Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Eine ganz besondere Episode: Thomas und Denise waren live auf der Bühne der Podcast Brause – vor echtem Publikum, mit echten Fragen aus dem Saal. Von der jungen Führungskraft, die gegen Vorurteile kämpft, über die heiße Debatte um Back to Office, bis hin zu Dunning-Kruger im Team und der Frage, ob KI das mittlere Management überflüssig macht. Kein Script, keine Vorbereitung – nur echte Führungsfragen in Echtzeit.

Hauptthemen-Preview

• Was sind die häufigsten Symptome, mit denen Führungspersonen in die Sprechstunde kommen?
• Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von älteren Männern nicht ernst genommen werden
• Publikumsfrage: Back to Office – Kontrollillusion, Ghost Offices und die eigentliche Frage dahinter
• Mount Stupid und der Dunning-Kruger-Effekt: Was tun, wenn Mitarbeiter sich massiv überschätzen?
• Kann KI Führungsarbeit ersetzen?
• Warum 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen – und was das wirklich aussagt
• Mittleres Management: massiv unterschätzt und gefährlich in Gefahr

Featured Quote

"In meiner utopischen Vorstellung nimmt die KI all das ab – und Führung ist endlich das, was sie in meinen Augen sein muss: die Führung von Menschen. Nicht die Führung von human resources."

Weitere Zitate

• [02:58] „Man kann nicht nicht führen."
• [09:28] „Je lauter und je stärker du dafür kämpfst, dich durchzusetzen, desto schwieriger wird es. Das ist ein bisschen wie im Treibsand."
• [14:12] „Ich glaube, wenn nicht auf der Agenda steht, Personal abzubauen, ist das Thema Kontrollverlust ganz weit oben."
• [31:33] „29 Prozent der Angestellten sagen, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen. Ich sehe in dieser Aussage viel mehr Bewertung über Führungsarbeit als über Fähigkeiten von KI."
• [34:37] „Flache Hierarchie klingt immer total schön. Aber es ist oft gut gemeint und schlecht gemacht – und ganz nah an Chaos."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [01:21] - Wie schwer ist es heute, Führungsperson zu sein?
• [01:46] - Was können auch Nicht-Führungskräfte aus dem Podcast mitnehmen?
• [06:28] - Publikumsfrage: Als junge Führungskraft von (meist männlichen) Kollegen nicht ernst genommen werden
• [11:05] - Publikumsfrage: Back to Office – sinnvoll, nötig oder Kalkül?
• [13:32] - Wenn Back to Office dazu dient, Personal abzubauen ohne Sozialplan
• [23:29] - Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich massiv überschätzt?
• [27:36] - Kann KI Führungsarbeit ersetzen – und wie kann sie unterstützen?
• [31:18] - 29 % der Angestellten glauben, KI könnte ihre Führungskraft ersetzen
• [32:33] - 20 % der Unternehmen wollen mittleres Management bis Ende 2026 halbieren
• [33:33] - Warum das mittlere Management massiv unterschätzt wird
• [35:16] - Stellenausschreibungen im mittleren Management um 42 % zurückgegangen

Hosts

Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Links

• Podcast Brause

Weiterführendes

• Bitkom Report 2026: KI und Führungsarbeit
• Gartner Symposium Report 2024: KI und mittleres Management
• Revelyo Labs Report 2025: Entwicklung der Stellenausschreibungen im mittleren Management

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Themen dieser Episode

Live-Podcast, Führungskräfte, Impostor-Syndrom, junge Führungskraft, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, mittleres Management, KI in der Führung, Dunning-Kruger-Effekt, Mount Stupid, Selbstüberschätzung, Mitarbeiterentwicklung, Coaching, Führungsarbeit

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Episode wird sehr viel gelacht. Thomas hat Denise diesmal ein Rätsel mitgebracht: ein geheimes Notion-Dokument mit Tierbildern – und die Frage, was sie als Führungskraft darin sieht. Was wie ein Spielchen klingt, führt direkt zum Kern situativer Führung: Wann gehe ich als Führungskraft voran? Wann lasse ich das Team laufen? Und wie bleibe ich dabei immer noch ich selbst?

Hauptthemen-Preview

• Leading from Behind: die Henne, die ihre Küken im Blick hat – Vertrauen, Sicherheit, Wachstum
• Leading from the Front: die Entenmama, der alle folgen – Klarheit, Richtung, Momentum
• Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert
• Der stabile innere Kern als Fundament situativer Führung
• Meta-Kommunikation: warum du deinen Führungsstilwechsel erklären musst
• Wann von vorne führen? Krise, Dringlichkeit, Orientierungslosigkeit im Team
• Wann von hinten führen? Entwicklung, Kreativität, Eigenständigkeit

Featured Quote

"Die schwierige Antwort auf eine einfache Frage lautet: Es gibt keine eine richtige Führung. Führungskompetenz ist diese schwierige Unschärfe rauszulösen – zu verstehen, was braucht es gerade von mir, und da flexibel agieren zu können."

