Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Darf mein Mitarbeiter während der Arbeitszeit rauchen? Klingt banal – ist es aber nicht. Hinter dieser vermeintlich einfachen Frage stecken Gerechtigkeitsfragen, Fragen zur Unternehmenskultur, Leistungsorientierung und die Kunst, eigene Trigger zu hinterfragen, bevor man ein Gespräch führt. Denise und Thomas nehmen die Frage auseinander – und zeigen, warum die Antwort fast immer „it depends" ist und was Führungskräfte konkret tun können.

Hauptthemen-Preview

• Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Raucherpausen? (Spoiler: Nein)
• Warum Leistung und Ergebnis entscheidender sind als die Uhr
• Das Gerechtigkeitsthema: Raucher vs. Nichtraucher im Team
• Wo zieht man die Grenze – Raucherpause, Kaffeepause, Spaziergang?
• Warum man den eigenen Trigger hinterfragen sollte, bevor man eingreift
• Was tun, wenn die Raucherpausen wirklich übertrieben häufig werden?
• Klare Unternehmensregelungen als Lösung für Graubereiche

Featured Quote

„Bevor du in so ein Gespräch gehst, hinterfrag dir diesen Trigger unbedingt nochmal. Wenn uns etwas triggert, was eigentlich über die Maßen ist, steckt da meistens was anderes dahinter."

Weitere Zitate

• [00:04:37] „Am Ende des Tages ist es eine Leistungsfrage und eine Ergebnisfrage. Wenn die Ergebnisse da sind – so what?"
• [00:07:17] „Es ist eine wahnsinnige Ermessensentscheidung. Mache ich einen Unterschied, ob jemand in der Kaffeeküche ratscht oder draußen beim Rauchen?"
• [00:10:56] „Es ist die Illusion der ganz klaren Gerechtigkeit. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Gerechtigkeitsvorstellungen."
• [00:13:45] „Vielleicht sah es so aus, als würde die Person rauchen gehen – hat sie aber gar nicht. Vielleicht besprechen die sich interdisziplinär beim Spaziergang."
• [00:16:54] „Nicht umsonst gibt es Regelungen für Bildschirmarbeitszeit. Fünf Minuten pro Stunde – ob man das vor der Tür macht oder aus dem Fenster schaut, ist herzlich egal."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:41] – Kein gesetzlicher Anspruch auf Raucherpausen – aber auch kein generelles Verbot
• [00:01:26] – Woher kommt diese Frage? Das Gerechtigkeitsthema im Team
• [00:03:02] – Klare Unternehmensregelung als Lösung: Toleranz, Ausstempeln oder Verbot
• [00:04:37] – Leistung und Ergebnis als eigentlicher Maßstab
• [00:07:17] – Grauzone: Wo hört die Kaffeepause auf, wo fängt die Raucherpause an?
• [00:08:53] – Raucherpause als informelle Arbeitszeit: Wenn dabei echte Arbeit passiert
• [00:10:56] – Die Illusion der Gerechtigkeit – und wie Führungskräfte damit umgehen können
• [00:11:24] – Tipp: Nichtrauchern ebenfalls kurze Pausen ausdrücklich erlauben
• [00:13:21] – Eigene Trigger hinterfragen, bevor man eingreift
• [00:16:54] – Bildschirmarbeitspausen-Regelung als sachliche Einordnung

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Raucherpause, Arbeitszeit, Führung, Leistungsmanagement, Gerechtigkeit im Team, Unternehmenskultur, Betriebsvereinbarung, Pausen, Bildschirmarbeitszeit, Teamführung, Mitarbeitergespräch, Trigger, Selbstreflexion, Führungskräfteentwicklung, Arbeitsrecht, Ermessensentscheidung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ein Thema, das in vielen Unternehmen immer noch auf den Schultern der Eltern lastet. In dieser Folge ist Expertin Susanne Dietz zu Gast: Personalentwicklerin, Coach, Autorin, Podcasterin und Gründerin der Initiative Business Mom. Gemeinsam mit Denise und Thomas spricht sie darüber, was Führungskräfte konkret tun können – vom allerersten Schwangerschaftsgespräch über den richtigen Kontakt während der Elternzeit bis hin zu einem strukturierten Wiedereinstieg. Eine Folge voller handfester Empfehlungen und einer klaren Botschaft: Vereinbarkeit geht nur über Führung.

