Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Ein Teamlead führt bereits drei Teams mit rund einem Dutzend Mitarbeitenden - und soll nun zusätzlich Aufgaben der vakanten Abteilungsleitung übernehmen. Denise und Thomas analysieren, wo gesunde Führungsspannen enden, warum aus Führung sonst Verwaltung wird, wie du Klarheit über Rolle, Umfang und Zeithorizont einforderst und welche Hebel (Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, temporäre Verteilung) dir sofort Luft verschaffen. Außerdem: Vergütung in Übergangsphasen fair verhandeln - ohne politisches Drama.

Hauptthemen-Preview

• Realistische Führungsspanne: Warum 12 Direct Reports „sportlich“ ist und ab wann eine Zwischenebene Sinn macht.
• Übergangslösung vs. Dauerzustand: Rolle klären, Zeithorizont erfragen, Aufgaben priorisieren/abgrenzen.
• Interessenkonflikt vermeiden: Teamlead ≠ Abteilungsleitung - was bei Doppelhüten schiefgeht.
• Strukturhebel: Mini-Teamleads/Project Leads etablieren, Verantwortungen nach unten und oben sauber delegieren.
• Recruiting & Vergütung: Längere Nachbesetzung auf höheren Ebenen einkalkulieren und Zusatzaufwand adressieren.
• Mindset: „Gemeinsam gegen das Problem“ - Chancen sehen statt „sinkendes Schiff“.

Featured Quote

„Irgendwann wird aus Führung Verwaltung - und wenn’s noch schlimmer wird, Mangelverwaltung. Das gilt es unbedingt zu vermeiden.“ [07:14–07:39]

Weitere Zitate

• „Zwölf Direct Reports sind zu viele… die goldene Ratio ist fünf plus/minus zwei.“ [02:50–03:06]
• „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde.“ [03:06–03:34]
• „Wenn die Abteilungsleiter-Kompetenz an einen einzigen Teamlead geht - warum befördert man ihn nicht offiziell?“ [11:40–12:30]
• „Klarheit ist der Nordstern in Organisationen - fordere sie aktiv ein.“ [14:28–15:23]
• „Do your best - aber setz klare Grenzen: zeitlich und von der Workload.“ [17:48–20:17]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamlead mit 3 Teams, 12 Mitarbeitenden, Abteilungsleiter fällt weg.
• [00:25] Erste Reaktion: Führungsspanne, Kontext, „12 sind zu viele“.
• [01:12] Klärung: „Ein Dutzend insgesamt“.
• [03:06] Heuristik: Elefantenherde & sinnvolle Obergrenzen.
• [03:42] Zwischenebenen & Unterteams als Entlastung.
• [06:19] Führung vs. Verwaltung: warum persönliche Führung ab einer Größe kippt.
• [08:29] Doppelfunktion: Interessenkonflikt Teamlead ↔ Abteilungsleitung.
• [10:21] Politische Dimension: Aufgaben fair verteilen, Drama vermeiden.
• [11:40] Option interne Beförderung & Rollenklarheit.
• [15:20] Recruiting-Realität: Je höher die Rolle, desto länger die Nachbesetzung.
• [17:48] Vergütung in Übergangsphasen - beidseitige Perspektive.
• [20:17] Klarheit aktiv einfordern; Struktur schaffen (Project Leads).
• [22:08] Chancenrahmen: Nicht zu schnell abspringen.

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Führungsspanne, Direct Reports, Teamlead, Abteilungsleitung, Rollen-Klarheit, Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, Recruiting-Dauer, Vergütung in Übergangsphasen, Organisationsstruktur, Change-Management, Workload-Management, Priorisierung, Stakeholder-Management.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was tun, wenn du als Führungskraft widersprüchliche Anweisungen bekommst und du mittendrin hängst? Denise und Thomas zeigen, wie du trotz widersprüchlicher Anweisungen handlungsfähig bleibst: Klarheit einfordern, Prioritäten sauber setzen, „nach oben führen“, Meetings professionell moderieren und dein Team vor Unsicherheit schützen. Außerdem: Warum technische Schulden teuer werden, wie Manager Interessenskonflikte offline lösen sollten und wieso Klarheit der wahre Nordstern von Führung ist.

