Prácticas Empresariales

· ¿Te ha tocado ser asignado a un proyecto sin contar con todas las competencias y habilidades y la experiencia suficiente?

· ¿Cuáles serían los puntos finos que deberíamos cuidar al tomar la dirección de un proyecto que ya se encuentra en ejecución y está seriamente emproblemado?

Sabemos que la responsabilidad de un proyecto recae en el director, quien tendrá que hacer rendición de cuentas en cuanto a si el objetivo planteado se alcanzó.

Sin embargo, en esta responsabilidad, también participa la Oficina de Proyectos, quien asigna al director acorde al tipo de proyecto, a las exigencias que este tenga, sin descuidar el tipo de cliente que se esté atendiendo.

Hasta aquí, todo esto suena muy bien, sin embargo, en la práctica nos encontramos con directores de proyectos que están lejos de reunir el perfil requerido y que puede propiciar una mala gestión. 

En este episodio, conversamos con Juan Carlos Manriquez quien cuenta con una amplia experiencia en la dirección de proyectos y con quien abordamos estos temas que a veces llevan a realizar cambios en el equipo del proyecto, empezando por su director.

Estamos convencidos, que más vale hacer una buena asignación desde un principio para no afectar los propósitos del proyecto.

Hagamos una recapitulación de la charla que hemos tenido con Juan Carlos Manriquez respecto a los retos que asume un director de proyecto al asumir el rol.

En este episodio hemos considerado que la dirección de un proyecto, bien puede ser un proyecto que va iniciando o en su defecto un proyecto que ya se encuentra en marcha y que al enfrentar una situación crítica puede derivar en la necesidad de hacer cambios y sustituir al director del proyecto.

1. Tratándose de nuevos proyectos, debemos de considerar tal y como lo establece la metodología, qué es lo que el cliente necesita y cuáles son sus expectativas, sin dejar de considerar lo que se ha plasmado a nivel contractual y formal.

2. En proyectos que ya están en curso, distinguir en que fase se encuentra y cuál el grado de criticidad en que se halla para determinar si se reformula o no el proyecto.

3. Cuando el cliente ya está cansado por la infinidad de atrasos en que ha incurrido el proveedor y toma la decisión de sustituirlo, busca resultados de forma inmediata con el nuevo proveedor, sin embargo, es necesario que el cliente no pase por alto el diagnóstico del nuevo proveedor y de los riesgos que se identifican.

4. En algunos casos, el director del proyecto, por no contar con las habilidades duras y suaves suficientes, ocasiona que el cliente solicite su baja, ya que en lugar de sumar, resta a los propósitos planteados. Esto sucede por el lado del proveedor al asignar a un recurso que no cubre el perfil o se minimizan los requerimientos que exige el proyecto.

5. De preferencia, el director de proyecto debe contar con una visión holística y que procure establecer un buen trato con el cliente. A veces perdemos de vista el nivel de satisfacción del cliente, en ese sentido las métricas son fundamentales.

· ¿Preguntas 1 y 2?

· ¿Los ingresos y las ganancias de las empresas se vinculan con la experiencia de los empleados que están en la primera línea de atención a los clientes?

· ¿Qué tanto influye la experiencia de los empleados en los niveles de productividad de la empresa?

El tema de la satisfacción de los clientes se viene atendiendo de mucho tiempo atrás y sirve para estar alertas para atender los puntos críticos en que se puede incurrir al momento de entregar nuestros servicios o productos.

Asimismo, sirve de soporte para que la experiencia del cliente sea extraordinaria.

Muchos de los resultados que se obtienen en estas encuestas, se fundamentan en las percepciones de nuestros clientes y de las buenas y malas experiencias que hayan tenido a lo largo de la jornada con nosotros.

En este episodio, nos adentraremos en investigaciones que han ido más allá de las encuestas y que han tratado de cuantificar cuál es el impacto que la experiencia de nuestros empleados tienen en los ingresos y ganancias de la empresa.

Entendemos como experiencia del empleado todos aquellos aspectos que inciden de forma directa mientras lleva a cabo su tarea.

