Wie navigierst du den ständigen Spagat zwischen Management-Anforderungen (Ziele, KPIs, Umsatz) und den Bedürfnissen deines Teams (Motivation, Entwicklung, Bindung)? Denise und Thomas zeigen, warum diese Balance nie “fertig” ist, was die Übersetzerrolle des Mittelmanagements ausmacht und wieso schnelle “Low-Hanging-Fruits” manchmal helfen – langfristige Leadership-Hebel aber unverzichtbar sind.

Hauptthemen-Preview

• Management vs. Leadership: Klarheit vs. Langfristeffekt – und warum beides sich gegenseitig bedingt.
• Die “Zwei-Sprachen-Strategie”: Oben wird geführt, unten wird Sinn gestiftet und übersetzt.
• Pufferfunktion im Mittelmanagement: Druck abfedern, Ergebnisse liefern, Menschen mitnehmen.
• Quick Wins vs. langfristige Entwicklung: Wann “Low-Hanging-Fruits” helfen – und wann Geduld gefragt ist.
• Individuelle Führung statt One-Size-Fits-All: Menschen ≠ Maschinen.

Featured Quote

“Von oben wird geführt und nach unten wird das Ganze dann übersetzt in Motivation, in Engagement, in emotionale Bindung …” [03:46]

Weitere Zitate

• “[Wie] gehe ich mit dem Spagat und dem Druck … dem Management gerecht zu werden und … meinen Mitarbeitenden …?” [00:28]
• “Das ist halt so ein Balanceakt, der einen verfolgt als Führungskraft.” [00:28]
• “Und die ist ongoing und ist nicht einfach …” [01:46]
• “Zwei unterschiedliche Sprachen … das ist auch in Ordnung.” [03:46]
• “Du arbeitest mit Menschen und nicht mit Maschinen.” [06:10]

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:03] – Intro & Thema der Folge: die Sandwich-Position zwischen Management und Team.
• [00:28] – Hörerfrage: Spagat & Druck zwischen Management-Zielen und Team-Bedürfnissen.
• [00:28] – Management vs. Leadership: Aufgaben, KPIs vs. Menschen, Feedback, Entwicklung; warum beides zählen muss.
• [01:46] – Denise: Ursachen bei Leistung & Kompetenzentwicklung; Quick Wins vs. langfristige Leadership-Hebel.
• [03:46] – Thomas: Die “Zwei-Sprachen-Strategie” und die Übersetzerrolle ins Team (Sinn, Motivation, Bindung).
• [06:10] – Denise: Kein One-Size-Fits-All – im Einzelfall hinschauen; Menschen brauchen unterschiedliche Führung. Abschluss & Call-to-Action.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/
• https://www.instagram.com/the.people.leader/

Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

• [email protected]
• https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/
• https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/

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Tipps aus der Folge zum Mitnehmen

• Prüfe kurzfristige Prozesshebel (“Low-Hanging-Fruits”) – und plane parallel gezielte Entwicklungsmaßnahmen.
• Übersetze Top-Management-Vorgaben in Sinn & Nutzen für dein Team (Warum? Wozu? Was ändert sich?).
• Schau fallweise hin: Menschen sind unterschiedlich, Führung auch.

Themen dieser Episode

Sandwichposition, Mittelmanagement, Führungskraft, Management vs. Leadership, Druck von oben, Teamführung, Übersetzerrolle, Motivation, Mitarbeiterbindung

Musik

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Neue Führungskraft, neues Team - und jetzt bloß nichts überstürzen. Denise und Thomas sprechen über die größten Stolperfallen zum Start: zu schnell zu viel verändern, ohne Menschen und Kontext zu kennen. Ihr Fahrplan: erst beobachten, Beziehungen aufbauen, Erwartungen klären und nur sehr behutsam an Meetings/Reporting drehen. One-on-Ones kannst du früh einführen - große Prozessumbrüche später. Entscheidend: Klarheit darüber, welche Führungskraft du sein willst, und woran dein Erfolg gemessen wird.

