Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Jahresgespräche gelten oft als Pflichtübung – dabei können sie ein echter Hebel für Entwicklung, Motivation und Team-Performance sein. Denise Harrison und Thomas Gericke zeigen, wie du das Format aus der „Schulnotenfalle“ holst: mit klarer Strategieanbindung, regelmäßigen One-on-ones, smartem Erwartungsmanagement und Fragen, die Entwicklung wirklich anschieben.

Hauptthemen-Preview

• Warum viele Jahresgespräche frustrieren – und was Unternehmen/HR besser vorgeben sollten
• Weg von starren Skalen, hin zu Entwicklung, Motivation und Commitment
• One-on-ones als kontinuierlicher Takt neben dem Jahresgespräch
• Erwartungsmanagement im Team
• Gehalt & Budget: Timing realistisch einordnen
• Gute Fragen, die Tiefe erzeugen statt Kästchen abhaken

Featured Quote

„Jahresgespräche sind sinnvoll – nicht, um Noten zu verteilen, sondern um etwas zu wecken, anzuschieben und Commitment zu holen.“ [12:06]

Weitere Zitate

• „Nichts, was im Jahresgespräch passiert, sollte man dort zum ersten Mal hören.“ [07:53]
• „Es geht nicht darum, Schulnoten zu verteilen – davon müssen wir wegkommen.“ [05:18]
• „Regelmäßige One-on-ones sind der Ort, um Entwicklung im Tagesgeschäft zu begleiten.“ [14:29]
• „Sag deinem Team, was sie erwarten dürfen – das entspannt und schafft Klarheit.“ [17:39]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [01:21] – Warum viele Gespräche scheitern: Kästchen, Skalen, Druck statt Sinn
• [02:43] – Worum geht’s wirklich? Kultur, Entwicklungsfokus & Spiegel für Führungskräfte
• [03:51] – Von der Unternehmensstrategie zu persönlichen Zielen: sauber herunterbrechen
• [05:18] – Weg von Noten & starren Skalen – hin zu Wirkung und Relevanz
• [07:53] – Jahresgespräch ≠ einziges Feedback: Die Rolle von regelmäßigen One-on-ones
• [10:55] – Jahresgespräch als Reflexions- und Aufbruchsmoment rund um den Jahreswechsel
• [14:29] – Rhythmus: Monthlies/Quarterlies + ein großes Jahresgespräch
• [17:39] – Erwartungsmanagement: Transparenz über Ablauf, Ziele & Vorbereitung
• [20:52] – Frage-Set für Tiefe, Entwicklung & Anschlussmaßnahmen

Praktische Takeaways

• Plane Jahresgespräche Jan–März, nutze die natürliche Aufbruchsstimmung.
• Kombiniere: 11–12 One-on-ones/Jahr + 1 Jahresgespräch (Reflexion & Ausblick).
• Peer-Reviews im Team testen, um Feedbackquellen zu verbreitern.
• Trenne Pflichtteil (HR/Dokumentation) vom Entwicklungsteil – aber nutze den Pflichtteil smart (z. B. als Hebel für Maßnahmenbudget).
• Richte Ziele an der Unternehmensstrategie aus – vom Bereich bis zum Individuum.

Fragen für starke Jahresgespräche

• „Was waren deine Erfolge & Highlights im vergangenen Jahr?“ [20:52]
• „Welche persönlichen Ziele hast du für das kommende Jahr – fachlich und persönlich?“ [20:52]
• „Worauf freust du dich – und was brauchst du, damit der nächste Dezember ‚ein großartiges Jahr‘ war?“ [20:52]
• „Wo möchtest du dich weiterentwickeln, und wie kann ich dich unterstützen?“ [20:52]
• „Welche Projekte/Wechsel (Team/Role) reizen dich langfristig?“ [17:39]

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Jahresgespräch, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, One-on-one, Feedbackkultur, Mitarbeiterentwicklung, Erwartungsmanagement, Gehaltsgespräch, Performance Review, Strategieumsetzung, Peer Review, Leadership Coaching.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.

