Menschen.Führen.Unternehmen

In der heutigen Folge ist Markus Väth zu Gast – Arbeitspsychologe, Organisationsberater und Autor, der seit über 20 Jahren Unternehmen in Fragen von Führung und Zusammenarbeit begleitet. Lange galt er als einer der prägenden Köpfe der New-Work-Bewegung in Deutschland. Inzwischen hat er sich davon verabschiedet und mit seinem aktuellen Buch „Radikal arbeiten“ einen eigenen Ansatz vorgelegt. Radikal heißt dabei nicht extrem, sondern zurück an die Wurzel: Arbeit ohne Bullshit und ohne Angst, dafür mit Sinn und Wirksamkeit.

Genau da setzt das Gespräch an, nämlich bei der zunehmenden Entfremdung der Menschen von ihrer Arbeit. Viele kennen das: volle Kalender, ein Meeting jagt das nächste, Prozesse um der Prozesse willen. Und am Ende des Tages bleibt die Frage, was man eigentlich wirklich bewegt hat. Sanaz und Claudia gehen gemeinsam mit Markus der Frage nach, wie es überhaupt so weit kommen konnte. Vor allem aber geht es darum, wie Unternehmer und Führungskräfte dieser Entfremdung begegnen können, ohne dabei selbst unter die Räder zu kommen.

Dafür geht es auch ein Stück in die Theorie, genauer zu Max Weber und dem Unterschied zwischen Zweckrationalität und Wertrationalität. Klingt nach Soziologie-Seminar? Ist aber erstaunlich nah am Führungsalltag. Ganz praktisch wird es bei der Frage, wie sich Bullshit-Arbeit vermeiden lässt, also all das, was Zeit und Energie frisst, aber niemandem nützt. Und dann ist da noch die Fehlerkultur. Seit Jahren beschworen und in fast jedem Leitbild zu finden – und trotzdem plädiert Markus dafür, sie lieber in die Schublade zu legen und stattdessen über Lernen zu reden. Warum, verrät er in der Folge.

Wer wissen will, wie Arbeit wieder sinnvoll, wirksam und menschlich werden kann und was Führung dazu beitragen kann – unbedingt reinhören!

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Muss man für gute Arbeit begeistert sein, oder reicht Zufriedenheit? Sanaz von Elsner und Prof. Dr. Claudia Schmidt kommen zu einem klaren Ergebnis: Führungskräfte haben weniger Einfluss auf die Begeisterung ihres Teams, als sie glauben, aber deutlich mehr auf dessen Zufriedenheit. Die wirksamsten Hebel dafür sind Berechenbarkeit, gute Rahmenbedingungen und ein erkennbares Wozu.

Ausgangspunkt ist eine Diskussion aus einem gemeinsamen Workshop: Sollen wir Leistungen erbringen, die begeistern, oder ist das ein Anspruch, der uns vom Urteil anderer abhängig macht? Die beiden sprechen darüber, wie stark die Stimmung der Führungskraft das Team prägt und warum positive Stimmung nur wirkt, wenn sie echt ist. Sie klären, weshalb Begeisterung die Kreativität fördert, bei konzentrierter, prüfender Arbeit aber eher stört, und was es mit Menschen macht, wenn eine Unternehmenskultur Dauerbegeisterung erwartet. Zum Schluss geht es um Viktor Frankl, Bullshit-Jobs, Silodenken und die Frage, was die Bindungsforschung über gute Führung verrät.

Die wichtigsten Erkenntnisse

Erwähnt in dieser Folge

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„Menschen.Führen.Unternehmen“ ist der Podcast über Führung, Zusammenarbeit und Organisationen, mit Studienlage und Praxisblick.

Feedback gilt als Schmiermittel guter Zusammenarbeit, und trotzdem gähnen viele, sobald das Thema auf der Agenda steht. Dabei zeigt die Forschung, dass Feedback längst nicht immer hilft und in mehr als einem Drittel der Fälle die Leistung sogar verschlechtert.

In dieser Folge sprechen Claudia Schmidt und Sanaz von Elsner darüber, warum das so ist und was gutes Feedback tatsächlich ausmacht. Es geht darum, warum auch Lob frustrieren kann, weshalb Rückmeldungen zur Aufgabe besser ankommen als Urteile über die Person und wie Rivalität entsteht, wenn Leistungen verglichen werden.

Außerdem erfährst Du, was Führungskräfte von einem Trainer der Reit-Nationalmannschaft lernen können und warum es sich lohnt, auch als Juniorin dem eigenen Chef zu sagen, wenn eine Rückmeldung nicht weiterhilft.

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Ein Mitarbeiter ist regelmäßig eine Stunde länger im Büro – seine Leistung bleibt trotzdem nur mittelmäßig. Ausgehend von diesem Praxisfall sprechen Claudia und Sanaz darüber, warum wir sichtbare Anwesenheit so leicht mit Engagement verwechseln. Eine Studie mit über 5.000 Teilnehmenden zeigt: Wer sich anstrengt, wird automatisch moralisch besser bewertet – unabhängig vom Ergebnis. Besonders in Bürojobs, wo Leistung schwer messbar ist, füllt Präsenz diese Lücke.