Weitere Zitate

• [03:15] „Ich lass mal laufen und beobachte, was passiert – und ich kann eingreifen, wenn irgendetwas aus dem Ruder läuft, weil ich alles im Blick habe."
• [08:29] „A good leader knows when to step forward and when to step back. Leadership is knowing when to switch."
• [10:35] „Das ist the master class of leadership: in all diesen Situationen authentisch zu sein. Die Besten der Besten können das richtig gut."
• [16:41] „Wenn das Team feststeckt – das kann ein sehr guter Grund sein, von vorne zu führen. Aber auch dann: bitte begründen, nicht out of the blue."
• [18:29] „In der Krise suchen Menschen nach Orientierung und Führung. Dann zu sagen: ‚Macht mal, ihr findet schon euren Weg' – das ist nicht das Richtige."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [02:01] - Leading from Behind – Überblick behalten, Küken laufen lassen
• [03:46] - Leading from the Front – klare Richtung, alle folgen in Reihe
• [05:53] - Positive Aspekte beider Ansätze: kein Gut oder Schlecht
• [08:29] - Die Kernaussage: Eine gute Führungskraft weiß, wann sie vor- und wann sie zurücktritt
• [09:17] - Warum kein Führungsframework die richtige Antwort liefert
• [10:35] - Die höchste Kunst: in beiden Situationen authentisch bleiben
• [11:58] - Branche und Kontext als Taktgeber des Führungsstils
• [13:36] - Stabiler innerer Kern als Fundament: Werte, Stärken, Rituale
• [14:21] - Meta-Kommunikation: den Stilwechsel begründen, statt ihn einfach zu vollziehen
• [16:41] - Wann von vorne führen: Dringlichkeit, Team feststeckt, Krise, hohe Unsicherheit
• [19:12] - Wann von hinten führen: Wachstum, Kreativität, Eigenständigkeit

Hosts

Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• Quelle: LinkedIn-Post von Dr. Marcell Vollmer / LinkedIn-Post von Myo Than

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Themen dieser Episode

Situative Führung, Führungsstile, Leading from Behind, Leading from the Front, Führungskompetenz, Authentizität, Meta-Kommunikation, Fehlerkultur, psychologische Sicherheit, Teamentwicklung, Krisenführung, Führungshandwerk, stabiler Führungskern, Mitarbeiterentwicklung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

“Meine Mitarbeiter sagen mir nie, wenn etwas nicht läuft – und ich erfahre Probleme immer erst, wenn es schon zu spät ist.” Eine Frage, die Thomas und Denise häufig begegnet und Denise sogar regelrecht verfolgt. In dieser Episode gehen sie der Ursache auf den Grund: Fehlt es an psychologischer Sicherheit, an Kommunikations-Touchpoints oder an einer Fehlerkultur, die wirklich gelebt wird? Mit konkreten Tipps für Führungskräfte, die nicht von heute auf morgen alles umkrempeln, sondern nachhaltig etwas verändern möchten.

Hauptthemen-Preview

• Warum Schweigen im Team selten Zufriedenheit bedeutet
• Psychologische Sicherheit als Voraussetzung für offene Kommunikation
• Fehlerkultur vorleben: Was passiert, wenn die Führungskraft selbst einen Fehler zugibt?
• Wie Führungskräfte auf Fehler reagieren – und was das Team dabei lernt
• Check-ins und Daily Stand-Ups richtig gestalten: To-Do-Listen interessieren niemanden
• Der Wir-Gedanke als Grundlage für Teamkommunikation
• Warum Feedbackkultur Monate braucht – und was Konsistenz damit zu tun hat

Featured Quote

"Eine Kultur entwickelt sich nicht dadurch, dass du einmal etwas sagst oder einmal eine Frage stellst. Kultur ist etwas, was sich über einen langen Zeitraum etabliert – und das braucht vor allem Konsistenz und Verlässlichkeit."