Hauptthemen-Preview

• Widersprüchliche Anweisungen aus dem Top-Management: Symptome & Ursachen (Struktur- vs. Ablauforganisation)
• „Führen nach oben“: Klarheit aktiv einfordern und Priorität 1/2 klären
• Sales vs. Tech: Technical Debt vs. kurzfristige Lieferung - das Dilemma professionell auflösen
• Meetingkultur: Konflikte nicht vor dem Team austragen; Ownership & Offline-Klärung
• Kommunikation nach unten: Team schützen, Sicherheit geben, auf Zeit spielen - ohne zu verunsichern
• Eskalation & Strategie: Wenn nötig nach oben entscheiden lassen - und dann konsequent kommunizieren

Featured Quote

„Führung heißt Klarheit geben - nach oben und nach unten.“

Weitere Zitate

• [00:32] „Das ist ein Leadership-Thema auf den höheren Ebenen - da stimmt strukturell etwas nicht.“
• [02:28] „In der IT lädst du dir technische Schulden auf, wenn du Stabilität und Updates immer wieder verschiebst.“
• [11:33] „Bitte keine Grundsatzdiskussionen vor dem Team - klärt das im Vier-Augen-Gespräch.“
• [15:38] „Spiegel das Problem nicht nach unten ins Team - gib Sicherheit und spiel notfalls kurz auf Zeit.“
• [18:43] „Klarheit ist auf so vielen Ebenen extrem wichtig - mach sie zu deinem Nordstern.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Was tun bei widersprüchlichen Anweisungen von oben?“
• [00:32] Diagnose: Leadership- und Strukturthema - Klarheit, Zuständigkeiten, Prioritäten klären
• [02:28] Praxisbeispiel IT: Sales-Druck vs. stabile Systeme; Technical Debt und Langfristkosten
• [08:11] Spannung ist normal - aber sie gehört auf Leitungsebene gelöst, nicht nach unten „verwirbelt“
• [11:33] Meeting-Szenario „Max & Moritz“: Konflikt erkennen, offline klären, Richtung kommunizieren
• [13:44] Unprofessionelle Live-Streitigkeiten vermeiden; bei Dauer-Konflikt strategische Entscheidung einholen
• [15:38] Handlungstipps für mittlere Führung: nicht nach unten spiegeln, Vorgesetzte zusammenholen, Wirkung schildern
• [17:48] Klarheit nach unten geben: Zwischenentscheid fällen, Ressourcen fokussieren, transparent bleiben
• [18:43] Abschluss: Klarheit als tägliche Führungsaufgabe & Nordstern

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Themen dieser Episode

Widersprüchliche Anweisungen, Klarheit in der Führung, Führen nach oben, Priorisierung, Sales vs. Tech, Technical Debt, Meetingkultur, Eskalation, Ownership, Reportinglinien, Organisationsentwicklung, Struktur- vs. Ablauforganisation, Kommunikation im Team, Leadership Grundlagen

Musik

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In dieser Sprechstunde beantworten Denise und Thomas eine sensible Frage aus dem Führungsalltag: „Was mache ich, wenn bei einem Mitarbeiter der Verdacht auf ein Alkoholproblem besteht?“ Du erfährst, wie du situativ klug reagierst und warum Disziplinarmaßnahmen und Fürsorge kein Widerspruch sind.

Hauptthemen-Preview

• Rote Linien: Umgang mit Alkoholisierung während der Arbeitszeit (Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarfolgen)
• Sorge statt Vorwurf: Das 1:1-Gespräch unter vier Augen inkl. Angebot von Hilfe (Coaching/Beratungsstellen)
• Psychologische Perspektive: Von schädlichem Gebrauch bis Abhängigkeit - und warum Probleme oft schleichend entstehen
• Keine „Erhaltungssysteme“ bauen: Grenzen setzen, Verantwortung klar kommunizieren
• Heikle Settings: Weihnachtsfeiern, Sales-Events, Gastro & produzierendes Gewerbe

Featured Quote

„Ich kann nicht tolerieren, dass du dein Problem zu meinem Problem machst. Lass uns schauen, ob wir gemeinsam diese Herausforderung angehen können.“

