎧

Minu seekordseks vestluspartneriks on äsja Antropoloogia Keskuse tegevjuhi rolli asunud Liina Maria Lepik. Liina on mitmekülgse taustaga juht, kellel on suured kogemused Eesti rahvusvahelise mainekujunduse valdkonnas EIS-ist. Enne seda juhtis ta Tallinna filmilinnaku arendusprojekti ning töötas LHV Pangas erinevates rollides. Liina on inimene, kes ei karda astuda tundmatusse – olgu selleks filmilinnaku arendamine, Eesti tutvustamine maailmale või antropoloogiakeskuse juhtimine. Meie jutuajamises põimuvadki juhtimine, inimsuhted ja küsimus: mida saab antropoloogia pakkuda juhtimisele?

💬 “Kui sa ei mõista inimest, siis sa ei saa teda ka hästi juhtida. Antropoloogia aitabki mõista inimeste harjumusi ning käitumist – see ei ole mingi elukauge teadus; see peegeldub igas organisatsioonis, igas muutuses, igas vestluses. Kui sa tahad midagi muuta, siis tuleb kõigepealt aru saada, miks inimene praegu just nii käitub.” – Liina Maria Lepik

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluspartneriks on Hansa Grupi omanik ja eestvedaja Neeme Tammis. Neeme on kogenud ettevõtja, kelle juhtimisel on Hansa Grupp kasvanud üheks Eesti juhtivaks logistikafirmaks. Tänavu pälvis Neeme ka Eesti parima juhi tiitli. Vestluses räägime muuhulgas aususest, selgusest ja usaldusest juhtimises – ning sellest, miks Neeme usub põhimõttesse “no bullshit, aga empaatiliselt”. Aeg on meie kõige kallim ressurss, ütleb ta – ja just seetõttu tuleb rääkida asjadest otsekoheselt, kuid sealjuures jäädes väärikaks ja inimlikuks.

💬 “Ma olen üritanud meie juhtimiskultuuris hoida põhimõtet: ‘no bullshit, aga empaatiliselt’. Sest kui sa lihtsalt plärtsatad midagi otse välja, siis paljud võivad seepeale sootuks krampi tõmbuda. Kui aga teha seda empaatiliselt, saab kõike edasi anda viisil, milles peegelduvad head kavatsused ja inimlikkus. Kuna aeg on meie kõige kallim ressurss, siis pole mõtet seda raisata mingitele mängudele – tuleb päriselt asjast rääkida. Ja need inimesed, kes meie grupis töötavad, on minu meelest mulle selles sarnased: me räägimegi asjast. Ja vajadusel vaidleme nii, et pilpad lendavad.” — Neeme Tammis

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on verivärske Ettevõtluse ja Innovatsiooni Sihtasutuse juhatuse liige Liina Vahtras. Seni e-residentsuse programmi eest vastutanud Liina hakkab nüüd kasvatama Eesti rahvusvahelist nähtavust. Tema karjäär on kulgenud nii valitsuse kui ka tehnoloogiaettevõtete strateegilise juhtimise rindel. Ta on nõustanud peaministreid, juhtinud turundus- ja kommunikatsioonitööd Nortalis ning toetanud Pipedrive’i ja Tuuma juhtkondi ettevõtete kasvatamisel. Liinaga räägime, kuidas isiklik areng ja eneseteadlikkus kujundavad juhtimisstiili ning miks vastutuse võtmine algab iseenda tundmisest. Liina jagab oma mõtteid, miks vastutust ei saa delegeerida enne, kui oled päriselt valmis seda ise kandma.

💬 “Vastutuse võtmise võime eeldab iseenda head tundmist inimesena. Mida paremini sa ennast tunned, seda ausam saad olla enda vastu ja võtta vastutuse kõigi oma kogemuste eest – nii positiivsete kui ka negatiivsete. Just see võime oma kogemuse eest vastutust kanda ongi täiskasvanuks ja juhiks olemise võti.” – Liina Vahtras

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Telia Eesti juht Andre Visse. Tema teekond on olnud tihedalt seotud Eesti digitaalse arengu ja tehnoloogilise innovatsiooniga. Ta liitus Telia Eestiga 2013. aastal ning on sellest ajast täitnud mitmeid strateegilisi juhtimisrolle nii äri- kui ka tehnoloogiavaldkonnas. Alates 2025. aasta märtsist on ta Telia Eesti tegevjuht. Mul oli rõõm õppida Andret natuke paremini tundma, vesteldes tema tippjuhiks kujunemise teekonna ning juhtimispõhimõtete üle, mis ta oma juhiteekonnalt kaasa on võtnud. Arutleme ka omanikutunde, sisemise motivatsiooni ja püüdluse üle teha oma tööd alati parimal võimalikul moel – sõltumata ametinimetusest.

