Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Darfst du als Führungskraft einen krankgemeldeten Mitarbeitenden kontaktieren, wenn ein Projekt akut festhängt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die Grauzone zwischen arbeitsrechtlicher Zulässigkeit, praktischer Notwendigkeit und menschlich sauberer Führung. Mit dabei: eine rechtliche Einordnung von Felix Link, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei corelegal in München.

Hauptthemen-Preview

• Wann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kann
• Warum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sind
• Welche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibt
• Wie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuüben
• Warum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängt

Featured Quote

„So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“

Weitere Zitate

• [00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“
• [00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“
• [00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“
• [00:19:52] „Krank ist krank.“
• [00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen?
• [00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive
• [00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt
• [00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit
• [00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann
• [00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung
• [00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme
• [00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken
• [00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend?
• [00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind
• [00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit
• [00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann
• [00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützen

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Experte zur rechtlichen Einordnung

• Felix Link, Fachanwalt für Arbeits- und Gesellschaftsrecht bei corelegal Rechtsanwälte

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Themen dieser Episode

Führung, Leadership, Mitarbeiter krank anrufen, Mitarbeitende im Krankenstand kontaktieren, Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Krankschreibung, Verhältnismäßigkeit, Führungskraft, Krankmeldung, psychische Erkrankung, Burnout, Präsentismus, Teamkommunikation, Projektstress, Fürsorgepflicht, Mitarbeiterführung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie gelingt der Rollenwechsel, wenn aus einem Kollegen plötzlich die Führungskraft wird? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die besondere Dynamik interner Beförderungen: zwischen Vertrauen, neuer Autorität, alten Beziehungen und der Verantwortung, Fairness im Team sichtbar zu leben. Du erfährst, warum transparente Kommunikation, klare Rollentrennung und bewusste Beziehungsarbeit in dieser Phase entscheidend sind – und wie du auch mit Widerständen im Team souverän umgehst.

Hauptthemen-Preview

• Warum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sind
• Warum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändern
• Wie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidest
• Warum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltest

Featured Quote

„Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“

Weitere Zitate

• [00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“
• [00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“
• [00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“
• [00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“
• [00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss
• [00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen
• [00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären
• [00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt
• [00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte
• [00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen
• [00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt
• [00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft?
• [00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen
• [00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht
• [00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen
• [00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmen

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Themen dieser Episode

interne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, Führungskräfteentwicklung

Musik

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Ein starker Mitarbeiter soll Teamleiter werden – will aber sofort mehr Gehalt. Die Führungskraft würde lieber erst abwarten, ob die Person in der Rolle liefert. Denise und Thomas diskutieren, warum ein „erst leisten, dann bezahlen“ schnell zur Lose-Lose-Situation wird, wie ein Mittelweg aus Fixum-Sprung + klaren Zielen aussehen kann, und warum ihr vor allem eine Frage klären müsst: Ist der Mensch wirklich der richtige Fit für Führung – oder ist Geld der einzige Treiber?

Hauptthemen-Preview

• Gehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“
• Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später
• „Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderst
• Entgelttransparenz & Gehaltsspannen: Warum klare Kriterien Diskussionen entschärfen
• Motivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmen

Featured Quote

„Take the issue of money off the table.“

Weitere Zitate

• [00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“
• [00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“
• [00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“
• [00:11:29] „Probiert Führung Light aus… Redet offen drüber.“
• [00:16:05] „Es geht nicht um eine Zahl auf dem Gehaltszettel… wie kann diese Position gut besetzt werden?“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamleiterrolle – sofort mehr Gehalt?
• [00:00:49] Verantwortung vs. Vergütung: Warum ein Gehaltssprung fair sein kann
• [00:01:10] Mittelweg: Fixum-Sprung + Ziele/Leistungsanteil nachziehen
• [00:02:40] Vertrauen vs. Absicherung: Vorschussgehalt & Ziel-Fallen
• [00:05:24] Wenn Fronten verhärten: Warum das Szenario brandgefährlich wird
• [00:06:08] Entgelttransparenz & Kriterien: Verantwortung + Leistung sinnvoll gewichten
• [00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung)
• [00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch
• [00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlen

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Links

• EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970) (EUR-Lex)
• Dan Pink / RSA Animate: Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us (YouTube)

