Loving HR Podcast - Der Podcast für HR-Macher und -Interessierte

“Ein starkes `Wir´ braucht starke `Ichs´. Ich bin davon überzeugt, dass wir beim Individuum ansetzen müssen, um Vernetzung und effektive Zusammenarbeit zu fördern. Ich muss den Einzelnen befähigen, dass er sich traut, sich einzubringen.”

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“Ein starkes `Wir´ braucht starke `Ichs´. Ich bin davon überzeugt, dass wir beim Individuum ansetzen müssen, um Vernetzung und effektive Zusammenarbeit zu fördern. Ich muss den Einzelnen befähigen, dass er sich traut, sich einzubringen.” Jan Weilbacher ist Senior Consultant bei HRpepper und zudem für die Kommunikation der Beratung verantwortlich. Zuvor war er jahrelang Chefredakteur des Human Resource Management. Mit ihm habe ich über Human Collaboration Management und die Zukunft des Personalmanagement gesprochen.

Vorstellung von Jan C. Weilbacher (ab 00:26)

Human Collaboration Management (ab 03:47)

Neue Ansätze im Performance Management... (ab 08:37)

… und im Talent Management (ab 11:57)

Personalmanager müssen Kulturgestalter und Vernetzer sein (ab 14:53)

Personalmanager müssen sich auch als Organisationsentwickler verstehen (ab 17:53)

Personalmanager sollten Lust haben, Probleme zu lösen und das Business zu verstehen (ab 20:14)

Personalmanager sind experimentierfreudig und beziehen die Fachbereiche bei der Produktgestaltung mit ein (ab 21:33)

Personalmanager geben manche HR-Aufgaben an die Fachbereiche ab - und suchen sich neue (ab 23:53)

Personalmanager sind Lernbegleiter (ab 28:57)

Personalmanager müssen eine Affinität zu neuen Technologien haben (ab 31:24)

Personalmanager beraten auf Augenhöhe und begleiten das selbstverantwortliche Arbeiten (ab 36:45)

Personalmanager müssen Kommunikationsexperten werden (ab 40:50)

Was kann HR vom Marketing lernen? (ab 43:01)

Wo sollte Employer Branding verankert sein? (ab 44:59)

Personalmanager setzen sich für gesundes Arbeiten ein (ab 46:40)

Jan Weilbacher: Vom Journalist zum Berater und Vereinbarkeit von Beruf und Familie (ab 48:29)

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“Es wird ein großer Teil der Ressourcen, die von Unternehmen für die Entwicklung von Human Capital ausgegeben werden, in eine relativ kleine Zahl von Mitarbeitern gesteckt.”

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“Es wird ein großer Teil der Ressourcen, die von Unternehmen für die Entwicklung von Human Capital ausgegeben werden, in eine relativ kleine Zahl von Mitarbeitern gesteckt.” Prof. Dr. Marion Festing ist Leiterin des Lehrstuhls für Personalmanagement und interkulturelle Führung an der ESCP Wirtschaftshochschule in Berlin. Gemeinsam mit Dr. Lynn Schäfer beschäftigt sie sich dort mit aktuellen Entwicklungen, Erfolgsfaktoren und Agilität im Talent Management - darüber haben wir uns unterhalten.

Vorstellung von Prof. Dr. Marion Festing (ab 00:26)

Höhere Bindung und gesteigerter objektiver Karriereerfolg durch Talent Management (ab 04:01)

Elitenbildung und Vernachlässigung von Nicht-Talenten (ab 08:37)

Think Talent, Think Male (ab 11:05)

Agiles Talent Management (ab 16:31)

Talent Management in Startups, Familienunternehmen und multinationalen Unternehmen (ab 19:37)

Maßnahmen zur Förderung von Agilität (ab 23:47)

Trends im Talent Management (ab 27:01)

Erfolgsfaktoren für zukunftsfähiges Talent Management (ab 31:20)

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Auch dieses Jahr wieder öffnete vom 11. bis 13. September die HR-Leitmesse Zukunft Personal Europe ihre Tore in Köln. Unter dem Motto “work:olution - succeed in permanentbeta” wurden knapp 18.000 Besucher von rund 770 Ausstellern erwartet.

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Auch dieses Jahr wieder öffnete vom 11. bis 13. September die HR-Leitmesse Zukunft Personal Europe ihre Tore in Köln. Unter dem Motto “work:olution - succeed in permanentbeta” wurden knapp 18.000 Besucher von rund 770 Ausstellern erwartet. Dazu zeigten rund 450 Redner konkrete Handlungsoptionen und Best-Practices zur Gestaltung des digitalen Wandels auf. Ich habe die Messe besucht und gebe in der aktuellen Podcastfolge einen kurzen Rückblick.