Bien, los invito a pensar cuál es el costo que puede tener si logramos retener en un porcentaje determinado la rotación de nuestros mejores talentos o bien lograr una mejora en la satisfacción de los empleados. En caso de que ignoremos cuánto nos cuesta, es momento de revisar qué estamos haciendo con nuestro personal de cara al público. Tradicionalmente, los ejecutivos le ponen más atención a los equipos de marketing y ventas, pero no estaría de más que volteen a ver hacia el personal que mantiene contacto con los clientes y organizar programas de capacitación para ellos o bien darles un mejor soporte con sistemas de información. Estas últimas son iniciativas que el área de RH puede liderar y coadyuvar al crecimiento de la organización, asumiendo un rol más estratégico que apoya la experiencia del cliente y a los ingresos. Si aún no contamos con métricas claras de productividad laboral, es el momento de relacionar nuestra información financiera con la información disponible que tenemos de nuestros empleados. Aprovechemos la información y definamos mejores estrategias apegadas a nuestra propia realidad.

Así como las empresas ponen énfasis en brindar una excelente experiencia al cliente, también deberían de poner el mismo empeño con la experiencia de sus empleados.

· ¿Qué observamos por el lado de las empresas cuando el entorno macroeconómico se torna adverso?

· ¿Qué opciones podemos considerar en un ambiente complicado?

No bien hemos logrado salir de la pandemia, cuando ya nos vemos envueltos en el conflicto entre Rusia y Ucrania, que está generando impactos en el entorno macroeconómico. Esto viene a interrumpir la expectativa que se tenía antes del conflicto, de regresar a la normalidad durante 2022 y 2023, después del embate que hemos sufrido con la pandemia.

Por ejemplo, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, OCDE, estima que el conflicto provocará que las economías desarrolladas, verán una disminución de un punto porcentual en su Producto Interno Bruto y del 1.5 por ciento en las economías emergentes para este 2022.

Esta invasión, tal y como lo señala la Revista The Economist, ha desencadenado el mayor shock de materias primas desde 1973, estimándose que los índices generales de los precios de las materias primas sean ahora un 26% más altos que a principios de 2022. Esto, en su conjunto, no son buenas noticias cuando a nivel local tenemos una fuerte presión inflacionaria y tasas de crecimiento raquíticas.

Aunque es temprano para prever un periodo recesivo en la economía, sí es un hecho que debemos estar atentos al comportamiento de las variables macroeconómicas en un 2022 donde apenas estamos cerrando el primer trimestre del año.

En este episodio, estaremos conversando sobre este ambiente, que, las empresas en general no deben perder de vista, teniendo como invitado a Cristian Morales, quien colabora frecuentemente con nosotros en Prácticas Empresariales Podcast.

Estimados amigos de la audiencia, ¿Qué podemos hacer cuando la turbulencia se manifiesta en el entorno macroeconómico?

Ante este ambiente adverso que hoy prevalece, los negocios deberán hacer esfuerzos para que los impactos que reciban sean los mínimos. Retomamos lo que varios especialistas de la empresa Boston Consulting Group, señalan:

Lo importante es no perder la flexibilidad como empresa y evaluar nuestras perspectivas y tácticas conforme vamos enfrentando los acontecimientos.

· Cuando una empresa decide ir por la transformación digital, ¿cuáles son las principales diferencias en cuanto a modelos y enfoques que aplican a las empresas de consumo y a las empresas industriales?

· ¿Cuáles son las lecciones que podemos obtener de algunas empresas industriales que se han transformado digitalmente?

Las organizaciones se transforman para obtener los beneficios que hoy les brindan las tecnologías digitales. Ya no está en discusión si procede transformarse, más bien el foco de atención se pone en el “cómo”. Bien señalaban Mark Johnson y el desaparecido Clayton Christensen, acerca de que “Un secreto para mantener un negocio próspero es reconocer cuándo necesita un cambio fundamental” a lo cual agregaríamos, la disposición de llevarlo a cabo.

En este episodio, estaremos abordando la transformación digital en empresas de corte industrial, que a diferencia de las empresas de consumo donde la transformación es revolucionaria, tratándose de empresas industriales, el enfoque ha sido más bien evolutivo. Nos estaremos apoyando en el estudio realizado por Ivanka Visnjic, Julian Birkinshaw y Carstens Linz, quienes realizaron extensas entrevistas con diversas empresas industriales para tener un mejor entendimiento de su evolución.

Estimados amigos de la audiencia, el camino hacia la transformación digital no es único. Vale revisar los distintos enfoques y modelos que diferentes empresas han utilizado, así cómo las diferencias que podemos encontrar al pasar de un sector a otro y desde luego a las propias condiciones que corresponden a cada organización.