Hauptthemen-Preview

• Warum Vereinbarkeit immer noch Chefsache ist – und warum das so bleiben muss
• Das erste Gespräch, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird: Was zählt und was nicht
• Checklisten, Prozesse, Pläne: Wie Führungskräfte strukturiert durch Schwangerschaft und Elternzeit begleiten
• Kontakt während der Elternzeit: Der oft vergessene Game-Changer
• Tipp für Führungskräfte mit Kindern: Mut als Schlüsselkompetenz

Featured Quote

„Vereinbarkeit geht halt nur über Führung. Es braucht die Führungskräfte, die dieses Thema intern priorisieren, positionieren und auch in die Kultur integrieren – sonst wird es nicht funktionieren."

Weitere Zitate

• [09:16] „Es geht um gesunden Menschenverstand und um saubere, verantwortungsvolle Führung. Es braucht keine riesigen kostspieligen Maßnahmen."
• [13:12] „Das erste Gespräch soll nur dafür da sein, dass die Information ankommt: Ich bin schwanger. Mehr nicht."
• [22:37] „Man muss sich einmal vorstellen: Wie viele tausend Stunden hat sich jemand Gedanken gemacht, wie sie diese eine Mini-Information ihrem Chef sagt?"
• [26:28] „Ein Team verhält sich wie ein Mobile. Sobald du eine Komponente rausnimmst, bewegt sich das komplette Ding mit – es will wieder ins Gleichgewicht kommen."
• [33:49] „Mutig sein. Sich auf das Abenteuer einlassen. Und das Unternehmen, wenn es nicht schon in der Verantwortung ist, in die Verantwortung bringen."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:19] – Vorstellung von Gästin Susanne Dietz und der Initiative Business Mom
• [01:38] – Aktuelle Lage: Eltern tragen die Last allein – und warum Vereinbarkeit nur über Führung geht
• [05:16] – Schwangerschaft als Managementaufgabe begreifen, nicht als Bedrohung
• [09:48] – Die Perspektive der Führungskraft – was im Kopf passiert, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird
• [10:38] – Checkliste, zweistufiges Gesprächsmodell und gemeinsamer Elternzeitplan
• [14:35] – Kontakt während der Elternzeit – warum er der größte Game-Changer ist
• [17:43] – Wenn Führungskräfte negativ reagieren – und was das langfristig kostet
• [24:16] – Backing im Team beim Wiedereinstieg – Vorbildwirkung für andere Mitarbeitende
• [26:28] – Das Team als Mobile – systemische Sicht auf Abwesenheit und Rückkehr
• [29:17] – Wiedereinstieg als strukturiertes Onboarding – Mini-Workshop als Gamechanger
• [33:49] – Abschließender Tipp: Mut, Flexibilität und Commitment

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Gast

Susanne Dietz – Gründerin der Initiative Business Mom. Expertin für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

• susannedietz.de
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Themen dieser Episode

Vereinbarkeit, Familie und Beruf, Elternzeit, Schwangerschaft, Mutterschutz, Führung, Leadership, Teamdynamik, Unternehmenskultur, psychologische Sicherheit, Nachfolgeplanung, Chancengleichheit

Musik

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Eine offene LinkedIn-Frage bringt ein klassisches Führungsdilemma auf den Tisch: Wenn die beste Fachkraft nicht automatisch die beste Führungskraft ist – wen besetzt man dann? Intern jemanden hochheben oder jemanden von außen holen? Und was passiert mit dem Experten, der auf seine Chance gewartet hat? Denise und Thomas beleuchten beide Seiten, liefern ein klares Entscheidungsframework – und zeigen, warum Ambition und Führungswille zwei völlig verschiedene Dinge sind.

Hauptthemen-Preview

• Die zwei Grundvoraussetzungen für Führung: wollen und können
• Intern vs. extern: Vor- und Nachteile beider Wege
• Ambition ist nicht gleich Führungswille – ein wichtiger Unterschied
• Alternativen zur disziplinarischen Führung für starke Fachkräfte
• Nachfolgeplanung: Warum man sie nicht dem Zufall überlassen sollte
• Das ehrliche Gespräch über die Realität der Führungsrolle
• Wie eine detaillierte Stellenbeschreibung zur besten Entscheidungshilfe wird

Featured Quote

„Ambitioniert zu sein und eine Beförderung zu wollen ist nicht dasselbe wie führen zu wollen. Nur weil jemand ambitioniert ist, ist es nicht zwangsläufig Führung, die das Richtige für die Person ist."