Hauptthemen-Preview

• Gefahren des „Alles-anders-ab-morgen“-Starts: Team nicht überrennen, erst verstehen.
• Beobachten statt beschließen: erste 10 Tage (bis ~erste Wochen) zuhören, Lage erfassen.
• Kleine Stellschrauben ok (Meetings/Reporting), aber keine Struktur-/Produktentscheidungen.
• Beziehungen & Vertrauen: Hände schütteln, Kaffee, Präsenz - erst kennen, dann ändern.
• One-on-Ones früh starten; große Prozessänderungen erst mit Verständnis & Buy-in.
• Erwartungsmanagement: „Woran wird mein Erfolg gemessen?“ Kontext bestimmt Geschwindigkeit.
• Selbstklärung: Rolle/Kompetenz transparent machen („Welche Führungskraft bin ich?“).

Featured Quote

„Im ersten Monat wird überhaupt gar nichts entschieden.“ [00:02:22]

Weitere Zitate

• [00:02:44] „…die ersten X Tage … wirklich nur beobachten.“
• [00:03:27] „Man muss mit allen mal Hände schütteln … gemeinsam einen Kaffee getrunken oder einen Apfel gegessen haben.“
• [00:03:52] „…One-on-Ones … kannst du auch in Woche 1 schon einführen…“
• [00:05:00] „…woran wird denn mein Erfolg gemessen…“
• [00:05:26] „…keine Klarheit zu kommunizieren, was für eine Führungskraft ich sein möchte.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Intro & Thema: „Führungsfehler, die man am Anfang besser nicht macht.“
• [00:00:26] Frage: Was sind die größten Fehler einer neuen Führungskraft?
• [00:00:42] Fehler #1: Mit Masterplan reinkommen und „ab morgen alles anders“.
• [00:01:07] Warum das Team das (noch) nicht mittragen kann; erst kennenlernen.
• [00:02:05] Grundsatz: Im ersten Monat nichts entscheiden/verändern.
• [00:02:44] Empfehlung: ca. 10 Tage nur beobachten; kleine Meeting-/Reporting-Anpassungen ok.
• [00:03:27] Beziehungen & Vertrauensbasis schaffen (Hände schütteln, Kaffee, Präsenz).
• [00:03:52] One-on-Ones als Führungsinstrument ab Woche 1, große Prozessänderungen später.
• [00:04:09] Erwartungsmanagement: Kontext & KPI-Logik (Vertrieb/Sport vs. Verwaltung).
• [00:05:26] Eigene Rolle klären & transparent kommunizieren (fachlich, technisch, organisatorisch).
• [00:06:15] Offenheit & Vorhersehbarkeit als Basis für Vertrauen.
• [00:06:32] Outro

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Weiterführendes

• Mini-Fahrplan für neue Führungskräfte (aus der Episode): 10 Tage beobachten → Beziehungen bauen → Erwartungen & KPI klären → One-on-Ones starten → erst dann größere Prozessänderungen angehen.

Musik

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Dein Team trägt eine Entscheidung nicht mit? Denise und Thomas zeigen, warum Widerstand normal und hilfreich ist - und wie du ihn als Signal für Dialog nutzt. Du hörst, wie transparente Begründungen, das Teilen von Optionen & Abwägungen, echte Zuhörbereitschaft und ggf. Kompromisse zu tragfähigem Commitment führen. Mit greifbaren Beispielen: Koalitions-/Tarifverhandlungen, Gehalts- und Bonuspausen sowie das „Zug-Durchsage“-Bild.

Hauptthemen-Preview:

• Widerstand ist Information: Gründe, Perspektiven, Reifegrad des Prozesses - eine Einladung zu mehr Gespräch.
• Entscheidungen erklären: Hintergrund, Kriterien, geprüfte Optionen - und ruhig sagen, dass die Lösung „nicht ideal“ ist.
• Dialog statt Dekret: Fragen zulassen, gelassen bleiben, neue Hinweise aus dem Team offen aufnehmen.
• Kompromiss & Akzeptanz: Tragfähigkeit schlägt Schein-Compliance.
• Praxisbilder: Politik/Tarif, Budget-/Bonusstop, Zug-Durchsage - warum gute Erklärungen Mittragen ermöglichen.

