PreventiePraat

Een ernstig arbeidsongeval, agressie, het plotse overlijden van een collega: een schokkende gebeurtenis kan diepe sporen nalaten. Toch leidt niet elke ingrijpende gebeurtenis automatisch tot een trauma. Veel hangt af van veerkracht, sociale steun en de manier waarop de omgeving reageert.

Hilde De Man, preventieadviseur psychosociale aspecten bij IDEWE, legt uit wat trauma en posttraumatische stress op het werk betekenen. En vooral: hoe je als organisatie medewerkers na een ingrijpende gebeurtenis goed opvangt en ondersteunt.

Wat neem je mee uit deze aflevering?

• Trauma kan zich opstapelen. Herhaalde agressie of langdurige psychosociale belasting kan ervoor zorgen dat stress zich geleidelijk opbouwt.
• Erkenning is cruciaal. Goedbedoelde uitspraken als 'het komt wel goed' of 'tijd brengt raad' kunnen minimaliserend overkomen.
• Goede eerste opvang hoeft niet ingewikkeld te zijn. Rust creëren, luisteren, mensen samenbrengen en geen ongevraagd advies geven, kan al veel betekenen.
• Terugkeren naar het werk kan helpen. Verwacht alleen niet dat iemand meteen weer op hetzelfde niveau functioneert. Concentratieproblemen en een grotere behoefte aan pauzes kunnen deel uitmaken van het herstel.
• Ook het team kan de impact voelen. Een nieuwe gebeurtenis kan eerdere ervaringen weer naar boven brengen en reacties uitlokken die voor collega’s niet altijd gemakkelijk te begrijpen zijn.

Is jouw organisatie voorbereid op schokkende gebeurtenissen?
IDEWE helpt je om je medewerkers en teams na een schokkende gebeurtenis goed op te vangen, te begeleiden en op te volgen.

Meer over onze ondersteuning bij schokkende gebeurtenissen

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Na een lange afwezigheid opnieuw aan het werk gaan, is niet vanzelfsprekend. Hoe zorg je voor een terugkeer die haalbaar is voor je werknemer, het team en de organisatie? 

Ilse Janssens, coördinator hr & community bij Emmaüs vzw, en Ann Steenackers, re-integratiecoach en administratief medewerker bij UPC Duffel, delen hun ervaringen met re-integratie in de praktijk. Van contact houden tijdens een afwezigheid tot een haalbare terugkeer op de werkvloer: vertrouwen en menselijk contact staan daarbij centraal.

Re-integratie draait niet alleen om de individuele werknemer. Ook de organisatiecultuur, leiderschap, werkbaarheid en de impact op het team spelen een belangrijke rol. Werk kan bovendien betekenis, sociale contacten en zingeving bieden en zo deel uitmaken van het herstel.

Een duurzame terugkeer vraagt ook aandacht voor wat een werknemer aankan en nodig heeft. Niet de snelheid van de terugkeer staat centraal, maar een haalbaar traject dat stap voor stap wordt opgebouwd. Want geen twee werknemers of situaties zijn hetzelfde: re-integratie blijft maatwerk.

Wat neem je mee uit deze aflevering?

• Werk kan deel uitmaken van het herstel en structuur, sociaal contact en betekenis bieden. 
• Re-integratie gaat breder dan hr. Ook leidinggevenden, collega’s en organisatiecultuur bepalen mee of een terugkeer naar werk succesvol is. 
• Contact houden tijdens een lange afwezigheid draait om betrokkenheid en ondersteuning, niet om controle.
• Vergeet het team niet. Collega's hebben tijdens een afwezigheid vaak extra werk opgenomen en moeten betrokken worden bij de afspraken over de terugkeer.
• Focus niet alleen op beperkingen. Kijk ook naar wat iemand nog wel kan, naar talenten en kwaliteiten.
• Re-integratie gebeurt stap voor stap. Kleine stappen en regelmatige evaluatie helpen om een haalbaar traject uit te bouwen.
• Ook een andere professionele richting kan een geslaagde uitkomst zijn. Terugkeren naar dezelfde functie is niet altijd het beste eindpunt.