Hauptthemen-Preview

• Do’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).
• Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.
• Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?
• Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.
• Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.

Featured Quote

„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]

Weitere Zitate

• „Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]
• „Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]
• „No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]
• „Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.
• [01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.
• [04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?
• [05:40] Denise’ Leitplanken: Firmenveranstaltung bleibt Firmenveranstaltung – klare Erwartungen & freundlicher Cut („Taxi nach Hause“).
• [07:37] Thomas’ Ergänzung: Spaß ja – aber ohne langfristigen Reputationsschaden.
• [08:45] Umgang mit Anbandelungen: Einvernehmlichkeit, Augenhöhe, Wirkung im Team.
• [09:58] Story #2: Notarzteinsatz wegen Alkoholvergiftung – Ansprechen, Sorge zeigen & klare Rüge.
• [12:13] Story #3: Probezeitende am Tag der Weihnachtsfeier – warum das Timing problematisch war.
• [16:41] Besser machen: Früh morgens informieren, Optionen geben, Menschenwürde wahren.
• [18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Themen dieser Episode

Weihnachtsfeier, Firmenfeier, Leadership, Führungsleitlinien, Alkohol & Verantwortung, Grenzen setzen, Einvernehmlichkeit, Probezeit, Kündigungskommunikation, Feedback, Unternehmenskultur, Flurfunk, Jahresendspurt, Prävention, Notfallmanagement.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.

Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.

Hauptthemen-Preview

• Emotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.
• Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.
• Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.
• Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.
• Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.
• Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.
• Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.

Featured Quote

„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“

Weitere Zitate

• [00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“
• [00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“
• [00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“
• [00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“
• [00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:02] Intro & Format: echte Führungsfragen, pragmatische Antworten.
• [00:00:26] Leitfrage: Aufgestaute negative Emotionen vor/in schwierigen Gesprächen managen.
• [00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).
• [00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.
• [00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.
• [00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.
• [00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.
• [00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.
• [00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.
• [00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.

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Themen dieser Episode

Emotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.

Musik

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Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.

Hauptthemen-Preview

• Freundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit Machtgefälle
• Metakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)
• Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickeln
• Rituale & Räume: Business/Privat bewusst trennen
• Strategie-Checks & regelmäßige Alignment-Formate
• Externe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation & Team-Coaching früh denken

Featured Quote

„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]

Weitere Zitate

• [00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“
• [00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“
• [00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“
• [00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“
• [00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)
• [00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft
• [04:38] „Bad Times“-Denken: Notfallplan in guten Zeiten festlegen (Trigger, Vorgehen, Entscheidungslogik)
• [07:49] Vergleich „Gründerteam = Ehe“: Gemeinsames Ziel, Konflikte sind eine Frage des Wann, nicht des Ob
• [10:06] Räume & Rollen trennen: Business-Setting vs. Freundschafts-Setting, Disziplin & Safe Spaces
• [12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten
• [16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen
• [16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen
• [18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärten

Hosts

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Ressourcen

Film: The Social Network (im Gespräch als „The Network“ erwähnt) – zur Gründerdynamik bei Facebook

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Themen dieser Episode

Freundschaft und Führung, Gründerteam, Machtgefälle, Metakommunikation, Rollenklarheit, Notfallplan, Bad-Times-Szenarien, Rituale, räumliche Trennung Business/Privat, Strategie-Rhythmus, Wirtschaftsmediation, Team-Coaching, Konfliktprävention, CEO-Rolle, Entscheidungsprozesse.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.