Weitere Zitate

• [01:43] „Ich brauche eine offene Fehlerkultur und die psychologische Stabilität und Sicherheit, dass die Mitarbeiter auch den Mund aufmachen können."
• [04:24] „Nur wenn eine Führungskraft auch die Demut hat zu sagen: das war keine geile Idee von mir – signalisiert das ans Team, man kann hier auch sagen, wenn etwas falsch war."
• [06:02] „Sei ganz, ganz bewusst damit, wie du reagierst, wenn so etwas passiert. Denn darüber lernen deine Mitarbeitenden, ob es okay ist."
• [16:49] „Mich interessiert nicht, was auf deiner To-Do-Liste heute steht. Mich interessiert: wie geht's dir, wo brauchst du Hilfe, und was erwartest du, dass diese Woche noch schwierig auf dich zukommt?"
• [18:06] „Wenn du nur eine Sache veränderst: stell die Frage – wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:53] - Zwei mögliche Ursachen: Kommunikationsproblem oder fehlende Fehlerkultur?
• [02:31] - Checkliste für Führungskräfte: Touchpoints, psychologische Sicherheit, Fehlerkonsequenzen, Erwartungsmanagement
• [04:09] - Fehlerkultur vorleben: wenn die Führungskraft eigene Fehler eingesteht
• [06:02] - Wie man auf Fehler reagiert – und was das Team dabei lernt
• [07:53] - Warnung vor Kurzschlussreaktionen: das spontane Brainstorming-Meeting
• [09:35] - Der Wir-Gedanke: Probleme als Team benennen, nicht als Vorwurf an Einzelne
• [11:44] - Delegation und Check-ins: regelmäßige Räume für offene Kommunikation
• [13:31] - Daily Stand-Ups richtig nutzen: Obstacles statt To-Do-Listen
• [15:52] - Touchpoints vorinstallieren – unabhängig davon, ob es gerade gut oder schlecht läuft
• [17:51] - Nur eine Sache ändern: die Frage „Wie kann ich dich diese Woche unterstützen?"
• [19:00] - Feedbackkultur braucht Zeit: Konsistenz über Monate, nicht Wochen

Hosts

Denise Harrison – Psychologin (M.Sc.), Leadership-Trainerin und Gründerin der People Leader Academy für Führungskräfte aus unterschiedlichsten Organisationen und Branchen.

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Themen dieser Episode

Feedbackkultur, Kommunikation, psychologische Sicherheit, Fehlerkultur, Lernkultur, Check-ins, Daily Stand-Up, Teamkommunikation, Führungsarbeit, Delegation, Mitarbeitermotivation, offene Kommunikation, Wir-Kultur, Konsistenz, Führungskräfte

Musik

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“Ich werde nicht fair beurteilt, weil weite Teile meiner Arbeit nicht messbar sind – und mein Teamlead sieht das, HR und der Abteilungsleiter aber nicht.” Eine Frage, die viele kennen. Denise und Thomas analysieren, warum rein datengetriebene Leistungsbeurteilungen gefährlich sind, was Führungskräfte in der Sandwich-Position konkret tun können – und was eine fiktive LinkedIn-Story über KI-Bewertungstools und eine gekündigte Mitarbeiterin namens Lisa darüber lehrt.

Hauptthemen-Preview

• Warum manche der wertvollsten Leistungen in keiner Statistik auftauchen
• Die Sandwich-Position: wenn der Teamlead sieht, was HR und Abteilungsleiter nicht sehen
• KI-Bewertungstools in der Leistungsbeurteilung: rechtlich dünnes Eis und menschliche Blind Spots
• Was Führungskräfte tun können, um unsichtbare Leistung sichtbar zu machen
• Zahlen erheben ja – aber mit Gewichtung und Kontext interpretieren
• Mitarbeitende dabei unterstützen, das Spiel mitzuspielen, nach dem sie gemessen werden

Featured Quote

"Lisa kündigte drei Monate später. Führungskraft, Abteilungsleiter und HR waren total überrascht – weil das KI-Bewertungstool das nicht angekündigt hat. Ja, woher auch?"

Weitere Zitate

• [02:28] „Wenn es fehlen würde, würde es wehtun. Und das ist was, das übersieht man ganz schnell, je höher man ist in der Hierarchie."
• [05:00] „Ein guter Teamlead sagt: Ja, ich habe da aber auch noch andere Sachen, die ich beurteile. Diese Person ist sehr wertvoll, weil..."
• [10:39] „Genau dafür wird es immer menschliche Führungskräfte brauchen – die das mitbekommen, die das sehen."
• [15:04] „Erhebe diese Zahlen sehr gerne, bring sie in Einklang über das Team, aber interpretiere sie richtig und schaffe Faktoren für die Gewichtung."
• [17:31] „Wenn man ein gutes Verhältnis hat und die Führungskraft offen für diese Gespräche ist, kommt relativ schnell raus: du bist wertvoll auf verschiedenen Ebenen, nicht nur für den knallharten messbaren Output."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [01:12] - Warum das Problem vielschichtig ist: sehen vs. messen vs. vertreten
• [02:28] - Leistungen, die nirgendwo auftauchen – aber fehlen würden
• [03:08] - Sandwich-Position: zwischen harten Kriterien von oben und Soft-Skill-Wissen von unten
• [05:29] - LinkedIn-Post: Lisa, das KI-Bewertungstool und ein dystopisches Szenario
• [09:27] - Daten als zweischneidiges Schwert: Klarheit vs. Scheuklappen
• [10:39] - KI in der Leistungsbeurteilung: rechtlich heikles Terrain in der EU
• [11:46] - Was Führungskräfte konkret tun können: für Mitarbeitende einstehen und Leistung dokumentieren
• [13:46] - Plot-Twist: Lisa kündigt – und niemand hatte es kommen sehen
• [15:04] - Zahlen erheben mit Gewichtung: wie viel Prozent auf harte Zahlen, wie viel auf Soft Factors?
• [17:23] - Das richtige Gespräch führen: Beobachtung statt Vorwurf