Werk maken van een duurzaam re-integratiebeleid? 

Ontdek hoe IDEWE werkgevers ondersteunt.
https://www.idewe.be/nl/aanbod/gezond-aan-het-werk/re-integratiebeleid

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Waarom zegt wat je als kind graag deed iets over je werkmotivatie vandaag? Voor Danielle Krekels ligt daar waardevolle informatie over wat mensen drijft. Als CEO van Coretalents ontwikkelde ze de KernTalentenmethode: een manier om niet alleen te kijken naar wat iemand kan, maar vooral naar wat iemand van nature energie geeft.

We praten met haar over talentselectie, zelfkennis, burn-out en bore-out, preventie, re-integratie en waarom competenties alleen onvoldoende zeggen over duurzame inzetbaarheid. Ook AI roept vragen op: waar kan technologie het talentbeleid ondersteunen en waar blijft menselijke nuance essentieel?

Wat neem je mee uit deze aflevering?

• ‘Kunnen’ is niet hetzelfde als gemotiveerd zijn. Je kunt ergens goed in zijn en er toch structureel energie door verliezen.

• Wat je als kind graag deed, geeft aanwijzingen over je intrinsieke motivatie en karakterpotentieel. Danielle baseert haar methode op patronen uit duizenden interviews.

• Zelfkennis is beperkt. Mensen beoordelen hun eigen talenten en capaciteiten vaak onnauwkeurig.

• Talent is veel genuanceerder dan een bepaald profieltype. De KernTalentenmethode werkt met 23 kerntalenten en miljarden mogelijke combinaties.

• Preventie begint vóór iemand uitvalt. Een slechte match tussen een job en natuurlijke talenten kan langdurig energie kosten.

• Re-integratie vraagt meer dan een terugkeer naar de oude functie. Een betere vraag is: welk werk past bij deze persoon?

• AI kan ondersteunen, maar niet alles vervangen. Bij talent, motivatie en menselijke verbinding blijft voorzichtigheid nodig.

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Waarom botsen generaties op de werkvloer? En gaat het daarbij echt over leeftijd? Of vooral over onze moeite om met verschillen en verandering om te gaan?

Karen Van der Aa, oprichtster van First Floor, psychotherapeute en auteur van ‘De generatieconfrontatie’, verzet zich tegen het gemak waarmee we mensen in ‘generatiehokjes’ plaatsen. Generaties kunnen helpen om spanningen te begrijpen, maar voorspellen niet hoe iemand handelt.

Karen gebruikt daarvoor het biopsychosociaal model. Daarbij kijkt ze naar drie elementen: lichamelijke factoren, persoonlijke overtuigingen en de maatschappelijke context.

Die brede blik is ook waardevol voor leidinggevenden. Goede leidinggevenden combineren autonomie en inspraak met heldere afspraken, grenzen en verwachtingen. Duidelijk sturen is niet hetzelfde als toxisch leiderschap. 

Ze legt uit waarom welzijn niet betekent dat alles comfortabel moet zijn. Hoewel het verleidelijk is om conflicten te vermijden, ontstaan sterke teams net door moeilijke gesprekken aan te gaan. Mensen mogen worden uitgedaagd, zolang ze zich ondersteund en waardevol voelen. 

Ook de rol van AI komt aan bod. Nu technologie steeds meer denkwerk overneemt, moeten organisaties opnieuw nadenken over de unieke bijdrage van de mens.

Wat neem je mee uit deze aflevering?

• Generaties verklaren verschillen, maar bepalen geen persoonlijkheden.
• Kijk niet alleen naar de persoon, maar ook naar zijn context.
• Duidelijk leiderschap is niet hetzelfde als toxisch leiderschap.
• Sterke teams durven moeilijke gesprekken voeren.
• Welzijn betekent uitdaging, ondersteuning en betekenis.
• AI moet menselijke meerwaarde versterken.
• Relationele intelligentie begint bij zelfbewustzijn.

Wil je als leidinggevende bouwen aan meer welzijn op het werk? Ontdek onze opleidingen.

