Familie kann man sich nicht aussuchen, die Mitgliedschaft in der Organisation schon.
„Die Organisation kann Schäden durch Personen nur mit Mitteln der Organisation abwehren. Nicht Kindererziehung, Mediation oder Familientherapie (alles Praktiken mit offenem Ausgang), sondern ihre Formalstruktur schützt sie vor den Launen eigenwilliger Familienmitglieder.“
Matthiesen, Muster, Laudenbach: „Die Humanisierung der Organisation“, 2022.
Das System Familie trifft auf das System Organisation. Spielregeln, Vertrauen, Kommunikationsformen und Machtverhältnisse sind hierbei alles anderer als deckungsgleich.

Was passiert, wenn Organisation gleichzeitig Familie ist?
Besonderer Zusammenhalt könnte eine Folge sein, höhere Erwartung an die Mitglieder eine weitere. Bei gleichzeitig steigendem Enttäuschungspotential.
Wir wollen die Besonderheiten dieser Organisationsformen unter dem Fokus von Mitgliedschaft und Zusammenhalt ausloten, ihre Vor- und Nachteile beleuchten.

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Literaturhinweise:

„Familienunternehmen verstehen. Gründer, Gesellschafter und Generationen“ Herausgeber: Arist von Schlippe, Almute Nischak, Mohammed El Hachimi. 2008

Bei der Zusammenarbeit von Menschen passiert, neben der Produktion von Produkten, Dienstleistungen oder ähnlichem, noch vieles mehr. Unterschiedlichste soziale Phänomene tauchen auf, welche die einen beglücken, die andere irritieren, und manche verstören.
✊🏻 Eine Faustregel heißt hier: je mehr formale Struktur, desto weniger Gruppendynamik und umgekehrt. Wobei um Macht und Einfluss in allen Systemen „gerangelt“ wird in Form von Mikropolitik, kleine Machtkämpfe, verborgenen Koalitionen, etc.
👀 Schon Luhmann fragte, was passiert, wenn man sich…
„…um Reformen bemüht, die das Prinzip der Hierarchie abschwächen oder gar ganz ersetzen wollten, ohne zu berücksichtigen, wie oppressiv Gruppen sein können, durch die man die Hierarchie ersetzen wollte. Denn in Gruppen bleibt dem Einzelnen praktisch nur jene klösterliche Kombination von Melancholie und Disziplin, während er den Vorgesetzen, wenn es nur einer ist, immer noch remorquieren kann.“ 👀
Niklas Luhmann, Organisation & Entscheidung, S.108
Das Spiel der Gruppendynamik folgt dabei anderen Regeln als das formale Organisationsspiel. Und auch die Bedingungen für Mitgliedschaft sind in der formalen Organisation anders geregelt als in sozialen Gruppen.
Wir schauen uns dies genauer an: was hält zusammen, was treibt auseinander und welche Folgen hat das für die Einzelnen?

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Literaturhinweise:

Stefan Kühl: "Die folgenreiche Verwechslung von Teams Cliquen und Gruppen", in: Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO): 2021

Oliver König: "Macht in Gruppen. Gruppendynamische Prozesse und Interventionen". 6. Aufl. 2020

Oliver König: "Einführung in die Gruppendynamik". 2014

Raoul Schindler: "Das Modell der Rangdynamik", in: "Das lebendige Gefüge der Gruppe". Herausgegeben von Christina Spaller, Konrad Wirnschimmel, Andrea Tippe, Judith Lamatsch, Ursula Margreiter, Ingrid Krafft-Ebing & Michael Ertl. 2024

Kommunikation konstituiert laut Luhmann soziale Systeme.

Organisationen sehen sich dabei als “handlungsorientierte” Systeme, weshalb Entscheidungen, und hierbei vor allem zu Entscheidungsprämissen verdichtete Erwartungen an Entscheidungen, die wichtigste Form von Kommunikation innerhalb von Organisationen sind.
👀 „Einmal in Kommunikation verstrickt, kommt man nie wieder ins Paradies der einfachen Seelen zurück.“ 👀
Niklas Luhmann, Gespräch im April 2024
Jedoch sind Organisationen nur ein Kommunikationssystem neben vielen anderen, in denen Menschen fortlaufend parallel operieren. Daher wollen wir einmal genauer hinschauen, wie im Arbeitsalltag beobachtet und prozessiert wird in welchem kommunikativen Kontext wir uns je aktuell bewegen.
🙋🏻‍♂️ Oder anders gesagt: Theorie trifft Praxis! 🙋‍♀️
👉🏻 Systemtheoretisches Verständnis von Kommunikation
👉🏻 Was bedeute der 3-Klang von Information – Mitteilung – Verstehen
👉🏻 Wie kommunizieren die Mitglieder untereinander und mit der Organisation?
👉🏻 Und hält das alles zusammen, wenn keiner mehr spricht…?