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

Leistungsbeurteilung, KPIs, Soft Skills, KI im HR, Sandwich-Position, mittleres Management, Mitarbeiterführung, Leistungsmessung, unsichtbare Leistung, Datenmissbrauch, Führungsarbeit, Mitarbeiterbindung, Fluktuation, Gewichtung von Kriterien, Führungskräfte

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was tust du, wenn deine zwei besten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sich nicht leiden können – und das ganze Team darunter leidet? Denise und Thomas nehmen eine klassische Führungssituation auseinander: Von den richtigen Gesprächen über gemeinsame Ziele bis hin zu Persönlichkeitsunterschieden als Ressource. Inklusive einer klaren Warnung, was du auf keinen Fall tun solltest.

Hauptthemen-Preview

• Warum das eigentliche Problem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams
• Einzelgespräche als erster Schritt: wie, in welcher Reihenfolge und warum gleich lang
• Das absolute No-Go: das ungeplante Team-Meeting als Ventil
• Gemeinsame Ziele als wirkungsvollster Ansatz zur Konfliktlösung
• Moving Motivators: Was treibt die Beteiligten an – und wo kollidiert das?
• Persönlichkeitsunterschiede benennen und von Dysfunktion in Stärke umdeuten

Featured Quote

"Deine Aufgabe ist es, die arbeitsfähig zu bekommen, das gemeinsame Ziel zu erreichen und dass das aufhört, das Team zu schädigen. Das ist erstmal dein großes Ziel."

Weitere Zitate

• [02:46] „Was ich machen würde: ich würde mit beiden individuell erstmal sprechen – und zwar genau gleich lang."
• [06:00] „Wenn du es komplett falsch machen möchtest, dann machst du Folgendes: du setzt ein Team-Meeting an, ohne irgendjemanden vorzuwarnen, und bringst das auf den Tisch."
• [07:12] „Finde einen gemeinsamen Nenner für diese beiden und bau deine gesamte Herangehensweise auf dieser Gemeinsamkeit auf."
• [09:02] „Es gibt zwei unterschiedliche, quasi verfeindete Gegner, die durch ein gemeinsames Ziel plötzlich eine Einheit bilden müssen – und die kriegen es dann irgendwie gebacken."
• [16:24] „Nicht eine Person ist richtig und die andere falsch – sondern beides hat einen Wert."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:49] - Warum das Kernproblem nicht der Konflikt ist, sondern die Lähmung des Teams
• [02:46] - Einzelgespräche als erster Schritt: transparent, gleich lang, in richtiger Reihenfolge
• [04:41] - Option: Schnittstellen zwischen den beiden reduzieren – machbar, aber nicht Priorität eins
• [05:18] - Warnung: Prozesse um Personen herumzubauen ist nicht nachhaltig
• [06:00] - Don't do it: das ungeplante Team-Meeting als schlechtester Angriffsvektor
• [07:12] - Gemeinsame Ziele finden: der wirkungsvollste Einstieg in die Lösung
• [09:02] - Sozialpsychologisches Prinzip: ein gemeinsames Ziel verbindet auch Gegner
• [12:48] - Konkrete Maßnahmen: gemeinsames Projekt und die Methode Moving Motivators
• [16:01] - Persönlichkeitsunterschiede benennen und als Teamstärke umdeuten
• [17:51] - Entwicklungsfelder aus den Unterschieden ableiten

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Konfliktmanagement, Leistungsträger, Top-Performer, Teamdynamik, Einzelgespräche, Moving Motivators, Persönlichkeitsunterschiede, gemeinsame Ziele, Führungsarbeit, Teamentwicklung, Kommunikationsstile, Mitarbeitermotivation, Konfliktlösung, Führungskraft

Musik

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Denise ist über eine Studie gestolpert und wollte unbedingt darüber sprechen: der Bad Bosses Report von Live Career. Was steckt wirklich dahinter? Thomas und Denise nehmen die Methodik, die überraschenden Befunde und die sozialen Medien-Aufmacher kritisch auseinander – und kommen zu einer deutlich nuancierteren Einschätzung, als die Schlagzeilen vermuten lassen. Von toxischer Führung bis zum Peter-Prinzip: eine ehrliche Diskussion darüber, was an der vermeintlichen Führungskrise wirklich dran ist.

