Prácticas Empresariales

¿Cómo se refleja el daño que la incivilidad ocasiona a las empresas?

¿Qué opciones tenemos para combatir la incivilidad en el ámbito laboral?

Amigos oyentes de Prácticas Empresariales, que bueno que están de nuevo con nosotros. Apreciamos que semana a semana nos escuchen y sobre todo valoramos su tiempo por sus valiosos comentarios que nos hacen llegar.

Hemos externado nuestro punto de vista en algunas entregas previas, que el maltrato, la humillación y en general las conductas a versivas, ya sea en el mundo del trabajo, en la escuela o en cualquier otro espacio social, son del todo inaceptables, sin embargo, a veces son más comunes de lo que nos podemos imaginar. En este episodio nos estaremos enfocando de forma particular en la incivilidad y en los efectos que derivan de la misma.

Aunque es verdad que la incivilidad ha ido ganando terreno, no debemos permitir que en el lugar de trabajo se expanda. Si fuese así, debemos de actuar y combatirla, ya que como hemos mencionado, el maltrato y la descortesía se expanden como si fuera un virus. La alta dirección debe de marcar un lineamiento específico y actuar en distintos ámbitos. En la medida que tengamos éxito, los beneficiados serán todos los integrantes de la organización.

¿Existen límites en el acompañamiento que un mentor o un coach puede brindar a un aprendiz?

¿Se justifica el uso del chantaje, la agresión verbal y psicológica, el sembrar miedo al momento de buscar lo mejor en un discípulo que quiere crecer?

A todos los amigos de este podcast de Prácticas Empresariales, nos encanta que nos acompañen en un nuevo episodio, donde nos estaremos apoyando en una película que, a nuestro invitado, Germán Normandía y un servidor, Armando Peralta, nos ha gustado para su análisis. Nos referimos a Whiplash.

Los métodos de enseñanza y aprendizaje han evolucionado en la escuela y también en el mundo laboral. No obstante, aún sobreviven personajes que se valen de su superioridad jerárquica, ya sea en el salón de clases o en la oficina o en una planta industrial, para hacer crecer a un individuo a través de gritos, humillaciones y maltrato, lo cual en algunos casos el aprendiz o discípulo acepta por distintas razones.

Los hechos y los nuevos estudios han demostrado que se obtienen mejores resultados cuando creamos un ambiente donde prevalece la seguridad psicológica y el individuo puede dar lo mejor de sí.

En Whiplash, podemos ver claramente una relación entre maestro y alumno donde el trato raya en la tiranía y que consideramos importante analizar por la riqueza de matices en los personajes y en la historia misma.

Es un film que data del 2014 y que de forma previa había sido un corto que logró varios galardones, sirviendo de base para obtener el financiamiento que permitiría su rodaje como un largometraje, el cual logró alcanzar tres reconocimientos de la Academia de Hollywood, uno como el mejor actor de reparto, otro por edición y el tercero por mezcla de sonido.

Para cualquiera de nosotros, contar con el acompañamiento de un mentor o un coach resulta relevante para nuestro crecimiento personal y laboral. ¿Quién de nosotros no ha contado con el apoyo de alguno de ellos en determinadas etapas de nuestra vida? Estando fuera de discusión la importancia que este tipo de relaciones guardan tanto para quién brinda el acompañamiento como para quién recibe la orientación y transmisión de conocimientos, lo que debemos de cuidar es que la relación entre las partes no se distorsione.

¿Por qué el enfoque transaccional en la dirección de proyectos resulta insuficiente tratándose de proyectos complejos?

¿De qué manera el coaching en la dirección de proyectos permite abordar en mejor condición los proyectos complejos?

A nuestra comunidad de Prácticas Empresariales, que cada día es mayor gracias al apoyo y recomendaciones que ustedes hacen del podcast, nos encanta estar aquí en un nuevo episodio que estamos seguros, les resultará de interés.