Si aún estás en una etapa incipiente en tu organización, lo más prudente es que te involucres de lleno y analices distintas propuestas para sopesar los pro y contras de cada una de ellas.

· ¿Por qué el rol de la gerencia se encuentra en un proceso cambio?

· ¿Cómo están replanteando algunas empresas el rol de la gerencia y cuáles son algunas acciones relevantes?

Estimados amigos de la audiencia. Bienvenidos a un episodio más.

Las empresas se han visto retadas por la tecnología, lo que ha llevado a muchas a transformarse digitalmente; a enfrentar un entorno competitivo dinámico donde el cliente ahora es la estrella principal de la película y donde aparecen nuevos modelos de negocio que irrumpen por completo a diferentes industrias ya establecidas. Es razonable pensar entonces, que la gerencia como tal, está en un proceso de cambio que impacta en distintas dimensiones, por ejemplo, poder, habilidades y estructura.

En este episodio haremos un repaso de cuáles han sido los cambios de mayor peso que llevan a repensar el rol de la gerencia en la actualidad.

Si valoramos el papel de nuestros gerentes, tenemos que analizar si estamos tomando acciones para ajustarnos a los nuevos tiempos o bien corresponde pensar en llevar a cabo un rediseño organizacional a fondo que nos permita dar un salto como empresa. Si nuestros gerentes están rebasados y su desempeño ha ido a la baja, no esperemos más y actuemos.

· ¿Es posible preservar la confianza y la colaboración si fomentamos el debate?

· ¿Cómo cultivar una mentalidad receptiva y una cultura de tolerancia en el trabajo?

Cada vez que optamos por evitar una conversación difícil donde la persona que tenemos enfrente difiere con nuestros puntos de vista, nos estamos cerrando de antemano a intercambiar ideas, pensando que la razón únicamente nos asiste a nosotros.

En este episodio revisamos el aporte que hacen algunos estudios recientes respecto a cómo abordar situaciones donde el desacuerdo está presente y sobre todo de manera productiva.

Si algo caracteriza a los equipos de trabajos es que en general cada integrante tiene una trayectoria propia, experiencias únicas y personalidades distintas. En este sentido, corresponde al líder, realizar una gestión donde teniendo en cuenta que las perspectivas de los miembros son diferentes deba encauzar y alentar que el desacuerdo, una vez que las partes lo han manifestado, sea productivo, cuidando que el foco sea el trabajo y no las personas, que las diferencias lleven a una discusión reflexiva.

Según algunos datos de una encuesta realizada en 2021 que cubrió a un amplio espectro de empresas e industrias, que nos aportan Julia Minson y Francesca Gino, el 89% de los encuestados manifiestan que habían enfrentado situaciones de conflicto, lo cual en sentido estricto no es novedad, y que esta situación les demanda en promedio 3.5 horas a la semana tener que lidiar con esto. Es evidente, que el conflicto, desgasta y resta productividad al trabajo. Asimismo, solo un 39% de los encuestados señalaron que han sido entrenados o capacitados para gestionar los conflictos en el ámbito laboral, de ellos, un 96% se sintieron con mejores condiciones para hacer frente a los conflictos y un 73% más seguros al enfrentar desacuerdos y un 62% con la capacidad de transformar conflictos que tenían visos de ser destructivos en productivos. Es decir, en la medida que el personal recibe entrenamiento, ellos tienen un mejor desempeño al hacer frente a las disputas.

Si queremos utilizar en nuestra empresa un lenguaje más receptivo debemos trabajar para que nuestra cultura organizacional sea más tolerante, más integrada y menos divisiva.

Desechar las viejas prácticas de la confrontación en la organización e instaurar la cultura de la receptividad, lleva tiempo, sin embargo, lograr el cambio traerá beneficios que se reflejarán en el desempeño de la organización.

· ¿Qué es lo que determina que unos equipos de trabajo funcionen y otros no?

· ¿Cuáles son los mitos que debemos superar en torno a los equipos? ¿Cuáles son las normas que destacan en un buen equipo de trabajo?

Creer que existe una receta única para optimizar el desempeño de un equipo de trabajo, donde todos colaboran a la par y obtienen los mejores resultados, está lejos de ser una realidad. Sí es viable distinguir algunos aspectos de peso entre los equipos que son exitosos y los equipos que son disfuncionales. Sobresalen algunos rasgos, sin embargo, si estás buscando una lista de siete o más pasos que brinden la solución para aplicarla de forma inmediata, quizá la encuentres, pero te resultará de poca utilidad que terminarás por desecharla.