Sanaz und Claudia teilen eigene Erfahrungen mit diesem Muster und diskutieren, was wirklich hilft: Anstrengung würdigen, aber konsequent auch über Ergebnisse sprechen – und offen fragen, warum jemand so lange bleibt und was er stattdessen bräuchte. Denn ab 40 bis 50 Wochenstunden sinkt die Produktivität ohnehin.

Quellen:

Pencavel, J. (2013). The productivity of working hours (SIEPR Discussion Paper No. 13-006). Stanford Institute for Economic Policy Research, Stanford University.

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Antje Lenk vermittelt seit über zwei Jahrzehnten Interim-Manager/innen in Unternehmen, die keine Zeit mehr zu verlieren haben. Im Gespräch erklärt sie, warum ihre Kandidat/innen ab dem ersten Tag liefern müssen, wie sie Fehlbesetzungen erkennt, bevor sie teuer werden, und was Konzerne von diesem sehr direkten, konsequenzorientierten Auswahlprozess lernen können.

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In dieser Folge von "Menschen für ein Unternehmen" sprechen Sanaz von Elsner und Claudia Schmidt mit Lorenz Wohanka, Diplompsychologe, Experte für Verhaltensanalyse und -regulation und Geschäftsführer des Tropho-Training-Instituts.

Lorenz Wohanka berät seit über 15 Jahren Unternehmerinnen und Unternehmer, Vorstände, Spitzenpolitik und Familienunternehmen im deutschsprachigen Raum. Im Zentrum des Gesprächs steht sein Leitsatz "Konflikt ist die Lösung, nicht das Problem" – und was das für Führungskräfte, Gründer:innen und Teams in der Praxis bedeutet.

Das Gespräch verbindet psychologische Fachexpertise mit sehr konkreten Werkzeugen: von frühen Warnsignalen für Überlastung über den Umgang mit Konflikten unter Geschäftspartnern bis hin zu Atemtechniken und Körpersprache in hocheskalierten Verhandlungssituationen.

Die wichtigsten Erkenntnisse

Über den Gast

Lorenz Wohanka ist Diplompsychologe und Experte für Verhaltensanalyse und Verhaltensregulation. Gemeinsam mit Hildegard Bollig leitet er ein Beratungsinstitut in Würzburg und ist Geschäftsführer des Tropho-Training-Instituts. Er berät Unternehmerinnen und Unternehmer, angestellte Vorstände, Familienunternehmen mit großen Vermögen und Beteiligungen sowie Persönlichkeiten aus der Spitzenpolitik im deutschsprachigen Raum.

https://www.bohlig-wohanka.com/

In der heutigen Folge ist Markus Härlin zu Gast – nach 30 Jahren im People Business, den Großteil davon bei der Personalberatung Hays, seit diesem Jahr selbstständig unterwegs rund ums Verhandeln und Verkaufen an Top-Entscheider.

Im Gespräch wird das an einem konkreten Beispiel greifbar: Was, wenn man frisch in eine Führungsrolle kommt, voller guter Ideen ist – und im Team trotzdem nur auf Granit beißt? Markus' Antwort ist unbequem, aber klar: Wer sofort Ansagen macht, statt erst zuzuhören und die eigene Kompetenz zu beweisen, verspielt sich Vertrauen und Autorität, bevor er überhaupt gestartet ist.

Und dann wird es grundsätzlicher: Warum verfällt man im Ernstfall doch wieder ins Argumentieren, statt zuzuhören? Markus nimmt uns mit zu Clausewitz und seiner Definition von Führung als "Absorption von Unsicherheit", erklärt seine eigene Fragenkaskade für Krisengespräche – und erzählt am Ende offen von seinem eigenen größten Fehler aus der Dotcom-Zeit.

Wer wissen will, warum die ersten hundert Tage in einer neuen Führungsrolle über alles entscheiden und warum am Ende fast immer das Zuhören den Unterschied macht – unbedingt reinhören!

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Führung scheitert selten an fehlender Empathie.

In dieser Folge sprechen wir über eine der unbequemsten Fragen im Führungsalltag:

Ausgangspunkt ist ein typisches Szenario aus dem Vertrieb: starke Performer, schwieriges Verhalten, Sonderrollen im Team – und Führungskräfte, die zu lange hoffen, statt klar zu handeln.

Wir sprechen darüber:

Außerdem diskutieren wir den „Lonely Wolf“-Typus im Vertrieb: hochperformant, unabhängig – aber nicht immer teamfähig.

Eine ehrliche Folge über Führung, Verantwortung und die Frage, warum Klarheit oft menschlicher ist als endlose Nachsicht.

🎙️ Menschen.Führen.Unternehmen.

In dieser Folge sprechen wir darüber, warum Selbstführung weit mehr ist als Zeitmanagement, Produktivität oder Selbstoptimierung.

Wir sprechen darüber:

Außerdem diskutieren wir, warum viele Führungskräfte von Mitarbeitenden Reflexionsfähigkeit erwarten, sie selbst aber kaum vorleben.

Eine Folge über Klarheit, Verantwortung und die Frage, wie wir lernen können, uns selbst ehrlicher zu begegnen – ohne uns dabei permanent zu optimieren.

🎙️ Menschen.Führen.Unternehmen.