No hace mucho, conversaba con un colega que está metido de lleno en la práctica de la dirección de proyectos y el punto de conversación consistía en qué tan común es que el gerente de proyectos asuma un rol que vaya más allá y actúe como coach de su equipo de trabajo. Surgen distintas apreciaciones que nos ha llevado a tomar el coaching como punto de análisis en el ámbito de la dirección de proyectos.

Sabemos que durante mucho tiempo, el enfoque transaccional en la dirección de proyectos ha predominado y que los gerentes de proyectos han sido preparados para desplegar una gestión en este sentido. Sin embargo, el enfoque y las metodologías transaccionales que han probado dar resultados en los proyectos simples y complicados, no producen el resultado que se requiere cuando estamos hablando de proyectos complejos, siendo indispensable que el líder del equipo o el gerente del proyecto más que concentrarse en las tareas, debe centrarse más en las personas, entrenando más al equipo como parte de su rol.

No perdamos de vista que el coaching ejecutivo dirigido a personas tiene una data de más de veinte años. Las personas en algunos casos requieren del apoyo para hacer frente a sus problemas y retos.

En lo que corresponde al coaching de equipo, el rol que despliega el coach o gerente de proyectos, es brindar todo el apoyo para que el equipo pueda trabajar de forma conjunta y hacer frente a sus problemas para que teniendo una solución esta pueda ser implementada.

Para que el gerente de proyecto en su rol de coach pueda hacer una buena gestión de la complejidad

debe contar con una buena comprensión del comportamiento del equipo, así como de sus integrantes, ya que ello le permitirá desplegar su influencia y en menor medida la persuasión o coerción. El reto es lograr una buena gestión del rendimiento en proyectos complejos, resultando crucial un buen entendimiento de lo que motiva a las personas.

Para este episodio nos estaremos apoyando en la lectura del libro de Tony Llewellyn, Performance Coaching for Complex Projects, donde justamente se examinan los desafíos que se desprenden de la complejidad y cuáles son las aptitudes que se deben de desarrollar para estar en condiciones de hacerle frente, abogando para que el enfoque transaccional pueda cambiarse por un enfoque hacia el coaching transformacional, en el ámbito de los equipos de trabajo.

Estimados escuchas. Creemos que cada vez que asignemos a un gerente de proyecto, deberíamos de asegurarnos que su estilo de dirección va más allá del enfoque transaccional, donde la prioridad es el desarrollo y cumplimiento de las tareas, sin tener en cuenta las ventajas de contar con una orientación hacia el coaching de equipo. En el caso de que nuestros gerentes de proyecto no cuenten con las competencias requeridas, es momento de irlos preparando, en donde cada vez más los proyectos tienden a tornarse complejos.

· ¿Qué determina que algunas personas asuman mayores riesgos que otras?

· ¿Cuál es la importancia de alcanzar una buena empatía con el riesgo?

Estimados escuchas. Nos entusiasma que nos acompañen en un episodio más de Prácticas Empresariales. Encantado de la vida de estar aquí con ustedes como cada semana, compartiendo temas que nos van enriqueciendo en este vasto campo de las Prácticas Empresariales.

En momentos de caos e incertidumbre, a veces corremos riesgos que quizá pudieran ser necesarios y justificables, y en otros, simplemente el resultado nos termina por afectar.

A veces corremos riesgos pasivos que se relacionan de forma directa con nuestro estado de salud, ya sea que aplacemos una intervención quirúrgica que es necesario nos practiquen o la realización de determinados estudios, producto de prejuicios, apatía o ignorancia de las consecuencias que tiene el dejar que las cosas pasen. También es válido decir que muchas de nuestras actitudes que tenemos frente al riesgo, la incertidumbre y el cambio son aspectos que heredamos de nuestros padres y que pueden en un momento dado definir nuestro comportamiento individual.

Si reflexionamos en torno al significado del riesgo pueden surgir muchas preguntas y más aún si relacionamos el riesgo con las decisiones que en algunos casos tomamos, por ejemplo, ¿Qué riesgos tiene sentido que asumamos? ¿Tenemos la capacidad de reconocer los riesgos que nos rodean y poder evaluarlos? ¿Por qué el grado de exposición al riesgo varía entre las personas?