Weitere Zitate

• [00:01:30] „Alkoholisiert auf der Arbeit erscheinen? Ganz harte rote Linie - Mitarbeiter sofort zur Seite nehmen und nach Hause schicken.“
• [04:00] „Wenn nichts Gravierendes passiert ist, mach einen weichen Schritt: geschütztes Gespräch, Sorgen spiegeln, Hilfe anbieten.“
• [09:41] „Als Führungskraft: klaren Kopf behalten - gerade bei Feiern oder Sales-Anlässen die Situation unter Kontrolle halten.“
• [11:24] „Auch auf der Weihnachtsfeier: Leute nach Hause schicken, wenn’s kippt. Arbeitskontext bleibt Arbeitskontext.“
• [15:49] „Hilfestellung ja - aber in manchen Branchen braucht es schnell klare Konsequenzen, wenn Hilfe nicht greift.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:03] Einstieg & Hörerfrage: Verdacht auf Alkoholproblem im Team
• [00:01:01] Zwei Situationen unterscheiden: alkoholisiert im Job vs. Sorge um Privatkonsum
• [00:01:30] „Rote Linie“: Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarmaßnahmen
• [00:04:00] Vorgehen ohne akuten Vorfall: weicher Einstieg, 1:1, Hilfsangebote
• [00:07:48] Firmenfeiern & Eskalationen: Nachbereitung ist Pflicht
• [00:08:59] Grenzen bei Events: Bewusstlosigkeit, Streit - Verantwortung der Führung
• [00:09:41] Vorbildfunktion: Nüchtern bleiben, Überblick behalten
• [00:10:37] Sales & „Korken auf“: Spaß vs. Führungsverantwortung
• [00:11:24] Eingreifen auf Feiern: Taxi rufen, Party beenden, Klarheit schaffen
• [00:11:50–14:59] Psychologie: Spektrum von Genuss bis Abhängigkeit; schleichende Entwicklung; „Erhaltungssysteme“ vermeiden
• [00:15:49] Branchenrealität: Produzierendes Gewerbe - klare Ansagen und ggf. disziplinarische Schritte
• [00:18:38] Einzelfallprüfung & Führungsurteil; Gastronomie als Sonderfall

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Hilfe bei Suchtproblemen

• Die bundesweite Sucht & Drogen Hotline ist unter der Telefonnummer 01806 313031 zu erreichen (0,20 € pro Anruf aus dem Fest- und Mobilfunknetz).

Kontakt

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Themen dieser Episode

Alkohol am Arbeitsplatz, Verdachtsfälle Alkoholproblem, schwierige Mitarbeitergespräche, Fürsorgepflicht, Disziplinarmaßnahmen, Suchtprävention im Unternehmen, Firmenfeier Leitlinien, Führung in Krisensituationen, psychologische Aspekte von Sucht, klare Grenzen setzen, EAP/Beratungsstellen

Musik

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Ein Teammitglied liefert wiederholt zu spät - woran liegt’s und was kannst du als Führungskraft konkret tun? Denise und Thomas gehen die häufigsten Ursachen systematisch durch (externe Faktoren vs. Kompetenz-/Verhaltenslücken), zeigen, wie du über Delegation, klare Check-ins und Priorisierung (Eisenhower-Matrix) zuverlässig ins Liefern kommst, und wo Prozesse, WIP-Limits und proaktive Kommunikation den Unterschied machen. Außerdem: „Nicht können“ vs. „nicht wollen“, Job-Switching als Option - und wann die Ultima Ratio bleibt.

Hauptthemen-Preview

• Ursachenanalyse: Externe Abhängigkeiten vs. individuelle Kompetenzthemen
• Delegation neu denken: engmaschige Check-ins, klare Zwischenziele, Commitment-Punkte
• Proaktiv kommunizieren, wenn Termine kippen - Transparenz als Vertrauensbooster
• Priorisierung mit der Eisenhower-Matrix und Unterstützung durch Daily Stand-ups
• Prozesse, Capacity & WIP-Limits: Voraussetzungen für verlässliche Lieferung schaffen
• „Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Entwicklungsplan, Re-Rolling, Job-Switching, Ultima Ratio

Featured Quote

„In den meisten Fällen wird es runterkommen zu einem anderen Delegationsverhalten - mehr Schnittpunkte, Kompetenzen aufbauen und Commitment enger ziehen.“ [ab 00:42]