Más vale tomar conocimiento de lo que ya han intentado otras empresas y el aporte de diferentes especialistas.

Creemos que bien vale la pena conocer el proyecto que Google emprendió en 2012 en su afán de construir el equipo perfecto y cuyos resultados dieron a conocer cuatro años más tarde en 2016. La historia de este caso, la documentó Charles Duhigg en su libro, “Más agudo, más rápido y mejor” y resulta de interés conocerlo por los distintos esfuerzos realizados y por la complejidad que está implícita en una tarea de este tipo.

Finalmente, resaltemos algunos puntos cuando el proyecto Aristóteles concluyó y presentó sus resultados a miles de empleados.

Las palabras iniciales que mencionó el responsable del área de People Operations de Google, Lazlo Bock fue en el sentido de destacar que el aporte del proyecto es que importa más cómo funcionan los equipos que el hecho de conocer quiénes son sus integrantes.

Sus reflexiones son realmente interesantes. Por ejemplo, algunos mitos que hemos escuchado una y otra vez:

• Se cree que es indispensable contar con superestrellas para contar con un buen equipo, la investigación mostró que no es así.

• Que los equipos de venta deben de gestionarse de forma diferente a los de ingeniería.

• Que los mejores equipos requieren del consenso e todo.

• Que los equipos de alto rendimiento requieren de un alto volumen de trabajo para estar ocupados.

• Que es necesario que los integrantes del equipo se mantengan juntos físicamente.

Se distinguen cinco normas clave como resultado del proyecto Aristóteles:

• Destacar que los integrantes reconozcan la importancia de su trabajo

• Que el trabajo que desarrollarán es personalmente significativo

• Contar con objetivos claros y roles bien definidos

• Saber que como miembro del equipo, pueden depender unos de otros

• Los equipos necesitan seguridad psicológica.

Dada la importancia que juega la seguridad psicológica en el desempeño del equipo, se trabajó en una lista de los puntos a tener en cuenta, siendo estos:

• Durante las conversaciones sostenidas entre los integrantes del equipo no se debería interrumpir por parte de los jefes para no crear una norma de interrupción.

• Poner de manifiesto que se ha escuchado a la persona y la mejor forma de hacerlo es resumiendo lo que ha dicho cuando concluye su participación.

• Reconocer lo que se ignora.

• Concluir la reunión hasta que todos se hayan manifestado al menos una vez.

• Los que se hayan mostrado contrariados, alentarlos a que expongan su descontento y que el resto de los miembros respondan sin enjuiciar.

• Discutir los conflictos intergrupales y solucionarlos mediante una discusión abierta.

Como podemos observar, los equipos pueden ser diferentes, sin embargo, si cuentan con normas pertinentes sus argumentos podrán ser productivos en lugar de destructivos.

¿Qué tipo de competencias se requieren para sentar las bases de la colaboración en las empresas?

• ¿Hasta dónde la colaboración es indispensable para impulsar iniciativas que implican un cambio? Recapitulación charla:

En este episodio estaremos revisando algunas premisas básicas para sentar las bases de una colaboración efectiva en el ámbito laboral y sobre todo en el contexto de los equipos de trabajo.

Ponemos especial atención en tres competencias que nos serán de gran ayuda para que la colaboración fluya: el liderazgo lateral, la mejora en nosotros mismos y la gestión de la sobrecarga colaborativa.

Como bien apuntaba Jim Collins tiempo atrás, “una buena colaboración amplifica la fuerza, pero una mala colaboración es peor que ninguna colaboración en absoluto”.

Veamos a continuación distintos aspectos que sirven para sentar las bases de la colaboración.

• ¿Qué nos puede aportar la noción del liderazgo lateral cuando asumimos la responsabilidad de encabezar un cambio y en donde la colaboración de los demás es un insumo primordial y donde mi autoridad sobre los integrantes no es directa?

• Si partimos del reconocimiento de que los equipos de trabajo son complejos dadas las diferencias que existen entre sus integrantes, ¿por qué es importante dominar algunas capacidades tales como la autoconciencia interna, la autoconciencia externa y la responsabilidad personal?

• Y por último, estar atentos que conforme tu vida laboral avanza en el tiempo, se puede complicar conforme la sobrecarga colaborativa va en aumento restando nuestra capacidad de ser un recurso productivo.