Zur Zukunft Personal 2018 (ab 00:16)

Die Sache mit der Arbeitszeit (ab 03:24)

Digital Learning Experience (ab 09:21)

New Recruiting: Wie HR in Zeiten der Digitalisierung zum Unternehmenserfolg beitragen kann (ab 12:26)

Mindul oder mind full: Physisch gesund in der digitalen Arbeitswelt (ab 19:13)

Digital Leadership: Anforderungen an Führungskräfte (ab 22:36)

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“Wenn ich in vertrauensbildende Maßnahmen investiere, dann kreiere ich bei den Mitarbeitern mehr Engagement. Und in solchen highly-engaged bzw. highly-trust companies gibt es, das zeigen viele Studien, eine sehr viel höhere Produktivität, die am Ende in eine sehr viel höhere Profitabilität resultiert.”

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“Wenn ich in vertrauensbildende Maßnahmen investiere, dann kreiere ich bei den Mitarbeitern mehr Engagement. Und in solchen highly-engaged bzw. highly-trust companies gibt es, das zeigen viele Studien, eine sehr viel höhere Produktivität, die am Ende in eine sehr viel höhere Profitabilität resultiert.” Daniel B. Werner hat nach unterschiedlichen beruflichen Stationen bei BMW, Deloitte und Amazon sein eigenes Führungsmodell, den “Trust-Centric Leadership Approach” entworfen - darüber haben wir uns unterhalten.

Vorstellung von Daniel B. Werner (ab 00:40)

Was ist Catch Up With The Best? (ab 05:33)

Trust-Centric Leadership (08:59)

Was bringt Vertrauen? (ab 11:38)

Kann ich Vertrauen messen? (ab 15:19)

Wie kann ich Vertrauen schaffen? Aktives Zuhören (ab 18:20)

Perspektivenwechsel und Upgrade-Potentiale (ab 21:15)

Warum Vertrauen? (ab 24:57)

Was zeichnet einen “trust-centric leader” aus? (ab 29:46)

Vertrauenskultur: Brauche ich noch Zielvereinbarungen oder KPIs? (ab 33:24)

Incentivierung von vertrauensvoller Führung (ab 37:54)

Wie kann ich als Unternehmen Catch Up With The Best nutzen? (ab 39:38)

Links:

Catch up with the Best: https://catchupwiththebest.com/

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“Es ist die Schnittstelle zwischen HR und Technologie, die mich jetzt seit 18 Jahren begleitet - ich habe den besten Job der Welt.”

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“Es ist die Schnittstelle zwischen HR und Technologie, die mich jetzt seit 18 Jahren begleitet - ich habe den besten Job der Welt.” Anna Ott ist Head of Startup Ecosystem bei Unleash, dazu Lehrbeauftragte und selbständige Beraterin. Mit ihr habe ich über HR und Tech, die HR-Startup-Welt, und über den Verzicht auf Lebensläufe im Bewerbungsprozess unterhalten.

Vorstellung von Anna Ott (ab 00:07)

HR und Tech - passt das zusammen? (ab 03:00)

Die HR-Startup-Welt - DACH-Region als Insel (ab 05:01)

Einflussfaktoren auf die Entwicklung von Startup-Hubs (ab 08:32)

Große Themen und Trends (ab 10:44)

Unternehmensübergreifende digitale Mitarbeiterakte auf Blockchain-Basis (ab 14:09)

Herausforderung: Ganzheitliche statt Point-Lösung (ab 17:24)

Herausforderungen für HR-Startups (ab 19:50)

Großes Potential: Karrierefindung und -entwicklung für junge Menschen (ab 22:52)

Schlechtes Bauchgefühl bei neuen Lösungen (ab 25:27)

Abschaffung des Lebenslauf und Alternative “asynchrone Video-Interviews” (ab 27:29)

Auswirkungen des neuen Bewerbungsablaufs (ab 31:40)

Tipps für HRler, um neue Dinge auszuprobieren (ab 33:47)

Tipps für Startups, eine HR-Organisation aufzubauen (ab 37:09)

Der größte Fehler im HR-Bereich (ab 40:44)

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“Wir haben früher versucht, die Eliten zu finden, oder vielleicht auch nur die Menschen, die im größten Maß Konformität in dieser Organisation transportieren.”