Hauptthemen-Preview

• Warum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting ist
• Wie man echten Teamfit erkennt – jenseits des Geburtsjahres
• Was sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgt
• Schnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller ist
• Generationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führen
• Warum manche Start-ups bewusst Renter:innen einstellen
• Praktische Tipps für Führungskräfte bei Konflikten mit HR

Featured Quote

„Das Alter ist irrelevant – entscheidend ist, ob die Person ins Team passt.“ – Denise (03:02)

Weitere Zitate

• „Das Alter kann ja nicht der Grund sein. Was sind denn die wirklichen Gründe?“ – Thomas (03:34)
• „Ich finde diese ganze Altersdebatte schwierig und oft unnötig.“ – Denise (17:29)
• „Der Vibe im Team zeigt sich manchmal schon daran, ob man gemeinsam Mittagessen geht.“ – Thomas (07:25)
• „In aller Regel ist es nicht die Zahl, sondern das, was Menschen mit dieser Zahl assoziieren.“ – Denise (18:56)
• „Wir stellen inzwischen sogar Rentner ein – und es funktioniert hervorragend.“ – Wortmeldung aus einem HR-Event (19:18) erzählt von Thomas

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• 00:02 – Einstieg & Frage: „Zu alt fürs Team?“
• 00:59 – Fachlicher Fit vs. Teamfit: Was wirklich zählt
• 02:30 – Was bedeutet „passt nicht ins Team“ wirklich?
• 03:17 – Thomas’ Perspektive: Cultural Fit statt Altersargument
• 04:41 – Probearbeiten vs. Schnuppertag im Recruiting
• 07:25 – Das Mittagessen-Indiz: Wie Teams vibe-basiert entscheiden
• 10:40 – Altersassoziationen & (falsche) Zuschreibungen
• 13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen
• 17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring
• 19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel
• 20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als Plattform

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & Coaching.

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Weiterführendes

• Talente in Rente – Jobportal für Berufstätige im Rentenalter (ungefragt erwähnt, nicht gesponsert)

Kontakt

Hast du eine Führungsfrage für die Leadership Sprechstunde? Schreib uns eine E-Mail an [email protected]

Themen dieser Episode

Altersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.

Musik

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Du wechselst als Führungskraft den Job – und willst der nachfolgenden Person eine wirklich hilfreiche Übergabe hinterlassen? In dieser Folge teilen Denise und Thomas konkrete, praxistaugliche Schritte: von sauberer Prozess- und Dokumentenübergabe über Meeting- und Führungsroutinen bis zu klaren Do’s & Don’ts bei persönlichen Einschätzungen. Plus: Wie du einen neutralen Neustart fürs Team ermöglichst und welche Bonus-Gesten die Transition maximal erleichtern.

Hauptthemen-Preview

• Was gehört in eine gute Übergabe – fachlich, prozessual, organisatorisch.
• Führungsroutinen dokumentieren: Meeting-Policy, 1:1-Rhythmus, laufende Entwicklungspläne.
• No-Gos: Persönliche Bewertungen von Teammitgliedern vermeiden (Priming-Effekte!).
• Gemeinsame Übergabe gestalten & Raum für eigenes Urteil der neuen Führungskraft lassen.
• Extra-Tipps: Erreichbarkeit nach dem Start, „Personal Mind Map“ als Übergabe-Asset.

Featured Quote

„Mach es der neuen Führungskraft möglichst leicht – Prozesse, Vorlagen und Führungsroutinen sauber bündeln, damit der Start nicht im Overload versinkt.“

Weitere Zitate

• [00:38] „Ich liebe erst mal, dass hier eine Übergabe stattfindet … das wünsche ich jeder Führungskraft.“
• [03:16] „Standardprozesse … sollten beschrieben und dokumentiert sein.“
• [08:36] „Prozesse, Gepflogenheiten, Commitments unbedingt weitergeben – persönliche Einschätzungen bewusst rauslassen.“
• [12:10] „Priming wirkt – ein vorgezeichnetes Bild verändert unbewusst unser Führungsverhalten.“
• [15:48] „Ein gut dokumentierter Ordner oder eine Page ist Gold wert.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Welche Tipps und Infos gebe ich meinem Nachfolger bei der Übergabe?“
• [00:38] Warum eine gute Übergabe so wichtig ist (Realität vs. Wunsch).
• [01:15–02:06] Unternehmensverantwortung bei kurzfristigen Exits & Bedarf an Plan B.
• [02:06–03:20] Das „Fachliche Paket“: Vorlagen, Reports, Urlaubs- & Projektübersichten gebündelt übergeben.
• [03:16–06:24] Führungsroutinen dokumentieren: Team-Meetings, 1:1s, laufende Personalprozesse.
• [06:24–08:36] Doppelstrategie: Prozesse strikt übergeben, bei „menschlichen“ Einschätzungen Freiraum lassen.
• [08:36–12:10] No-Gos: Persönliche Labels vermeiden; neutraler Neustart für das Team.
• [12:10–14:19] Psychologischer Exkurs: Priming-Effekte und ihr Einfluss auf Führung.
• [14:19–15:48] Tool-Tipp: „Personal Mind Map“ zum Wissens-Transfer über Mitarbeitende.