Weitere Zitate

• [00:07:05] „Wenn du Bauchschmerzen hast schon bei der gedanklichen Durchexerzierung dieses Szenarios – dann denk lieber fünfmal mehr drüber nach." – Thomas
• [00:08:01] „Interne Nachfolge ist viel weniger eine Blackbox. Du kennst die Leute, die Leute kennen das Unternehmen. Das ist viel berechenbarer." – Denise
• [00:20:35] „Du musst Probleme lösen. Donnerstagabend 19 Uhr, kurz vor einer Abgabe – willst du das? Kannst du das?" – Thomas
• [00:21:41] „Eine Führungsrolle zu besetzen ist für ein Unternehmen eine hohe Verantwortung. Das ist eine high-risk-Entscheidung – was die Performance angeht, was die Mitarbeiterbindung angeht." – Denise
• [00:23:44] „Klingt super simpel – aber wenn man fragt, was sind die rudimentärsten Basics von Führungsarbeit, dann ist es gar nicht mehr so simpel." – Thomas

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:19] – Kontext: Der LinkedIn-Post und die Folgefrage – intern oder extern?
• [00:02:05] – Zwei Grundvoraussetzungen für Führung: wollen und können
• [00:04:40] – Externe Einstellung: Vorteile, Risiken und die Blackbox Teamfit
• [00:05:09] – Interne Beförderung: Was spricht dafür – und welche Abwägung zählt?
• [00:08:01] – Ambition ≠ Führungswille: Warum das ein entscheidender Unterschied ist
• [00:08:01] – Alternativen zur disziplinarischen Führung: Projektleitung, fachliche Führung, Coach
• [00:11:08] – Nachfolgeplanung: Das Vakuum, das entsteht, wenn man nicht rechtzeitig denkt
• [00:14:00] – Vertretungsregel: Jede Aufgabe braucht eine zweite Person, die sie kann
• [00:16:21] – Das ehrliche Gespräch: Was bedeutet Führung in diesem Unternehmen wirklich?
• [00:18:27] – Methode: Die detaillierte Stellenbeschreibung als Entscheidungshilfe
• [00:21:41] – Risiken einer schlecht vorbereiteten Führungsübernahme für Team und Unternehmen
• [00:23:44] – Zusammenfassung: Warum diese Frage alles andere als simpel ist

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

Führungskraft befördern, interne Beförderung, externe Einstellung, Recruiting, Führungsrolle, Nachfolgeplanung, Führungsentwicklung, Leadership Development, Fachkraft vs. Führungskraft, Mitarbeiterförderung, Karriereentwicklung, Führungsarbeit, Teamführung, Ambition, Führungswille, Stellenbeschreibung, Mitarbeiterbindung

Musik

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„Jeder macht irgendwie so sein Ding, aber halt nicht gemeinsam." – Was steckt hinter diesem Gefühl, und was kann eine Führungskraft konkret dagegen tun? Denise und Thomas gehen der Frage auf den Grund, warum aus einer Gruppe von Menschen so oft kein echtes Team wird – und zeigen, welche Stellschrauben wirklich helfen: von gemeinsamen Zielen und klaren Rollen über Daily Stand-ups bis hin zur wichtigsten Maßnahme überhaupt, die viele Führungskräfte unterschätzen.

Hauptthemen-Preview

• Fehlende Interdependenz: Warum nebeneinander arbeiten kein Teamwork ist
• Purpose als Fundament: Was hält ein Team wirklich zusammen?
• Klassische Teambuilding-Maßnahmen – wann sie helfen und wann nicht
• Daily Stand-ups richtig gemacht: Obstacles statt To-do-Listen
• Psychologische Sicherheit: Warum es okay sein muss, nach Hilfe zu fragen
• Wie Führungskräfte durch Vorbildfunktion echten Zusammenhalt schaffen

Featured Quote

„Nichts erzeugt diese positive Abhängigkeit voneinander, dieses Vertrauensgefühl – nichts fördert das besser, als wenn du als Führungskraft das vorlebst."

Weitere Zitate

• [00:00:37] „Die Leute arbeiten in der gleichen Abteilung, im gleichen Team – aber jeder macht so seine Aufgaben. Man arbeitet mehr nebeneinander, als dass man tatsächlich miteinander arbeitet." – Denise
• [00:04:43] „Warum machen wir das eigentlich – und was ist der Anteil der jeweils einzelnen Personen dazu? Simon Sinek: Always start with why." – Thomas
• [00:09:14] „Bring sie in eine Konstellation, wo sie voneinander abhängig sind – ihre Ecken und Kanten nicht unbedingt schätzen, aber respektieren und akzeptieren." – Thomas
• [00:22:36] „Wenn deine Woche ein Filmtitel wäre, welcher wäre es? Nicht die To-do-Liste – sondern: Was ist der Vibe der Woche?" – Denise
• [00:24:02] „Auch als Führungskraft kannst du und solltest du dein Team einbinden – in deine Gedanken, Probleme, Schwierigkeiten und Herausforderungen." – Thomas