Weitere Zitate

• „Sag proaktiv Bescheid, wenn du eine Deadline nicht hältst - das wird gesehen und geschätzt.“ [ab 04:40]
• „Macht Sinn und Zweck von Terminen klar - denk an den Purpose!“ [ab 07:05]
• „Arbeitspakete lassen sich super über die Eisenhower-Matrix priorisieren.“ [ab 09:52]
• „Personalentwicklung ist Führungsaufgabe - und nicht vollständig outsourcbar.“ [ab 11:27]
• „Limit Work in Progress - nur so kann Arbeit wirklich abgearbeitet werden.“ [ab 13:45]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:03] Einstieg & Frage: „Was tun, wenn ein Mitarbeiter immer wieder zu spät abliefert?“
• [00:42] Ursachenanalyse & Delegation: externe Faktoren vs. individuelles Können; engmaschige Check-ins, Zwischenziele, Entwicklung statt Dauer-Kontrolle
• [04:40] Proaktive Kommunikation bei Terminverzug; Prioritäten & Scope prüfen; Ketteneffekte verstehen
• [07:05] Sinn & Zweck (Purpose) von Abgaben/Prozessen sichtbar machen; strategische Ziele herunterbrechen
• [09:52] Priorisierung in der Praxis: Eisenhower-Matrix; Daily Stand-ups als Fokus-Booster
• [11:27] Personalentwicklung ist Führungsaufgabe: Training + Anwendung im Alltag, begleitendes Coaching durch Führungskräfte
• [13:45] Prozesse, Capacity, Backlog & WIP-Limits - Rahmen für verlässliche Lieferung schaffen
• [15:36] „Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Diagnostik, Entwicklungsplan, Rollen-Fit prüfen
• [17:46] Optionen vor der Ultima Ratio: Seitwärtsbewegung/Job-Switching

Hosts

Denise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Themen dieser Episode

Führung, Deadlines, zu spät abliefern, Delegation, Check-ins, Priorisierung, Eisenhower-Matrix, Daily Stand-up, Prozesse, Purpose, Proaktive Kommunikation, Capacity, Backlog, WIP-Limit, Personalentwicklung, Motivation vs. Fähigkeit, Job-Switching

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung, häufige Fehlzeiten, Unruhe im Team - wie sprichst du als Führungskraft hohen Krankenstand sensibel und zugleich wirksam an? Denise und Thomas nehmen dich mit durch ein heikles Spannungsfeld zwischen Empathie, Arbeitsrecht und unternehmerischer Verantwortung. Du bekommst konkrete Ansätze für Gesprächsführung, Team-Kommunikation und Rollen-/Aufgaben-Design - bis hin zu fairen Entscheidungen, wenn es trotz aller Maßnahmen nicht passt.

Hauptthemen-Preview

• Sensibles Vorgehen bei chronischer Erkrankung im Team: Offenheit ja, Diagnosen erfragen nein. Planbarkeit ist entscheidend.
• Spannungsfeld: Menschlichkeit & Ethik vs. Leistungsfähigkeit & Wirtschaftlichkeit.
• Team-Dynamik & Fairness: Wie du Unmut vorbeugst und nicht weiter anheizt.
• Konkrete Hebel: Arbeitszeit reduzieren, Aufgaben verschieben, Schicht-/Vertretungslogik anpassen.
• Kommunikationsprinzipien: Diskretion, Druck rausnehmen, „wir gegen das Problem“.
• Wenn es trotz allem nicht passt: saubere, faire Trennungen im Sinne aller Beteiligten.

Featured Quote

„Was in jedem Fall komplett falsch ist, ist der Person zu sagen: Stell dich nicht so an, komm in die Arbeit.Nimm den Druck aus der Situation, um überhaupt Lösungen zu ermöglichen.“

Weitere Zitate

• [00:07:53] „Du darfst rechtlich keine Diagnose erfragen - trotzdem brauchst du Planbarkeit in der Führung.“
• [00:13:17] „Von kleinen Stellschrauben bis zur harten Entscheidung - wichtig ist, dass du es thematisierst.“
• [00:15:07] „Nicht ich gegen meinen Mitarbeiter, sondern wir beide gegen das Problem.“
• [00:16:06] „Du und wir - gemeinsam gegen die Herausforderung, hin zu einer tragfähigen Lösung.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:03] Einstieg & Hörerfrage: Hoher Krankenstand, neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung - was tun?
• [00:54] Thomas: Ethik vs. Wirtschaftlichkeit, Team-Gerechtigkeit, Gespräch suchen statt ignorieren. Erste Hebel (Zeit reduzieren, Aufgaben shiften).
• [07:53] Denise: Rechtlicher Rahmen (keine Diagnose abfragen), aber Bedarf an Planbarkeit; Besonderheiten in kleinen Teams.
• [13:17] Konsens: Erst Gespräche & Stellschrauben, sonst - wenn nichts greift - klare Entscheidung. Don’ts: Bloßstellen, Beschämung, öffentlicher Druck.
• [15:07] Haltung & Kommunikation: Diskretion und „wir gegen das Problem“. Alternative Gesprächsführung, wenn Gründer:in zu involviert ist.
• [16:06] Praxisbeispiele aus Leadership-Alltag: Arbeitszeitreduktion, Rollenwechsel, Tür zur Trennung achtsam öffnen.

