Man könnte die Beziehung von Mensch und Organisation zugespitzt als „Hassliebe“ titulieren. Beide sind auf einander angewiesen, aber meist nie wirklich glücklich hierüber.

Für Mensch ist seine Organisation fast nie eine Begegnung auf Augenhöhe, eher ein „sich fügen müssen“. Und für eine Organisation sind Menschen stets zu komplexe Wesen mit nie wirklich zu befriedigenden Ansprüchen.

„Aber die Innenzustände der Individuen oder das, was man als ihr Glück bezeichnen könnte bleiben für die Organisationen eine nicht testbare Fiktion, die sie mit ihren eigenen Operationen reproduziert.“
aus „Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000  

Hier könnte die Systemtheorie vermittelnd helfen mit ihren Begriffen und den Konzepten dahinter wie „Mitgliedschaft, Person, Rolle, Konsens und Karriere“.

Doch wer oder was legt in der Praxis fest, wie diese konkret bedeuten? Hier wollen wir genauer hinschauen und nachfragen:

• Was macht Organisation mit Mensch, wenn dieser als Teil von ihr etabliert ist? 
• Welche Beschreibungen und Zumutungen existieren dafür, wie unterscheiden diese sich jeweils, und warum? 
• Was ist deren jeweilige Funktion? 
• Was ist Zweck, Sinn, Purpose?
• Und überhaupt …? 

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In Folge 2 schauen wir aus der "Sicht von Mensch" auf das Thema "Mitgliedschaft in Organisationen".

Mit meinen vielfältigen Interessen und Überzeugungen wahrgenommen zu werden – als "ganzer Mensch" – ist heutzutage bei vielen selbstverständlicher Anspruch in vielen Lebenslagen. Gerade auch in der Arbeitswelt wird dies eingefordert. So sollen Organisationen ein „New Work“ bieten, sonst würden sie auf dem umkämpften Arbeitsnehmermarkt schnell alt aussehen.

Aber ist „Vollintegration“ wirklich eine sinnvolle Bedingung für Mitgliedschaft in Unternehmen, aus Sicht von Bewerber*innen? 

 „Als Mitglied muss man es vermeiden sich durch sich selbst stören zu lassen“aus „Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000  

In der Systemtheorie ist Mitgliedschaft gleichsam das zentrale Verbindungsstück – die strukturelle Koppelung – von Mensch und Organisation. Doch wer oder was legt in der Praxis fest, wie diese konkret bestimmt und ausgestaltet wird?

Hier wollen wir genauer hinschauen und nachfragen:

• Was motiviert Menschen eine konkrete Mitgliedschaft anzunehmen, oder abzulehnen?
• Wie und wer bestimmt in Unternehmen die Bedingungen für Mitgliedschaft, und wie transparent oder verborgen geschieht dies?
• Mit Hilfe welcher konkreten Unterscheidungen bzw. Schemata beobachten Organisationen potentielle Bewerber*innen, und welche möglichen „blinden Flecken“ tauchen dabei auf?
• Und überhaupt …? 

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Literatur:

„Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000  

„In Organisationen stirbt man nicht.“ - Niklas Luhmann

In Staffel 3 unserer Podcastserie beschäftigen wir uns ausführlich mit der Frage, was die Bedingungen und Voraussetzungen für eine Mitgliedschaft von Menschen in Organisationen ist. Motivationen, auf Seiten der Menschen, und der Zusammenhalt selbiger innerhalb von Organisation, sind zentrale Aspekte dabei.

Doch was ist unsere persönliche Motivation hierfür?

Wir beobachten aktuell viele wirtschaftlichen Herausforderungen in Deutschland – etwa den Fachkräftemangel, die digitalen Transformation, ein unruhiges politisches Umfeld – und gleichzeitig bemühen sich vielen Organisationen, ein inklusives Arbeitsklima zu schaffen und so eine breitere Palette von Talenten und Perspektiven zu integrieren. All das hat Einfluss auf die Bedingungen für Mitgliedschaft. 

Wir schauen uns detailliert dieses Spannungsfeld zwischen Individuum und Organisation an, und gehen der Frage nach, wie beide Seiten hierin wechselseitig aufeinander wirken. 

Der rote Faden für uns ist dabei die sozialwissenschaftlich fundierte Systemtheorie, vor allem jene von Niklas Luhmann – aber nicht nur ;-).

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In neun Folgen haben wir aus unterschiedlichsten Blickwinkeln auf Innovation geschaut und untersucht wie Neues in Organisation kommen kann. 

Zeit zurück zu blicken und zu reflektieren, welche wesentlichen Erkenntnissen sich dabei herausgeschält haben.

Was haben wir gelernt aus unseren Gesprächen?, hier ein paar Highlights unsererseits: 

👉🏻 Wer Innovation will muss Risiken eingehen.

👉🏻 Wenn alle Abweichungen automatisch als Fehler behandelt werden, kann eine Organisation nicht lernen - bzw. innovieren.

👉🏻 Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen.

👉🏻 Die Innovationsformel: Two per cent genius and ninety-eight per cent hard work.

👉🏻 Der Zufall begünstigt nur den vorbereiteten Geist.

👉🏻 Die Unverfügbarkeit besonders kreativer Momente macht ihren speziellen Reiz aus

Wir wünschen viel Freude beim hören - und daß Du Dich einer hinreichenden Frequenz von Zufälligkeiten aussetzt.