Hauptthemen-Preview

• Methodik und Grenzen des Bad Bosses Reports – mit wie viel Vorsicht sind die Zahlen zu genießen?
• Das Paradoxon des guten Chefs: Warum 73 % schlechte Führung als Problem sehen, aber nur 12 % sie selbst erlebt haben
• Welche Verhaltensweisen wirklich toxisch sind – und welche einfach Führungsalltag
• Burnout ignorieren, öffentliche Demütigung: die wirklich besorgniserregenden Zahlen
• „People don't leave companies, they leave managers" – stimmt das noch?
• Warum leistungsstarke, aber toxische Führungskräfte so oft toleriert oder sogar befördert werden
• Was Unternehmen konkret tun können: 360-Grad-Feedback, Kulturwerte und Reporting-Strukturen

Featured Quote

"Heutzutage ist ja alles und jeder irgendwie toxisch, wenn das Verhalten nicht dem entspricht, was ich erwarte oder was ich mir erhoffe. Da muss man auch mal wirklich beide Füße auf dem Boden lassen."

Weitere Zitate

• [03:04] „Mein wissenschaftliches Herz sagt daher: die Ergebnisse sind mit sehr viel Vorsicht zu genießen."
• [14:28] „Diese Zahlen sind viel zu hoch – das ist, finde ich, schockierend." [zu Burnout ignorieren und öffentlicher Demütigung]
• [17:06] „People don't leave companies, they leave managers – da steckt natürlich ein großer Funken Wahrheit mit drinnen."
• [22:16] „Ich werfe mal die Überschrift Peter-Prinzip rein: eine Person wird so lange befördert, bis sie keinen Schaden mehr anrichten kann."
• [27:59] „Es kann auch durchaus valide sein für Unternehmen, sich von einer Führungskraft, die mit ihrem Team erfolgreich ist, zu trennen, wenn diese Führungskraft menschlich nicht in die Kultur passt."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [01:52] - Methodik und Einschränkungen: Warum die Studie mit Vorsicht zu genießen ist
• [03:04] - Das Paradoxon des guten Chefs: Wahrnehmung vs. eigene Erfahrung
• [06:21] - „Bad is stronger than good": Wahrnehmungsverzerrung durch Social Media
• [07:22] - Die häufigsten „toxischen" Verhaltensweisen laut Report
• [14:23] - Besorgniserregende Zahlen: Burnout ignorieren, Demütigung, feindliche Atmosphäre
• [15:40] - Schneeball-Effekte auf Teams: Konflikte, Fluktuation und Kündigung
• [17:06] - „People don't leave companies, they leave managers" – und seine Grenzen
• [22:16] - Das Peter-Prinzip: Warum toxische Führung so oft toleriert wird
• [27:51] - Lösungsansätze: 360-Grad-Feedback, Kulturwerte und sichere Reporting-Strukturen

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• Bad Bosses Report von Live Career: https://www.livecareer.de/bewerbung/bad-bosses-report

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Themen dieser Episode

Bad Bosses Report, toxische Führung, Führungskultur, schlechte Führungskräfte, Mitarbeiterfluktuation, Peter-Prinzip, 360-Grad-Feedback, Wahrnehmungsverzerrung, Kündigungsgründe, Unternehmenskultur, Burnout, Mitarbeiterbefragung, Führungsarbeit, Organisationsentwicklung

Musik

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Was macht eine Transformation in Unternehmen wirklich erfolgreich – und warum scheitern so viele schon vor dem ersten Schritt? In dieser Episode begrüßen Denise und Thomas den erfahrenen Change- und Transformationsexperten Markus Gutberlet. Markus hat eine beeindruckende Karriere mit Stationen bei McKinsey, als Head of Restructuring und Chief Transformation Officer. Gemeinsam sprechen sie über die Vorbildfunktion von Führungskräften, die Kunst der Kommunikation im Change und warum Widerstand kein Problem, sondern ein Qualitätsmerkmal ist.

Hauptthemen-Preview

• Warum die Vorbildfunktion der Führungskraft das Kernelement jeder Transformation ist
• Wie Führungskräfte hinter Veränderungen stehen können, die sie selbst kritisch sehen
• Weshalb Kommunikation über Erfolg oder Scheitern eines Change entscheidet
• Die Change-Kurve als Diagnose-Werkzeug statt Fahrplan
• Wie mit Mitarbeitern umgehen, die nicht mitmachen – oder nicht mitmachen können
• Warum fehlender Widerstand ein Warnsignal ist

Featured Quote

"Wenn es gar keinen Widerstand gibt, dann müssen wir uns fragen: Ist das Ziel und die Ambition eigentlich die richtige?"