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Themen dieser Episode

hoher Krankenstand, Fehlzeiten, chronische Krankheit, Mitarbeitergespräch, Diskretion, Planbarkeit, Teamdynamik, Arbeitszeitreduzierung, Aufgabenanpassung, kleine Unternehmen, Leadership, faire Trennung, Unternehmenskultur

Musik

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„Grenzen demotivieren doch!“ - Wirklich? Wir zeigen, wie du als Führungskraft Grenzen so setzt, dass sie Klarheit, Autonomie und Motivation ermöglichen. Du lernst das Entscheidungsspektrum von Top-down bis Bottom-up kennen und erfährst, warum SOPs/Policies nicht nur Ordnung schaffen, sondern auch entlasten - für dich und dein Team.

Hauptthemen-Preview

• Grenzen als Klarheitsgeber statt Demotivator

• Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitungen
• Entscheidungsspektrum (Top-down ↔ Bottom-up) & Team-Buy-in
• Befugnisrahmen, SOPs & Policies: Graubereiche minimieren, Autonomie stärken
• Motivation: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit (Self-Determination Theory)
• Eskalationslogik: von „weich“ bis „harte Kante“, wenn Schutz von Team/Organisation nötig ist

Featured Quote

„Grenzen oder Rahmen schaffen Klarheit - Klarheit schafft Autonomie. Und Autonomie ist psychologisch einer der wichtigsten Treiber für Motivation.“ [ca. 20:21]

Weitere Zitate

• [00:36] „Grenzen sind wie ein Stoppschild - sie nehmen erst mal Geschwindigkeit raus. Entscheidend ist, wie du sie setzt und erklärst.“

• [07:54] „Nicht alles muss ausdiskutiert werden - und nicht alles kannst du allein entscheiden. Es ist ein Spektrum.“
• [13:13] „Grenzen setzen ist ein Spektrum: formal vs. menschlich-sozial - und je nach Schwere ändert sich die Intensität.“
• [15:25] „Bei harten Verstößen (z. B. Champagner auf Firmenkarte) ist Motivation zweitrangig - da geht’s um Schutz des Teams und der Firma.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Intro & Frage: „Demotivieren Grenzen?“ - Kontext & Ziel der Folge.
• [00:36] Warum Grenzen oft irritieren - und wie du den Frame fürs Gespräch setzt.
• [03:00] Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitung: Vereinbarung - Gründe - Sicherung (Future Fit).
• [07:54] Entscheidungsspektrum Top-down ↔ Bottom-up & wann Buy-in nötig ist.
• [09:17] Befugnisse & Rahmen definieren (Budget-Beispiel, „Tanzbereich“, Grauzonen minimieren).
• [13:13] Eskalationslogik: formale vs. soziale Grenzen; situatives Vorgehen.
• [15:25] No-Go-Cases (Firmenkreditkarte, Präsidenten-Suite) & Rolle von Richtlinien.
• [16:01] SOP erklärt (Standard Operating Procedure) - wozu und für wen?

• [19:03] Ordnung & Implementierung: Entlastung für Führung, weniger Rückfragen.
• [20:21] Klarheit → Autonomie → Motivation (psychologischer Zusammenhang).
• [21:10] Self-Determination Theory: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit.

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Ressourcen

• Self-Determination Theory von Ryan & Deci (2000)  PDF-Paper
• Standard Operating Procedure (Wikipedia)

Weiterführendes

• Nutze Delegation Boards für Entscheidungskompetenzen.
• Formuliere Befugnisrahmen schriftlich (Budget-Limits, Freigabewege, Verantwortungen).
• Baue eine SOP-Bibliothek mit Suchfunktion auf.
• Nutze im Gespräch nach Grenzverstoß: Beobachtung → Wirkung/Grund → Vereinbarung → Follow-up.
• Eskalation situativ anpassen (Schwere, Wiederholung, formale vs. soziale Regel).

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Themen dieser Episode

Grenzen setzen, Führung & Motivation, Klarheit im Team, Autonomie, Befugnisrahmen, SOP, Policies, Entscheidungsfindung, Buy-in, Feedbackgespräch, Reisekostenrichtlinie, Self-Determination Theory, Eskalationsstufen

Musik

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Wie wirst du in deiner aktuellen Organisation zur Führungskraft - ohne Ellbogen, aber mit Wirkung? Denise und Thomas teilen konkrete Schritte: realistische Chancen prüfen, den Wunsch transparent machen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit schaffen und „Leadership auf Probe“ vereinbaren. Plus: Warum Politik im Unternehmen dazugehört und wie du dich schon heute als Vorbild zeigst.