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Ressourcen

• „Personal Mind Map“ als Führungs-Tool – frühere Episode; als Übergabe-Asset nutzen.

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Themen dieser Episode

Führungswechsel, Übergabe Nachfolger, Onboarding Führungskraft, Teamführung, Meeting-Policy, 1:1-Gespräche, Prozessdokumentation, Personalentwicklung, Change Management, Priming, Leadership-Best-Practices.

Musik

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Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.

Hauptthemen-Preview

• Flat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.
• Führungsspanne realistisch denken: One-on-Ones, Performance & Strategy kosten Zeit.
• Rollen statt Titel: Agile Coaching-Rollen ersetzen keine Führungsverantwortung.
• Case „Einhorn“: Basisdemokratie, Transparenz – und die Grenzen in harten Zeiten.
• Praktischer Schluss: Warum Organigramme & Teamleads (mit Kapazität!) helfen.

Featured Quote

„Über ein gewisses Maß an Machtgefälle und Teamstruktur kommt man nicht wirklich umhin – sonst wird’s einfach wirklich schwierig.“

Weitere Zitate

• [00:02:29] „50 Menschen … reporten an die Geschäftsführung.“
• [00:03:52] „Wenn ich als Geschäftsführer 50 Direct Reports habe, mache ich in der Woche nichts anderes.“
• [00:05:04] „Komplette Autonomie klingt toll – aber irgendwann braucht’s Entscheidungen.“
• [00:06:58] „Das mag in einem 10-Leute-Team funktionieren – je größer, desto schwieriger.“
• [00:13:08] „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde … da zieht man irgendwie die sinnvolle Grenze.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:02] Einstieg & Leitfrage: „Sind flache Hierarchien wirklich gut?“
• [00:02:29] Praxisfall: 50 Agile-Rollen als Direct Reports an die Geschäftsführung.
• [00:02:55] Warum „alles auf Augenhöhe“ in der Execution oft scheitert (Urlaub, Gehalt, Reviews, Entscheidungen).
• [00:03:52] Führungsspanne durchrechnen: One-on-Ones, Performance, Gehalt, Strategie – was realistisch leistbar ist.
• [00:04:40] Vision „absolute Autonomie“ vs. Notwendigkeit von Struktur in Wertschöpfungsketten.
• [00:06:58] Case „Einhorn“: Basisdemokratie & volle Transparenz – Learnings in Krisen (Betriebsrat-Debatte).
• [00:10:07] Was tun, wenn Sparen ansteht? Entscheidungsfähigkeit statt Harmonie-Falle.
• [00:11:59] Gute Teamleads & sinnvolle Führungsspannen als Entlastung – nicht als Bürokratie.
• [00:13:08] Wrap-Up: Natürliche Grenzen („Elefantenherde“).

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Links

• Einhorn (Unternehmen & Produkte): Offizielle Website: einhorn products gmbh
• „Hotel Matze“ – wiederkehrende Gespräche mit Philip Siefer (Einhorn-Mitgründer): Check-in-Folgen/Interviews (Auswahl). (Spotify)

Kontakt

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Themen dieser Episode

flache Hierarchien, Führungsspanne, Direct Reports, One-on-Ones, agile Rollen, Product Owner, Agile Coach, Selbstorganisation, Entscheidungsfindung, Organigramm, Teamstruktur, Betriebsrat, New Work, Einhorn, Hotel Matze

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine frisch ernannte Führungskraft fühlt sich abgelehnt und fragt sich, wie sie klug reagiert. Denise und Thomas zeigen, wie man zwischen Wahrnehmung und Fakten unterscheidet, wie man strukturierte Einzelgespräche führt, die Klarheit schaffen, und wie ein Teamformat entsteht, das Erwartungen sichtbar macht und Akzeptanz fördert. So entsteht Führung, die man als hilfreich erlebt und die das Team stärkt.

