Loving HR Podcast - Der Podcast für HR-Macher und -Interessierte

Was bei Führungskräften unheimlich oft bemängelt wird, keine Informationsweitergabe, keine gute Planung, kein strategisches Denken - das sind alles intellektuelle Kompetenzen, die gerade im Bereich der Digitalisierung extrem gefragt sind.”

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Was bei Führungskräften unheimlich oft bemängelt wird, keine Informationsweitergabe, keine gute Planung, kein strategisches Denken - das sind alles intellektuelle Kompetenzen, die gerade im Bereich der Digitalisierung extrem gefragt sind.” Prof. Dr. Martin Kersting lehrt und forscht an der Justus-Liebig-Universität in Gießen, insbesondere zum Thema Diagnostik. Mit ihm habe ich über Anforderungen von Führungskräften im digitalen Zeitalter, die Bedeutung des intellektuellen Potentials und mehr Genügsamkeit bzw. Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl gesprochen.

Vorstellung von Prof. Dr. Martin Kersting (ab 00:27)

Neue Anforderungen für die Personalauswahl in der VUCA-Welt (ab 03:06)

Herausforderungen für Führungskräfte im digitalen Zeitalter (ab 06:12)

Biographisches Prinzip und Potentialbeurteilung (ab 10:34)

“Azubis werden heute besser ausgewählt als jede Führungskraft” (ab 12:32)

Intellektuelles Potential (ab 15:42)

Möglichkeiten zur Erfassung des intellektuellen Potentials (ab 21:12)

Digitalisierung in der Personalauswahl(ab 24:46)

Grenzen der Technologie (ab 34:27)

Bauchgefühl in der Personalauswahl? (ab 36:30)

Anforderungen an mit der Personalauswahl betraute Personen (ab 41:36)

Die Rolle des Eignungsdiagnostikers (ab 45:47)

Qualität in der Personalauswahl (ab 48:43)

Müssen Unternehmen genügsamer werden? (ab 52:17)

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“Aus der Vergangenheit haben wir gelernt, dass die meisten Leute sehr reflektiert sind - aber nicht alle.”

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“Aus der Vergangenheit haben wir gelernt, dass die meisten Leute sehr reflektiert sind - aber nicht alle.” Elena Lange ist People & Culture Manager bei der Salesforce-Beratung EMPAUA. Das Unternehmen ist holakratisch organisiert und setzt in der Personalarbeit auf interessante Prozesse und außergewöhnliche Feedback-Schleifen. Darüber habe ich mich mit ihr unterhalten.

Vorstellung von Elena Lange (ab 00:27)

Über EMPAUA (ab 04:49)

Das HR-Setup bei EMPAUA (ab 07:54)

Der Recruiting-Prozess (ab 09:44)

Vollkommene Transparenz (ab 18:28)

Der Onboarding-Prozess (ab 19:28)

Der Probezeit-Prozess (ab 22:16)

Der Salary-Prozess (ab 25:27)

Arbeiten in unterschiedlichen Rollen (ab 30:03)

Einteilung der zeitlichen Ressourcen bzw. Job Crafting (ab 32:03)

Rollen von Elena Lange (ab 34:07)

Feedback-Prozesse (ab 36:45)

Das Prinzip der gewaltfreien Kommunikation (ab 41:34)

Tactical und Governance Meetings (ab 46:28)

Erasmus und unbegrenzter Urlaub bei EMPAUA (ab 51:13)

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“Große Unternehmen mit der Erkenntnis der Veränderungsnotwendigkeit bilden ein high-performing Team, welches einen neuen Kern definiert für eine Zelle, die am Ende des Tages ein neues Ökosystem definiert.”

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“Große Unternehmen mit der Erkenntnis der Veränderungsnotwendigkeit bilden ein high-performing Team, welches einen neuen Kern definiert für eine Zelle, die am Ende des Tages ein neues Ökosystem definiert.” Das ist Company Rebuilding. Marc Wagner, Partner und Mitglied im Management Board der Unternehmensberatung Detecon, sieht diese Methode als “sanfte Art und Weise der Restrukturierung und des Umbaus.” Über Company Rebuilding und die Rolle von HR dabei habe ich mit ihm gesprochen.