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:22] – Die Frage: „Ich habe nicht das Gefühl, dass wir wirklich ein Team sind."
• [00:00:37] – Fehlende Interdependenz: Nebeneinanderarbeiten vs. echte Kollaboration
• [00:02:20] – Teambuilding-Maßnahmen und die Frage nach Purpose (Dan Pink, Simon Sinek)
• [00:05:13] – Wozu gibt es euch als Team? Rollen, Expertisen und gemeinsame Ziele entwickeln
• [00:08:09] – Lohnt es sich, daran zu arbeiten? X-Files & Artemis-Mission als Beispiele
• [00:13:20] – Austauschpunkte schaffen und psychologische Sicherheit im Team
• [00:16:54] – Der Daily Stand-up richtig gemacht: Obstacles, nicht To-do-Listen
• [00:21:17] – Weekly Stand-up kreativ gestalten: Neue Fragen, neuer Vibe
• [00:23:40] – Führungskraft fragt selbst nach Unterstützung – und warum das so wichtig ist
• [00:24:37] – Vorbildfunktion: Verletzlichkeit vorleben als kraftvollstes Führungsinstrument
• [00:26:09] – Zusammenfassung: Was wirklich zählt für ein funktionierendes Team

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

Teambuilding, Teamdynamik, Führung, Leadership, Teamzusammenhalt, Interdependenz, psychologische Sicherheit, Purpose, Daily Stand-up, Kommunikation, Teamkultur, Mitarbeiterführung, Kollaboration, Motivation, Teamarbeit, Führungskräfteentwicklung, Simon Sinek, Dan Pink

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was tun, wenn jemand im Team konstant underperformt – aber du die Person menschlich wirklich schätzt? Denise und Thomas nehmen diese emotionale Zwickmühle auseinander: Wann ist Nachsicht angebracht, wann wird sie zur Falle? Sie zeigen, wie du die Situation ehrlich und sachlich analysierst, welche systemischen Fragen du dir stellen solltest bevor du vorschnell handelst – und wie ein schwieriges Gespräch trotzdem auf Augenhöhe geführt werden kann. Eine Folge für alle, die wissen: Führung bedeutet manchmal, auch unbequeme Wahrheiten auszusprechen.

Hauptthemen-Preview

• Warum die Kombination aus Sympathie und Underperformance besonders heikel ist
• Welche Fragen du dir vor jedem Personalentscheid stellen solltest
• Die systemische Perspektive: Wer ermöglicht eigentlich die Leistung der anderen?
• Underperformer vs. No Performer – ein wichtiger Unterschied
• Wie man das Gespräch sachlich führt – mit Zahlen statt Emotionen
• Motivation als Hebel: Was treibt die Person wirklich an?
• Wann eine Trennung unvermeidbar wird – und was das für die Beziehung bedeutet

Featured Quote

„Diesen Ast muss man sägen. Dieses Brett muss man bohren. Das einfach so hinzunehmen auf Dauer ist nicht gut."

Weitere Zitate

• [00:05:24] „Was passiert denn, wenn wir diese Position, diese Rolle nicht mehr im Unternehmen haben? Das ist immer eine sehr zentrale Frage." – Thomas
• [00:08:31] „Nicht ich gegen dich – sondern wir beide gegen das Problem." – Denise
• [00:13:28] „Ganz oft sind das Menschen, die anderen Leuten helfen wollen – ein starkes Bedürfnis, da zu sein, sich zu kümmern. Und das ist ja auch eine total wertvolle Rolle." – Denise
• [00:17:03] „Was kostet diese Person das Unternehmen jeden Monat – und inwiefern leistet sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg? Sich das mal gegenüberzustellen, nimmt die Emotionalität raus." – Denise
• [00:21:36] „Menschlich ja, das auf jeden Fall. Aber man muss immer auch schauen, dass die Leistung und das Unternehmen irgendwo damit in Einklang steht. Das ist part of the job." – Denise