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“Wir haben früher versucht, die Eliten zu finden, oder vielleicht auch nur die Menschen, die im größten Maß Konformität in dieser Organisation transportieren. Wir schaffen also Gleichheit. Dadurch hatten wir immer nur den Blick auf Wenige. Wenn wir anders darauf schauen und sagen, wir glauben, dass die meisten Menschen irgendwelche Fähigkeiten haben, die sehr unterschiedlich sein können - ist es doch für die Organisation am allerwichtigsten, eine Idee zu finden, in welcher Form Menschen diese Fähigkeiten für die Organisation einsetzen können, also müssen wir sie sehen, entwickeln und sichtbar machen.” Eberhard Hübbe ist Executive Director bei Kienbaum und hat vor kurzem mit seinen Kollegen die Studie “Trust in Talent” zum Thema Talent Management veröffentlicht - wir haben uns darüber unterhalten.

Vorstellung von Eberhard Hübbe (ab 00:24)

Was bedeutet Talent Management? (ab 03:17)

Warum nimmt die Bedeutung von Talent Management weiter zu? (ab 06:44)

Merkmale von gutem Talent Management (ab 11:11)

Talente getrieben - statt HR gesteuert (ab 12:01)

Business-Relevanz statt Beschäftigungstherapie (ab 13:16)

Kulturanstifter für alle statt Bevorzugung von wenigen (ab 15:50)

Dynamische Netzwerke statt starre Pools (ab 21:57)

Befähigung statt Bevormundung (ab 24:42)

Business-relevantes Talent Management (ab 27:02)

Wahrnehmung des Talent Management: HR vs. Talente (ab 28:44)

Employee Centricity: Mit den Mitarbeitern reden (ab 31:30)

Leadership und Talent Management (ab 35:08)

Veränderung der Rolle der Führungskraft - wie gehe ich damit um? (ab 38:54)

Handlungsfelder im Talent Management (ab 43:06)

Mehr Vertrauen in Unternehmen (ab 45:35)

Links:

“Trust in Talent”-Studie: https://www.kienbaum.com/de/downloads/talent-management-studie-2018

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“Es geht um Augenhöhe - jedem Mitarbeiter auf Augenhöhe zu begegnen, jedem Mitarbeiter zu ermöglichen, dass er sein Potential in einer Organisation entfalten kann.”

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“Es geht um Augenhöhe - jedem Mitarbeiter auf Augenhöhe zu begegnen, jedem Mitarbeiter zu ermöglichen, dass er sein Potential in einer Organisation entfalten kann. Und das führt zwangsläufig dazu, dass ich andere Entscheidungswege finden muss, dass ich viel stärker in Richtung Mitbestimmung denken muss.” Sven Franke beschäftigt sich genau damit im aktuellen Projekt “Mitbestimmung Plus” der Deutschen Bahn. Mit ihm habe ich über zukunftsfähige Mitbestimmung und partizipative Unternehmensführung gesprochen.

Vorstellung von Sven Franke (ab 00:37)

Demokratisierung von Unternehmen (ab 03:28)

Mitbestimmung in Unternehmen (07:50)

Das Projekt “Mitbestimmung Plus” bei der Deutschen Bahn (09:34)

Betriebsversammlung mal anders (ab 13:20)

Qualifizierung, Kooperation und Software (ab 19:05)

Herausforderungen an eine zukunftsfähige Zusammenarbeit (ab 24:09)

Aktuell relevante Themen für Betriebsräte und Co-Management (ab 26:39)

Ein Leben ohne Betriebsrat? (ab 31:00)

Alternativen zum Betriebsrat (ab 35:27)

Partizipation und Rechte und Pflichten eines Unternehmers für Mitarbeiter (ab 37:18)

Renaissance der Genossenschaften: Übernahme von Unternehmen durch die Mitarbeiter (ab 39:26)

Erste Schritte zur Genossenschaft (ab 43:06)

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“Wir müssen in der Zeit, in der wir uns aktuell bewegen, mit all’ ihren technologischen Möglichkeiten, überlegen: `Wie arbeiten wir zusammen?´ Jeder von uns ist zum Einen für sich selbst verantwortlich, kann aber zum Anderen auch in einem Austausch und in einem Netzwerk viel, viel größere Dinge erreichen kann.”