Creo que con estos elementos aquí planteados podemos contar con una mejor perspectiva respecto a los riesgos que enfrentamos, ya sea a nivel personal o en el contexto de nuestro mundo laboral o empresarial. Si queremos ir por un mejor resultado y tener un mejor entendimiento de nuestros pares, resulta fundamental trabajar para alcanzar una mayor empatía con el riesgo.

· ¿Cuáles son los riesgos que corre una empresa cuando se preocupa únicamente por los resultados a corto plazo y presiona de forma desmedida a su fuerza de ventas?

· ¿Resulta válido arengar a los vendedores, amenazarlos y castigarlos para que eleven su desempeño?

Estimados escuchas. No sé si coincidan, si es que son amantes del cine, que la producción anual de películas es tan apabullante que a veces  ni siquiera alcanzamos a disfrutar la lista de películas que llaman nuestra atención, pasando el tiempo y algunos títulos se queda en nuestra lista de deseos.

Sí, observan, conforme más años acumula el lanzamiento del film, mayor es la dificultad de encontrarlo disponible en la red para poderlo visualizar. Encontrarlo en una sala, impensable. A veces, las plataformas comerciales de streaming disponibles, no tienen en su acervo lo que buscamos.

Tal fue el caso de la película “Glengarry Glen Ross”, que ahora, en este año 2022, cumple 30 años que fue estrenada y que en su momento no pude ver y que después de encontrarla, la pude disfrutar al fin.

En este episodio, estaremos revisando esta película cuya historia gira en torno al mundo de las ventas y donde somos espectadores de como en tiempos difíciles las organizaciones pueden incurrir en múltiples errores al tratar de superar el estancamiento, generando un ambiente y una cultura tóxica donde gana el individualismo y el enfrentamiento entre los vendedores. Veamos la historia que subyace en este drama para cerrar con algunas reflexiones.

Estimado escucha, si el tema de ventas te atrae, te recomendamos ver esta película Estoy seguro de que te hará reflexionar y tal vez hacer algunas anotaciones que sean válidas para tu empresa, además de ver en acción a este grupo de grandes actores.

¿Qué tipo de soluciones podemos encontrar en una empresa de capacitación?

¿Cómo ha sido el entorno para las empresas de capacitación a raíz de la llegada de la pandemia?

Las empresas de capacitación en nuestro medio destacan por su gran labor que desarrollan en la formación de cuadros y el desarrollo de talento que es tan necesario en las organizaciones.

Hoy estaremos conversando de una de las empresas que desde hace más de seis décadas se ha comprometido con la capacitación tanto en España y México, nos referimos a la empresa Adams Capacitación.

En el episodio de hoy, tenemos el gusto de tener con nosotros a Alejandra Alcántara Rios quien desde el año de 2019 dirige la oficina de Adams Capacitación México. Ya le estaremos solicitando que nos comente un poco más de los inicios de Adams en España, sobre su internacionalización y su llegada a México y algunos otros pormenores del grupo.

Vale resaltar que Alejandra es egresada de la ESCA del IPN en la licenciatura de Relaciones Comerciales y es maestra en administración de negocios.

Una de sus especialidades que Alejandra ha desarrollado es la consultoría en Recursos Humanos y Gestión de Proyectos.

Nuestra charla se enfocará en tomar conocimiento de Adams como empresa especializada en la formación y de forma particular cuáles son los retos que han tenido a raíz de la llegada del Covid-19.

Bien, hagamos una recapitulación de la charla que hemos tenido con Alejandra Alcántara Ríos, directora de Adams Capacitación México:

1. Adams es una empresa española que inicia en los años 50 en la parte editorial, de corte familiar que ya va en su tercera generación y está por cumplir 65 años. A México llega en el 2011 ya como empresa especializada en capacitación y consultoría.

2. Han logrado consolidar una buena cartera de clientes proveyéndoles soluciones de alto impacto en diferentes sectores tales como la banca, seguros, retail, farmacéutica, entre otras.

3. Con su oferta han logrado desarrollar talento en distintas empresas, siendo testigos de cómo los capacitados han escalado hacia puestos de mayor responsabilidad.