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:21] – Die Frage: Was tun mit einem Underperformer, den man menschlich sehr schätzt?
• [00:00:40] – Spannungsfeld Business-Performance vs. menschliche Beziehung
• [00:02:29] – Erst diagnostizieren: Woran liegt die Underperformance, was braucht die Person?
• [00:05:24] – Systemische Perspektive: Was geht verloren, wenn die Person geht?
• [00:06:02] – Aufgabenwechsel als mögliche Lösung
• [00:06:42] – Risiko für die Führungskraft: Wegschauen kann auf dich zurückfallen
• [00:08:31] – Die gute Beziehung als Stärke nutzen: Gemeinsam gegen das Problem
• [00:11:06] – Ehrlichkeit als Schlüssel – auch wenn es unbequem ist
• [00:13:04] – Die Unterstützungsrolle: Enabler statt Performer
• [00:15:10] – Business-Kontext bleibt entscheidend
• [00:17:03] – Cost-Benefit-Analyse: Zahlen als emotionsneutrales Argument
• [00:20:16] – Motivation der Person als Hebel nutzen

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Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Themen dieser Episode

Underperformer, Führung, Mitarbeiterführung, Leistungsmanagement, schwierige Gespräche, Mitarbeitergespräch, Kündigung, Teamdynamik, Leadership, Coaching, Motivation, Personalentscheidungen, Führungskräfteentwicklung, Teamleiter, Unternehmensführung, People Management, HR, Feedbackgespräch

Musik

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Wie gelingt strategische Führung, wenn der Alltag von Meetings, Rückfragen und Feuerwehreinsätzen geprägt ist? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, warum strategisches Arbeiten fast nie „von allein“ möglich wird, weshalb Führungskräfte bewusst Raum im Kalender schaffen müssen und wie ein anderes Setting, klare Prioritäten und soziale Verbindlichkeit dabei helfen, endlich aus dem Reagieren ins Gestalten zu kommen.

Hauptthemen-Preview

• Warum strategische Führung im Alltag fast immer aktiv eingeplant werden muss
• Weshalb Warten auf „ruhigere Zeiten“ nicht funktioniert
• Wie du deinen Kalender radikal entrümpelst und Prioritäten neu setzt
• Warum ein anderer Ort und ein anderer Arbeitsmodus neue Gedanken ermöglichen
• Wie Accountability-Partner, Sparring und Check-ins die Umsetzung erleichtern
• Was die Eisenhower-Matrix für strategische Führungsarbeit praktisch bedeutet

Featured Quote

„Wir brauchen diese Strategie, damit es weniger wird, damit es übersichtlicher wird.“

Weitere Zitate

• [03:25] „Wir können nicht darauf warten, dass es irgendwann mal weniger ist. … It will never happen.“
• [06:19] „Es geht ja hier darum, etwas anders zu machen als im Tagesgeschäft. Also sorg auch dafür, dass das komplette Setting komplett anders ist.“
• [11:41] „Calendar beats to-do-list.“
• [13:10] „Das, was wichtig und nicht dringend ist – und da fällt Strategie ganz, ganz stark drunter – das Feld rutscht immer unter unsere Tagesagenda runter.“
• [18:16] „Good things come over time.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:20] Die Kernfrage: Wie komme ich im stressigen Alltag vom Reagieren ins strategische Führen?
• [00:37] Erster Hebel: Zeit im Kalender blocken und Strategie in die reguläre Arbeitszeit holen
• [03:25] Denise’ Klartext: Es wird nicht plötzlich weniger – strategische Zeit muss man sich trotzdem nehmen
• [06:19] Das richtige Setting: raus aus Büro und Homeoffice, rein in neue Denkräume
• [09:32] Accountability-Partner, Coach oder Sparringspartner als Verbindlichkeits-Booster
• [11:17] „Calendar beats to-do-list“: langfristig planen und emotional vorbereiten
• [14:30] Warum liegengebliebene wichtige Themen später als dringende Probleme zurückkommen
• [15:47] Personal Retreats als regelmäßige Praxis für Strategie und Selbstführung
• [16:36] Warum sich strategische Denkzeit oft unproduktiv anfühlt, aber enorme Wirkung hat

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

strategische Führung, Führung im Alltag, Prioritäten setzen, Zeitmanagement für Führungskräfte, Kalendermanagement, Eisenhower-Matrix, Accountability, Sparringspartner, Mitarbeiterführung, Selbstführung, Fokus, strategisches Denken, Meetings reduzieren, Leadership, Produktivität für Führungskräfte

Musik

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In dieser Folge sprechen Denise und Thomas über eine der heikelsten Führungsfragen überhaupt: Was tun, wenn jemand fachlich brillant ist, aber das Teamklima massiv belastet? Die beiden unterscheiden sauber zwischen sozial unbeholfen und wirklich toxisch, zeigen, wie Feedback, Rollenklärung und Motivationsverständnis helfen können, und machen klar, wann Führungskräfte harte Entscheidungen nicht länger aufschieben sollten.