Featured Quote:

„Widerstand ist im Endeffekt eine Einladung … dass da noch mehr Gesprächsbedarf besteht.“ [00:01:31]

Weitere Zitate:

• [00:03:14] „Kompromiss bedeutet ja irgendwo, wenn wenigstens alle unzufrieden sind.“
• [00:04:23] „Wenn du das vernünftig erklärst … dann tragen die das in der Regel mit.“
• [00:05:17] „Wenn er die Situation gut erklärt, dann sind die Menschen in der Lage, das zu ertragen.“
• [00:05:57] „Es muss keine BWL-Vorlesung werden, aber sie müssen verstehen …“
• [00:07:54] „…bei der nicht ganz so schlechten, aber trotzdem nicht geilen Option hängen geblieben.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Intro & Thema: „Wenn mein Team meine Entscheidung nicht mitträgt“.
• [00:00:27] Einordnung: Widerstand im Change ist normal - und okay.
• [00:00:55] Was Widerstand verrät: Was fehlt? Was wurde nicht gehört? Reifegrad.
• [00:01:31] Kerngedanke: Widerstand = Einladung, mehr zu reden.
• [00:01:54] Analogien: Koalitions-/Sondierungsgespräche - es braucht Erklären & Aushandeln.
• [00:02:47] Tarifverhandlungen: starke Positionen, viel Kommunikation, tragfähige Lösung.
• [00:03:14] Kompromiss statt Top-Down - sonst droht innere Kündigung/Abwanderung.
• [00:04:03] Praxisfall: Gehalts-/Bonusstopp begründen und Alternativen/Wege aufzeigen.
• [00:05:17] Zug-Durchsage-Metapher: Gute Erklärung macht Unangenehmes tragbar.
• [00:05:57] Transparenz ohne BWL-Vorlesung - nachvollziehbar machen, warum.
• [00:07:27] Optionen offenlegen: „nicht ideal, aber begründet“ - Wind aus den Segeln nehmen.
• [00:08:30] Offener Dialog: Fragen zulassen, ruhig bleiben, echtes Zuhören.
• [00:09:06] Neue Infos aus dem Team aufnehmen oder begründet entkräften.
• [00:09:37] Outro

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Musik

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In dieser Mini-Episode beantworten Denise und Thomas die Frage: „Was kann ich tun, wenn mein Team nicht offen mit mir kommuniziert?“ Du hörst, welche typischen Ursachen dahinterstecken (fehlender Mehrwert, negative Erfahrungen), wie du mit smarten Fragen psychologische Sicherheit förderst und warum konsequentes Zuhören plus Nachhalten entscheidend ist. Außerdem teilen die beiden einen praktischen Ansatz aus Management 3.0: Personal Maps - ein simples Tool, um Vertrauen, Nähe und bessere 1:1-Gespräche aufzubauen.

Hauptthemen-Preview

• Ursachen fehlender Offenheit: negative Lernerfahrungen, kein wahrnehmbarer Mehrwert, mangelnde Sicherheit.
• „Fragen, bei denen man nicht verlieren kann“ - inkl. Beispielfrage für unmittelbares, ehrliches Feedback.
• Vertrauen & Feedbackkultur entstehen über wiederholte, positive Erfahrungen - nicht über Nacht.
• Zwei Szenarien: neu im Team vs. plötzlich weniger Offenheit - Rolle von Selbstkritik & Fehlerkultur.
• Personal Maps/Mitarbeiterprofile: sich ehrlich interessieren, Profile pflegen, Stärken/Präferenzen nutzen.

Featured Quote

„Frag: Wenn du an meiner Stelle wärst - was würdest du als Erstes verändern?“ [00:01:56]