Hauptthemen-Preview

• Realistisch prüfen: Gibt es überhaupt Führungsrollen & Bewegung in der Organisation?
• Den Mund aufmachen: Ambitionen klar adressieren - elegant statt pushy.
• Verantwortung zeigen: Ergebnisse liefern, Zuverlässigkeit, Vorbild sein.
• Führung „auf Probe“: Projektleitung, Azubis/Werkstudierende, klare Deals.
• Sichtbarkeit & Unternehmenspolitik bewusst navigieren.

Featured Quote

„Zeige, dass die Verantwortung und die Aufgabe bei dir in den richtigen Händen ist.“ — Thomas [15:05]

Weitere Zitate

• „Rede darüber, bring dich ins Spiel - aber auf eine menschliche Art und Weise.“ — Thomas [00:28]
• „Ich kann keine Gedanken lesen… Sag mir, was du willst.“ — Denise [03:08]
• „Show up as your future self.“ — Denise [08:43]
• „Sei nicht bossy.“ — Thomas [09:15]
• „Die Verantwortung hört nicht Punkt 17 Uhr auf.“ — Denise [13:40]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Intro & Rahmen: „echte Fragen aus dem Führungsalltag“ (spontan, ohne Drehbuch).
• [00:17] Leitfrage der Folge: Wie werde ich in dieser Organisation Führungskraft?
• [00:28] Realitätscheck & erster Rat: Struktur/Offene Positionen prüfen; Ambitionen ansprechen; Leistung = Ergebnisse + Verantwortung.
• [03:08] Strategisch denken: Unternehmensdynamik (Wachstum/Fluktuation) & aktive Positionierung im Entwicklungsgespräch.
• [06:15] Führung testen: „Leadership light“ über Projekte/Azubis - aber sauber vereinbaren, um Rückstufungschaos zu vermeiden.
• [08:43] Vorbildmodus: Auftreten wie eine künftige Führungskraft - hilfsbereit, verantwortungsvoll, nicht anmaßend.
• [09:15] Erwartungsmanagement: Zuverlässigkeit, Bodenständigkeit, liefern - ohne Ellbogenmentalität.
• [10:17] Sichtbar werden: Erfolge kommunizieren; verstehen, dass (gesunde) Politik immer eine Rolle spielt.
• [12:24] Über den Tellerrand: Verbesserungen initiieren, Stakeholder positiv überraschen, Mehrwert stiften.
• [13:40] Verantwortung vs. Stunden: Ergebnis zählt - fair dokumentieren, Ausgleich schaffen.
• [15:05] Schlussgedanke: Verantwortung in guten Händen zeigen - so entsteht Vertrauen in deine Führung.
• [15:22–15:26] Wrap-up & Outro.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Weiterführendes

• Thematisiert gerne im nächsten Entwicklungsgespräch: temporäre Projektleitung/„Leadership auf Probe“, Mentoring, Feedback zu Führungs-Competencies.

Kontakt

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Themen dieser Episode

Führungskraft werden, interne Bewerbung, Positionierung im Unternehmen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit erhöhen, Projektleitung ausprobieren, Vorbild sein, Unternehmenspolitik, Beförderung, Leadership-Entwicklung, Stakeholder-Management, Karrierepfad

Musik

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Community-Frage trifft Praxis: „Wie führe ich als People Pleaser?“ Denise und Thomas zeigen, warum es einen Unterschied gibt zwischen allen alles recht machen und einfach ein guter Mensch sein. Du bekommst konkrete Leitplanken für empathische, klare Führung: konstruktiv kritisieren, Grenzen setzen, psychologische Sicherheit schaffen – ohne dich zu verstellen.

Hauptthemen-Preview

• People Pleaser vs. „good human being“ – wichtige Abgrenzung
• Kritik als Entwicklungschance statt als Strafe – Feedback richtig rahmen
• Psychologische Sicherheit: sicher fallen, gemeinsam aufstehen
• Strenge & Herzlichkeit: Denises Story aus dem Klassenzimmer (Parallelen zur Führung)
• „Führung macht einsam?“ – Thomas’ Gegenentwurf zu harter Autorität
• Rolle der Führungskraft: Team schützen, Grenzen halten, empathisch bleiben

Featured Quote

„Sei einfach ein guter Mensch. Darauf kommt es an.“ [ca. 00:02:08]