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Kontinuierlich die eigenen Produkte und Services liefern bei gleichbleibend höchster Qualität ist das Idealbild der erfolgreichen Organisation. Und häufig dazu die Erwartung der Kund*innen.

Das klingt nach der "gut geölt laufenden Maschine" und scheint erst einmal im Widerspruch zu stehen zu all dem, was Innovation ausmacht: Kreativität, Freiraum, Abwechslung und Überraschung.

Wie so oft hilft uns die Systemtheorie dabei solch vermeintliche Unmöglichkeiten aufzulösen. Die Details erfahrt Ihr wie stets gut besprochen in dieser Folge - wir liefern ;-)

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Literaturhinweise:

• Niklas Luhmann, „Lob der Routine“, Aufsatz 1964

Permanent unter Unsicherheit zukünftiges zu entscheiden ist DIE Herausforderung jeder Organisation in der Moderne.

Wie nie zuvor ist in unserer gegenwärtigen Gesellschaft die Kontinuität von Vergangenheit und Zukunft gebrochen. Von der Gegenwart aus gesehen sind wir mit einer unbekannt bleibenden Zukunft konfrontiert und mit einer Vergangenheit verbunden, die nicht mehr instruktiv für das Handeln (Entscheiden) sein kann, weil sie hoffnungslos historisiert wurde.

Unsere Gesellschaft ist somit auf eine Zukunft ausgerichtet, die per se Ungewiss ist. Vergangene Erfahrungen können immer weniger Zukunftsentscheidungen bestimmen, weil die Zukunft zugleich als „offen“ (sonst hätte man nichts zu entscheiden) und zunehmend als „beherrschbar“ konzipiert wird. 

Entscheiden bedeutet somit für Unternehmen zugleich Innovation (Handeln) und Risiko (Voraussicht) zugleich zu bearbeiten. Was das im Detail bedeutet und wie Organisationen sich darauf einstellen können, darüber unterhalten wie uns ausführlich in dieser Folge unseres Podcasts.

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Literaturhinweise:

• Florence Gaub: "Zukunft" - Eine Gebrauchsanweisung, 2023
• Gotthard Bechmann: "Die Beschreibung der Zukunft als Chance oder als Risiko?", in Technikfolgenabschätzung – Theorie und Praxis Nr. 1, 16. Jg., März 2007
• Niklas Luhmann, Text: „Geheimnis, Zeit und Ewigkeit“, in „Reden und Schweigen“, 1989

Lernen und Innovation entfalten in sozialen Systemen ähnliche Bewegungsdynamiken. Beide begrüßen das Neue und suchen nach Wegen vom Unbekannten hin zum Kennen - und manchmal auch Können.

Was die beiden verbindet als auch unterscheidet, und was wir davon lernen können fürs innovieren, darüber unterhalten wir uns in dieser Folge ausführlich.

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Literaturhinweise:

• W. Ross Ashby: "Design for a Brain: The Origin Of Adaptive Behavior" von 1966
• James March: "Zwei Seiten der Erfahrung: Wie Organisationen intelligenter werden können" von 2016
• Niklas Luhmann: "Soziale System" (ab Seite 437) von 1987

Ästhetik und Innovation sind beide gleichsam attraktiv, ziehen Aufmerksamkeit auf sich und können Begeisterung auslösen - auch und gerade in nüchtern arbeitenden Organisationen.

Und bei beiden fragen wir uns:

• was steckt dahinter - ausser dem schönen Schein?
• welche Funktion nehmen sie ein in Organisationen?
• und wie hilft es Innovation voran zu bringen?

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Literaturhinweise:

• Nils Brunsson: "The Organization of Hypocrisy: Talk, Decisions and Actions in Organization", 2003
• Stefan Kühl: "Organisationen. Eine sehr kurze Einführung." 2020

„Evolution ist dann gleichsam der zusammenfassende Begriff für die Unprognostizierbarkeit künftiger Entscheidungen.“

Niklas Luhmann

In dieser Folge nehmen wir uns Anleihen aus der Biologie und schauen uns detailliert an, wie der Prozess der Evolution für Organisation Vorbild sein könnte, um der "Unmöglichkeit" planbarer Innovation doch ein Stück näher zu kommen.

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Unsere Literaturempfehlung dazu:

"Organisation und Entscheidung" von Niklas Luhmann aus dem Jahr 2000

Entscheidungen für Innovation sind immer " echte" Entscheidungen, denn sie bergen stets ein Risiko des Verlusts!

Niklas Luhmann fasst es wie folgt: "Zur Entscheidung gehört daher auch ein Mindestmaß an Unvorhersehbarkeit, fast könnte man sagen: an Irrationalität…“.

Genau hier kann Macht der Innovation beiseite springen. Denn Macht reduziert in systemtheoretischen Verständnis Komplexität und treiben so Entscheidungssituationen in Organisationen in eine spezifische Richtung voran.

Für die Macht hat das natürlich Folgen: denn wer Risiken eingehen will, muss Macht erstmal haben - wer Macht hat möchte sie nicht verlieren und wird weniger (offen) risikofreudig.

Wer innovieren will, verkündet das daher meist klar und deutlich - und muss auch die „stillen Spiele“ der Macht beherrschen, um nicht schnell ausgekontert zu werden!

In dieser Folgen vertiefen wir all diese Aspekte und zeigen Euch auf, wie die den Erfolg von Innovationsvorhaben erhöhen kann. Wie immer mit dem Ziel, mehr Theoriefundament für die Praxisarbeit zu gewinnen.


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