Welzijn en de hiërarchische lijn: https://www.idewe.be/nl/opleidingen/opleiding-zoeken/welzijn-en-de-hierarchische-lijn-opleiding-voor-leidinggevenden

Welzijn op het werk voor leidinggevenden: https://www.idewe.be/nl/opleidingen/opleiding-zoeken/hybride-opleiding-welzijn-op-het-werk-voor-leidinggevenden

Waarderend leiderschap via waarderende feedback: https://www.idewe.be/nl/opleidingen/opleiding-zoeken/waarderend-leiderschap-waarderende-feedback

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Hoogbegaafdheid wordt vaak herleid tot een hoog IQ. Maar op de werkvloer gaat het om veel meer dan intelligentie alleen. Hoe uit dit zich op het werk? Waarom lopen hoogbegaafde werknemers vaker risico op burn-out of bore-out? En hoe kunnen leidinggevenden en collega's beter inspelen op hun talenten?

In deze aflevering gaan we in gesprek met Lore Dewulf, expert in hoogbegaafdheid. Ze deelt haar persoonlijke ontdekkingstocht en legt uit waarom hoogbegaafdheid een manier van zijn is. Het gaat vaak samen met intens denken, snel verbanden leggen, een sterk rechtvaardigheidsgevoel en een grote behoefte aan autonomie en betekenisvol werk. 

Om te onthouden:

• Hoogbegaafdheid is meer dan een IQ van 130 of hoger. Het is een manier van denken, voelen en functioneren.
• Slechts 2 tot 3% van de bevolking is hoogbegaafd, en velen ontdekken dat pas op volwassen leeftijd.
• Hoogbegaafdheid gaat vaak samen met perfectionisme en een sterk rechtvaardigheidsgevoel.
• Vertrouwen en autonomie zijn cruciaal. Micromanagement werkt demotiverend.
• Hoogbegaafden stellen regels niet in vraag om moeilijk te doen, maar omdat ze de logica willen begrijpen.
• Organisaties die ruimte geven aan diepgang, autonomie en betekenisvol werk halen meer uit het potentieel van deze werknemers.

Een inspirerend gesprek over welzijn, duurzame inzetbaarheid en het creëren van een werkomgeving waarin zowel de werknemers als de organisatie groeien.

Wil je bouwen aan een inclusieve werkomgeving waar talent alle kansen krijgt? Ontdek hoe je werk maakt van diversiteit en inclusie. https://www.idewe.be/nl/aanbod/mentaal-welzijn/diversiteit-en-inclusie

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Verhalen verbinden. Maar organisaties zetten ze vaak in om te overtuigen en zichzelf te profileren in plaats van te raken. Guido Everaert, docent en storytellingexpert, legt uit waarom dat onderscheid belangrijk is. Want hoe een organisatie haar verhaal vertelt, bepaalt mee wie zich er thuis voelt. En dat gaat niet alleen over communicatie, maar ook over welzijn.

 In deze aflevering praten we over:

• de meest gemaakte fout in organisatiecommunicatie: de neiging tot ‘borstklopperij’ in plaats van relevantie
• het verschil tussen informatie delen en een verhaal vertellen, want data alleen overtuigt niet
• de mythe dat goede communicatie te veel tijd kost
• waarom conflict een verhaal sterker maakt
• het begrip authenticiteit, een woord dat vaak misbruikt wordt en daardoor bijna zijn betekenis verliest

 Guido neemt ons mee langs het gevaar van missie- en waardenstatements die klinken als eenheidsworst. Want iedereen wil “ethisch zijn” en “transparant zijn". Hij legt uit waarom waarden pas kracht krijgen als ze zich vertalen in het gedrag van iedereen in de organisatie: van de CEO tot de receptionist. 

 Draagt heldere, oprechte communicatie bij aan welzijn op de werkvloer? Het antwoord van Guido is duidelijk: volmondig ja. 

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Focus is geen kwestie van wilskracht. Veerkracht is geen modewoord. En de oplossing zit niet in een lijstje met eenvoudige hacks.

In deze aflevering van PreventiePraat gaan Isabel De Clercq en Julien De Wit in gesprek over aandacht, veerkracht en de impact van artificiële intelligentie op ons werk.