Hauptthemen-Preview

• Wahrnehmung prüfen, bevor man Maßnahmen beschließt, damit Fehlentscheidungen vermieden werden.
• Ursachen unterscheiden, die aus Person, Fachlichkeit oder Teamhistorie entstehen können, die oft unsichtbar ist.
• Einzelgespräche führen, die einen sicheren Rahmen bieten und die Beziehungsebene öffnen.
• Teamklarheit herstellen, die Erwartungen an Führung und Autonomie sichtbar macht.
• Kleine Entwicklungsimpulse setzen, die persönlichen Nutzen stiften und Vertrauen aufbauen.
• Systemblick einnehmen, der Mentoring, HR und Vorgesetzten-Backing bewusst einbindet.

Featured Quote

„Ganz unbedingt ins Gespräch gehen und bei jedem Einzelnen, aber auch beim Team herausfinden, wo wir stehen.“ [07:09]

Weitere Zitate

• „Wenn man nur denkt, dass das Team einen ablehnt, trifft man leicht falsche Entscheidungen, die das Problem vergrößern.“ [07:09]
• „Man kann es als Führungskraft nicht allen recht machen, was zur Rolle gehört und oft Widerstand auslöst, der normal ist.“ [04:25]
• „Einzelgespräche brauchen Fingerspitzengefühl, damit ein abrupter Stilwechsel nicht irritiert.“ [15:44]
• „Führung wirkt nützlich, wenn sie Klarheit und Entwicklung ermöglicht, die den Arbeitsalltag besser macht.“ [19:47]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:03] Hörerfrage, die eine neue Führungskraft schildert, die in einem sechsköpfigen Team startet und Ablehnung vermutet.
• [01:18] Erste Hypothesen, die zwischen Personenfaktor und Fachlichkeit unterscheiden und die Verbreitung der Meinung im Team prüfen.

• [03:14] Reality Check, der Impostor-Gedanken adressiert und zu evidenzbasierten Gesprächen rät.
• [04:25] Rollenrealität, die erklärt, warum man nicht Everybody’s Darling bleiben kann.
• [06:32] Dringlichkeit, die nach einigen Monaten zum Handeln auffordert, damit keine Abwärtsspirale entsteht.

• [08:52] Quick Wins, die individuelle Entwicklung fördern und den Nutzen von Führung erlebbar machen.
• [09:57–11:44] Teamhistorie, die Privilegien, Gerüchte und Allianzen umfasst und die systemische Perspektive verlangt.
• [13:17–13:42] Reihenfolge, die zuerst auf Einzelgespräche setzt und danach ein Teamformat empfiehlt.
• [15:28–16:30] Gesprächsqualität, die einen vorwurfsfreien Raum beschreibt und einen behutsamen Stilwechsel empfiehlt.
• [16:44–17:47] Teamklarheit, die Auftrag, Aufgaben und Einbindungswünsche an Führung klärt.
• [19:47] Selbstpositionierung, die Nutzen für jeden Einzelnen betont und bei Bedarf Prozesse und Entscheidungen schärft.

Hosts

Denise Harrison, die als Leadership Coach arbeitet und als systemische Coachin die People Leader Academy gegründet hat, bringt Psychologie und viel Praxis aus Coaching und HR ein.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke, der als Leadership Coach und Managementberater wirkt und Re-Thought Consulting gegründet hat, beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Führung und Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Kontakt

Wenn du uns kontaktieren möchtest und besonders, wenn du eine Leadership Frage einreichen willst, schreibe bitte an [email protected].