Vorstellung von Marc Wagner (ab 00:26)

New Work (bei Detecon) (ab 02:50)

Große Herausforderungen seiner Kunden (ab 06:07)

New Work und Regulationsdrang in Deutschland (ab 10:50)

Warum funktionieren Innovation Labs nicht? (ab 17:36)

Was ist und wie funktioniert Company Rebuilding? (ab 22:03)

Company Rebuilding als “sanfte Art” der Restrukturierung und Transformation (ab 31:39)

Die Rolle von HR beim Company Rebuilding (ab 35:25)

Kultur und Werte in den neuen Einheiten (ab 38:37)

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“Demut.Macht.Sinn.” - Unter diesem Motto stand das diesjährige Hoffest der Management- und Organisationsberatung HRpepper.

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“Demut.Macht.Sinn.” - Unter diesem Motto stand das diesjährige Hoffest der Management- und Organisationsberatung HRpepper. Ich konnte viele spannende Gäste zu ihrem Verständnis von New Work, den Merkmalen guter Führung und Demut in einer zunehmend komplexen und schnelllebigen Welt befragen.

Einleitung zum HRpepper Hoffest (ab 00:17)

Dr. Matthias Meifert (ab 00:55)

Felicitas von Kyaw (ab 03:04)

Dr. Sebastian Hollmann (ab 05:59)

Dr. Ursula Schütze Kreilkamp (ab 09:49)

Ali Mahlodji (ab 13:02)

Mirjam Pütz (ab 17:08)

Dr. Nico Rose (ab 20:17)

Sandra Rau (24:27)

Tristan Niewöhner (ab 28:22)

Kerstin Prothmann (ab 31:04)

Jacob Drachenberg (ab 33:23)

Laura Melissa Hensch (ab 37:01)

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Ein transparentes und demokratisches Gehaltssystem, Urlaub, soviel man möchte, und der Verzicht auf jegliche KPIs - das Startup Einhorn macht viele Dinge ein wenig anders.

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Ein transparentes und demokratisches Gehaltssystem, Urlaub, soviel man möchte, und der Verzicht auf jegliche KPIs - das Startup Einhorn macht viele Dinge ein wenig anders. Und zeigt, dass es funktioniert. Elisa Naranjo ist Head of Fairstainability bei einhorn products. Ich habe mit ihr über Gehalt und Urlaub, über Kultur, über Vertrauen und über “viel gesunden Menschenverstand” gesprochen.

Vorstellung von Elisa Naranjo (ab 01:34)

Was macht Einhorn? (ab 02:37)

“Jeder sucht sich bei uns seine Aufgaben selbst aus” (ab 06:29)

Bei Einhorn gibt es keine Titel (ab 08:20)

Bei Einhorn gibt es keinen HR-Bereich (ab 10:49)

Das demokratische und transparente Gehaltssystem bei Einhorn (ab 11:39)

Warum scheuen viele Unternehmen Gehaltstransparenz? (ab 20:27)

“Jeder nimmt so viel Urlaub, wie er oder sie möchte” (ab 22:55)

“Wenn man keine Lust hat, zur Arbeit zu kommen, dann muss man das auch nicht tun.” (ab 27:40)

Bei Einhorn gibt es keine KPIs (ab 28:43)

Bei all den Freiheiten - wie funktioniert die Kommunikation? (ab 31:25)

Die Unternehmenskultur bei Einhorn (ab 33:51)

Links:

Das Gehaltssystem bei Einhorn: https://einhorn.my/das-gehalt-bei-einhorn/

Einhorn bei Instagram: https://www.instagram.com/einhorn.berlin/?hl=de

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“Die klassische Vorstellung des internen Arbeitsmarkt war es, dass man langfristige Beschäftigungsverhältnisse anstrebt, dass man Beschäftigte im Normalfall auf Einstiegspositionen einstellt, relativ geradlinig intern weiterentwickelt und über die Hierarchie des Unternehmens nach oben führt. Wahrscheinlich sind das Auslaufmodelle."

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“Die klassische Vorstellung des internen Arbeitsmarkt war es, dass man langfristige Beschäftigungsverhältnisse anstrebt, dass man Beschäftigte im Normalfall auf Einstiegspositionen einstellt, relativ geradlinig intern weiterentwickelt und über die Hierarchie des Unternehmens nach oben führt. Wahrscheinlich sind das Auslaufmodelle.” Prof. Dr. Ingo Weller leitet das Institut für Personalwirtschaft in der Fakultät für Betriebswirtschaft an der Ludwig-Maximilians-Universität München. Mit ihm habe ich über People Analytics, interne Arbeitsmärkte, Entgelttransparenz und den “typischen” HR-Studenten gesprochen.

