Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Ein Jahr, 52 Folgen, tausende von Stunden Hörzeit – und das alles aus einer spontanen LinkedIn-Nachricht und einer Brainstorming-Session. In dieser Jubiläumsfolge blicken Denise und Thomas erstmals Face-to-Face und ohne jedes Skript auf das zurück, was war: die Ursprungsidee, die Learnings, die schönsten Momente – und was als nächstes kommt.

Hauptthemen-Preview

• Vom LinkedIn-Livestream zum Podcast: Wie die Leadership Sprechstunde wirklich entstanden ist
• Was den Podcast am Leben hält: kein Skript, kein Plan – nur echte Fragen
• Die häufigsten Wörter im Podcast: Person, Team, Führungskraft, machen, sagen, wichtig
• Reverse-Fanboy-Moment: „Ich folge euch doch schon!" – Begegnungen mit der Community
• Der Podcast als Visitenkarte – und was das für die eigene Außenwirkung bedeutet
• Ausblick: Live auf der Bühne und was als nächstes kommt

Featured Quote

„Ich habe mir gedacht, dass sich so viele Leute unser Gelaber anhören – das kann ich irgendwie gar nicht glauben. Aber es tut was. Das ist das Feedback, was in den Kopf und ins Herz geht."

Weitere Zitate

• [01:51] „Der Name Leadership Sprechstunde kam daher, dass wir wirklich eine offene Sprechstunde hatten, wo Leute live ihre Fragen stellen konnten. Wir haben nicht vorher gelesen – wir haben einfach drauf losgeredet."
• [12:25] „Einfach mal machen. 80 Prozent ist manchmal echt gut genug. Manchmal wirklich gut genug."
• [17:28] „Dieser Podcast ist eine Visitenkarte. Menschen haben da viel mehr über dich und deine Sichtweise kennengelernt."
• [24:32] „Rein fachlich hat mich das geprägt, was ich erlebt habe. Die meisten Werte, die ich verkörpere, basieren auf dem, was andere Menschen falsch gemacht haben."
• [38:49] „Echte Fragen von echten Führungskräften auf den Tisch zu bringen und komplett auseinanderzunehmen – das Konzept finde ich so stark, wie wir es gerade machen."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:02] – Jubiläumsfolge: Face-to-Face
• [01:22] – Der Ursprung: LinkedIn-Livestream statt Podcast – und warum das nicht funktioniert hat
• [02:34] – Der Aha-Moment: „Wieso machen wir eigentlich keinen Podcast?"
• [09:05] – Was würdest du deinem Ich von vor eineinhalb Jahren sagen?
• [15:08] – Erste Reaktionen: Von Abonnenten, Sponsoring-Anfragen und Gäste-Pitches
• [17:18] – Der Podcast als Visitenkarte: Was er über die Hosts verrät
• [18:30] – Behind the Scenes: Redaktionsplan ohne Skript – wie eine Folge wirklich entsteht
• [22:05] – Warum das Ungescriptete so gut funktioniert: Spontanität als Kernkompetenz
• [24:02] – Thomas über seine Führungsprägung: Lernen durch schlechte Vorbilder
• [28:50] – Die Zusammenarbeit: Zuverlässigkeit, Ergänzung und das Harmonieren
• [34:22] – Werden euch die Themen ausgehen? Niemals.
• [38:21] – Ausblick: bald live auf einer Bühne

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Location der Aufnahme

• GOHOffice Nürnberg - HOME for WORK

• Coworking, Events und mehr
• https://www.gohoffice.de

Podcast-Brause

• 16. September 2026 - Leadership Sprechstunde live

• Infos und Anmeldung: https://podcast-brause.de

Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Jubiläum, 1 Jahr Podcast, Behind the Scenes, Podcast-Entstehung, Ursprungsgeschichte, Community, Feedback, Visitenkarte, Ungescriptet, Redaktionsplan, Learnings, Authentizität, Führungsverständnis, Kollaboration, Live-Event, Wortfrequenzanalyse, Leadership Sprechstunde, Podcast-Wachstum, Creator, Bühne

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Mein Teamleiter hat ganz klar FOMO – er will alles wissen, sehen und freigeben." Was steckt hinter diesem Kontrollbedürfnis, und wie spricht man die eigene Führungskraft darauf an? Denise und Thomas analysieren die Psychologie hinter FOMO im Führungskontext, zeigen den Unterschied zwischen sinnvoller Anfangskontrolle und dauerhaftem Micromanagement – und geben konkrete Tipps, wie das Feedback-Gespräch nach oben gelingen kann.