💬 “Mul on kuidagi rohujuure tasandist alates kogu aeg kaasas käinud omanikutunne. Mis iganes rollis ma olen, ma võtan alati vastu otsuseid läbi omaniku prisma – kui ma oleksin selle ettevõtte omanik, mida ma siis teeksin, kuidas ma siis käituksin? Seda ei pea keegi mulle eraldi ütlema ega tööülesandeks panema – see on kuidagi seestpoolt tulnud. Osadel inimestel see on, osadel seda ei pruugi kunagi tekkida – nad võtavad pigem seda kõike kui palgatööd. Mul aga on kogu aeg olnud niisugune, nagu ma inglise keeles nimetan, ‘drive for excellence’ – alati parima poole püüdlemine, selline sisemine kirg. Teataval määral on see seotud perfektsionismi ilmingutega. Ma ise tahan loota, et see on mõõdukas ja parandatav. Aga teatavad sellised iseloomujooned on mul selgelt olemas. Ja sellest tulenevalt on mul ka soov alati anda enda töös parim. Ilmselt sealt tulebki ka see omanikutunne – sa alati mõtled, mis päriselt seda ettevõtet edasi viiks ja kuidas ma enda rollis kõige paremini õnnestuksin.” – Andre Visse

Kuulake ikka ... 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Joel Volkov – Eesti loovmaastiku üks kogenumaid strateege, keda tuntakse nii terava analüüsi kui ka mängulise väljendusviisi poolest. Tänaseks juba kolmkümmend aastat tegutsenud loovagentuuri Tank asutaja ja loovjuhina usub Joel, et loovtöö ei sünni lõputus vabaduses, vaid selgelt paikapandud raamides. Vestluses räägib ta, miks on loovjuhi roll luua täpne struktuur ja mõtestada piirid, mis aitavad ideedel kasvada ja iseseisvalt elama hakata. Joeli mõttemaailm toob värsket selgust sageli romantiseeritud loovprotsessi – ta selgitab, et tugev kontseptsioon ei vaja mitte rohkem inspiratsiooni, vaid selgemat raamistikku.

💬 “Loovtöö puhul räägitakse tihti vajadusest mõelda ‘kastist väljas.’ Aga minu meelest on hoopis oluline õppida mõtlema raami sees. See raamist välja mõtlemise jutt on pigem neile, kes on oma mõtlemisega väga jäigalt mingisse vormi kinnistunud – nendele inimestele, kes on ennast nö täpiks mõelnud. Nemad peavad sellest täpist välja mõtlema ja siis on kohane rääkida, et mõtle raamist välja. Meie valdkond – loovtöö – on aga niikuinii pidevalt raamidest väljas. Meie peame endale hoopis teadlikult piirid seadma. Tegelikult vajame võimalikult täpset raami. Ja see raam ei ole pelgalt kontseptuaalne piir, vaid pigem nagu koridor või ruumiline struktuur, milles idee peab saama areneda ja iseseisvalt elama hakata.” – Joel Volkov

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Kristiina Alliksaar – kogenud kultuurikorraldaja ja tippjuht, kelle süda on kultuuri korraldamises ja kelle juhtimisteekond on viinud ta teatrijuhist Kultuuriministeeriumi kantsleriks. Kristiina jaoks ei ole juhiks olemise keskmes mitte suurte visioonide genereerimine, vaid oskus muuta need tulevikunägemused tegelikkuseks. Ta eelistab olla lavatagune jõud, kes loob tingimused, et ideed saaksid teoks – olgu need sündinud poliitikas, loomingulistes kollektiivides või kultuurisfääris laiemalt.