Weitere Zitate

• [03:27] „Die Vorbildfunktion der Führungskräfte oder der Führungsmannschaft – das ist für mich das Kernelement. Wenn das nicht gegeben ist, kann keine Transformation erfolgreich sein."
• [16:17] „Wenn du nicht oder schlecht kommunizierst, ist der Change aus meiner Sicht schon gescheitert, bevor überhaupt der erste Schritt gemacht wurde."
• [26:39] „Leute, die zunächst den größten Widerstand gezeigt haben, waren am Ende die Frontläufer der Transformation."
• [28:32] „Widerstand heißt einfach nur, dass da was ist, das wir noch nicht gesehen haben."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [02:26] - Was die herausforderndsten Arten von Veränderung in Unternehmen sind
• [03:04] - Das Wichtigste im Change: Vorbildfunktion der Führungsmannschaft
• [03:39] - Wie man als Führungskraft hinter Veränderungen steht, die man selbst kritisch sieht
• [07:50] - Drei Ebenen des Verständnisses: Unternehmensziel, Bereichsziel, persönliche Bedeutung
• [09:18] - Warum Geschäftsführungen ihren Mitarbeitern oft zu wenig Informationen zutrauen
• [10:48] - Planung vs. Umsetzung: Warum das Ziel wichtiger ist als der Plan
• [12:04] - Die Change-Kurve als Diagnose-Instrument
• [13:56] - Wie man herausfindet, wo Mitarbeiter gerade in der Kurve stehen
• [15:30] - Incentive-Systeme im Change: Altes Verhalten darf nicht belohnt werden
• [21:05] - Basisanleitung für Führungskräfte: Offenheit und Ehrlichkeit als Fundament
• [22:06] - Ziel und Ambition: Über inkrementelle Verbesserungen hinausdenken
• [24:20] - Umgang mit Mitarbeitern, die nicht mitziehen – oder nicht mitziehen können
• [27:10] - Widerstand als positives Zeichen: Was fehlt, wenn keiner widerspricht?

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Gast dieser Episode

• Markus Gutberlet, Experte für Change und Transformation
• LinkedIn-Profil von Markus

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Themen dieser Episode

Change Management, Transformation, Vorbildfunktion, Führungskräfte, Kommunikation, Change-Kurve, Widerstand, Veränderungsprozesse, Unternehmenskultur, Mitarbeiterführung, Organisationsentwicklung, Incentive-Systeme, Chief Transformation Officer, Veränderungsbereitschaft, Führungsarbeit

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„Ich habe ständig das Gefühl, beweisen zu müssen, dass ich die richtige Wahl für die Führungsrolle war." Das Imposter-Syndrom ist in Führungspositionen weit verbreitet – und auch Denise und Thomas kennen es aus eigener Erfahrung. In dieser Folge zeigen sie, wie man den eigenen Erfolg neu definiert, warum Feedback-Einholen so entscheidend ist – und weshalb das Ziel nicht ist, den Imposter loszuwerden, sondern ihm den richtigen Platz zu geben.

Hauptthemen-Preview

• ​Was Imposter-Syndrom wirklich ist – und wie breit das Spektrum von leichter Unsicherheit bis klinisch relevant reicht
• ​Eigene Erfolge sammeln: die „Angeberliste" als Werkzeug gegen Selbstzweifel
• ​Erwartungsmanagement als Schlüssel: Gegen welche Messlatte werde ich gemessen?
• ​Feedback aktiv einholen – auch von den eigenen Mitarbeitenden
• ​Nervosität umdeuten: Was Bühnenstars und Führungskräfte gemeinsam haben
• ​Den Imposter nicht rauswerfen, sondern ihm einen leisen Platz geben

Featured Quote

„Ein Impostor ist kein Erfolgsjournalist. Der ist ein Risikomanager. Der fokussiert sich auf all die Dinge, die schiefgehen können. Und dem dürfen wir auch mal die Erfolgserlebnisse und guten Momente hinbringen."

Weitere Zitate

• ​[01:03] „Ich weiß, was ich für Erfolge hatte – aber trotzdem frage ich mich immer wieder: Mache ich das denn eigentlich richtig? Kann ich das denn richtig?"
• ​[04:53] „Ich kenne das von mir und von ganz vielen Leuten mit Imposter-Syndrom: Es fällt denen total schwer, sich selber auch mal zu loben und zu sagen – ich bin aus gutem Grund hier gelandet."
• ​[13:47] „Das findet nur in deinem Kopf statt. Weil wenn es so wäre – wärst du da nicht."
• ​[15:10] „So ein gewisses Maß an Imposter-Anflügen ist auch gut und gesund. Es zeugt davon, dass du committed bist und das ernst nimmst, was du da machst."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• ​[02:08] – Erfolg neu definieren: Woran messe ich meinen Führungserfolg wirklich?
• ​[04:26] – Warum bin ich in dieser Führungsrolle gelandet? Stärken und Erfolge bewusst sammeln
• ​[06:42] – Die „Angeberliste" – und was Jason Kelsey damit zu tun hat
• ​[08:00] – Erwartungsmanagement: Gegen welche Messlatte werde ich gemessen?
• ​[09:22] – Feedback aktiv einholen – formell und informell, auch vom eigenen Team
• ​[12:15] – Feedback-Übungen in Trainings – die Katastrophe, die nie kommt
• ​[13:47] – Das schlimmste Szenario existiert nur im Kopf
• ​[14:40] – Keynote-Nervosität als persönliches Imposter-Beispiel
• ​[15:10] – Ein gesundes Maß an Unsicherheit als Zeichen von Commitment
• ​[17:24] – Nervosität umdeuten: Körpersignale als Anfeuerung statt als Warnung lesen
• ​[17:50] – Innere Anteile – der Imposter als Risikomanager mit guter Mission
• ​[20:37] – Den Imposter im Dialog überzeugen

