對於職涯諮詢的看法

回顧2023過去這段期間，我發現有許多人開始提供「職涯諮詢」的專業服務，好奇心使然下查了相關的培訓課程，天啊，原來這是一張所費不貲的認證和培訓。雖然我應該不會考慮去取得這項認證，但其實不管是在工作或生活中，我還蠻常收到朋友或個案跟我討論職涯的議題。事實上，身心障礙專業服務人員，也真的會常常遇到這樣的詢問，那麼對我來說，我對職涯諮詢的看法是甚麼呢，以下提供我自己沒有認證的不專業分享給大家參考。
兩個角度：「採取行動」及「技能加值」

• 從「採取行動」的角度思考
• 從「技能」的角度思考

我的想法是，職涯選擇從來就沒有所謂的標準答案，只要有計畫、有規劃地往自己想要的方向前進，採取行動勇往直前，如果真的走了不適合的路，其實隨時都可以打方向燈迴轉(笑)。
總之，如果大家有疑問，都非常歡迎以「朋友」的身分找我聊聊囉！


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這一陣子幾篇文章和Podcast我們一直提到，國內的局勢目前正處於大缺工的時代，各個產業在招募上都遇到了非常大的挑戰，身為身心障礙職業重建服務工作者的我也很好奇，究竟這樣的狀態會不會成為身障就業的一項突破點。因此，為了瞭解實務現場是否真的如同新聞報導和人資主管所述，也想深入探究推動身心障礙就業還有哪些可能的切入點，於是，這一次我很難得的邀請到國內擁有上百家分店、知名連鎖服務業的招募主管-依姊，請她分享在前線招募的感受，以及聘用身心障礙者的心得。

【本集特別來賓】餐飲業人資主管_依姊

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＊一件讓我非常感動的事
最近我在新聞報導上面，看見自己從事職管工作時候的第一位開案服務的個案，獲得了傑出優秀身障就業者的殊榮，不知道為什麼在看到這個消息的那瞬間，突然有種莫名的感動湧上心頭，看著她在照片中笑得燦爛的模樣，我的眼角居然不自覺的泛著眼淚，很開心能夠看見她現在過得很好。

＊精障據點服務經驗及會所服務經驗分享會
＊我的觀點是：績效與服務，都很重要
＊回歸初衷：我們到底要的是什麼
我想會所模式的存在，就是想接住那些可能會被遺漏，但卻有機會可以就業的身障者吧！也是一個現行制度無法接住這些人而被突顯出來的訊號，不管這個試辦制度的成效如何，至少都會是一個可能的改變，有機會接住更多想就業的身障者，支持他們往前。

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服務業從業人員的艱辛，從最近許多老闆抱怨找不到人而收店，引發數萬迴響的影片中就可以看到端倪，舉凡要面對奧客、工時不彈性、薪資不高等...。事實上，在今年最熱門的話題中，服務業缺工肯定榜上有名
那麼，身心障礙服務人員，算不算服務業呢？
記得我以前在公部門服務的時候，也常常遇到民眾對我們高聲大喊：「你們的薪水還不是我們繳稅給的」，而最早從庇護工場服務開始到現在，也不曾間斷地在下班的時候、假日的時候，收到來自個案、個案家人、甚至是雇主的電話諮詢、line留言詢問事情。我知道，幾乎大部分的同事下班後就會呈現完全「失聯」的狀態，我也可以理解，畢竟下班了。
服務業無關乎上下班時間，而是一種尊重和理解
和個案見面的時候，我通常不會直接進入正題，而會先找一些共同點、讚美對方、或是聊一些時事讓氣氛比較輕鬆、互相熟悉後，才開始討論個案的需求。

所以啊，回到這篇的主題，職業重建專業服務人員，算不算服務業呢？

總之，不管如何，祝福大家，都能當一個快樂的職重人。


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最近完成了一項新任務，對我來說真的頗有成就感的。
這是我第一次以「職務再設計專業」的身分擔任講師，向企業主和人資介紹，申請職務再設計在聘用身心障礙者時對職場有甚麼助益。希望這次的介紹，能對於企業在職務再設計的申請、身心障礙者員工的聘用、身心障礙者員工的工作勝任上，起到催化的助力。
◎說明會的心得：對現況就業環境的趨勢觀察
◎真正的挑戰並不在聘用的階段
◎聘用身心障者時，企業真正需要做好的準備
一、提升組織對身障者的認識
二、培訓方式的調整
三、幫助身障者融入公司
◎最後，也是最重要的心法
從事身障助人工作以來，我的服務心態也不停地在轉變，從一開始想要「拜託」雇主給我們一個工作機會；轉變為希望能夠被「看見」身障者的工作能力，進而「願意接納」身障者；最近則是，希望企業在聘用身障者時，能站在彼此雙贏的角度，因為想要聘用而聘用，因為聘用身障者對公司有幫助的角度出發，再來規劃配套措施或尋求政府資源，而不是從憐憫、同情、施捨的角度出發。唯有立基於雙贏心法之上，才能有效落實身障者的平等平權職場氛圍，讓身心障礙者的員工對組織發揮助益。

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職務再設計是協助身障者或中高齡，克服工作困難的一項服務。職務再設計的團隊會透過專業的評估流程，和企業在以協助個案解決問題的基礎之上，討論適合的解決方案，我們希望是真的能改善個案的現況，而不是淪為設備補助的例行公事。