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“Wir müssen in der Zeit, in der wir uns aktuell bewegen, mit all’ ihren technologischen Möglichkeiten, überlegen: `Wie arbeiten wir zusammen?´ Jeder von uns ist zum Einen für sich selbst verantwortlich, kann aber zum Anderen auch in einem Austausch und in einem Netzwerk viel, viel größere Dinge erreichen kann.” Der Arbeits- und Organisationspsychologe Johannes Ceh beschäftigt sich damit, inwiefern Customer Experience und Employee Experience zusammenhängen und sich auch gegenseitig bedingen. Darüber habe ich mit ihm gesprochen.

Vorstellung von Johannes Ceh (ab 00:30)

Ganzheitliche Bedeutung von Customer Experience (ab 05:34)

Wie wird die Customer Experience durch HR-Entscheidungen beeinflusst? (ab 09:49)

Anknüpfungspunkte im HR-Bereich (ab 13:12)

Was kann HR vom Marketing lernen? (ab 18:30)

Welcher Sinn und Zweck steckt hinter New Work? (ab 28:23)

Voraussetzungen für neue Formen der Arbeit (ab 33:22)

Was treibt Johannes Ceh an? (ab 39:43)

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“Ich hatte schon im Studium die Motivation, ein sehr cooles Unternehmen aufzubauen, wirklich ein Unternehmen, in dem ich selber gerne arbeiten würde.”

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“Ich hatte schon im Studium die Motivation, ein sehr cooles Unternehmen aufzubauen - wirklich ein Unternehmen, in dem ich selber gerne arbeiten würde.” Hanno Renner ist Gründer und CEO von Personio - dem “HR-Betriebssystem”. Das Startup hat sich schon früh mit der Gestaltung des `Warum´ und des `Wie´ auseinandergesetzt, und legt trotz starken Wachstums großen Wert auf den kulturellen Fit eines jeden Kandidaten. Darüber, aber auch über OKRs, das Onboarding und Mitarbeiterbindung haben wir uns unterhalten.

Vorstellung von Hanno Renner und Personio (ab 00:29)

Core Purpose, Strategic Vision und BHAG bei (ab 04:32)

Maßnahmen zur Vermittlung des “Warum” (ab 09:20)

Core Values und Operating Principles (ab 10:54)

Mitarbeitergespräche (ab 13:24)

Mission-based Teams (ab 14:11)

OKRs (Objectives and Key Results) (ab 17:25)

Individuelle Zielvereinbarungen? (ab 22:03)

Die Mission vom HR-Team (ab 23:04)

Mitarbeiterwachstum bei Personio (ab 24:36)

Recruiting-Instrumente (ab 26:03)

Qualität der Bewerber vs. Bereiche (ab 28:16)

Bewerbungsprozess bei Personio (ab 29:44)

Value-Interview (ab 33:47)

Onboarding-Prozess (ab 37:56)

Fluktuation bei Personio (ab 41:35)

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (ab 43:22)

Tools in der täglichen (HR-)Arbeit (ab 46:13)

Employee Engagement Survey (ab 48:09)

Was hat Personio in diesem Jahr vor? (ab 51:18)

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“Ich sehe Personaler als Pioniere - die schauen, wenn uns das Eine nicht weiterbringt, was gibt es denn noch an Methoden und Arbeitsweisen?”

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“Ich sehe Personaler als Pioniere - die schauen, wenn uns das Eine nicht weiterbringt, was gibt es denn noch an Methoden und Arbeitsweisen?” Britta Redmann lebt New Work, und das auch schon seit längerer Zeit: Sie ist einerseits ist freiberuflich als Rechtsanwältin und andererseits beim Softwarehersteller VEDA als Director Corporate Development & HR tätig. Mit ihr habe ich mich über die Herausforderungen vieler Unternehmen bei der Entwicklung zu agilen und vernetzten Organisationen sowie über mögliche Konflikte zwischen New Work und dem deutschen Arbeitsrecht unterhalten.

Vorstellung von Britta Redmann (ab 00:39)

Herausforderungen bei der Organisationsentwicklung (ab 03:33)

Was bedeutet agiles und vernetztes Arbeiten für die Mitarbeiter? (ab 06:40)

Erste Schritte auf dem Weg zur agilen und vernetzten Organisation (ab 08:27)

Wie kann HR beim Kulturwandel unterstützen? (ab 11:29)

New Work vs. Arbeitsrecht (ab 15:27)

Empfehlungen zur Gestaltung von New Work (ab 20:40)

Flexiblere Möglichkeiten für und Erfolgsmessung von New Work (ab 24:19)

Vorteile von neuen Arbeitsmodellen (ab 27:53)

Motivierende Arbeitsgestaltung (ab 31:41)

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