Kontakt

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Themen dieser Episode

Beförderung, Gehaltsverhandlung, Teamleiter, Vorschussgehalt, Verantwortung, leistungsabhängige Vergütung, Zielvereinbarung, Gehaltsspannen, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Füt, intrinsische Motivation, Dan Pink, Mitarbeiterbindung

Musik

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Ein neuer Mitarbeitender startet – und du hast jetzt schon das Gefühl, dass fürs Onboarding „eigentlich keine Zeit“ da ist? In dieser Episode nehmen Denise und Thomas genau dieses „nebenbei“ auseinander: Warum Onboarding massiv unterschätzt wird, was es Unternehmen wirklich kostet, wenn Einarbeitung schlecht läuft, und wie du mit klarer Struktur, Buddy-Systemen und minimalen Standards ein Onboarding aufbaust, das auch unter hoher Auslastung funktioniert.

Hauptthemen-Preview

• Warum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal ist
• Onboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-Job
• Preboarding & echte Kosten: Warum jede Woche Ramp-up zählt
• Minimal-System: Checkliste, Verantwortlichkeiten, 1:1-Check-ins
• Buddy/Mentor-Prinzip & Onboarding-Doku (Notizen, Video, Wissensseiten)
• Quick Wins: „Low hanging fruit“, damit neue Mitarbeitende schnell entlasten
• HR als Partner: So holst du dir Unterstützung ins Boot

Featured Quote

„Es geht nicht mal eben so nebenbei.“

Weitere Zitate

• [00:00:55] „It’s your job to get people on boarded.“
• [00:03:25] „Ohne System ist es Setup to Fail.“
• [00:10:42] „Schafft ein Mentoren-System – oder Buddy, nennt es wie ihr wollt.“
• [00:15:28] „Jede Woche, die ich verstreichen lasse, kostet Geld.“
• [00:17:19] „Die haben kein Lastproblem, die haben ein Integrationsproblem.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Intro & Hörerfrage: „Wie arbeite ich neue Mitarbeitende nebenbei ein?“
• [00:00:55] „Nebenbei“ als Red Flag – Onboarding ist Führungsaufgabe, aber Teamaufgabe
• [00:02:55] Onboarding wird unterschätzt – ohne Plan ist Scheitern vorprogrammiert
• [00:05:51] Preboarding & warum Bindung vor dem ersten Tag beginnt
• [00:06:21] Kosten & Aufwände rund um Replacement, Ramp-up und Produktivitätsverluste
• [00:07:48] Minimal-Standard – Lernliste, Zuständigkeiten, 1:1-Check-ins nach dem ersten Monat
• [00:10:42] Buddy-/Mentoren-System – Führungskraft ist oft nicht die beste „Alltagsfragen“-Adresse
• [00:12:06] Onboarding-Dokumentation aus den Fragen neuer Mitarbeitender bauen
• [00:12:37] Wiederverwendbare Ressourcen – Notizen, Videoaufnahmen, Wissensseiten
• [00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“
• [00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen
• [00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen
• [00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann
• [00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestalten

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Themen dieser Episode

Onboarding, Einarbeitung, Preboarding, Buddy-System, Mentoring, Onboarding-Plan, Probezeit, Ramp-up, Wissensdokumentation, Prozessdokumentation, HR Zusammenarbeit, Führungskraft, Team-Integration, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Kosten

Musik

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Deine Führungskraft ist kaum greifbar, hetzt von Termin zu Termin – und Entscheidungen bleiben liegen? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, wie du in so einer Situation Managing Up betreibst: Welche “low hanging fruits” in deinem Einflussbereich liegen, wie du Meetings so vorbereitest, dass du trotz Zeitdruck zu Klarheit kommst, und wie du Stress/Überlastung bei deiner Führungskraft ansprechen kannst, ohne übergriffig zu wirken. Plus: Ein Expertinnen-Input von Laura Moosmüller, warum Stress oft systemisch ist – und was das fürs Team bedeutet.