4. Han sido pioneros en la formación online y han ayudado a varias empresas a desarrollar sus universidades virtuales, contando con una oferta de más de 100 cursos en habilidades transversales, pero también pueden crear contenidos a la medida. Asimismo, cuentan con una plataforma de LMS propietaria.

5. Para el desarrollo de cursos a la medida, pueden desplegar recursos desde España y recursos que tienen en México, contando con diseñadores instruccionales, programadores, diseñadores web, u especialistas en distintas disciplinas.

6. Con la pandemia, al igual que otras empresas de capacitación, han enfrentado retos de distinta índole, sin embargo, lo que sobresale es que muchas empresas aprovecharon para que sus recursos profundizaran en su capacitación y seguir desarrollando el talento de sus cuadros.

7. Las empresas de capacitación son un aliado natural de las áreas de Recursos Humanos que se han tenido que adaptar a los nuevos tiempos, pasar de esquemas tradicionales de capacitación en aula antes de la pandemia a esquemas más flexibles orientados a atender las nuevas demandas, coincidiendo además con una ruptura generacional, siendo claro que más del 50% de los trabajadores actualmente son millenials lo que implica muchos cambios, sumándose también el proceso de digitalización que están enfrentando las empresas, el estrés mismo que viven y el entorno que tiende a ser complicado. Esta es una lista de retos que con la pandemia irrumpieron el contexto de las empresas de capacitación. Lo importante es sortearlos y seguir adelante.

- ¿Es viable construir una cultura digital desde una empresa que ya se encuentra arraigada en el mercado?

- ¿Qué han hecho las empresas tradicionales para convertirse en jugadores digitales?

Cuando escuchamos hablar de cultura digital, es recomendable analizar si se está hablando de una empresa que de forma nativa nació digital o bien, de una empresa que ya lleva muchos años operando en el mercado y que está buscando transformarse digitalmente.

Así por ejemplo, tal y como señala George Westerman, investigador principal de la Iniciativa sobre la economía digital del MIT, desarrollar una cultura digital no es sinónimo de hacer a un lado los aspectos positivos de una empresa tradicional. Es una labor donde se comunican los valores deseados y se van incorporando nuevas prácticas conforme algunas se van ajustando. En pocas palabras, resulta viable absorber las fortalezas de la cultura digital sin tener que renunciar a la integridad y la estabilidad. Por ejemplo, así como observamos que los nuevos jugadores digitales se caracterizan por su rapidez y agilidad, adolecen del tamaño y el poder que tienen las empresas que ya están bien establecidas. En este sentido, resulta interesante una combinación de competencias y activos de una empresa ya consolidada con una cultura digital que presenta nuevos rasgos y que en conjunto pueden resultar una buena receta para competir de frente ante otros jugadores digitales.

En este episodio, estaremos revisando los detalles que no debemos pasar por alto si queremos desarrollar una cultura digital desde una empresa tradicional.

Estimados oyentes, hemos visto cómo las empresas han buscado el cambio, abrazando una cultura digital para ser más rápidos, e impulsar la innovación y el crecimiento y lograr ser más rentables. Enfocándose en el impacto, la velocidad, la apertura y la autonomía. Si tu empresa quiere adoptar los valores y principios de la cultura digital, debe ser una iniciativa que debe promoverse desde la más alta esfera de la empresa. Como muchos temas que se asocian a las mejores prácticas empresariales, no existen recetas mágicas ni tallas únicas. Cambiar y remover la cultura implica un gran esfuerzo que debe sostenerse en el tiempo y cuidar que los valores y las prácticas se vayan ajustando y alineando. Es un esfuerzo donde todos participan.

¿Cuál es el recorrido que tenemos que hacer conforme nos vamos construyendo en el ámbito profesional?

¿Qué podemos aprender de los fracasos en la vida profesional?

Dentro de los mejores libros recomendados por el Financial Times para este verano del 2022 sobre el tema de tecnología, tenemos la obra de Tony Fadell, cuya traducción sería la de “Construir: una guía poco ortodoxa para hacer cosas que valga la pena hacer”.