💬 „Üks asi, mida ma kindlasti ei ole juhina – ma ei ole see suur visionääri tüüpi juht. Ma vajan enda meeskonda inimesi, kes on visionäärid. Mulle tohutult meeldib töötada visionääridega, kus ma ise saan võtta juhi rolli, kes pigem leiab võimalusi, kuidas need visioonid saaksid ellu viidud. Näiteks Kultuuriministeeriumi puhul on justkui kaks visionääride tasandit: ühelt poolt minister, kes tuleb oma ideede, poliitiliste ambitsioonide ja visioonidega ning teiselt poolt asekantslerid, kes on oma valdkonna selged visionäärid. Minu roll seal vahepeal – vähemalt nii, nagu ma ise seda mõtestanud olen – ongi hoolitseda selle eest, et mõlema poole ideed saaksid võimalikult hästi ellu viidud. Ehk ma olen see lavatagune jõud – mulle see sobib väga hästi.“ — Kristiina Alliksaar

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Argo Rannamets – kogenud tippjuht, kes täna tegutseb Enefit Greeni juhatuse liikme ja finantsjuhina. Argo juhtimisvaates põimuvad süsteemsus ja detailitundlikkus suure pildi hoidmisega. Ta usub, et juht ei peaks keskenduma üksnes sellele, kas asjad on tehtud õigesti, vaid küsima ennekõike: kas me üldse teeme õigeid asju?

💬 “Kas me teeme õigeid asju? Või me teeme asju õigesti? Väga lihtne on to-do list’id täis ajada ja saada nende täitmises justkui maailmameistriks. Ja siis, kui keegi küsib, kuidas sul läheb, on vastus: jube kiire on … Aga küsimus – kas me teeme üldse õigeid asju – ei pruugi jõuda kunagi lauale.” — Argo Rannamets

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Miko Niinemäe – ettevõtja, keda tuntakse nii Eesti noorima börsiettevõtte juhina kui ka eduka rallisõitjana. Mikost õhkub insenerlikku maailmavaadet – süsteemsust, täpsust ja detailide väärtustamist. Ta usub, et suurte võitudeni viivad sageli esmapilgul väikesed, ent läbimõeldud tegevused. Räägimegi sellest, kuidas juhina märgata optimeerimisvõimalusi – olgu see siis spordis, arhitektuuriplaanis või organisatsiooni ülesehituses.

💬 “Kui ma rallit sõitsin, ajasime kõik nii peeneks, et isegi ralliauto poltidelt lõigati kuus keeret maha – selleks, et mõned grammid kaalus säästa. Tol hetkel ma ei mõistnud, et see õpetas mind palju laiemalt nägema, mis on üleliigne ja kus saab tegevust optimeerida. Hiljem juhina hakkasin märkama samu kohti projektides – näiteks arhitektuuriplaanides või ruumide jaotuslahendustes –, kus väikestel muudatustel oli suur mõju. Organisatsiooni vaates peegeldus sama mõtteviis selles, et suutsime ettevõtet hoida päris õhukese ja efektiivsena – arvestades nii meie käibenumbreid kui ka arendusmahtusid.” – Miko Niinemäe

Kuulake ikka … 🎧

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Ülle Pind – pikaajalise ja mitmekülgse kogemusega personalijuht, kes on lõviosa oma karjäärist töötanud tootmis- ja finantssektoris. Räägime Üllega sellest, mida tähendab inimkeskne juhtimine ajastul, kus ootused juhtidele on kasvanud ning inimeste hoidmine muutub aina olulisemaks. Milline on Eesti juhtimiskultuur? Kuidas luua selline töökeskkond, kus inimesed mitte ainult ei püsi, vaid ka päriselt kasvavad ja kannavad organisatsiooni edasi – ka rasketel aegadel? Ülle jagab ausalt oma kogemusi, kahtlusi ja usku tuleviku juhtimisse, kus kontrolli asemel on fookuses hoolimine, mõistmine ja vastutus.

💬 „Juhtimise kvaliteet määrab, kas inimesed püsivad – mitte ainult organisatsioonis, vaid ka iseendas tervena. Juht ei ole pelgalt eesmärkide täitja, vaid inimene, kellel lasub vastutus teiste heaolu ja kestlikkuse eest. Sest tulemusi ei saavuta mitte organisatsioon, vaid ikkagi inimesed. Juhi ülesanne on luua keskkond, kus inimesed saavad tegutseda oma parimas vormis. Inimesi ei saa väliselt motiveerida – saab vaid kujundada tingimused, kus nad ise soovivad panustada, ka siis, kui on raske. Seetõttu nõuab tuleviku juhtimine rohkem empaatiat, mitte rohkem kontrolli.“ – Ülle Pind

Kuulake ikka … 🎧