Hauptthemen-Preview

• Was hinter der Chef-FOMO stecken kann: Kontrollbedürfnis, Erwartungsdruck von oben, Angst vor Bedeutungsverlust
• Wie man als Mitarbeiter das Gespräch mit der Führungskraft sucht – und wie man sich darauf vorbereitet
• Warum der Mindset-Shift von der Führungskraft entscheidend ist: eigener Erfolg = Teamerfolg
• „There is a time and place for micromanagement" – wann nahe Führung sinnvoll ist
• Das Feedback-Modell: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch als Gesprächsleitfaden
• Wenn nichts hilft: Wann man sich fragen sollte, ob das Arbeitsverhältnis passt

Featured Quote

„There is a time and place for micromanagement. Aber das Ziel muss immer sein, davon möglichst schnell wegzukommen – und Leute auch alleine laufen zu lassen."

Weitere Zitate

• [02:24] „Der Einstieg könnte sein: Das kostet mich ganz viel Zeit, wenn ich dir alles zeigen muss. Am Ende des Tages verlieren wir dadurch Geschwindigkeit – ich finde, das könnten wir besser machen."
• [05:17] „FOMO kickt, dass ich Dinge mache, die ich eigentlich gar nicht möchte – nur damit ich hinterher kein Reuegefühl habe."
• [11:13] „Als Führungskraft muss man einen Mindset-Shift machen: Der Erfolg identifiziert sich nicht damit, dass fünf tolle Angebote rausgeschickt wurden – sondern dass das Team einen guten Job gemacht hat."
• [14:52] „Schick die Mail raus – und schick mir die nächsten zwei, drei Mal eine Kopie. Dann kommt die nächste Stufe: Lass die Kopie weg. Das sind die Schritte, die Führungskräfte gehen müssen, wenn sie Vertrauen fassen wollen."
• [21:20] „Wenn die Führungskraft für so ein Gespräch nicht empfänglich ist, muss man sich vielleicht auch überlegen, ob das das richtige Arbeitsverhältnis ist."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:19] – Teamleiter mit FOMO – wie spricht man ihn darauf an?
• [00:42] – Was hinter der Führungs-FOMO stecken kann – drei mögliche Ursachen
• [04:00] – Was ist FOMO? Psychologischer Hintergrund und Erklärung des Phänomens
• [05:17] – FOMO aus der Sozialpsychologie – Zugehörigkeit, Novelty Seeking und Reue
• [07:00] – FOMO im Berufskontext: Micromanagement und Kontrollbedürfnis als Variante
• [08:13] – Gesprächsvorbereitung: Was genau ist das eigentliche Problem?
• [10:24] – Was eine Führungskraft können muss: Selbstreflexion und Veränderungsbereitschaft
• [11:13] – Der Mindset-Shift: Teamerfolg als Führungserfolg
• [12:47] – Gesundes Maß an FOMO: Totale Gleichgültigkeit ist auch keine Lösung
• [15:37] – Time and Place für Micromanagement – nur ganz am Anfang
• [18:49] – Das Feedback-Gespräch nach oben – Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch
• [21:20] – Wenn das Gespräch scheitert: Wann man die Arbeitssituation grundsätzlich hinterfragen sollte

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

FOMO, Fear of Missing Out, Micromanagement, Kontrollbedürfnis, Führungsstil, Vertrauen, Delegation, Mindset-Shift, Onboarding, Buddy-System, Mentor, Selbstreflexion, Mitarbeitergespräch, Psychologie, Führungskraft, Kommunikation, Autonomie

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Ich habe das Gefühl, ich bin als Führungskraft zu nett. Ist das ein Problem?" Eine kurze Frage mit erstaunlich vielen Facetten. Denise und Thomas räumen mit dem Missverständnis auf, dass Nettigkeit Schwäche bedeutet – und zeigen, wo das eigentliche Problem liegt: nicht in der Empathie, sondern in der fehlenden Klarheit. Und warum die Lösung niemals heißt, ins andere Extrem zu schwenken.

Hauptthemen-Preview

• Nett gleich schwach? Warum das ein gefährlicher Kurzschluss ist
• Was wirklich das Problem ist: fehlende Klarheit, nicht zu viel Menschlichkeit
• Feedback weich waschen – wenn die Message gar nicht mehr ankommt
• Vom Extrem ins andere: Warum der plötzliche Wandel zur dominanten Führungskraft nach hinten losgeht
• Nettigkeit als „Secret Power" – und wie man sie mit Klarheit kombiniert
• Das psychologische Risiko für Führungskräfte, die alles in sich hineinfressen

Featured Quote

„Man lässt die Nettigkeit nicht liegen und geht in eine andere Richtung – man behält sie, hält sie ganz fest. Aber man nimmt was anderes dazu: diese Klarheit. Und die Nettigkeit muss man nicht an der Tür abgeben dafür."