Hauptthemen-Preview

• Managing Up: Was du brauchst, um gut führen zu können
• Entscheidungen beschleunigen: Entscheidungsrahmen klären statt dauernd “Freigaben holen”
• Gesprächs-Setup: Warum Feedback nach oben ein eigenes Setting verdient
• Psychologische Sicherheit: Wann das Gespräch “risky” wird – und wie du es trotzdem gut machst
• Stress als Systemthema: Rückzug vs. Micromanagement und wie du dein Team schützt

Featured Quote

„Wer die meisten Meetings hat, ist nicht unbedingt die wichtigste Person.“

Weitere Zitate

• [00:00:50] „In meinem Kopf geht gerade so dieses Kapitel Managing Up.“
• [00:02:59] „Die low hanging fruits liegen bei dir selber … was liegt denn in deinem Einflussbereich?“
• [00:06:56] „Feedback nach oben hin wird ja dünn … und umso wertvoller ist es.“
• [00:16:25] „Stress ist erst mal ein systemisches Problem und kein persönliches Versagen.“
• [00:12:57] „Objektiv beschreiben, was die Situation ist.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:28] Hörerfrage: Bereichsleiter kaum greifbar, Entscheidungen dauern – Stress ansprechen?
• [00:00:50] “Managing Up” & warum Führung auch für Führungskräfte wichtig bleibt
• [00:02:21] Praxisbeispiel: Jour Fixe kommt zu spät / wird ständig unterbrochen
• [00:02:59] In deinem Einflussbereich ansetzen – Vorbereitung, Fokus, Entscheidungsrahmen erweitern
• [00:05:20] Psychologische Sicherheit & Timing – nicht “zwischen zwei Agendapunkten” feedbacken
• [00:06:56] Warum Top-Führungskräfte oft kaum Feedback bekommen – und was das auslöst
• [00:08:20] Separates Gespräch einladen (anderes Setting, z.B. Lunch)
• [00:09:39] Metaebene – über Zusammenarbeit sprechen statt nur über Agenda-Punkte
• [00:10:38] Prozess verbessern vs. Sorge um die Person
• [00:12:05] Feedback-Regeln – Ich-Botschaften, Wirkung beschreiben, würdigen + Wunsch formulieren
• [00:16:10] Expertinnen-Input Laura Moosmüller: Stressregulation, Rückzug/Micromanagement, Systemeffekte

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Expertenmeinung

Laura Moosmüller, Psychologin M.Sc., Expertin für Stressmanagement und ADHS

• https://www.linkedin.com/in/laura-moosmüller-b05a8a28b/
• https://www.lauramoosmueller.de

Kontakt

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Themen dieser Episode

Stress bei Führungskräften, Überlastung, Managing Up, Feedback nach oben, psychologische Sicherheit, Erreichbarkeit, Entscheidungen treffen, Entscheidungsrahmen, Priorisierung, Führungskräfte-Coaching, Micromanagement, Rückzug, systemischer Stress, Zusammenarbeit auf Metaebene

Musik

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In dieser Folge nehmen Denise und Thomas eine Frage auf, die in vielen Unternehmen für Reibung sorgt: Warum knirscht es so oft zwischen HR und Führung – und wie wird daraus eine echte Partnerschaft? Ihr bekommt ein klares Bild davon, was HR wirklich leistet (Stichwort „Eisberg“), warum HR-Arbeit so schwer messbar wirkt, und wie beide Seiten mit Sprache, Erwartungen und People-KPIs auf Augenhöhe kommen.

Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch ⁠Personio⁠, deiner intelligenten HR-Plattform. Das Personio-Whitepaper hilft, “HR auf der Führungsebene zu verankern”.

Hauptthemen-Preview

• Warum HR häufig unterschätzt wird – und was „unter der Wasserlinie“ passiert
• HR als Sparringspartner: Recruiting, Feedback, Arbeitsrecht, Konflikte, Personalentwicklung
• Change Management: warum HR früh an den Tisch gehört
• Messbarkeit & Übersetzung: von „Kultur“ zu „Zahlen, Daten, Fakten“
• People-KPIs als Brücke: Fluktuation, Engagement, interne Nachfolgequote, Krankheitsquote