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Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Links

• ​New Heights Podcast – Football-Podcast von Travis & Jason Kelce (YouTube); Denise empfiehlt die Intro des jeweiligen Podcast-Gasts zu Beginn einer Episode mit Jason Kelces Lobeshymnen auf Gäste als Inspiration für die eigene „Angeberliste"

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Themen dieser Episode

Imposter-Syndrom, Selbstzweifel, Führungsrolle, Selbstreflexion, Erwartungsmanagement, Feedback, Erfolg messen, Stärken, Nervosität, Innere Anteile, IFS, Psychologie, Selbstwert, Führungspersönlichkeit, Commitment, Authentizität, Coaching, Mentale Stärke, Risikomanagement, Selbstvertrauen

Musik

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Ein Jahr, 52 Folgen, tausende von Stunden Hörzeit – und das alles aus einer spontanen LinkedIn-Nachricht und einer Brainstorming-Session. In dieser Jubiläumsfolge blicken Denise und Thomas erstmals Face-to-Face und ohne jedes Skript auf das zurück, was war: die Ursprungsidee, die Learnings, die schönsten Momente – und was als nächstes kommt.

Hauptthemen-Preview

• Vom LinkedIn-Livestream zum Podcast: Wie die Leadership Sprechstunde wirklich entstanden ist
• Was den Podcast am Leben hält: kein Skript, kein Plan – nur echte Fragen
• Die häufigsten Wörter im Podcast: Person, Team, Führungskraft, machen, sagen, wichtig
• Reverse-Fanboy-Moment: „Ich folge euch doch schon!" – Begegnungen mit der Community
• Der Podcast als Visitenkarte – und was das für die eigene Außenwirkung bedeutet
• Ausblick: Live auf der Bühne und was als nächstes kommt

Featured Quote

„Ich habe mir gedacht, dass sich so viele Leute unser Gelaber anhören – das kann ich irgendwie gar nicht glauben. Aber es tut was. Das ist das Feedback, was in den Kopf und ins Herz geht."

Weitere Zitate

• [01:51] „Der Name Leadership Sprechstunde kam daher, dass wir wirklich eine offene Sprechstunde hatten, wo Leute live ihre Fragen stellen konnten. Wir haben nicht vorher gelesen – wir haben einfach drauf losgeredet."
• [12:25] „Einfach mal machen. 80 Prozent ist manchmal echt gut genug. Manchmal wirklich gut genug."
• [17:28] „Dieser Podcast ist eine Visitenkarte. Menschen haben da viel mehr über dich und deine Sichtweise kennengelernt."
• [24:32] „Rein fachlich hat mich das geprägt, was ich erlebt habe. Die meisten Werte, die ich verkörpere, basieren auf dem, was andere Menschen falsch gemacht haben."
• [38:49] „Echte Fragen von echten Führungskräften auf den Tisch zu bringen und komplett auseinanderzunehmen – das Konzept finde ich so stark, wie wir es gerade machen."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] – Jubiläumsfolge: Face-to-Face
• [01:22] – Der Ursprung: LinkedIn-Livestream statt Podcast – und warum das nicht funktioniert hat
• [02:34] – Der Aha-Moment: „Wieso machen wir eigentlich keinen Podcast?"
• [09:05] – Was würdest du deinem Ich von vor eineinhalb Jahren sagen?
• [15:08] – Erste Reaktionen: Von Abonnenten, Sponsoring-Anfragen und Gäste-Pitches
• [17:18] – Der Podcast als Visitenkarte: Was er über die Hosts verrät
• [18:30] – Behind the Scenes: Redaktionsplan ohne Skript – wie eine Folge wirklich entsteht
• [22:05] – Warum das Ungescriptete so gut funktioniert: Spontanität als Kernkompetenz
• [24:02] – Thomas über seine Führungsprägung: Lernen durch schlechte Vorbilder
• [28:50] – Die Zusammenarbeit: Zuverlässigkeit, Ergänzung und das Harmonieren
• [34:22] – Werden euch die Themen ausgehen? Niemals.
• [38:21] – Ausblick: bald live auf einer Bühne