Weitere Zitate

• [01:09] „Das Problem ist weniger, dass du ein netter Mensch bist – das Problem ist das Setting und wie du damit umgehst."
• [04:54] „Man kann nicht zu nett sein. Die Frage ist nur: Geht damit auch die nötige Klarheit und Konsequenz einher?"
• [05:18] „Nett wird häufig synonym für schwach benutzt. Wenn die Frage lautet: Bin ich zu schwach? – dann sage ich klar: Ja, das ist ein Problem."
• [06:42] „Nett und empathisch zu sein ist ein Riesen-Asset. Es hat eine Riesenkraft. Aber es braucht auf der anderen Seite auch diese Klarheit."
• [13:21] „Wenn ich das nicht rauslasse bei der betroffenen Person, dann frisst es mich innerlich auf – oder ich lasse es woanders raus. Beides ist keine gute Option."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:22] – Die Frage: Bin ich als Führungskraft zu nett – ist das ein Problem?
• [00:42] – Thomas ordnet ein: Kontext entscheidet, nicht das Merkmal selbst
• [01:37] – Auch Strenge ist nicht per se gut oder schlecht – es kommt aufs Setting an
• [02:43] – Denise: Alte Führungsbilder vs. modernes Führungsverständnis
• [05:18] – Nett ≠ schwach: Warum die Gleichsetzung gefährlich ist
• [06:42] – Nettigkeit als Stärke – kombiniert mit Klarheit, nicht ersetzt durch sie
• [07:37] – Feedback weich waschen: Wenn die eigentliche Botschaft gar nicht ankommt
• [09:07] – Die Falle: Vom netten Menschen zum dominanten Chef über Nacht
• [13:21] – Das psychologische Risiko: Angestaute Frustration und ihre Folgen
• [14:59] – Denise: Emotionen regulieren – aber Wirkung von Verhalten ansprechen
• [17:18] – Fazit: Nettigkeit als Secret Power nutzen – mit Grenzen, Nein-Sagen und klarem Feedback

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Ressourcen

Links

• leadership-sprechstunde.de

Weiterführendes

• Verwandte Episode: Folge 46 – Toxizität in Teams (wenn fehlende Klarheit langfristig zum Team-Problem wird)
• Verwandte Episode: Folge 43 – Leistung nicht anerkannt (Feedback als Führungsaufgabe)

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Themen dieser Episode

Nettigkeit, Empathie, Führungsstil, Klarheit, Konsequenz, Schwäche, Feedback, Authentizität, Emotionsregulation, Führungspersönlichkeit, Good Human Being, Grenzen setzen, Nein sagen, Führungsrolle, Selbstmanagement, Psychologie, Mitarbeitergespräch, Unternehmenskultur, Leadership, Persönlichkeitsentwicklung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Thomas hat eine Frage im Radio aufgeschnappt – und die ließ ihn nicht los: Sollte die private Handy-Nutzung am Arbeitsplatz erlaubt oder verboten sein? Denise und Thomas sezieren das Thema aus Führungs-, Generationen- und Rechtsperspektive, räumen mit Pauschalverboten auf und kommen zu einer klaren Haltung: Wer Verbote als Führungsersatz nutzt, hat ein anderes Problem.

Hauptthemen-Preview

• Bayern 3-Voting: Fast 50/50 für und gegen ein Handyverbot – überraschender als gedacht
• Die rechtliche Grauzone: kein gesetzliches Verbot, aber auch kein generelles Erlauben
• Warum ein pauschales Handyverbot mehr Probleme schafft als löst
• Situative Führung statt Generalregeln: Es kommt auf Branche, Rolle und Kontext an
• Pauschalverbote als Symptom von Führungsschwäche
• Ergebnisse und Leistung als eigentlicher Maßstab – nicht das Handy in der Hand

Featured Quote

„Nur weil ich im Handy bin, heißt das nicht, dass ich nicht arbeite. Und wenn du als Führungskraft merkst, du hast Leute, die das ausreizen – dann ist das Anlass für ein Mitarbeitergespräch. Pauschale Verbote nehmen dir Führungsarbeit nicht ab."

Weitere Zitate

• [00:40] „Aus der Münchner Bürobubble heraus ist das Handy ein zentraler Arbeitsbestandteil. Das ist schon mal irgendwo nicht so einfach zu verbieten."
• [08:30] „Das ist so eine klassische Stammtisch-Aussage. Wenn der Oberchirurg während einer OP kein Handy benutzen darf – soll dann auch die Buchhalterin keinen Müsli-Riegel essen dürfen?"
• [13:28] „Am Ende des Tages ist es doch eine Frage der Ergebnisse und der Leistung."
• [18:18] „Menschen, die in einer Führungsposition ständig mit Verboten jonglieren, haben ein ganz anderes Problem – nämlich ein Macht- und im Zweifelsfall ein Kompetenzproblem."
• [19:21] „Wenn die Performance nicht da ist, musst du dich hinsetzen und gemeinsam herausfinden: Was brauchst du? Mehr Skillset? Mehr Klarheit? Mehr Prozesse?"