Featured Quote

„HR ist nicht euer Gegner. Die sitzen im selben Boot.“

Weitere Zitate

• [00:06:04] „HR Arbeit hört an den Grenzen der Personalabteilung nicht auf.“
• [00:07:13] „HR kann ein wahnsinnig guter Sparrings-Partner sein.“
• [00:10:59] „Wenn Veränderung stattfindet, kann HR nur von Vorteil sein.“
• [00:15:44] „Das Geld, was du in Bildung investierst, kommt wieder zurück.“
• [00:25:28] „Das ist so crazy… (Krankheitsstand ‚wandert‘ mit der Führungskraft).“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:01:15] Der „HR-Eisberg“: sichtbare Admin-Themen vs. strategischer Einfluss
• [00:03:28] Warum HR-Leistung oft unsichtbar/„schwer messbar“ wirkt
• [00:06:04] Zwei Perspektiven: HR wirkt ins Team hinein – Führung wirkt bis in HR hinein
• [00:07:13] HR als Sparringspartner (Hiring, Gespräche, arbeitsrechtliche Fragen, schwierige Fälle)
• [00:07:55] Change Management: HR nicht außen vor lassen (menschliche Risiken, Kultur, Retention)
• [00:09:11] Change-Kommunikation: Spoiler, Einbindung, saubere Informationsketten
• [00:11:34] Personalentwicklung & Nachfolgeplanung: wichtig, nicht dringend – bis es brennt
• [00:13:50] Weiterbildung & ROI: Warum Lernen ins Wachstum gehört
• [00:15:44] Übersetzung ins Management: HR-Mehrwert so darstellen, dass Führung es versteht
• [00:19:04] HR gehört in Board Meetings: Strategie, Kultur, Kurswechsel mit Menschen denken
• [00:19:57] People-KPIs & Sichtbarkeit: Recruiting, Fluktuation, Engagement
• [00:22:45] KPI-Spotlight: interne Nachfolgequote & Krankheitsquote als Signalindikator
• [00:28:15] Abschlussappell: Gräben schließen – HR als Partner nutzen

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Ressourcen

• Personio-Whitepaper

Kontakt

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Themen dieser Episode

Zusammenarbeit HR und Führung, HR Business Partner, People KPIs, HR Analytics, Recruiting KPIs, Fluktuation, Mitarbeiterengagement, Krankheitsquote, Change Management, interne Nachfolgequote, Personalentwicklung, Weiterbildung ROI, Unternehmenskultur, Kommunikation im Change, Board Meetings, Führungskräfte Sparring

Musik

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Wie holst du stille Teammitglieder ins Boot – ohne Druck, ohne „Show-Zwang“ und mit echtem Respekt vor Persönlichkeit und Stärken? Denise und Thomas teilen konkrete Gesprächsformulierungen, Moderationsmethoden und Entwicklungswege: vom 1:1-Heads-up über stilles Ideensammeln bis zu Rollen im Teammeeting. Plus: Warum „pullen statt pushen“ wirkt, wie du Motivatoren (z. B. mit Moving Motivators) nutzt und weshalb nicht jeder zum Präsentationsprofi werden muss, um Wirkung zu entfalten.

Hauptthemen-Preview

• Ursachen verstehen: Warum sind Mitarbeitende still? (Erfahrungen, Rahmen, Persönlichkeit)
• 1:1-Ansprache mit Heads-up & klarer Erwartung – ohne Bloßstellen
• Meeting-Design für leise Stimmen: schriftliches Ideensammeln, Clustern, Nachfragen
• Entwicklungswege: Präsentations-/Gesprächstraining als Option – nicht als Muss
• „Pullen statt pushen“: Sprache, die öffnet statt unter Druck setzt
• Stärkenorientierung & Rollen im Meeting (Innovator:in vs. Risikomanager:in)
• Motivation klären (z. B. Moving Motivators) und passende Entwicklungsziele ableiten
• Peers als „soziales Geflecht“: Lautere ziehen Leisere mit

Featured Quote

„Nicht pushen, sondern pullen. Zieh die Leute zu dir her – mach es leicht, dass ihre Ideen gehört werden.“