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Literaturhinweise:

Niklas Luhmann

• Funktion und Folgen formaler Organisation. (1964)
• Soziale Systeme (1984)
• Organisation und Entscheidung. Kapitel 3 über "Mitgliedschaft und Motive" (2011)

In der Schweiz tobte im Sommer 2025 die Fußball EM (der Frauen) – unser Anstoß, um auf Phänomene jenseits des üblichen Spielfelds von Organisationen zu schauen. 

„Im Fußball geht es nicht um Leben und Tod. Die Sache ist viel ernster!“ Autor*in unbekannt

Wir kucken konkret auf die (mythisch) herausgehobenen Individuen in Gesellschaft und Organisationen und reden in dieser Folge über Helden, Heroinnen, Führungsspieler*innen – and the „special ones“. 

Und fragen uns und Euch:

• Welche Funktion erfüllen diese in Organisationen? 
• Wie sieht es mit Schattenexistenzen aus, etwa Mutanten, Nerds, Eigenbrötlern und anderen Sonderlinge?
• Gibt es sie wirklich, diese Einzelpersonen, die allein den entscheidenden Unterschied machen?
• Und überhaupt ... ?

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Literaturhinweise:

Niklas Luhmann

• Funktion und Folgen formaler Organisation 
• Organisation und Entscheidung
• Die Wirtschaft der Gesellschaft, Kapitel 9 über „Medium und Organisation“

Herfried Münkler: Heroische und postheroische Gesellschaften

Dirk Baecker: Postheroisches Management

Menschen reden am liebsten mit – anderen Menschen.

Entsprechend werden in Organisationen überschaubare Arbeitseinheiten wie Teams präferiert, denn diese bieten Austausch von Angesicht zu Angesicht – und ein Gefühl von Zugehörigkeit und Nähe obendrein. 

„Laufende Enttäuschungen sind unerträglich. Darin liegt ein Mechanismus der Verteilung nach Kongenialität oder Sympathie: Man gesellt sich denen zu, deren Erwartungen man anerkennen kann und die ihrerseits den an sie gerichteten Erwartungen nachkommen.“

Niklas Luhmann in „Funktion und Folgen formaler Organisation“ 1964   

In modernen Gesellschaften nimmt im Zuge gesteigerter Erwartungen an individuelle Lebensstile die Vielfalt solcher Interaktionssysteme in Organisationen stetig zu.

Doch was unterscheidet etwa ein Team funktional von einer Clique, einem Tribe oder Clan? Hier wollen wir genauer hinschauen und fragen:

• Aufgrund welcher Mechanismen bilden sich spezifische Interaktionssysteme in Organisationen aus?
• Welche konkreten Bedingungen für die Mitgliedschaft in einem Team, Tribe oder Clique lassen sich unterscheiden?
• Wie stabil oder temporär sind diese im zeitlichen Verlauf?
• Wer bestimmt dabei die Spielregeln, wer darf dann mitspielen – und wer nicht?
• Wie verändert Homeoffice und Online zusammen arbeiten die Bedingungen und Dynamiken von Interaktionssystemen? 
• Und überhaupt …? 

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Weiterführende Literatur:

Niklas Luhmann:

• Funktion und Folgen formaler Organisation. (1964)
• Organisation und Entscheidung. Kapitel 3 Mitgliedschaft und Motive. (2011)

Stefan Kühl:

• Mitgliedschaft. Das magische Mittel zur Herstellung von Konformität in Organisationen (Working Paper 2010)
• Gruppen, Organisationen, Familien und Bewegungen
  Zur Soziologie mitgliedschaftsbasierter Systeme zwischen Interaktion und Gesellschaft 
• Die folgenreiche Verwechslung von Teams, Cliquen und Gruppen. Zu unterschiedlichen Formen der Systembildung im Kontext von Organisationen 

Olaf Germanis:

• Macht in Gruppen und Organisationen – zwei unterschiedliche Systemlogiken und die Konsequenzen für die Führung (in Organisationale Machtbeziehungen
  im Wandel)

Man könnte die Beziehung von Mensch und Organisation zugespitzt als „Hassliebe“ titulieren. Beide sind auf einander angewiesen, aber meist nie wirklich glücklich hierüber.

Für Mensch ist seine Organisation fast nie eine Begegnung auf Augenhöhe, eher ein „sich fügen müssen“. Und für eine Organisation sind Menschen stets zu komplexe Wesen mit nie wirklich zu befriedigenden Ansprüchen.

„Aber die Innenzustände der Individuen oder das, was man als ihr Glück bezeichnen könnte bleiben für die Organisationen eine nicht testbare Fiktion, die sie mit ihren eigenen Operationen reproduziert.“
aus „Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000  

Hier könnte die Systemtheorie vermittelnd helfen mit ihren Begriffen und den Konzepten dahinter wie „Mitgliedschaft, Person, Rolle, Konsens und Karriere“.

Doch wer oder was legt in der Praxis fest, wie diese konkret bedeuten? Hier wollen wir genauer hinschauen und nachfragen:

• Was macht Organisation mit Mensch, wenn dieser als Teil von ihr etabliert ist? 
• Welche Beschreibungen und Zumutungen existieren dafür, wie unterscheiden diese sich jeweils, und warum? 
• Was ist deren jeweilige Funktion? 
• Was ist Zweck, Sinn, Purpose?
• Und überhaupt …? 