Weitere Zitate

• „Kritik kann auch heißen: gemeinsam schauen, wo jemand noch besser werden kann.“ [ca. 00:06:15]
• „Noten sind nicht dazu da zu bestrafen, sondern einen Spiegel vorzuhalten.“ [ca. 00:08:19]
• „Psychological Safety: Du darfst umfallen – ich helfe dir aufzustehen.“ [ca. 00:14:07]
• „‚Führung macht einsam‘ – das bin ich nicht, das ist nicht mein Wertekompass.“ [ca. 00:16:28]
• „In der Führungsrolle gehört es dazu, auch mal den Rest des Teams zu pleasen.“ [ca. 00:18:36]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Intro & Community-Frage: „Wie führe ich als People Pleaser?“
• [00:00:19] Abgrenzung: People Pleaser vs. „good human being“
• [00:02:08] Ehrlich, direkt, wertschätzend: Warum „nett“ ≠ „alles durchgehen lassen“
• [00:04:23] Unangenehmes ansprechen: Verantwortung der Führungskraft
• [00:06:15] Feedback-Spektrum: Von Entwicklungsgespräch bis klare Grenze
• [00:08:19] „Noten als Spiegel“ – Feedback richtig rahmen statt bestrafen
• [00:09:52] Denises Lehramts-Erfahrung: konsequent & zugewandt führen
• [00:12:10] Klarheit + Nähe sind vereinbar: Grenzen trennen Verhalten von Person
• [00:14:06] Psychologische Sicherheit im Team schaffen
• [00:16:28] Thomas’ Anekdote: „Führung macht einsam?“ – Gegenbeispiel zur Härte
• [00:18:36] Schluss: Rolle bewusst ausfüllen, Team im Blick behalten

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Weiterführendes

• Leitfragen für dein nächstes Feedback-Gespräch:
• Mini-Selbstcheck People Pleaser vs. Good Human: „Vermeide ich Kritik, um gemocht zu werden? Oder gebe ich Feedback so, dass die Beziehung bestehen bleibt?“ (Ableitung aus der Episode.)

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Hast du eine Führungsfrage? Schreib uns an [email protected].

Themen dieser Episode

People Pleaser, empathische Führung, konstruktives Feedback, psychologische Sicherheit, Grenzen setzen, Fehlerkultur, Klarheit und Wertschätzung, Führungsrolle

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie navigierst du den ständigen Spagat zwischen Management-Anforderungen (Ziele, KPIs, Umsatz) und den Bedürfnissen deines Teams (Motivation, Entwicklung, Bindung)? Denise und Thomas zeigen, warum diese Balance nie “fertig” ist, was die Übersetzerrolle des Mittelmanagements ausmacht und wieso schnelle “Low-Hanging-Fruits” manchmal helfen – langfristige Leadership-Hebel aber unverzichtbar sind.

Hauptthemen-Preview

• Management vs. Leadership: Klarheit vs. Langfristeffekt – und warum beides sich gegenseitig bedingt.
• Die “Zwei-Sprachen-Strategie”: Oben wird geführt, unten wird Sinn gestiftet und übersetzt.
• Pufferfunktion im Mittelmanagement: Druck abfedern, Ergebnisse liefern, Menschen mitnehmen.
• Quick Wins vs. langfristige Entwicklung: Wann “Low-Hanging-Fruits” helfen – und wann Geduld gefragt ist.
• Individuelle Führung statt One-Size-Fits-All: Menschen ≠ Maschinen.

Featured Quote

“Von oben wird geführt und nach unten wird das Ganze dann übersetzt in Motivation, in Engagement, in emotionale Bindung …” [03:46]

Weitere Zitate

• “[Wie] gehe ich mit dem Spagat und dem Druck … dem Management gerecht zu werden und … meinen Mitarbeitenden …?” [00:28]
• “Das ist halt so ein Balanceakt, der einen verfolgt als Führungskraft.” [00:28]
• “Und die ist ongoing und ist nicht einfach …” [01:46]
• “Zwei unterschiedliche Sprachen … das ist auch in Ordnung.” [03:46]
• “Du arbeitest mit Menschen und nicht mit Maschinen.” [06:10]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:03] – Intro & Thema der Folge: die Sandwich-Position zwischen Management und Team.
• [00:28] – Hörerfrage: Spagat & Druck zwischen Management-Zielen und Team-Bedürfnissen.
• [00:28] – Management vs. Leadership: Aufgaben, KPIs vs. Menschen, Feedback, Entwicklung; warum beides zählen muss.
• [01:46] – Denise: Ursachen bei Leistung & Kompetenzentwicklung; Quick Wins vs. langfristige Leadership-Hebel.
• [03:46] – Thomas: Die “Zwei-Sprachen-Strategie” und die Übersetzerrolle ins Team (Sinn, Motivation, Bindung).
• [06:10] – Denise: Kein One-Size-Fits-All – im Einzelfall hinschauen; Menschen brauchen unterschiedliche Führung. Abschluss & Call-to-Action.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
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Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected]