Weitere Zitate

• [00:36] „Gib im 1:1 ein Heads-up – sonst fühlt sich die Person im Meeting wie im Spotlight überrumpelt.“
• [04:32] „Beziehungsarbeit braucht Zeit – so weckst du die Stillen Schritt für Schritt.“
• [07:55] „Es gibt keine falschen Antworten – trainier sichere Mini-Auftritte, wenn es hilft.“
• [16:23] „Vergleiche Max nicht mit Moritz – das lassen wir.“
• [17:06] „Du willst keine Kopie – du willst, dass Stärken wirken.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:36] 1:1-Heads-up, explizit einladen, in Meetings gezielt ansprechen
• [02:11] Erst verstehen, warum jemand still ist; Beziehung aufbauen
• [04:55] Lernerfahrungen schaffen: kleine, positive Schritte statt Schnellkur
• [06:10–07:25] Methoden: schriftliches Ideensammeln (Karten/Board), Moderation & Clustern
• [07:25–09:38] Teamsetting vs. 1:1; Unsicherheit im „Spotlight“; Trainings als Option
• [09:38–12:37] Entwicklungsblick: sicher präsentieren lernen – in kleinen, geschützten Settings
• [12:37–13:46] Gamechanger: starke Extrovertierte ziehen Leise mit
• [14:06–15:04] Sprache, die öffnet: „pullen statt pushen“, klare Ankündigung & Vorbereitung
• [16:23–17:06] Keine Vergleiche; Stärkenorientierung statt Umerziehung
• [18:11–19:35] Ziele & Motivatoren klären (z. B. Moving Motivators)
• [21:31–22:09] Passung: Struktur/Ordnung als Stärke; Aufgaben passend zuschneiden
• [22:09–23:32] Meeting-Rollen: Innovator:in vs. Risikomanager:in – Spannungen produktiv machen

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Hast du eine Führungsfrage für die Sprechstunde? Schreib uns: [email protected]

Themen dieser Episode

Zurückhaltende Mitarbeitende, introvertierte Teammitglieder, leise Stimmen aktivieren, Meeting-Moderation, 1:1-Gespräche, stärkenorientierte Führung, Moving Motivators, Motivation & Ziele, Präsentationstraining, Rollen im Meeting, psychologische Sicherheit, Teamdynamik, Feedback, Mitarbeiterentwicklung

Musik

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In dieser Episode beantworten Denise und Thomas eine Hörerfrage: „Ich weiß nach zwei Monaten, dass es mit meiner neuen Mitarbeiterin nicht passt – wie setze ich eine Kündigung in der Probezeit am besten um?“ Du erfährst, wie du Entscheidungen sauber begründest, Überraschungen vermeidest, das Kündigungsgespräch strukturiert und wertschätzend führst, rechtliche/organisatorische Punkte klärst (u. a. Freistellung, Team-Kommunikation) und warum „Empathie + Klarheit“ der Schlüssel ist.

Hauptthemen-Preview

• Entscheidung fundieren: Messbare, vergleichbare Kriterien statt „Bauchgefühl-only“.
• Keine „Kalt-Dusche“: Regelmäßiges Feedback & Check-ins in der Probezeit.
• Kündigungsgespräch führen: kurz zum Punkt – aber menschlich, vorbereitet und geübt.
• Freistellung, Kündigungsfrist & Zuständigkeiten mit HR/juristisch klären.
• Team-Kommunikation: offen, wertschätzend, ohne Persönlichkeitsrechte zu verletzen.

Featured Quote

„Empathie, aber auch Klarheit – das macht ein gutes Kündigungsgespräch aus.“ [~17:12]

