Voyage d’un CDO au bout de l’enfer de la transformation digitale
Interview de Grégory Pallière, co-fondateur de iRevolution.
Caroline vient d’être nommée CDO (Chief Digital Officer) du groupe qui l’emploie. C’est un poste qui a réellement émergé aux USA en 2010 et en France à partir du printemps 2014. Le poste a été assez à la mode : « tout le monde » a voulu un CDO et beaucoup de gens ont voulu être CDO (de là à avoir les compétences pour, c’est une autre histoire). Aujourd’hui on commence à dire qu’il n’en faut plus, que ce n’est pas adapté, qu’il faut plus qu’un CDO… Autant de signes qui montrent que les entreprises se cherchent encore et sont loin d’avoir trouvé la bonne réponse pour intégrer la transformation digitale.
CDO : ça veut dire quoi ?
C’est un rôle transverse dans l’organisation. Le CDO doit apporter des initiatives de transformations transverses. Il doit aller au-delà des silos plus ou moins inhérents à chaque organisation. Si l’entreprise veut réellement se transformer et notamment avoir un impact business grâce au digital, il va falloir que des équipes aux intérêts pas nécessairement convergents travaillent ensemble : ventes et marketing, marketing avec IT, vente avec développement produit et innovation. L’alignement est nécessaire autour des projets mis en place et ce n’est pas toujours inscrit dans la culture des organisations.
Historiquement, le digital a d’abord été dans le périmètre SI, puis au marketing, puis au commercial. Aucune solution n’a réellement prouvé son efficacité. L’idéal est probablement qu’il soit au Comex ou rattaché au Come. D’où le poste de CDO, héros incarné de la transformation digitale.
Donc d’une certaine manière, le CDO est le Mbappé de la transformation digitale ?
C’est un peu ce qu’on attend de lui, mais il ne faut pas oublier le facteur chance : il n’y a qu’un Mbappé. Trouver un CDO « Mbappé » reste très rare. En général, il ne résout pas tous les maux liés à la transformation numérique, et ce qu’il soit issu de l’interne ou hors de l’entreprise.
D’une part, l’entreprise a des attentes très fortes. D’autre part le CDO se sent pousser des ailes face à ces importantes responsabilités. Il est plein d’ambitions, d’idées et de projets. Au final, il y a souvent un décalage entre ces 2 états d’esprit qui peuvent mener au blues du CDO : l’écart voire le fossé entre le discours, ce qu’on promet, l’intention et la marge de manœuvre réelle laissée au CDO, coincé entre les réticences internes, les freins, les blocages, les luttes de pouvoir et les rapports de force.
La transformation n’est donc pas rapide. La transformation, ce n’est pas un hors-bord, c’est un paquebot.
De 2 maux, l’un
Comme on l’a vu précédemment, pour le choix du CDO, il y a 2 écoles : l’interne et l’externe.
Le dirigeant a compris que le digital était important, pour lui et pour son organisation. Il choisit un bon profil en interne, très bon et très performant par rapport à la culture de l’entreprise. Mais, confronté aux contraintes induites par ces nouvelles approches, il ne performe plus autant.
Autre choix : un externe, un startupeur qui a bien réussi, qui est « disrupteur ». Il a plein d’idées, il déborde d’enthousiasme… mais cela ne prend pas. En effet, ce n’est pas une question d’outils, de technos, d’idées ni de moyens. C’est juste une question de « change » (en anglais).
Un « Mbappé » de la transformation,