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:40] – Denise: Machbarkeit, Work-Life-Blending und berufliche Handy-Nutzung
• [02:29] – Thomas: Rechtliche Grundlage – kein Verbot, aber auch kein klares Erlauben
• [03:04] – Das Bayern-3-Voting: Fast 50/50 – überraschend und generationenabhängig
• [05:30] – Branchenbeispiele: OP-Saal, Baggerfahrer, Bürotätigkeit – völlig unterschiedliche Kontexte
• [07:02] – Grenzen des Verbots: Wo zieht man die Linie? LinkedIn, E-Mail, Slack – auch am Handy
• [11:00] – Die „Einfache Lösung"-Falle: Verbote als Flucht vor echter Führungsarbeit
• [13:28] – Ergebnisorientierung als Maßstab: Was zählt, ist die Performance, nicht das Handy
• [17:56] – Company Policy mit Augenmaß statt pauschaler Verbote
• [18:18] – Pauschalverbote als Symptom von Führungsschwäche und Machtproblemen
• [19:36] – Was wirklich hilft: das Gespräch suchen, Klarheit schaffen, Ursachen klären

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

Handyverbot, Smartphone, Arbeitsplatz, Führungsstil, Pauschalverbot, Situational Leadership, Ergebnisorientierung, Performance, Generationen, Work-Life-Blending, Company Policy, Mitarbeitergespräch, Führungsarbeit, Kontrolle, Vertrauen, Regelwerk, Machtproblem, Kompetenz, Arbeitszeit, Ablenkung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine Aufgabe übergeben – und dann? Wie oft darf man nachfragen, ohne den Mitarbeitenden zu nerven oder Micromanagement zu betreiben? Denise und Thomas zeigen, warum echtes Delegieren mehr ist als Aufgaben abgeben: Es geht um Check-Ins mit Struktur, Ownership im Team, Verbindlichkeit ohne Abhängigkeit – und darum, als Führungskraft zu lernen, loszulassen.

Hauptthemen-Preview

• Wann und wie oft nachfragen erlaubt ist – und wann es schadet
• Check-In-Punkte vereinbaren statt spontan kontrollieren
• Delegieren bedeutet auch: Ownership wirklich übertragen
• Verbindlichkeit schaffen, ohne Abhängigkeit zu erzeugen
• Spiegelung des Erwartungsmanagements als Schlüsselwerkzeug
• Warum Delegieren ein Prozess ist – für Führungskraft und Team

Featured Quote

„Außerhalb dieser Check-In-Points fragst du nicht nach. Wenn du merkst, du hast die Check-In-Points zu weit auseinandergelegt – das ist ein Fehler von dir als Führungskraft. Den machst du nächstes Mal besser."

Weitere Zitate

• [00:40] „Ich habe ganz lang überlegt – wie oft darf ich nachfragen, ohne zu nerven oder zu kontrollierend zu wirken? Das hängt von einigen Faktoren ab."
• [05:10] „Einerseits lade ich mir als Führungskraft extrem viel Verantwortung wieder zurück auf meine eigenen Schultern. Ich delegiere ja nicht wirklich, weil ich habe immer noch sämtliche Züge im Kopf."
• [06:45] „Auch Führungskräfte müssen eine gesunde Fehler- und Lernkultur leben – und Fehler machen dürfen."
• [13:00] „Wir als Führungskraft haben irgendwo das Ziel, uns entbehrlich zu machen. Dass wenn wir eine Woche nicht da sind, alles trotzdem weiterlaufen kann."
• [16:32] „Sinn vermitteln und Sinn stiften – das ist ein zentrales Hilfsmittel, um Verbindlichkeit zu schaffen."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:21] – Die Frage: Wie oft darf ich nach einer delegierten Aufgabe nachfragen?
• [01:00] – Kontextfaktoren: Zeitkritikalität, Unternehmensrelevanz, Mitarbeiterprofil
• [03:08] – Denises Regel: Nur die vereinbarten Check-In-Points – dazwischen: Hände weg
• [04:40] – Ownership wirklich übertragen: Warum ständiges Nachhaken das Gegenteil bewirkt
• [05:45] – Der Mental-Load der Führungskraft: Delegieren, das keines ist
• [06:45] – Fehlerkultur für Führungskräfte: Den falschen Takt gesetzt – und trotzdem nicht in Micromanagement verfallen
• [07:43] – Taktung der Check-Ins: kein Richtig oder Falsch, nur angemessen oder unangemessen
• [10:08] – Ausnahmen: Wenn echter Emergency entsteht, darf man außerordentlich einhaken
• [11:00] – Das Henne-Ei-Problem: Wer nichts abgibt, hat immer zu viel zu tun
• [12:30] – Verbindlichkeit schaffen, ohne Abhängigkeit zu erzeugen
• [14:51] – Sinn stiften als Verbindlichkeitswerkzeug
• [16:32] – Spiegelung des Erwartungsmanagements: Weiß mein Mitarbeiter wirklich, was erwartet wird?
• [18:18] – Delegieren ist keine Einbahnstraße: Rückfragen, Zusammenfassen, aktive Beteiligung
• [19:45] – Umstellung braucht Zeit: Geduld mit sich und dem Team

Hosts

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Themen dieser Episode

Delegieren, Führungsaufgabe, Check-Ins, Ownership, Verbindlichkeit, Abhängigkeit, Micromanagement, Erwartungsmanagement, Fehlerkultur, Lernkultur, Mental Load, Mitarbeiterentwicklung, Führungsstil, Delegation, Kontrolle, Vertrauen, Selbstorganisation, Projektmanagement, Führungskraft, Team

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie viel Kontrolle ist zu viel – und wie viel Freiheit ist zu viel? Eine der meistgestellten Fragen im Führungsalltag, diesmal gründlich auseinandergenommen. Denise und Thomas klären, warum Kontrolle kein Schimpfwort ist, was den Unterschied zwischen Kontrolle und Micromanagement ausmacht, warum „einfach vertrauen" auch scheitern kann – und wie man mithilfe einer simplen Faustregel erkennt, ob man schon ins Micromanagement abgedriftet ist.