Isabel schreef het boek Het Focusmanifest. Ze legt erin bloot welke tien krachten in onze omgeving ons dagelijks ondermijnen: van onvoldoende gedocumenteerde kennis tot een cultuur van constante beschikbaarheid. Julien is auteur van The Comeback Code. Hij ziet veerkracht als het vermogen om strategische keuzes te blijven maken, ook wanneer alles om je heen verandert.

Samen komen ze tot één gedeelde overtuiging: reflectie, diepgang en bewust omgaan met tijd zijn de bouwstenen van goed werk en een goed leven.

Wat neem je mee uit deze aflevering?

• Focus is geen individueel falen. De context, het team, de organisatie en de tijdsgeest maken het moeilijk.
• Vergaderen is niet hetzelfde als werken. Echte resultaten ontstaan vaak in stilte.
• Altijd bereikbaar zijn is geen teken van motivatie, maar een obstakel voor diepgaand werk.
• Wie veerkrachtig is, blijft strategisch denken, ongeacht hoe snel de wereld beweegt. Afstand nemen is geen passiviteit.
• Er is geen generatiekloof, wel een verschil in context. Elke generatie past zich aan de tijdsgeest aan.
• AI werkt alleen goed in handen van mensen die zelf kennis en diepgang meebrengen.
• Informatie is overal beschikbaar. Echte kennis ontstaat pas als je ermee aan de slag gaat.
• Schrijven = denken. Wie alles uitbesteedt aan AI, bouwt geen eigen denkkader meer op.
• Tijd is schaars en niet vermenigvuldigbaar. Je hebt gemiddeld 4.000 weken. Wat wil je daarmee betekenen?
• Snelheid en diepgang zijn geen tegenpolen, het is een en-en-verhaal.

Meer info over 'veerkracht op het werk': https://www.idewe.be/nl/aanbod/mentaal-welzijn/veerkracht-op-het-werk

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Organisaties zeggen graag dat mensen hun grootste kapitaal zijn. Toch lopen elke dag werknemers met potentieel, ideeën en ambitie geruisloos weg. Niet omdat ze niet willen, maar omdat ze niet gezien worden. Of erger: verkeerd begrepen worden.

In deze aflevering duiken we samen met Leticia Vandemeersche, oprichter van Oida en auteur van The Talent Trap, in een verrassend onderbelicht thema: verborgen talent in organisaties. 

Waarom herkennen bedrijven sommige sterke profielen wél en andere totaal niet? Waarom blijven creatieve denkers, kritische uitdagers en stille high performers vaak onder de radar? En wat kost dat bedrijven vandaag? 

Leticia beschrijft vier opvallende profielen die vaak onzichtbaar blijven: van de kritische uitdager tot de perfectionist, van de strategische escape artist tot talent dat achter labels zoals neurodiversiteit schuilgaat. Niet omdat die profielen minder potentieel hebben, maar omdat ze vaak niet passen binnen de klassieke manier waarop organisaties naar talent kijken.

Wat neem je mee uit deze aflevering? 

• Waarom klassieke hr-modellen soms de verkeerde mensen zichtbaar maken.
• Hoe verborgen potentieel verloren gaat door oude denkpatronen.
• Waarom autonomie, uitdaging en een veilige omgeving belangrijk zijn voor sterke profielen.
• De link tussen miskend talent, demotivatie en burn-out.
• Waarom leidinggevenden vaak onbewust kiezen voor mensen die op hen lijken.
• Welke rol onderwijs speelt in talentontwikkeling.
• En waarom bedrijven meer pedagogisch mogen leren denken. 

Leticia deelt inzichten uit onderwijs en bedrijfsleven. Geen theoretisch hr-verhaal, maar een blik op hoe mensen echt functioneren. Over potentieel dat vastloopt. Over werknemers die afhaken zonder veel woorden. En over organisaties die met kleine aanpassingen een wereld van verschil kunnen maken. 

Een aflevering voor leidinggevenden, hr-professionals, ondernemers en iedereen die ooit dacht: “Er zit meer in mij dan eruit komt.”