Themen dieser Episode

neue Führungskraft, Akzeptanz im Team, Einzelgespräche, Teamformat, Feedbackkultur, Führungswechsel, Rollenklärung, Erwartungsmanagement, Impostor, HR Backing, Mentoring, Change Management

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Hörer fragt: *„Was kann ich tun, wenn illoyale Mitarbeiter ganz offensichtlich eine Null-Bock-Mentalität haben?“*Denise und Thomas sezieren die Frage - von echter Illoyalität bis zu „Dienst nach Vorschrift“. Sie sprechen über Recruiting-Signale, A- und B-Player, Sinn & Zweck (Purpose) als Motivationshebel, Wertschätzung im Alltag, ökonomische Folgen vorschneller Trennungen und warum ein ehrliches Gespräch fast immer vor der Kündigung stehen sollte. Ergebnis: ein praxisnaher Leitfaden, der hilft, Emotionen zu sortieren und handlungsfähig zu bleiben.

Hauptthemen-Preview

• Wahrnehmung vs. Realität: „Illoyalität“ und „Null Bock“ entemotionalisieren und präzisieren.
• Recruiting: fehlende Verbundenheit oft schon im Auswahlprozess erkennbar - aber nicht immer messbar.
• Performance & Purpose: Sinn vermitteln statt nur Leistung einfordern (Stichwort Dan Pink).
• A-Player vs. B-Player: warum solide „Arbeitsbienen“ Unternehmen tragen.
• Risikostufen echter Illoyalität (Vertraulichkeit, Außenwirkung) vs. „nur“ geringe Sichtbarkeit/Leidenschaft.
• Führen über Wertschätzung, Klarheit und Rollenpassung - erst reden, dann (vielleicht) trennen.

Featured Quote

„Null Bock bedeutet in der Regel: Die Person ist nicht an der richtigen Stelle - oder ihr wurde der Sinn nicht richtig vermittelt.“

Weitere Zitate

• [00:38] „Da steckt eine Wertung drin - das findet jemand richtig, richtig kacke.“
• [03:11] „Vielleicht ist im Recruiting schon was schiefgegangen - keine Verbindung zum Unternehmen.“
• [10:02] „Wenn ich aus Wut komme, fällt Wertschätzung extrem schwer.“
• [11:59] „Du kannst nicht nur A-Player haben - du brauchst solide B-Player, die den Laden stabil halten.“
• [21:55] „Bitte sprich vorher mit den Leuten - vorschnelle Kündigungen sind oft zu kurz gedacht.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:03] Intro & Hörerfrage: „Illoyale Mitarbeiter“ mit „Null-Bock-Mentalität“ - erste Einordnung.
• [00:38] Denise: Emotionen erkennen (Wertung, Verletzung) und Hypothesen zur Illoyalität.
• [03:11] Thomas: Recruiting-Perspektive - fehlende Verbundenheit, Außenauftritt vs. Backoffice.
• [05:58] Denise: Auch „hinten“ kann Illoyalität Konsequenzen haben (Vertraulichkeit, Einfluss).
• [06:43] Thomas: Performance-Folgen von „Null Bock“ und der Hebel Purpose („Sinn & Zweck“).
• [10:02] Denise: Wertschätzung als Gegenmittel - gesehen werden, Beitrag verstehen.
• [11:01] Denise & Thomas: A- vs. B-Player - Realität wachsender Unternehmen, Eisberg-Metapher.
• [13:52] Denise: Wenn echte Grenzverletzungen vorliegen - warum arbeitet die Person noch hier?
• [21:23] Thomas: Wenn nichts mehr geht - Trennung als letzter Schritt.
• [21:55] Denise: Vor jeder Trennung - echtes, neugieriges Erwartungs- und Klärungsgespräch führen.

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Ressourcen

• Dan Pink - Drive: Was Sie wirklich motiviert (Stichwort Purpose/Sinn & Zweck).