職務再設計會補助多少錢？
每人每年補助金額以新臺幣(以下同)十萬元為限，但是補助金額的多寡，則由審查會議評估核定
如何評估補助的額度？
－是否與生活共用
－是否具合理性
職務再設計的好處
在友善職場的營造愈來愈受到人們重視的的氛圍之下，職務再設計可以協助中高齡就業者再創職涯高峰，也可以提升青年員工的留任率，更是多元共融環境營造的具體實踐。表面上，看起來好像是協助身障者和中高齡就業者克服職場困難，但實際上，卻兼具了創造正面的勞資正向關係、解決社會問題、營造永續環境的三贏的一項重要的服務。

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接續上一篇的討論，「職務再設計」可能是友善職場的具體實踐。那麼，是不是就像申請育兒津貼一樣，只要符合申請資格，大家通通都來申請職務再設計、領取補助，好像不錯耶。事實上，具備申請資格是一回事，但適不適合申請則是另一個議題，並不是所有符合資格的人都適合申請這項服務。因此，這篇文章我想來聊聊，職務再設計的精神及申請流程。
申請資格概述
職務再設計是協助身障者或中高齡，克服工作困難
職務再設計的目的是鼓勵企業願意聘用及留住身障或中高齡人才
職務再設計申請流程

最後，大家最常詢問的到底職務再設計可以補助多少錢，考量文章篇幅及主題性，就留待下集詳細介紹囉！


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寫在前頭：職務再設計3堂課的緣起
這陣子剛好一位職業重建的好夥伴邀請我，出席一場由他協助舉辦的雇主說明會，我負責的主題是向企業主和人資介紹在聘用身心障礙者的時候，申請職務再設計對職場有甚麼幫助。
準備三篇關於我對「職務再設計」的理解系列文章
即便「職務再設計真的可以對企業帶來遠大於政府補助金額的效益(認真貌)」，但受到人們不太了解、沒有足夠的管道了解、或是充滿了許多疑問等限制，迄今其實沒有很直接的和身障就業、甚至是中高齡就業扣上很深刻的連結。另一方面，正如同我當初一頭栽入庇護就服領域面臨到沒有資料能參考、只能自己摸索而開始製作Podcast的緣故一樣，職務再設計領域的主流仍比較偏向屬硬體面的輔具、生理功能等，對於和「工作」、「職涯」等概念進行連結、進而反思的職業重建觀點則付之闕如，因此我決定從比較軟性的觀點，準備三門關於我對「職務再設計」的理解，也希望用比較生活化、比較淺白的方式讓不管是新手專業人員也好，或是有意願及已經聘用身心障礙及中高齡的業界先進們，更了解職務再設計的理念、精神及實務。

第1課:為什麼要申請職務再設計

1. 什麼是職務再設計？
2. 為什麼要申請職務再設計？
3. 大缺工時代來臨
4. 正向、友善職場的重視

小結 ：友善職場環境的浪潮早已啟動



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今天想要分享的這個案例，是近期讓我印象特別深刻、特別有感觸的個案，也許是因為這位「媽媽」在聽力惡化之前的那段育兒黑暗期的經驗，引起了有著同樣記憶的我的共鳴，姑且就先幫她取名為小真好了。

一位為孩子勇敢的媽媽
每次我聽到兒歌「為我勇敢的媽媽」，我都會不自覺的感到心酸，尤其是這句歌詞：「我的媽媽，以前只是個少女啊，被疼愛、被人呵護、現在為我勇敢」這句歌詞，真的很能引起我的認同，也很適合用來描述小真的狀況。

小真說：我從小聽力就有點差，後來連續生了兩胎之後，因為育兒會讓自己的作息很不正常，常常要半夜安撫相差兩歲、總是哭鬧的小孩，就在這樣經常日夜顛倒的情況下，內分泌開始失調，聽力的問題也越來越嚴重，嚴重到有時候會聽不清楚小孩哭鬧的聲音....

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今年以來，出現許多「人設崩壞」的新聞，包括前一陣子的Me too事件，許多表面光鮮亮麗的藝人紛紛中箭落馬，以及最近一週非常火紅的消息，網紅「老高與小茉」的影片被爆出有抄襲的嫌疑

• 蹭熱度跟上流行 於是，在這個事件裡我反而看到了「蹭熱度」、趕流行這件事，怎麼說呢，事實上在YT領域前一陣子大家就已經發現蹭熱度可以增加自己的流量，算是一種新的技巧
• 跟上流行的另一個作法：保持開放的心胸，放手嘗試不同的新事物
• 一份工作要做多久才適合？
• 回到職涯的觀點：清楚自己的人生目標是什麼

我的看法是，真實世界的樣貌或許會是，抗壓好不好、換工作容不容易，真的只有你自己知道，但從「求職」的角度來看，如何把自己的履歷、職涯包裝得精采、有故事性，是我們都需要花時間做的功課，畢竟你不可能預期跟你素未謀面的新東家，可以從你乏善可陳的履歷中猜到你其實很有實力、有很高的穩定性。而事實上，能力、穩定性...這些，更是我們自己要好好「經營」自己的故事...


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