Vorstellung von Prof. Dr. Ingo Weller (ab 00:27)

People Analytics: Möglichkeiten der Gestaltung (ab 03:50)

People Analytics: Erste Schritte (ab 10:15)

HR-Skills und HR-Prozesse (ab 17:22)

Interne Arbeitsmärkte und Strukturen (ab 20:27)

Individualisierung und Flexibilisierung der internen Arbeitsmarktstrukturen (ab 24:30)

Interner (und externer) Wettbewerb um Mitarbeiter (ab 27:49)

Strukturelle Veränderungen in der Organisation von Unternehmen (ab 30:38)

Unterschiede in der Personalarbeit: KMUs vs. (Tech)Startups (ab 32:14)

Personalgewinnung: KMUs haben es schwer (ab 37:23)

Über das Entgelttransparenzgesetz (ab 42:29)

Wer wird eigentlich HRler? (ab 51:43)

Inwiefern verändern sich zukünftig Anforderungen an HRler? (ab 59:13)

Links:

People Analytics Blog: http://peopleanalyticsblog.de/

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“Die Digitalisierung ist im Wesentlichen eine Frage von gutem People Management und gutem Leadership.”

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“Die Digitalisierung ist im Wesentlichen eine Frage von gutem People Management und gutem Leadership.” Ursula Vranken ist Expertin für internationales Personal- und Talentmanagement und Leiterin des IPA Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln. Mit ihr habe ich über Digital Leadership, gute Führungskräfte und ein Umdenken im Talent Management gesprochen.

Vorstellung von Ursula Vranken (ab 00:20)

Was bedeutet Digital Leadership? (ab 05:49)

Zukünftige Anforderungen an Führungskräfte (ab 10:29)

Agilität und Flexibilität müssen belohnt werden (ab 17:08)

Digitale Transformation im gewerblichen Bereich (ab 22:23)

Wie ermutige ich Mitarbeiter dazu, neue Technologien zu nutzen? (ab 26:42)

Talent Management neu gedacht (ab 33:28)

Die Rolle der Führungskraft im Talent Management (ab 36:48)

Möglichkeiten, um Talente im Unternehmen sichtbar zu machen (ab 40:14)

Wie kann ich als Unternehmen neue Zielgruppen für mich gewinnen? (43:50)

Brauchen wir spezielle Frauenförderung? (ab 49:03)

Links:

Digital Leadership Summit: https://www.digital-leadership-summit.de/

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“Warum sollte HR mit auf den Mars?” - Diese Frage haben sich die Gestalter und Teilnehmer beim DGFP Kongress Anfang Mai in Berlin gestellt.

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“Warum sollte HR mit auf den Mars?” - Diese Frage haben sich die Gestalter und Teilnehmer beim DGFP Kongress Anfang Mai in Berlin gestellt. Als Medienpartner habe ich dazu viele spannende Gäste befragt und ein interessantes Meinungsbild erhalten. So viel ist klar: mit den bewährten Methoden, die uns zum Mond gebracht haben, schaffen wir die Reise zum Mars bzw. den Aufbruch in die Transformation der Arbeitswelt, der Organisationsstrukturen, und Führungsmodelle und -prinzipien sicher nicht.

Warum sollte HR zum Mars? (ab 00:17)

Dr. Ariane Reinhart und Norbert Janzen (ab 01:10)

Lucia Sauer Al-Subaey (ab 05:15)

Steffen Welch (ab 08:06)

Dr. Gerhard Rübling (ab 09:42)

Yvonne Kalthöfer (ab 13:21)

Alexander Kluge (ab 17:03)

Kinga Boenning (ab 18:50)

Alexander Grimm (ab 21:11)

Rosa Palm (ab 23:35)

Sabine Kluge (ab 27:17)

Siegfried Lautenbacher (ab 30:06)

Christin Latk (ab 32:16)

Jess Koch (ab 34:18)

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“Früher hat man einmal im Jahr einen Entwicklungsplan gemacht, du gehst jetzt ins Projektmanagementseminar und in einen Kommunikationskurs, und das reicht halt heute einfach nicht mehr.”