Weitere Zitate

• [00:02:24] „Kommunikation ist bidirektional - oft fehlt Vertrauen.“
• [00:03:13] „Vertrauen baut sich mit der Zeit auf - über Erfahrungen.“
• [00:03:35] „Wenn das Team aufhört, offen zu sein, ist etwas passiert - dann brauchst du Selbstkritik und eine echte Fehlerkultur.“
• [00:07:30] „Wenn du dich wirklich für deine Mitarbeitenden interessierst … öffnet das ganz neue Türen für offene Kommunikation.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Intro & Fokus der Folge: Kommunikation.
• [00:00:24] Hörerfrage: „Mein Team kommuniziert nicht offen - was tun?“
• [00:01:00] Typische Gründe für Schweigen: Risiko/Kein Nutzen.
• [00:01:39] Proaktiv fragen & „No-Lose“-Fragen nutzen (Beispielfrage).
• [00:02:24] Vertrauen & bidirektionale Kommunikation - zuhören, nachfragen, ruhig bleiben.
• [00:03:13] Vertrauensaufbau braucht Zeit; offene Feedbackkultur entsteht schrittweise.
• [00:03:35] Zwei Szenarien: neu starten vs. Vertrauensbruch - Selbstkritik & Veränderungsbereitschaft.
• [00:04:35] Team-Historie verstehen (autoritäre Prägung, alte Führungsschule).
• [00:06:05] Sich ehrlich interessieren: Personal Mindmaps/Mitarbeiterprofile anlegen (1:1-Kontext).
• [00:07:51] Stärken, Wünsche, Entwicklungsziele & Präferenzen dokumentieren - für bessere Aufgabenverteilung.
• [00:09:15] Outro

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Ressourcen

• Management 3.0 – Das Buch (Jurgen Appelo). management30.com
• Personal Mind Maps - Management-3.0-Praxis (inkl. Anleitung & Beispiele). management30.com

Musik

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In dieser kurzen Auftaktfolge lernst du das Konzept der „Leadership Sprechstunde“ kennen: echte Führungsfragen aus der Praxis, spontane Antworten ohne Vorab-Briefing und klare, umsetzbare Tipps statt Theorie-Ballast. Denise und Thomas stellen sich vor, erklären für wen der Podcast gedacht ist - von neuen bis erfahrenen Führungskräften - und geben einen Ausblick auf die ersten Themen. Außerdem: Wie du deine eigenen Fragen (gerne anonym) einreichen kannst.

Hauptthemen-Preview

• Format & Anspruch: echte Fragen, spontane Antworten, keine „wilde Theorie“, sondern Praxistipps.
• Für wen? Neue und erfahrene Führungskräfte - fokus auf konkrete Alltagssituationen.
• Haltung: Führung ist komplex, aber kein Hexenwerk - gemeinsam wachsen (du, dein Team, ihr als Einheit).
• Ausblick: 1) Kommunikation, 2) Entscheidungen im Team mittragen, 3) Führungsfehler zu Beginn vermeiden.
• Call-to-Action: Schicke deine Frage/Story für die Sprechstunde - auch anonym.

Featured Quote

„Führung ist komplex … aber kein Hexenwerk - es geht vor allem darum, gemeinsam zu wachsen.“ [00:02:11]

Weitere Zitate:

• [00:01:31] „Bei uns bekommst du keine wilde Theorie, sondern praktische Tipps - und ehrliche Reaktionen.“
• [00:01:47] „Wir briefen uns vorab nicht - wir hören die Fragen im Call zum ersten Mal.“
• [00:04:07] „Es ist deine ganz persönliche Sprechstunde.“
• [00:05:03] „Wer gerne Binge hören möchte, kann jetzt direkt losstarten.“

Inhaltsübersicht / Zeitstempel

• [00:00:00] Welcome & Positionierung: „dein Space“ für echte Führungsfragen.
• [00:00:41] Hosts stellen sich vor (Thomas & Denise, Hintergründe).
• [00:01:02] Warum als Podcast? Spontan, locker, authentisch.
• [00:01:31] Arbeitsweise: keine Vorbereitung, echte Reaktionen, Tipps direkt aus der Praxis.
• [00:02:11] Haltung zu Führung: komplex, aber machbar - Fokus auf Wachstum.
• [00:02:55] Zielgruppe: neue & erfahrene Führungskräfte - Hilfe bei konkreten Herausforderungen.
• [00:03:49] Ausblick: Kommunikation, Entscheidungen mittragen, typische Führungsfehler.
• [00:04:25] Deine Fragen einreichen (auch anonym) - Kontakt in den Shownotes.
• [00:05:03] Abschluss & Aufruf: bewerten, abonnieren, weitersagen.

Hosts

Denise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.

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Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.

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Links

• Podcast-Infos & Landingpage

  Weiterführendes:

• Themenvorschau: Kommunikation, Entscheidungen im Team, häufige Führungsfehler (siehe Episode).

Musik

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