Hauptthemen-Preview

• Der Unterschied zwischen „awkward“ und wirklich teamschädigendem Verhalten
• Warum fachliche Top-Leistung schlechte Zusammenarbeit nicht aufwiegt
• Wie Wissensmonopole Teams ausbremsen und abhängig machen
• Welche Rolle Feedback, Entwicklungsgespräche und klare Erwartungen spielen
• Wann ein Rollenumbau hilft – und wann nur noch Trennung sinnvoll ist

Featured Quote

„Du brauchst einen Exitplan als Führungskraft und als Unternehmer, wenn du solche Personen in deinem Team hast.“

Weitere Zitate

• [00:04:07] „Mit sowas könnte man leben. Anders ist es halt, wenn jemand richtig die anderen auch negativ mitnimmt.“
• [00:10:42] „Das ist unangenehm, aber ganz wichtige Aufgabe von dir als Führungskraft.“
• [00:14:49] „Je besser ich verstehe, was dahintersteckt, desto leichter tue ich mich als Führungskraft, Verhalten zu verändern.“
• [00:19:49] „Wenn das alles nicht fruchtet und andere darunter leiden, dann wirst du eine schwierige Entscheidung treffen müssen.“
• [00:20:21] „Hard decisions, soft life. Soft decisions, hard life.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:22] Die Leitfrage: Wie gehe ich mit fachlich starken, aber sozial schwierigen Mitarbeitenden um?
• [00:00:36] Warum reine Leistung nicht reicht: Teamfit und Kultur als Führungsmaßstab
• [00:01:58] Kurzfristiger Nutzen, langfristiger Schaden: die Risiken toxischer Leistungsträger
• [00:04:07] Wichtige Unterscheidung: sozial unbeholfen vs. wirklich teamschädigend
• [00:07:22] Wann Verhalten toxisch wird und Entwicklung anderer aktiv behindert
• [00:10:42] Feedback, Wirkung spiegeln und Entwicklung klar einfordern
• [00:14:49] Psychologische Motive hinter dem Verhalten besser verstehen
• [00:17:27] Rollen neu schneiden: Expertenrolle, Inhouse-Consulting, weniger Schnittstellen
• [00:18:37] Passt die Person nicht in die Rolle – oder grundsätzlich nicht ins Unternehmen?
• [00:19:49] Wenn alle Maßnahmen scheitern: harte Entscheidungen treffen
• [00:20:21] Warum aufgeschobene Entscheidungen Teams und Kultur langfristig verändern

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Themen dieser Episode

Führung, Leadership, schwierige Mitarbeitende, toxische Mitarbeitende, A-Player, Teamkultur, Teamdynamik, Feedback, Entwicklungsgespräche, Wissensmonopole, High Performer, Kulturfit, Wertefit, Mitarbeiterführung, Konflikte im Team, Trennung von Mitarbeitenden

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Was tun, wenn Mitarbeitende auf LinkedIn, Instagram oder Facebook sichtbar werden und Führungskräfte dabei eher Risiken als Chancen sehen? Denise und Thomas sprechen über genau diese Grauzone – von problematischen Posts bis zur Angst vor Kontrollverlust. Mit Social-Media- und Corporate-Influencing-Expertin Marina Novellino geht es darum, wie Unternehmen klare Leitplanken setzen, Vertrauen aufbauen und Mitarbeitende zu glaubwürdigen Markenbotschafter:innen machen können.

Hauptthemen-Preview

• Wie Führungskräfte mit problematischen oder unklaren Social-Media-Aktivitäten umgehen können
• Was Corporate Influencing eigentlich ist – und wie es sich von Employer Branding unterscheidet
• Warum Unternehmen oft zuerst Angst vor Kontrollverlust haben
• Wie Guidelines, Coaching und Kommunikation Sicherheit schaffen
• Weshalb Sichtbarkeit Mitarbeiterbindung, Selbstwirksamkeit und Retention stärken kann