Hauptthemen-Preview

• Warum Kontrolle und Vertrauen kein Widerspruch sind – sondern ein Paar
• Der Unterschied zwischen Kontrolle und Micromanagement: Was vs. Wie
• Warum zu viel Freiheit genauso schadet wie zu wenig
• Situative Führung: wer braucht wie viel Kontrolle – und wann?
• Delegation Boards als praktisches Instrument für mehr Klarheit
• Kontrolle als Onboarding-Tool für neue Teammitglieder
• Der Check-in als Reflexionspunkt – kein Machtinstrument, sondern Mehrwert

Featured Quote

„Kontrolle bedeutet nicht: Hast du alles so gemacht, wie ich mir das vorgestellt habe? Kontrolle bedeutet: Läuft alles so, wie wir es vereinbart haben? Gibt es Abweichungen – und wenn ja, wie gehen wir damit um?"

Weitere Zitate

• [00:00:28] „Führung ist ein laufender Balanceakt. Man wird besser darin – aber es hört nie auf, anspruchsvoll zu sein."
• [00:06:17] „Wenn ich frage, wann das Angebot fertig ist, und der Mitarbeiter fast vergessen hätte, es abzuschicken – ist das Kontrolle? Ja. Ist das Micromanagement? Nein."
• [00:07:17] „Micromanagement zerstört Motivation, Ownership, Enablement und die Möglichkeit, aus Fehlern zu lernen."
• [00:17:10] „Kontrolle heißt: Was ist dein Tanzbereich? Wo hast du vollkommenes Vertrauen – und wo endet er? Das schafft Klarheit für beide Seiten."
• [00:22:20] „Faustregel: Kontrollierst du das Was oder das Wie? Das Was ist immer okay. Das Wie wird irgendwann zum Micromanagement."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:22] – Die Frage: Wie finde ich die richtige Balance zwischen Kontrolle und Vertrauen?
• [00:00:28] – Kontrolle hat einen negativen Ruf – aber Laissez-faire ist auch keine Lösung
• [00:02:30] – Warum absoluter Freiraum oft zur Verantwortungslosigkeit führt
• [00:03:07] – Branchenabhängigkeit: Das Bundestrainer-Beispiel und der kreative Bereich
• [00:05:09] – Individuelle Unterschiede: Zwei Mitarbeitende, gleiche Aufgabe – ganz andere Führung
• [00:06:17] – Kontrolle vs. Micromanagement: Der entscheidende Unterschied
• [00:07:17] – Was Micromanagement konkret anrichtet
• [00:08:27] – Ziel- und Ergebniskontrolle als sinnvolle Führungsaufgabe
• [00:10:12] – Klarheit als Schlüssel: Wer weiß, wann kontrolliert wird, fühlt sich nicht beobachtet
• [00:12:22] – Selbstorganisierte Teams: Wann es funktioniert – und wann nicht
• [00:14:06] – Kontrolle als Onboarding-Instrument für neue Mitarbeitende
• [00:15:47] – Delegation Boards: Tanzbereich definieren – Wer entscheidet was?
• [00:17:10] – Klarheit schaffen: Kontakt- und Kontrollpunkte transparent vereinbaren
• [00:20:08] – Perspektivwechsel: Check-ins als Reflexionsangebot, nicht als Machtgeste
• [00:22:20] – Faustregel: Was kontrollieren ist okay – Wie kontrollieren wird zum Micromanagement

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• Konzept: Situational Leadership / Reifegrad-Modell (Hersey & Blanchard)
• Leseempfehlung: Jurgen Appelo – „Management 3.0"

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Kontrolle, Vertrauen, Micromanagement, Delegation, Führungsstil, Situational Leadership

Musik

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„Jemand in meinem Team verhält sich toxisch und zieht uns alle runter – was tun?" Eine klassische Führungsfrage, diesmal mit einem ungewöhnlichen Gast: Benedikt Mangold, Professor für Mathematik und Statistik an der TH Nürnberg, hat toxisches Verhalten wissenschaftlich untersucht – und mit KI-Agenten erstmals ein Preisschild daran gehängt. Die überraschende Erkenntnis: 25 % Ineffizienz durch toxisches Verhalten. Und die noch überraschendere Schlussfolgerung: Ein Präventionsseminar für 3.000 Euro ist plötzlich ein Schnäppchen.