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“Früher hat man einmal im Jahr einen Entwicklungsplan gemacht, du gehst jetzt ins Projektmanagementseminar und in einen Kommunikationskurs, und das reicht halt heute einfach nicht mehr.” Thomas Jenewein ist Business Development Manager bei SAP Education und insgesamt bereits fast 20 Jahre im SAP-Konzern tätig. Wir haben ihn als “Trendradar” genutzt und mit ihm über New Learning gesprochen - mit neuen Lernformaten, neuen Rahmenbedingungen und neuer Technologie.

Vorstellung von Thomas Jenewein (ab 00:16 )

Das “Neue Lernen” oder New Learning (ab 02:33)

Neues lernen und Altes verlernen (ab 06:52)

Inwiefern verändert sich unsere Arbeit und was bedeutet das für unser Lernen? (ab 09:29)

Neue Lernformate und -methoden bei SAP (ab 11:55)

Was sollte ich heute als Wissensarbeiter lernen? (ab 18:28)

Trends im Bereich Lernen (ab 21:45)

Patentrezepte in der Weiterbildung? (ab 24:41)

Inwiefern verändert Konnektivität unser Lernen? (ab 27:51)

Welche Rahmenbedingungen für “Neues Lernen” müssen Unternehmen schaffen (ab 28:59)

Lernformate für unterschiedliche Zielgruppen (ab 31:40)

Wie steuert Thomas Jenewein selbst sein Lernen? (ab 34:31)

Links:

MOOC - Digitales Talentmanagement: https://open.sap.com/courses/dtm1

#NextLearning - Blogparade: https://www.linkedin.com/pulse/nextlearning-lernen-mit-gamification-kollaboration-ai-felser/

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“HR kann jetzt die einmalige Chance nutzen, die HR-Daten, die tagtäglich anfallen, nicht mehr nur wie in den letzten 20 Jahren zu verwalten, sondern sinnvoll zu nutzen.”

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“HR kann jetzt die einmalige Chance nutzen, die HR-Daten, die tagtäglich anfallen, nicht mehr nur wie in den letzten 20 Jahren zu verwalten, sondern sinnvoll zu nutzen.” Sven Semet ist HR Thought Leader bei IBM und beschäftigt sich in dieser Funktion mit dem Einsatz neuer Technologien und künstlicher Intelligenz im Personalbereich. Als gelernter Informatiker mit Berufserfahrung als HR Business Partner ist er prädestiniert für diese Rolle. Mit ihm habe ich über den Einsatz von KI in unterschiedlichen HR-Handlungsfeldern und die Kultur bei IBM, die interne Mobilität und eigenverantwortliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter sowie auch duale Karrierepfade fördert, gesprochen.

Vorstellung von Sven Semet (ab 01:07)

HR-Digitalisierungsprojekte bei IBM und ihren Kunden (ab 09:12)

Künstliche Intelligenz in HR (ab 10:52)

Technologieunterstützung im Recruiting (ab 14:30)

Berücksichtigung des Cultural Fit (ab 17:00)

Diskriminierung durch KI (ab 20:18)

KI im Bereich Learning als individueller Karriere-Coach (ab 22:19)

Die vier Eigenschaften einer “guten” KI (ab 25:06)

KI im Talent Management: Wie bekomme ich Querdenker und Innovationen ins Unternehmen? (ab 27:53)

Risiken der künstlichen Intelligenz (ab 31:31)

Einsatz von KI bei IBM (ab 35:31)

Microservices von IBM Watson (ab 38:13)

Steigerung der Conversion-Rate durch einen Chatbot (ab 40:39)

Mitarbeiter-Profiling bei IBM (ab 41:35)

Karriere-Coach Myca (ab 42:54)

Eine Frage der Kultur: Interne Mobilität bei IBM (ab 44:55)

Karrierewege und Führungskräfte bei IBM (ab 50:09)

Inwiefern hat sich IBM durch den Einsatz künstlicher Intelligenz verändert? (ab 52:25)

Anleitung für Unternehmen zur Annäherung an das Thema Künstliche Intelligenz (ab 56:22)

Links:

IBM HR Festival 2018: https://www-05.ibm.com/de/hrfestival/

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