Weitere Zitate

• „Kündigungen sind immer irgendwie scheiße.“ [00:49]
• „Zieh’s durch – und im Zweifelsfall lieber eher als zu spät.“ [~01:15–03:00]
• „Eine Kündigung sollte nie überraschend kommen.“ [03:00–03:28]
• „Mach das nicht kurz und schmerzlos – mach’s wertschätzend und empathisch.“ [06:44–07:23]
• „Klarheit ausstrahlen: sagen, was entschieden ist und was als Nächstes passiert.“ [~16:30–17:12]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Kündigung in der Probezeit – wie angehen?“
• [00:49] Reality Check: Warum eine gute Entscheidung weh tun darf.
• [01:15] Entscheidung prüfen: Kriterien, Bias & Vergleich im Team.
• [03:00] Sinn der Probezeit & Fairness – Feedback statt Überraschung.
• [04:27] „Horror-Stories“: Beispiel eines schlechten Kündigungsgesprächs.
• [07:23] Vorbereitung: Gespräch üben, Haltung finden, Gegenüber auffangen.
• [12:26] Entscheidungsklarheit: Kritikgespräch vs. Kündigung – nicht vermischen.
• [12:42–13:50] Unterstützung holen: HR, erfahrene Führungskräfte, Rollen & Rechte.
• [13:50–15:05] Freistellung, Ablauf & sozialer Rahmen (Team-Verabschiedung).
• [18:01–19:39] Team-Kommunikation: offen, ehrlich, ohne Details zu verletzen.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Probezeitkündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsgespräch führen, Feedbackkultur, Freistellung, Kündigungsfrist Probezeit, Arbeitsrecht Basics, HR Zusammenarbeit, Team-Kommunikation, Leadership, Empathie und Klarheit, Performance & Erwartungen.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Wir haben uns nichts Neues zu erzählen…“ – kommt dir das aus deinen One-on-Ones bekannt vor? In dieser Episode zeigen Denise und Thomas, wie du 1:1-Gespräche so gestaltest, dass sie Beziehung stärken, Blocker aus dem Weg räumen, Entwicklung ermöglichen – und eben wirken. Du bekommst eine klare Struktur (zwei Blöcke, klare Rollen), Ideen für sinnvolle Rotations-Themen über das Jahr, Coaching-Fragen, Timing-Tipps und ein praxistaugliches Set-up, das psychologische Sicherheit schafft. Plus: Warum One-on-Ones nicht Projektstatus-Meetings sind.

Hauptthemen-Preview

• One-on-Ones als stärkstes Führungsinstrument – und was sie nicht sind (kein reines Status-Update).
• Struktur: zwei Blöcke (Mitarbeitenden-Teil zuerst, dann Führungskraft), regelmäßige Check-ins & Delegation integrieren.
• Beziehung & psychologische Sicherheit: Smalltalk bewusst nutzen, Setting nicht konfrontativ gestalten.
• Enablement statt Micromanagement: Coaching-Fragen, Blocker lösen, Ownership fördern.
• Motivation verstehen: „Moving Motivators“ als Tool in 1:1s.
• Frequenz realistisch wählen, Führungsspanne bedenken.

Featured Quote

„One-on-ones sind das stärkste Führungsinstrument, das du hast.“ — Denise [00:40]

Weitere Zitate

• „Macht euch eine kurze Agenda – 1, 2, 3 Punkte – und interessiert euch wirklich für den Menschen gegenüber.“ — Thomas [01:45–02:20]
• „Ein One-on-One ist nicht das Projektstatus-Update.“ — Denise [02:49]
• „Nutzt 1:1s als Enablement-Raum: Blocker beseitigen, den Weg ebnen.“ — Thomas [12:04–12:55]
• „Stell Fragen, bevor du Antworten gibst – entwickle Problemlöse-Kompetenz.“ — Denise [13:08–15:10]
• „Wenn ihr acht Monate nicht reagiert, ist das auch Führungssache.“ — Thomas & Denise [17:24–18:23]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] Auftakt & Frage aus der Community: „Warum funktionieren unsere One-on-Ones nicht?“
• [00:40] Denise’ Liebeserklärung an 1:1s: Purpose & Mindset
• [01:45] Sofort-Tipp: Mini-Agenda & echtes Interesse zeigen
• [02:49] Was 1:1s nicht sind: keine Status-Meetings
• [05:19] 1:1 als Beziehungstouchpoint & Start über Smalltalk
• [06:17] Jahresverlauf-Themen & Motivation (u. a. Moving Motivators)
• [08:15] Mitarbeitenden-Block zuerst: Fragen, Wünsche, Delegations-Checkpoints
• [11:44] Enablement: Entwicklung, Entscheidungen, Blocker klären
• [13:08] Coaching-Fragetechnik statt Schnellantworten
• [15:58] Führung ohne Micromanagement: Leitplanken & Kurs halten
• [20:05] Realistische Führungsspanne & regelmäßiger Raum
• [23:24] Gutes Setting: Lounge/Walk-and-Talk statt Konfrontation
• [25:04] Als neue Führungskraft 1:1-Kultur etablieren
• [27:22] Unterschiedliche Vorlieben im Team akzeptieren & dranbleiben (Langatmige Skeptiker)

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Ressourcen

• Moving Motivators (Management 3.0 – Praxisbeschreibung): https://management30.com/practice/moving-motivators/ (Management 3.0)
• Moving Motivators – Kartenset (Shop): https://management30.com/shop/moving-motivators-cards/(Management 3.0)

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

One-on-One, One-on-Ones, 1:1, Mitarbeitergespräch, Coaching-Fragen, Enablement, Delegieren, Psychologische Sicherheit, Motivation, Moving Motivators, Retention, Jahresgespräch, Führungsspanne, Leadership, Teamentwicklung.