Featured Quote

„Menschen folgen Menschen – und Menschen schauen gern Menschen zu.“

Weitere Zitate

• [02:56] „Die Angst steht am Anfang immer.“
• [10:08] „Kommunikation ist das A und O.“
• [12:06] „Wenn ich Mitarbeitende befähige und sichtbar mache, ist das auch ein Zeichen von Wertschätzung.“
• [14:44] „Warum sollte mein Mitarbeiter mich denn verlassen?“
• [17:55] „Es ist keine Rocket Science. Mit ein paar Guidelines und Schulungen kann man schon wahnsinnig viel erreichen.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:17] Wie gehe ich als Führungskraft mit der Social-Media-Aktivität meiner Mitarbeitenden um?
• [00:48] Wo problematische Posts klar Grenzen überschreiten – und wann arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein kann
• [02:00] Vorstellung von Marina Novellino als Expertin für Corporate Influencing
• [03:28] Wie Unternehmen Corporate Influencing sinnvoll aufsetzen: Ziele, Projektgruppe, Schulungen
• [04:14] Corporate Influencing vs. Employer Branding
• [07:18] Werden Corporate Influencer bezahlt? Über Motivation, Freizeit und Zeitkontingente
• [08:55] Was tun mit „unfreiwilligen Corporate Influencern“ und politisch heiklen Posts?
• [10:41] Emotionale Bindung und die Frage: Wen erreicht Corporate Influencing überhaupt?
• [14:24] Die Sorge vor Abwerbung: Wenn Mitarbeitende durch Sichtbarkeit eine starke Personenmarke aufbauen
• [16:58] Leitplanken, arbeitsrechtliche Fragen und die Rolle von Führung

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Zu Gast

Marina Novellino – Expertin an der Schnittstelle von Unternehmenskommunikation, Social Media und digitalem Marketing mit Fokus auf Corporate Influencing.

• https://www.linkedin.com/in/marina-novellino/

Links

• Gallup Engagement Index für Deutschland 2025: https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx
• Personio-Leitfaden “Wie Corporate Influencer beim Employer Branding unterstützen können”: https://www.personio.de/hr-lexikon/corporate-influencer/

Kontakt

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Themen dieser Episode

Corporate Influencing, Corporate Influencer, Social Media im Unternehmen, Führungskraft und Social Media, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Personal Brand, LinkedIn im Business-Kontext, Social Media Guidelines, Retention, Sichtbarkeit von Mitarbeitenden, Leadership, Unternehmenskultur, Selbstwirksamkeit, Markenbotschafter:innen

Musik

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In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über eine Frage, die viele Führungskräfte und Teams gerade beschäftigt: Warum sollen Mitarbeitende zurück ins Büro, obwohl Remote Work gut funktioniert? Die beiden ordnen ein, welche Probleme Unternehmen damit eigentlich lösen wollen, warum pauschale Office-Pflichten oft zu kurz greifen und wie Führungskräfte ihr Team in der Entscheidungsphase klug vertreten können.

Hauptthemen-Preview

• Return-to-Office zwischen Strategie, Politik und Kontrollbedürfnis
• Warum „zurück ins Büro“ selten das eigentliche Problem löst
• Produktivität, Kultur und Zusammenarbeit im Vergleich: remote vs. präsent
• Wie Führungskräfte ihr Team in der Diskussion vertreten können
• Warum hybride Lösungen oft tragfähiger sind als starre Präsenzpflichten
• Sonderfälle: Was ist mit Mitarbeitenden, die weit entfernt wohnen?

Featured Quote

„Wenn man ein Produktivitätsproblem hat, dann ist das ein Produktivitätsproblem.“

Weitere Zitate

• [00:03:22] „Nur weil die Leute dann nebeneinander im Büro arbeiten, heißt es auch nicht, dass die Kultur dadurch sonderlich besser wird.“
• [00:08:30] „Mach eine simple Pro-Contra-Liste: Was läuft gut durch Remote Work und was läuft vielleicht nicht so gut?“
• [00:10:39] „Mitarbeiter tragen auch Entscheidungen mit, die für sie nachteilig sind, wenn sie sie nachvollziehen können.“
• [00:16:44] „Teil von Führung ist auch, Einfluss zu nehmen in dieser Entscheidungsfindung.“
• [00:25:28] „Ist das eine politische Entscheidung oder ist das eine strategische Entscheidung?“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:32] Skepsis gegenüber pauschalem Back-to-Office
• [00:02:02] Strategie oder Politik? Motive hinter Return-to-Office
• [00:03:22] Welches Problem soll überhaupt gelöst werden?
• [00:04:39] Produktivität, Misstrauen und das vermeintliche Kontrollargument
• [00:06:22] Warum Homeoffice für viele Menschen produktiver und attraktiver ist
• [00:08:30] Konkreter Führungshebel: Pro-Contra-Liste und alternative Lösungsansätze
• [00:10:39] Entscheidungen müssen nachvollziehbar kommuniziert werden
• [00:11:41] Büro attraktiv machen statt Präsenz einfach nur anzuordnen
• [00:13:10] Hybride Modelle als praktikabler Mittelweg
• [00:14:22] Präsenz-Meetings, Motivation und die Frage nach nachhaltiger Wirkung
• [00:16:44] Die Rolle der Führungskraft als Interessenvertretung des Teams
• [00:18:42] Wie du die Diskussion im Team konstruktiv eröffnest
• [00:20:21] Emotionale Seite: Pendeln, Familie, Vereinbarkeit und Flexibilität
• [00:22:23] Arbeitsrechtliche und praktische Sonderfälle bei remote eingestellten Mitarbeitenden
• [00:25:28] Appell an Geschäftsleitungen: Probleme sauber analysieren und kommunizieren
• [00:26:13] Fazit: Freiräume verhandeln und das Team gut durch Veränderungen führen