Si, por un lado, es un hecho reconocible que poco se invierte en capacitar a los recursos en temas de colaboración y de que esta es una competencia primordial, sobre todo en los tiempos actuales, quizá sea el momento en algunos casos, valorar que tanto nuestra organización tiene en este rubro una oportunidad de mejora. Si es así, no dejes pasar el tiempo para lograr que las personas de las distintas unidades puedan colaborar y trabajar juntas en una tarea que sea común, desterrando los silos funcionales que tanto daño provocan.

· ¿Qué tanto puede impactar una crisis de reputación?

· ¿Las empresas con plataformas que están en el negocio de la música online y podcasts deberían de contar con políticas claras en materia de contenidos? Recapitulación charla:

En este episodio nos vamos a enfocar en una noticia que ha levantado revuelo en los medios y que involucra al podcaster de mayor fama y mejor pagado, Joe Rogan, por otro lado a la plataforma de reproducción de música vía streaming Spotify, y que también sirve de plataforma para publicar podcast , así como a diferentes músicos de relieve internacional que han tomado acciones para retirar su obra musical por estar en total desacuerdo con los contenidos que se publican.

La conmoción se desprende por el contenido del episodio 1757 que Joe Rogan publicó el 31 de diciembre del 2021, donde tuvo como invitado al Dr. Robert Malone y que por sus declaraciones generó una ola de protestas que se han dejado escuchar por todas partes.

Joe quizá no logró dimensionar o quizá como los buenos malabaristas caminó de forma retadora sobre la cuerda sin tener malla de soporte, lo que ha desembocado en una crisis de reputación a Spotify.

Es una historia interesante que estaremos analizando por el impacto que provoca.

Las empresas están conscientes que la reputación es un activo importante que se debe cuidar. Es claro que si enfrentamos una crisis y afecta nuestra reputación, tendrá efectos en los intereses comerciales de la organización, el personal, en la base de nuestros clientes e inclusive en el precio de las acciones que se pueden desplomar. Por tanto, la reputación debe protegerse y como activo, debe gestionarse para que ante una crisis la empresa esté preparada para dar respuesta y emprender acciones específicas. Por el momento, Daniel Ek ha dado una respuesta a la comunidad con la intención de no hacer caso omiso a las quejas al igual que Joe Rogan. Veremos como evoluciona este caso, sobre todo por las lecciones que se desprenden del mismo.

· ¿Cómo podemos aprovechar a las redes informales que por lo general están ocultas al interior de la organización?

· ¿Por qué es importante hacer un buen mapeo de las redes informales y cuál el rol de los influencers que forman parte de esas redes?

Estimados amigos de la audiencia. Cuando tenemos acceso a un organigrama de cualquier organización, resulta interesante observar de que manera están plasmadas las distintas funciones, el nivel de complejidad y tamaño, qué tan piramidal o aplanada es la estructura, la jerarquía que prevalece, quiénes ocupan los puestos de alto mando, los tramos de control y quién le reporta a quien.

No obstantes cuando queremos tener otra perspectiva para conocer cómo fluye la información, en quién confía el personal para realizar sus tareas, quiénes son los nodos dentro de la red, quiénes son los que cuentan con un mayor nivel de comunicación con el personal clave, quiénes son los influencers no formales y que tienen un peso específico cuando la organización quiere llevar a cabo alguna iniciativa, es una información que no está a nuestro alcance de primera mano, ya que nos estamos refiriendo a la red informal que prevalece y actúa en el día a día.

En este episodio, hablaremos sobre estas redes informales, cuál su importancia, cómo podemos identificarlas y cómo los líderes pueden hacer una labor conjunta con los influencers informales una vez que han sido identificados, con el afán de promover el cambio que desde la alta dirección se tiene definido.

Hemos visto que resulta insuficiente, promover el cambio desde la alta dirección. El cambio no se da por simple decreto. Si queremos avanzar necesitamos tomar en cuenta que existen redes informales e influencers que no están visibles, pero que es primordial identificar para que se sumen a las iniciativas que estratégicamente la dirección tiene interés que se lleven a cabo y se materialicen en resultados.

Si a la fecha no has reparado en ellas, es momento de que lo hagas de mejor forma en la ruta del cambio y no te quedes únicamente con los descalabros que propiciaron la resistencia al cambio.