Hauptthemen-Preview

• Was ist toxisches Verhalten eigentlich – und was nicht?
• Wie Benedikts Forschungsteam Toxizität mit KI-Agenten quantifiziert hat
• Warum toxisches Verhalten eine Erfolgsstrategie sein kann – und warum das gefährlich ist
• Wie Führungskräfte das Thema ansprechen, ohne das Wort „toxisch" zu benutzen
• Gegenstrategien für Nicht-Toxische und zukünftige Forschungsvorhaben

Featured Quote

„Wenn man zeigen kann, dass durch 25 Prozent Ineffizienz ein virtueller Schaden von circa 15.000 Euro entsteht, sind auf einmal 3.000 Euro für ein Anti-Toxizitäts-Seminar gar nicht mehr so hoch."

Weitere Zitate

• [00:01:34] „Nicht jedes Verhalten, das unbequem ist, ist automatisch toxisch. Aber es gibt natürlich Dinge, die einfach nicht gehen – und die die Kultur eines Teams zerstören."
• [00:05:30] „Meine Frage war: Kann man toxisches Verhalten quantifizieren – und ein Preisschild daran hängen?"
• [00:11:25] „Die Person, die toxisch war, hat im Schnitt häufiger gewonnen. Das könnte ein Grund sein, warum man toxisches Verhalten im Team überhaupt sieht – weil es scheinbar einen persönlichen Vorteil bringt."
• [00:14:07] „Toxisches Verhalten ist ineffizient – es dauert länger, braucht mehr kognitive und emotionale Ressourcen. Aber es darf einfach keine Erfolgsstrategie sein. Sonst verstärkt es sich."
• [00:21:37] „Wenn ich sage ‚du bist toxisch', ist das eine feste Eigenschaft – die kann ich nicht verändern. Wenn ich sage ‚du verhältst dich in dieser Situation so', ist das etwas, woran man arbeiten kann."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:01:34] – Das Problem mit dem Begriff „toxisch" im aktuellen Diskurs
• [00:06:46] – KI-Agenten als virtuelle Laborratten, 1.000 Konversationen
• [00:10:48] – 25 % mehr Gesprächsaufwand durch toxisches Verhalten
• [00:11:02] – Toxische Partei gewinnt häufiger
• [00:12:31] – Toxizität und Machtbewusstsein
• [00:14:07] – Ineffizienz, Kulturschaden, Verstärkungseffekt
• [00:19:35] – Gespräch führen ohne das Wort „toxisch" – konkrete Formulierungsempfehlungen
• [00:21:12] – Verhaltensebene statt Eigenschaftsebene
• [00:21:58] – Ausblick

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Gast

Benedikt Mangold – Professor für Mathematik und Statistik an der Technischen Hochschule Nürnberg, Speaker, Autor wissenschaftlicher Abhandlungen und Forscher zu den Auswirkungen toxischen Verhaltens in Kommunikation und Teams.

• Zur Studie: TH Nürnberg – Empirische Sozialforschung
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Themen dieser Episode

Toxizität, toxisches Verhalten, Teamkultur, Ineffizienz, Führung, Kommunikation, KI-Forschung, Datenwissenschaft, Teamdynamik, psychologische Sicherheit, Feedbackgespräch, Verhaltensänderung, Prävention, Seminar, Leadership, Unternehmenskultur, Mitarbeiterführung, Burnout, innere Kündigung, Machtgefüge

Musik

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Eine erfahrene Führungskraft wechselt den Arbeitgeber und übernimmt zum ersten Mal ein bestehendes, ihr unbekanntes Team. Was sind die größten Fallstricke – und wie gelingt der Start? Denise und Thomas teilen konkrete Tipps, systemtheoretische Perspektiven und persönliche Erfahrungen aus ähnlichen Situationen. Eine Folge über Würdigung, Klarheit, Geduld – und warum man ein System nie mit Gewalt verändern sollte.

Hauptthemen-Preview

• Die zwei Dimensionen des Starts: kurzfristige Prioritäten des Managements vs. langfristiger Vertrauensaufbau im Team
• Der häufigste Fehler: zu schnell zu viel verändern wollen
• Beobachten, fragen, verstehen – bevor man bewertet
• Systeme wollen sich selbst erhalten: die systemtheoretische Perspektive
• Klarheit als wichtigstes Führungsinstrument in einer neuen Rolle
• Teammitglieder als Menschen kennenlernen – nicht nur als Ressourcen
• Die Wanderungsmetapher: Warum Teams ihrer Führungskraft nur folgen, wenn sie ihr vertrauen

Featured Quote

„Klarheit schafft psychologische Sicherheit, Klarheit schafft Stabilität – und Klarheit schafft einen relativ zuversichtlichen Weg von heute zu morgen."