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In Folge 2 schauen wir aus der "Sicht von Mensch" auf das Thema "Mitgliedschaft in Organisationen".

Mit meinen vielfältigen Interessen und Überzeugungen wahrgenommen zu werden – als "ganzer Mensch" – ist heutzutage bei vielen selbstverständlicher Anspruch in vielen Lebenslagen. Gerade auch in der Arbeitswelt wird dies eingefordert. So sollen Organisationen ein „New Work“ bieten, sonst würden sie auf dem umkämpften Arbeitsnehmermarkt schnell alt aussehen.

Aber ist „Vollintegration“ wirklich eine sinnvolle Bedingung für Mitgliedschaft in Unternehmen, aus Sicht von Bewerber*innen? 

 „Als Mitglied muss man es vermeiden sich durch sich selbst stören zu lassen“aus „Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000  

In der Systemtheorie ist Mitgliedschaft gleichsam das zentrale Verbindungsstück – die strukturelle Koppelung – von Mensch und Organisation. Doch wer oder was legt in der Praxis fest, wie diese konkret bestimmt und ausgestaltet wird?

Hier wollen wir genauer hinschauen und nachfragen:

• Was motiviert Menschen eine konkrete Mitgliedschaft anzunehmen, oder abzulehnen?
• Wie und wer bestimmt in Unternehmen die Bedingungen für Mitgliedschaft, und wie transparent oder verborgen geschieht dies?
• Mit Hilfe welcher konkreten Unterscheidungen bzw. Schemata beobachten Organisationen potentielle Bewerber*innen, und welche möglichen „blinden Flecken“ tauchen dabei auf?
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Literatur:

„Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000  

„In Organisationen stirbt man nicht.“ - Niklas Luhmann

In Staffel 3 unserer Podcastserie beschäftigen wir uns ausführlich mit der Frage, was die Bedingungen und Voraussetzungen für eine Mitgliedschaft von Menschen in Organisationen ist. Motivationen, auf Seiten der Menschen, und der Zusammenhalt selbiger innerhalb von Organisation, sind zentrale Aspekte dabei.

Doch was ist unsere persönliche Motivation hierfür?

Wir beobachten aktuell viele wirtschaftlichen Herausforderungen in Deutschland – etwa den Fachkräftemangel, die digitalen Transformation, ein unruhiges politisches Umfeld – und gleichzeitig bemühen sich vielen Organisationen, ein inklusives Arbeitsklima zu schaffen und so eine breitere Palette von Talenten und Perspektiven zu integrieren. All das hat Einfluss auf die Bedingungen für Mitgliedschaft. 

Wir schauen uns detailliert dieses Spannungsfeld zwischen Individuum und Organisation an, und gehen der Frage nach, wie beide Seiten hierin wechselseitig aufeinander wirken. 

Der rote Faden für uns ist dabei die sozialwissenschaftlich fundierte Systemtheorie, vor allem jene von Niklas Luhmann – aber nicht nur ;-).

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In neun Folgen haben wir aus unterschiedlichsten Blickwinkeln auf Innovation geschaut und untersucht wie Neues in Organisation kommen kann. 

Zeit zurück zu blicken und zu reflektieren, welche wesentlichen Erkenntnissen sich dabei herausgeschält haben.

Was haben wir gelernt aus unseren Gesprächen?, hier ein paar Highlights unsererseits: 

👉🏻 Wer Innovation will muss Risiken eingehen.

👉🏻 Wenn alle Abweichungen automatisch als Fehler behandelt werden, kann eine Organisation nicht lernen - bzw. innovieren.

👉🏻 Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen.

👉🏻 Die Innovationsformel: Two per cent genius and ninety-eight per cent hard work.

👉🏻 Der Zufall begünstigt nur den vorbereiteten Geist.

👉🏻 Die Unverfügbarkeit besonders kreativer Momente macht ihren speziellen Reiz aus

Wir wünschen viel Freude beim hören - und daß Du Dich einer hinreichenden Frequenz von Zufälligkeiten aussetzt.

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Kontinuierlich die eigenen Produkte und Services liefern bei gleichbleibend höchster Qualität ist das Idealbild der erfolgreichen Organisation. Und häufig dazu die Erwartung der Kund*innen.

Das klingt nach der "gut geölt laufenden Maschine" und scheint erst einmal im Widerspruch zu stehen zu all dem, was Innovation ausmacht: Kreativität, Freiraum, Abwechslung und Überraschung.

Wie so oft hilft uns die Systemtheorie dabei solch vermeintliche Unmöglichkeiten aufzulösen. Die Details erfahrt Ihr wie stets gut besprochen in dieser Folge - wir liefern ;-)

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Literaturhinweise:

• Niklas Luhmann, „Lob der Routine“, Aufsatz 1964