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deinen Führungsalltag – und was eben nicht? Denise und Thomas räumen mit Mythen auf (z. B. „Gehalt MUSS in jede Stellenausschreibung“), erklären den neuen Auskunftsanspruch (Durchschnitt statt Median) und zeigen, wie du saubere Vergleichsgruppen und objektive Gehaltskriterien aufsetzt. Plus: Reporting-Pflichten, Beweislastumkehr und praktische To-dos.

Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Der Link zum kostenlosen Personio-Whitepaper "Entgeldtransparenz 2026: Ihr Leitfaden zur sicheren Umsetzung": https://www.personio.de/sprechstunde-entgelt

Disclaimer

Die Inhalte dieser Episode sind nicht als Rechtsbelehrung zu verstehen.

Hauptthemen-Preview

• Umsetzungsfrist: EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden.
• Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Durchschnittsgehalt (nach Geschlecht ausgewiesen) statt Median.
• Gehalt in Stellenanzeigen? Nein, nicht zwingend – aber Spanne vor dem ersten Interview kommunizieren.
• Vergleichsgruppen & Kriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) systematisch definieren.
• Reporting ab 100 MA, Beweislastumkehr, Sanktionen in „abschreckender Höhe“.
• Praxis: Wie Führung & HR gemeinsam transparent, fair und verlässlich vergüten.

Featured Quote

„Die Richtlinie will keine Führungskräfte schikanieren – sie will, dass gleichwertige Arbeit fair bezahlt wird. Und Transparenz hilft dabei.“

Weitere Zitate

• [00:44] „Einer der großen Mythen: Du MUSST das Gehalt in jede Stellenausschreibung schreiben – stimmt so nicht.“
• [07:27] „Der Median streicht Ausreißer einfach weg – der Durchschnitt zeigt das echte Bild.“
• [15:22] „Es geht nicht um Gleichmacherei. Leistung darf – und soll – sich im Gehalt widerspiegeln, nur eben entlang objektiver Kriterien.“
• [20:19] „Gehaltsgeheimhaltung verbieten? Mit der Richtlinie ist das komplett nichtig.“
• [26:33] „Die Beweislast kehrt sich um: Unternehmen müssen Gleichbehandlung belegen.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:44] Mythbusting: „Gehaltspflicht“ in Stellenanzeigen – was wirklich gilt.
• [03:00] Frist & Einordnung: EU-Richtlinie, Umsetzung bis Juni 2026.
• [04:38] Was es schon seit 2017 gibt: Auskunftsanspruch (Median) – und warum künftig der Durchschnitt zählt.
• [10:47] Neuer Auskunftsanspruch für alle inkl. Aufschlüsselung nach Geschlecht.
• [12:21] Vergleichsgruppen definieren: Inhalte & Rahmenbedingungen (z. B. Remote, Schicht, Reisetätigkeit).
• [19:03] Ab 50 MA: objektive Kriterien definieren & kommunizieren.
• [21:00] Ab 100 MA: Reportingpflichten & 5 %-Schwelle begründen oder abbauen.
• [22:29] Recruiting: Gehaltsspanne spätestens vor dem 1. Interview nennen.
• [26:16] Beweislastumkehr & Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsbegehren.
• [28:33] Sanktionen: „abschreckende Höhe“ – was das für Unternehmen bedeutet.
• [29:15] Recap & To-dos für Führungskräfte

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

Ressourcen

• EU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz – Amtsblatt/ EUR-Lex (DE).
• Personio Whitepaper

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Themen dieser Episode

Entgelttransparenzgesetz 2026, Gehalts, Recruiting, Reporting, Beweislastumkehr, Gehaltsgespräche, Kultur, Personio, Whitepaper

Musik

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