Weitere Zitate

• [00:04:57] „Würdige, was schon da ist. Hol das Team dort ab, wo es ist. Die haben eine eigene Geschichte, die du noch nicht kennst."
• [00:05:55] „Jedes Unternehmen, jedes Team hat eine eigene Kultur. Das fängt bei so banalen Sachen an wie: Wann geht hier ein Meeting wirklich los?"
• [00:12:01] „Systeme wollen sich selbst erhalten. Wenn du aggressiv etwas veränderst, wird sich das System dagegen wehren – das ist die Natur der Dinge."
• [00:16:22] „Würdest du einer Wanderführerin folgen, die sagt ‚folgt mir, wird toll', ohne zu wissen wohin – ohne zu wissen, ob du die richtigen Schuhe anhast?"
• [00:17:15] „Ich möchte, dass mein Team mir folgt – nicht weil ich es anordne, sondern weil sie wirklich davon überzeugt sind, dass ich den Weg und das Ziel kenne."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:34] – Die Frage: Tipps für die erste Übernahme eines bestehenden Teams
• [00:01:01] – Zwei Dimensionen: kurzfristige Managementprioritäten und langfristiger Teamaufbau
• [00:04:57] – Würdigung und Zuhören: nicht alles sofort verändern wollen
• [00:05:55] – Kultur beobachten statt bewerten: Meeting-Zeiten, Entscheidungswege, Gewohnheiten
• [00:08:08] – Thomas' persönliche Erfahrung: Bankenprojekt und Expectation Management
• [00:10:11] – Thomas' Erfahrung mit Teamübernahme nach Merger in München
• [00:12:01] – Systemtheorie: Warum sich Systeme gegen schnelle Veränderung wehren
• [00:14:38] – Klarheit ausstrahlen: Was ist meine Mission als neue Führungskraft?
• [00:16:22] – Die Wanderungsmetapher: Vertrauen als Grundlage für Folgschaft
• [00:18:56] – Zusammenfassung: Teammitglieder fachlich, organisatorisch und persönlich kennenlernen

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Kontakt

Um uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected].

Themen dieser Episode

Neue Führungskraft, Teamübernahme, Führungsstart, Onboarding, Teamkultur, Vertrauensaufbau, Veränderungsmanagement, Systemtheorie, psychologische Sicherheit, Klarheit, Führungsstil, Erwartungsmanagement, Motivation, Mitarbeiterführung, Leadership, Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Teamführung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein verlässlicher Leistungsträger bricht plötzlich ein – ohne erkennbaren Grund. Was tun? Denise und Thomas sind sich einig: Da ist etwas im Busch. In dieser Folge gehen sie den möglichen Ursachen auf den Grund, zeigen warum das Gespräch der einzige richtige erste Schritt ist – und wie Führungskräfte dieses Gespräch führen, ohne Therapeut sein zu müssen. Eine Folge über Menschlichkeit, Sicherheitsnetze und frühzeitiges Eingreifen, bevor aus einem Einbruch ein Burnout wird.

Hauptthemen-Preview

• Warum ein plötzlicher Leistungsabfall bei einem Top-Performer fast nie am Können liegt
• Die möglichen Ursachen: von Missverständnissen bis hin zu privaten Krisen
• Wie das Gespräch aussehen sollte – und was Führungskräfte dabei nicht tun müssen
• Regeneration als Führungsaufgabe: der Leistungssport-Vergleich
• Warum frühes Eingreifen wirtschaftlich und menschlich geboten ist
• Die Wirkung auf das restliche Team, wenn nichts unternommen wird

Featured Quote

„Du musst das nicht lösen und auch kein Therapeut sein. Es ist vollkommen ausreichend, wenn du einfach da bist und sagst: Was immer du brauchst – wir machen es, wir kriegen es hin."

Weitere Zitate

• [00:01:52] „Das ist Kern von Führungsarbeit: einschalten, bevor es zu spät ist, die Tür aufmachen und die Hand reichen."
• [00:03:39] „Keine Vorwürfe. Kein ‚du performst gerade nicht'. Sondern: Ich mache mir Sorgen. Ist irgendwas los, wobei ich helfen kann?"
• [00:06:42] „Ein Missverständnis, ein Konflikt, ein demotivierendes Projektergebnis, eine private Krise – egal wo die Ursache liegt: Reden ist der Schlüssel."
• [00:13:34] „Sende Ich-Botschaften. Nicht: Du machst gar nichts mehr. Sondern: Mir ist aufgefallen, ich habe beobachtet, uns ist bewusst geworden."
• [00:14:14] „Im Leistungssport gibt es Schwankungen. Wenn es drastisch runtergeht, ist das Beste, was ich als Trainer tun kann, jemanden in die Regeneration zu schicken."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:35] – Erste Einordnung: Da ist irgendwas im Busch – mögliche Ursachen
• [00:01:52] – Führungsverantwortung: Einschalten, bevor es zu spät ist
• [00:03:39] – Wie das Gespräch geführt werden sollte: offen, ohne Vorwürfe, mit sicherem Rahmen
• [00:06:15] – Mögliche Ursachen im Überblick: Missverständnis, Konflikt, Projektergebnis, private Krise
• [00:09:34] – Kein Therapeut sein müssen – was Führungskräfte wirklich leisten können und sollen
• [00:11:54] – Warum frühzeitiges Eingreifen Burnout und wirtschaftlichen Schaden verhindert
• [00:12:45] – Wirkung auf das restliche Team, wenn nichts passiert
• [00:13:10] – Wie früh sollte man eingreifen? Beobachten vs. handeln
• [00:13:34] – Ich-Botschaften statt Vorwürfe: so öffnet man das Gespräch
• [00:14:14] – Der Leistungssport-Vergleich: Regeneration als Führungsaufgabe