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected]

Themen dieser Episode

Return to Office, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, Hybrid Work, Führungskräfte, Teamführung, Unternehmenskultur, Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Retention, Change Kommunikation, Interessenvertretung, Präsenzpflicht, Büroarbeit, Arbeitsorganisation, Führungsaufgabe, strategische Entscheidungen, Mitarbeiterbindung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Woran erkennst du als Führungskraft, dass eine leistungsstarke Mitarbeiterin oder ein leistungsstarker Mitarbeiter sich langsam übernimmt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas darüber, welche Warnsignale du ernst nehmen solltest, warum gerade High Performer oft zu spät Grenzen ziehen und wie du als Führungskraft klug, menschlich und wirksam eingreifen kannst. Es geht um Bauchgefühl, Erwartungsmanagement, Repriorisierung, Check-ins und die Frage, wie du Überlastung ansprichst, bevor aus hoher Leistung ein echter Zusammenbruch wird.

Hauptthemen-Preview

• Warnsignale für Überlastung bei Mitarbeitenden früh erkennen
• Warum High Performer oft besonders gefährdet sind
• Bauchgefühl in der Führung ernst nehmen
• Leistung würdigen und gleichzeitig Sorge ansprechen
• Aufgaben, Erwartungen und Prioritäten gemeinsam sortieren
• Check-ins, Coaching und Regeneration als Führungsaufgabe

Featured Quote

„Die High Performer und die Top-Over-Achiever sind tatsächlich die Menschen, die am schwierigsten zu führen sind.“

— Thomas Gericke [10:27]

Weitere Zitate

• [02:12] „Vertrau auf das Bauchgefühl.“
• [07:58] „Ich seh, was du da alles leistest. Und gleichzeitig: Ich bin in Sorge.“
• [10:27] „Die brauchen Betreuung. Die brauchen dein Coaching. Die brauchen deine Hilfe.“
• [12:48] „Die Leute nicht einfach alleine laufen lassen, nur weil sie high performen.“
• [16:34] „Manchmal ist das Zielführendste: Du machst jetzt eine Pause.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:19] Die konkrete Frage: Eine Mitarbeiterin leistet viel, wirkt aber überlastet
• [00:40] Erste Warnsignale: Verhaltensänderung, Leistungsabfall, sichtbare Erschöpfung
• [02:12] Bauchgefühl ernst nehmen und Leistungsträger besonders im Blick behalten
• [04:40] Aufgabenlast und tatsächliche Erwartungen gemeinsam prüfen
• [05:05] Führungsverantwortung: Coaching gehört zur Rolle dazu
• [06:54] Woran Überlastung in der Arbeit sichtbar wird: Ideenlosigkeit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift
• [07:23] Spiegel vorhalten und bei Bedarf interne Unterstützung, z. B. HR, einbeziehen
• [07:58] Erwartungsmanagement im Gespräch: würdigen und Sorge klar benennen
• [09:49] Antreiber verstehen: Perfektionismus, Helfer-Syndrom, Beweisdrang
• [10:27] Warum High Performer besonders eng begleitet werden sollten
• [12:48] Aufgaben nicht einfach wegnehmen, sondern im Dialog neu verteilen
• [15:45] Kleine „Testballons“ als Indikator für mentalen Overload
• [16:34] Die Sportcoach-Metapher: Regeneration als Teil von Leistung

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected]

Themen dieser Episode

Überlastung bei Mitarbeitenden, High Performer führen, Burnout-Prävention, Warnsignale erkennen, Mitarbeitergesundheit, Führungskraft als Coach, Erwartungsmanagement, Arbeitsbelastung, Stressmanagement, Repriorisierung, Perfektionismus, People Pleasing, Check-ins in der Führung, mentale Überlastung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.