Meer info: 

https://www.idewe.be/nl/aanbod/mentaal-welzijn/stress-en-burn-out-voorkomen-en-aanpakken

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Wat als je baas morgen een algoritme is? Dorien Roes, Country Manager bij Workday, vertelt over de stille revolutie die AI teweegbrengt bij hr en organisaties.

Workday is een onlineomgeving voor hr en finance die vandaag AI inzet voor rekrutering, leren op maat en ondersteuning bij payroll. Maar hoe ver kun je daarin gaan? En waar trek je bewust de grens? 

In dit gesprek hebben we het over:

• Skills-based organisaties: waarom functiebeschrijvingen plaatsmaken voor dynamische vaardigheidsprofielen.
• AI in rekrutering: hoe technologie helpt bij het screenen van cv’s en het voorstellen van interne kandidaten, zonder de menselijke beslissing over te nemen.
• AI in payroll en foutenmarges: wanneer zet je technologie in, en wanneer bewust niet? 
• Burn-out voorspellen: wat kan een systeem signaleren, en wat absoluut niet?
• De Europese AI-regelgeving en governance: transparantie, uitlegbaarheid en de rechten van werknemers.
• AI en data in Europa: waarom Workday kiest voor een expertisecentrum in Dublin.
• De toekomst van de hr-directeur: van procesmanager naar technologie- en datastrateeg.

Dorien is duidelijk: AI neemt taken over, geen beslissingen. De menselijke factor in conflicten, gesprekken en verantwoordelijkheid blijft onvervangbaar. Voorlopig toch.

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast

Onder de douche. Tijdens een wandeling. Of zelfs op het toilet. Ideeën ontstaan zelden achter je bureau, en dat is geen toeval. Ze hebben mentale ruimte nodig, iets wat in veel organisaties ontbreekt.

In deze aflevering gaat Rik Vera, businessfilosoof, keynote spreker en auteur van de ‘Net Curiosity Score’, dieper in op de rol van nieuwsgierigheid in organisaties. Hij positioneert nieuwsgierigheid niet als nice-to-have, maar als de fundamentele eigenschap die bepaalt of je organisatie de volgende tien jaar nog relevant is.

In dit gesprek neemt Rik geen blad voor de mond. Hij vertelt waarom westerse bedrijven structureel vastlopen. Niet ondanks hun strategie, maar dóór hun strategie. Hij tekent ook een scherp contrast met hoe Aziatische organisaties denken: in cirkels in plaats van lijnen. Niet omdat ze slimmer zijn, maar omdat hun aanpak beter aansluit bij een wereld die voortdurend verandert. 
 Risico’s vermijden voelt veilig, tot het de grootste bedreiging wordt. 

Rik blijft niet bij analyse alleen. Hij laat zien hoe één eenvoudige oefening, de 3-dozen-methodologie, teams dwingt om verder te kijken dan de dagelijkse taken en opnieuw aandacht te geven aan de toekomst.

Ook artificiële intelligentie komt aan bod. Volgens Rik is AI een hulpmiddel, geen collega. Het neemt repetitieve taken over, maar mist menselijk inzicht en verantwoordelijkheid. Gebruik het dus waar het waarde toevoegt, en investeer de vrijgekomen tijd in wat werknemers echt onderscheidt.

Wat neem je mee uit deze aflevering:

• Nieuwsgierigheid is geen soft skill, het is een overlevingsstrategie. 
• Risicovermijding is het grootste risico. 
• Ideeën hebben ruimte nodig om te ontstaan en te groeien. 
• Leiders bepalen de cultuur. Als de leider niet nieuwsgierig is, verwacht dan niet dat de rest het durft te zijn.
• AI is een hulpmiddel, geen collega. 
• De antwoorden zitten al in je organisatie, maak er ruimte voor.

Dit is een gesprek dat prikkelt, provoceert en je na afloop anders laat kijken: naar je organisatie, naar je team, en misschien ook naar jezelf. Want nieuwsgierigheid begint niet bij een strategie of een methodologie. Het begint bij de bereidheid om opnieuw 'waarom' te durven vragen.

Check ook:   https://www.idewe.be/podcast