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Themen dieser Episode

Leistungsabfall, Top-Performer, High Performer, Burnout, Führung, Mitarbeitergespräch, psychologische Sicherheit, Ich-Botschaften, Teamdynamik, Regeneration, Mitarbeiterfürsorge, Führungskompetenz, Leadership, mentale Gesundheit, Krisenführung, Motivation, Leistungssport, Mitarbeiterbindung

Musik

Wir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Was hast du denn überhaupt in den letzten zwei Jahren geleistet?" – Dieser Satz eines Chefs hat eine Mitarbeiterin so getroffen, dass sie die Frage an Denise und Thomas weitergibt. Was steckt hinter so einer Aussage? Ist es Verzweiflung, Kalkül – oder schon Mobbing? Und was sollten Führungskraft und Mitarbeiterin jetzt tun? Eine Folge über wertschätzende Führung, die Kunst der Gesprächsführung auf Augenhöhe und warum solche Sätze manchmal teurer werden als man denkt.

Hauptthemen-Preview

• Warum „Was hast du überhaupt geleistet?" eine so problematische Aussage ist
• Affekthandlung, Frust oder Managementmethode – was steckt dahinter?
• Wertschätzung auch für Mitarbeitende, die keine Overperformer sind
• Wenn Demotivation System hat: Raushaben wollen ohne es zu sagen
• Die unsichtbaren Folgeschäden solcher Gespräche für das gesamte Team
• Was die betroffene Mitarbeiterin jetzt tun kann – und was nicht
• Wertschätzende Führung lässt sich üben – auch bei schwierigen Gesprächen

Featured Quote

„Wertschätzende Führung ist nicht: Alles ist Friede, Freude, Eierkuchen. Sie ist total vereinbar damit, negatives Feedback zu geben, Performance Management zu machen und unangenehme Dinge auszusprechen. Es kommt eben darauf an, wie."

Weitere Zitate

• [00:00:51] „Diese Frage ist von der Formulierung her ganz problematisch – das ist das absolute Gegenteil von Wertschätzung und Würdigung."
• [00:01:33] „Da schwingt für mich sehr viel Verzweiflung mit – und ein unfassbares Ungleichgewicht. «Wer bist du denn überhaupt, dass du das Gespräch mit mir suchst?»"
• [00:06:05] „Man kann sowas auch richtig wertschätzend formulieren: «Worauf bist du denn stolz in den letzten zwei Jahren? Was waren deine großen Erfolge?»"
• [00:09:07] „Oft sind das die ungesehenen Mitarbeiter, die absolut notwendige Arbeit machen, auf die vielleicht jemand anderes keinen Bock hat, weil er sich für etwas Besseres hält."
• [00:13:34] „Eine unüberlegte Aussage kann mal passieren. Aber wenn ich sie nicht reflektiere und kein klärendes Gespräch suche, mache ich die Büchse der Pandora auf."

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:51] – Erste Einordnung: Warum diese Formulierung so problematisch ist
• [00:01:33] – Was hinter der Aussage stecken könnte: Affekt, Verzweiflung, Hierarchiedenken
• [00:03:35] – Möglicher Kontext Gehaltsverhandlung – und wie man es besser formulieren kann
• [00:05:17] – Die positive Alternative: Door-Opener statt Abwertung
• [00:07:21] – Wertschätzung für alle Mitarbeitenden – auch für solide Performer
• [00:10:20] – Wenn Demotivation Methode ist: Raushaben wollen ohne Offenheit
• [00:12:31] – Folgeschäden: Was passiert, wenn das Team mitbekommt, wie jemand behandelt wird
• [00:14:13] – Empfehlung an die Führungskraft: Reparierendes Gespräch suchen
• [00:14:39] – Empfehlung an die Mitarbeiterin: Abhängig vom Kontext und der Sicherheit
• [00:17:14] – Wann es sich lohnt, Feedback zu geben – und warum
• [00:18:33] – Wertschätzende Führung als erlernbare Kompetenz

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Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Wertschätzende Führung, Leistungsanerkennung, Mitarbeitergespräch, Feedback, Gehaltsverhandlung, Führungskompetenz, Kommunikation, Motivation, Demotivation, Mobbing, Unternehmenskultur, psychologische Sicherheit, Führungsstil, Konfliktgespräch, Performance Management, Mitarbeiterbindung, Leadership

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