Tony Fadell, es un inventor reconocido en el medio de Silicon Valley y que con el paso de los años ha dado el giro para convertirse en inversor y mentor de muchos emprendedores. Él ayudó a desarrollar el iPod, el iPhone y el termostato Nest. Actualmente, dirige una empresa de capital de riesgo.

En su libro que publicó este 2022, podemos encontrar lo que él destaca como subtítulo, una guía poco ortodoxa para hacer coas que realmente valgan la pena.

No es propiamente un libro autobiográfico, a pesar de que nos presenta cómo ha sido su desarrollo a través de los años, los diferentes fracasos que ha enfrentado, cómo ha podido remontarlos, el gran apoyo que ha encontrado en diferentes mentores a lo largo de su vida.

Nos resulta interesante el recorrido que va haciendo, ya que nos permite entender de mejor forma que detrás de una gran innovación que irrumpe con fuerza en el mercado, existen historias de fracasos que permiten ir definiendo de mejor manera el camino a seguir. Tal y como se ha afirmado en el pasado, el fracaso es parte integral de la invención.

Nos comparte de manera abierta, al menos así lo sentimos en su lectura, los errores cometidos, la manera de resolver los problemas y las enseñanzas que se van logrando en torno a lo que sí funciona y lo que no funciona. Es un proceso que parte desde construirte a ti mismo, construir tu carrera, construir tu producto, construir tu negocio, construir tu equipo de trabajo hasta llegar a ser el director ejecutivo.

En este episodio, te invitamos a escucharla primera parte que corresponde a construirte a ti mismo.

Estimados oyentes, construirse a sí mismo es una tarea que lleva años de preparación en las aulas y que nos sirve de plataforma para entrar al mundo laboral, donde al menos debemos saber qué queremos y si la empresa donde estemos ingresando es acorde con nuestras expectativas de desarrollo y crecimiento en lo profesional y humano. Las fallas y los fracasos nos estarán ausentes. De ellos, capitalizar el aprendizaje, así como el aprendizaje que podemos obtener de nuestros múltiples mentores y héroes con los cuales estaremos conviviendo.

¿Cuál es la importancia que la humildad tiene, como uno de los rasgos que pueden distinguir a los líderes?

¿Los líderes humildes tienen una mayor capacidad de producir mejores resultados?

La arrogancia es un rasgo que no está ausente en el estilo de liderazgo en el mundo empresarial en la actualidad y en contraposición a ello, resulta común voltear a ver el estilo de liderazgo humilde.

En este episodio nos adentramos en la relevancia que tiene la humildad y lo que puede aportar a las organizaciones conforme se materialice como un rasgo de sus líderes.

Hagamos una reflexión de cómo el estilo de liderazgo ha cambiado en los últimos años, donde la arrogancia ha dejado de ser un rasgo predominante y la humildad ha ido ganando más adeptos. Revisemos que tan cerca y lejos estamos de estos rasgos y pensemos si corresponde hacer algunos cambios.

¿Por qué debe de existir una relación de igualdad entre el mentor y el aprendiz para que la relación sea fructífera?

¿Cuál es la razón de que el aprendiz sea responsable de su aprendizaje y progreso que vaya logrando?

Estimados amigos de la audiencia, este es el segundo episodio que dedicamos al tema del mentoring. En el episodio anterior, abordamos los principios básicos que prevalecen en la relación mentor-aprendiz. Hemos mencionado cuáles son las fuentes en que nos estamos apoyando y ahora continuaremos revisando cuáles son los principios rectores que nos pueden servir de guía cuando actuamos como mentores.

Esperamos que los principios que todo buen mentor debe tener en cuenta en la relación que establece con el aprendiz sirva de estímulo para observar dentro de tu organización quiénes por su experiencia y conocimiento estén llamados a desempeñar un rol de este tipo.

Estos principios que hemos visto, ayudan en mucho a entender cuál es el espacio que el mentor tiene respecto al aprendiz y a dar una mayor claridad de lo que puede aportar