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• LinkedIn
• Instagram

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• LinkedIn
• Instagram

Location der Aufnahme

• GOHOffice Nürnberg - HOME for WORK

• Coworking, Events und mehr
• https://www.gohoffice.de

Podcast-Brause

• 16. September 2026 - Leadership Sprechstunde live

• Infos und Anmeldung: https://podcast-brause.de

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Jubiläum, 1 Jahr Podcast, Behind the Scenes, Podcast-Entstehung, Ursprungsgeschichte, Community, Feedback, Visitenkarte, Ungescriptet, Redaktionsplan, Learnings, Authentizität, Führungsverständnis, Kollaboration, Live-Event, Wortfrequenzanalyse, Leadership Sprechstunde, Podcast-Wachstum, Creator, Bühne

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Mein Teamleiter hat ganz klar FOMO – er will alles wissen, sehen und freigeben." Was steckt hinter diesem Kontrollbedürfnis, und wie spricht man die eigene Führungskraft darauf an? Denise und Thomas analysieren die Psychologie hinter FOMO im Führungskontext, zeigen den Unterschied zwischen sinnvoller Anfangskontrolle und dauerhaftem Micromanagement – und geben konkrete Tipps, wie das Feedback-Gespräch nach oben gelingen kann.

Hauptthemen-Preview

• Was hinter der Chef-FOMO stecken kann: Kontrollbedürfnis, Erwartungsdruck von oben, Angst vor Bedeutungsverlust
• Wie man als Mitarbeiter das Gespräch mit der Führungskraft sucht – und wie man sich darauf vorbereitet
• Warum der Mindset-Shift von der Führungskraft entscheidend ist: eigener Erfolg = Teamerfolg
• „There is a time and place for micromanagement" – wann nahe Führung sinnvoll ist
• Das Feedback-Modell: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch als Gesprächsleitfaden
• Wenn nichts hilft: Wann man sich fragen sollte, ob das Arbeitsverhältnis passt

Featured Quote

„There is a time and place for micromanagement. Aber das Ziel muss immer sein, davon möglichst schnell wegzukommen – und Leute auch alleine laufen zu lassen."

Weitere Zitate

• [02:24] „Der Einstieg könnte sein: Das kostet mich ganz viel Zeit, wenn ich dir alles zeigen muss. Am Ende des Tages verlieren wir dadurch Geschwindigkeit – ich finde, das könnten wir besser machen."
• [05:17] „FOMO kickt, dass ich Dinge mache, die ich eigentlich gar nicht möchte – nur damit ich hinterher kein Reuegefühl habe."
• [11:13] „Als Führungskraft muss man einen Mindset-Shift machen: Der Erfolg identifiziert sich nicht damit, dass fünf tolle Angebote rausgeschickt wurden – sondern dass das Team einen guten Job gemacht hat."
• [14:52] „Schick die Mail raus – und schick mir die nächsten zwei, drei Mal eine Kopie. Dann kommt die nächste Stufe: Lass die Kopie weg. Das sind die Schritte, die Führungskräfte gehen müssen, wenn sie Vertrauen fassen wollen."
• [21:20] „Wenn die Führungskraft für so ein Gespräch nicht empfänglich ist, muss man sich vielleicht auch überlegen, ob das das richtige Arbeitsverhältnis ist."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:19] – Teamleiter mit FOMO – wie spricht man ihn darauf an?
• [00:42] – Was hinter der Führungs-FOMO stecken kann – drei mögliche Ursachen
• [04:00] – Was ist FOMO? Psychologischer Hintergrund und Erklärung des Phänomens
• [05:17] – FOMO aus der Sozialpsychologie – Zugehörigkeit, Novelty Seeking und Reue
• [07:00] – FOMO im Berufskontext: Micromanagement und Kontrollbedürfnis als Variante
• [08:13] – Gesprächsvorbereitung: Was genau ist das eigentliche Problem?
• [10:24] – Was eine Führungskraft können muss: Selbstreflexion und Veränderungsbereitschaft
• [11:13] – Der Mindset-Shift: Teamerfolg als Führungserfolg
• [12:47] – Gesundes Maß an FOMO: Totale Gleichgültigkeit ist auch keine Lösung
• [15:37] – Time and Place für Micromanagement – nur ganz am Anfang
• [18:49] – Das Feedback-Gespräch nach oben – Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch
• [21:20] – Wenn das Gespräch scheitert: Wann man die Arbeitssituation grundsätzlich hinterfragen sollte

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• LinkedIn
• Instagram

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• LinkedIn
• Instagram

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

FOMO, Fear of Missing Out, Micromanagement, Kontrollbedürfnis, Führungsstil, Vertrauen, Delegation, Mindset-Shift, Onboarding, Buddy-System, Mentor, Selbstreflexion, Mitarbeitergespräch, Psychologie, Führungskraft, Kommunikation, Autonomie

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.