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Illoyale Mitarbeiter, Null-Bock-Mentalität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Fehlpassung, Purpose & Motivation, Wertschätzung, A-Player vs. B-Player, Performance-Management, Kündigungsgespräch, Skalierung von Teams, Rollen- und Erwartungsklarheit.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Zwei Mitarbeitende sprechen nicht mehr miteinander - wie reagierst du als Führungskraft? Denise und Thomas gehen Schritt für Schritt durch, wie du Konflikte im Team erkennst, ohne vorschnell Partei zu ergreifen, klare Erwartungen setzt und situationsgerecht moderierst. Vom subtilen Check-in im 1:1 über einen dreistufigen Interventionsplan bis hin zu Eskalationsstufen nach Glasl und dem Drama-Dreieck: In dieser Folge bekommst du konkrete Formulierungen, zeitliche Leitplanken und Entscheidungsoptionen - praxisnah und direkt umsetzbar.

Hauptthemen-Preview

• Woran du echte Teamkonflikte erkennst (und wann du handeln musst)
• 3-Stufen-Vorgehen: Beobachten & markieren → klare Erwartung & Timeline → Moderation & inhaltliche Klärung
• „Wem gehört der Karton?“ - Verantwortung bei den Beteiligten lassen, bevor du übernimmst
• Subtiles Ansprechen im regulären One-on-one (ohne Drama-Dreieck)
• Kommunikationsfallen: „Der Empfänger macht die Message“ & Übersetzungsfunktion der Führungskraft
• Eskalationsleiter nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - und was das fürs Handeln bedeutet
• Konsequenzen bei festgefahrenen Konflikten: Versetzung oder Trennung als letzter Schritt

Featured Quote

„Wem gehört der Scheißkarton? Nimm ihn dir nicht, wenn er dir nicht gehört.“ [03:50]

Weitere Zitate

• „Ich würde mich nicht sofort stark reindrängen - erst subtil herausfinden, was los ist.“ [06:43]
• „Ab Stufe 6 auf dem Weg zu 7 kannst du als Führungskraft fast einpacken.“ [11:30]
• „Der Empfänger macht die Message.“ [15:40]
• „Setz bei Mitarbeitenden erstmal nichts voraus - trainiere, was fehlt.“ [22:47]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Einstieg & Fallbeschreibung: Zwei Teammitglieder im Streit - wie reagieren?
• [01:24] Erste Einordnung: Einmischen ja - aber unterscheiden zwischen privat vs. arbeitsrelevant
• [03:50] Verantwortung klären („Scheißkarton“) & klare Arbeitsfähigkeit als Führungsauftrag
• [06:43] Low-key-Ansprache im One-on-one: Beobachten, subtil markieren, nicht dramatisieren
• [08:29] Der 3-Stufen-Plan: 1.) Einzelgespräche 2.) Erwartung + Timeline 3.) Moderation/Einmischung
• [11:30] Konflikteskalation nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - Handlungsableitungen
• [13:20] Worst Case: Versetzung oder Trennung - wenn nichts mehr geht
• [15:40] Kommunikationsfehler als Auslöser & „Empfänger macht die Message“
• [18:32] Verantwortung beider Seiten: Senden, Rückversichern, Nachfragen
• [19:29] Rolle der Führungskraft als „Übersetzerin“ bei Missverständnissen
• [21:55] Nichts voraussetzen: Skills gezielt aufbauen & trainieren

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Links

• Konflikteskalation nach Friedrich Glasl (9 Stufen) - Überblick & Einordnung. (Wikipedia)
• Die 9 Eskalationsstufen (kompakt aufbereitet) - Beispiele & Ebenen. (dieprojektmanager)
• Drama-Dreieck nach Stephen Karpman - Rollen „Opfer-Verfolger-Retter“ kurz erklärt. (Wikipedia)

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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe bitte an [email protected].

Themen dieser Episode

Konfliktmanagement im Team, Führungsalltag, 1:1-Gespräche, Deeskalation, Eskalationsstufen nach Glasl, Drama-Dreieck, Kommunikationsfehler, Erwartungen & Timelines, Moderation, Teamdynamik, Performance & Kultur, Versetzung/Trennung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.