Tipps aus der Folge zum Mitnehmen

• Prüfe kurzfristige Prozesshebel (“Low-Hanging-Fruits”) – und plane parallel gezielte Entwicklungsmaßnahmen.
• Übersetze Top-Management-Vorgaben in Sinn & Nutzen für dein Team (Warum? Wozu? Was ändert sich?).
• Schau fallweise hin: Menschen sind unterschiedlich, Führung auch.

Themen dieser Episode

Sandwichposition, Mittelmanagement, Führungskraft, Management vs. Leadership, Druck von oben, Teamführung, Übersetzerrolle, Motivation, Mitarbeiterbindung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Neue Führungskraft, neues Team - und jetzt bloß nichts überstürzen. Denise und Thomas sprechen über die größten Stolperfallen zum Start: zu schnell zu viel verändern, ohne Menschen und Kontext zu kennen. Ihr Fahrplan: erst beobachten, Beziehungen aufbauen, Erwartungen klären und nur sehr behutsam an Meetings/Reporting drehen. One-on-Ones kannst du früh einführen - große Prozessumbrüche später. Entscheidend: Klarheit darüber, welche Führungskraft du sein willst, und woran dein Erfolg gemessen wird.

Hauptthemen-Preview

• Gefahren des „Alles-anders-ab-morgen“-Starts: Team nicht überrennen, erst verstehen.
• Beobachten statt beschließen: erste 10 Tage (bis ~erste Wochen) zuhören, Lage erfassen.
• Kleine Stellschrauben ok (Meetings/Reporting), aber keine Struktur-/Produktentscheidungen.
• Beziehungen & Vertrauen: Hände schütteln, Kaffee, Präsenz - erst kennen, dann ändern.
• One-on-Ones früh starten; große Prozessänderungen erst mit Verständnis & Buy-in.
• Erwartungsmanagement: „Woran wird mein Erfolg gemessen?“ Kontext bestimmt Geschwindigkeit.
• Selbstklärung: Rolle/Kompetenz transparent machen („Welche Führungskraft bin ich?“).

Featured Quote

„Im ersten Monat wird überhaupt gar nichts entschieden.“ [00:02:22]

Weitere Zitate

• [00:02:44] „…die ersten X Tage … wirklich nur beobachten.“
• [00:03:27] „Man muss mit allen mal Hände schütteln … gemeinsam einen Kaffee getrunken oder einen Apfel gegessen haben.“
• [00:03:52] „…One-on-Ones … kannst du auch in Woche 1 schon einführen…“
• [00:05:00] „…woran wird denn mein Erfolg gemessen…“
• [00:05:26] „…keine Klarheit zu kommunizieren, was für eine Führungskraft ich sein möchte.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Intro & Thema: „Führungsfehler, die man am Anfang besser nicht macht.“
• [00:00:26] Frage: Was sind die größten Fehler einer neuen Führungskraft?
• [00:00:42] Fehler #1: Mit Masterplan reinkommen und „ab morgen alles anders“.
• [00:01:07] Warum das Team das (noch) nicht mittragen kann; erst kennenlernen.
• [00:02:05] Grundsatz: Im ersten Monat nichts entscheiden/verändern.
• [00:02:44] Empfehlung: ca. 10 Tage nur beobachten; kleine Meeting-/Reporting-Anpassungen ok.
• [00:03:27] Beziehungen & Vertrauensbasis schaffen (Hände schütteln, Kaffee, Präsenz).
• [00:03:52] One-on-Ones als Führungsinstrument ab Woche 1, große Prozessänderungen später.
• [00:04:09] Erwartungsmanagement: Kontext & KPI-Logik (Vertrieb/Sport vs. Verwaltung).
• [00:05:26] Eigene Rolle klären & transparent kommunizieren (fachlich, technisch, organisatorisch).
• [00:06:15] Offenheit & Vorhersehbarkeit als Basis für Vertrauen.
• [00:06:32] Outro

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Kontakt

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Weiterführendes

• Mini-Fahrplan für neue Führungskräfte (aus der Episode): 10 Tage beobachten → Beziehungen bauen → Erwartungen & KPI klären → One-on-Ones starten → erst dann größere Prozessänderungen angehen.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.