いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録した番組、名付けてサニフラトーーク！本日も前回の続きで中小企業診断士の尾崎佳貴さんとデザイナーの相田悟さんと一緒にサニーデーフライデーの戦略会議をしました。

(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。

【ハイライト】

・経営者はSかMか論

・会社という教育システムを抜け出す事

・うんちく語りたい方は是非サニフラへ

・伝説を作り、減価償却する重要性

・先輩後輩キャラを演じる能力について

経営者はSかMか？──タイプ別に見る相談行動の違い

今回のテーマはズバリ「経営者はSかMか？」。社労士やコンサルタントが関わる現場では、「経営者のタイプを見極める力」が非常に重要です。話し手たちは、創業者（初代）にはS気質が強く、2代目・3代目にはM気質が多いという仮説を展開。初代は自己肯定感が高く、迷いなく突き進む傾向がある一方、後継者には「自信のなさ」が色濃く、相談を求めることが多いという現場感覚が共有されました。

興味深いのは、Mとして相談に来た経営者が、成果を上げて自信を得ると、S的に変貌していくという点。つまりSとMは生まれ持った固定属性ではなく、状況と経験に応じて「可変」するものだという発見です。

まずは“初球ど真ん中”を投げろ──観察と関係構築の極意

どんな経営者に対しても、まずは「初球ど真ん中ストレートを投げてみる」。これが尾崎さんの提唱する“観察眼”の磨き方です。遠回しな会話よりも、「今日の相談テーマってなんですか？」という直球質問を最初に投げることで、相手の反応から性格や思考パターンを読み解いていく。これによって、ズバズバ行くべきか、傾聴を中心に寄り添うべきかが見えてくるのです。

会話は“配球”であるという比喩も登場し、右バッターか左バッターか、アウトローが好きなのか真ん中が好きなのか、探りながら試合を組み立てることの重要性が説かれました。

聞く力・教える力・さらけ出す力──信頼を生む技術

対談では「独立後の成長とは何か？」というテーマにも発展。会社に所属していれば、先輩から教わる機会や後輩を育てる場が自然とあります。しかし独立するとそれが消えるため、教え合う環境を自ら作る必要があると語られました。

田村も、自らのポッドキャスト番組を通じて「教えてください」という立場に回ることの難しさと意義を実感しています。そして、「ゲストに本音を語ってもらうには、自分もさらけ出さなければならない」と、パーソナリティとしての成長課題に気づき始めます。

90万円のリボ払いは“伝説”になる──雑談の力とアイスブレイクの重要性

話題はやがて、「雑談・ネタ・アイスブレイク」の価値へと移行。3年連続で年末に“90万円のリボ払い”を叩き出した伝説の接待話。これは単なる自虐ネタではなく、「一発で名前を覚えてもらう」「相手の警戒心を解く」ための最強の武器でもあります。

こうした経験談は、自己開示の第一歩として極めて有効です。ネタがない、演じたくない、と思っている若手こそ「自分で経験を作りにいくべきだ」というメッセージが込められています。

「聞いてほしいM」の心を救う──サニーデーフライデーの新たな使命

番組の終盤では、このポッドキャストが「聞いてほしいM社長たちの救済ラジオ」として機能していることが明言されます。話したい人、語りたい人、うんちくを披露したい人が、安心して語れる場をつくる──これが「サニー・デイ・フライデー」が果たす役割です。

聞き手側のパーソナリティにもまた、聞きながら学ぶ姿勢、自分をさらけ出す勇気、そして“いい質問”を用意する技術が求められています。

SかMか、ストレートかカーブか──観察と挑戦が信頼を生む

経営者に寄り添うというのは、ただ話を聞くことではありません。タイプを見極め、時にズバリと切り込む観察眼と覚悟が求められます。SかMかを判断し、ストレートを投げるかカーブにするかの選球眼を磨く。そして、自分自身もさらけ出しながら、相手の懐に飛び込む勇気。

今回の対談は、社労士・コンサルタント・経営支援に関わるすべての人にとって、現場で使える知恵が満載の“実践ガイド”でした。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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【ハイライト】 

・独立時のリスクを減らす方法 

・若いうちにする苦労の真の意味 

・やったことない案件への対処方法 

・○○論リターンズ 

・馴染みの店を作ること 

・田村vsカンゾー先生 

・三角飛び戦略と修学旅行の思い出

やっと一人前になった──「寝ずに働く」フェーズの終わり

対談の冒頭では、参加メンバーが過去を振り返り、「寝ずに働く」フェーズを経て、ようやく“主体的に仕事を選べる段階”に来たという実感が語られました。かつては、土日関係なく仕事を受け、朝6時から電話を取るなど、“他人がやらないことをやる”ことが強烈な差別化につながっていた。

この「誰もやっていないことをやるポジション」を若手時代に確保することは、キャリアの土台として非常に大切であり、今の30代にこそ重要なメッセージです。

30代は体力と時間のラストチャンス──“今やるしかない”の根拠

「今しかない」──この言葉の重みは、実際に38歳になったメンバーの実感から語られました。20代・30代前半は「神モード」。1日24時間を3日分働けるような体力があった。しかし、それが確実に衰えてくる。

だからこそ、挑戦と限界突破は30代前半にやっておくべきであり、「できるかどうか迷う仕事は引き受けてしまえ」という実践的なアドバイスが飛び出します。やって初めて「できる」か「無理」かがわかる。その積み重ねが、40代以降の“武器”となっていくのです。

若手の武器は“素直さ”と“なんでなんですか？”の一点突破

ここで話題は、「若手が何で勝負するか」に移ります。30代が60代の社長から信頼を得るには、“若さ”ではなく“素直な問い”でぶつかること。いわゆる「なんでなんすか？」と食らいつく姿勢が最大の武器であり、その姿勢を“本気でやる人”だけが知識や人脈を回収できると語られました。

「いいっすね」は便利だけど、思考停止の入り口でもある。そこに逃げずに、「どうしたらいいですか？」と一歩深く入っていけるかが、30代コンサルとしての“信頼を勝ち取る技術”なのです。

信頼とは“蓄積”である──なじみの店・なじみの人間関係

話は思わぬ方向へ──「上野のミセス系キャバクラ」に学ぶ、信頼と商売の本質。若さやルックスではなく、20年30年接客の現場に立ち続けた「マダム」たちが持つ凄み、会話力、気配り力に、社会人としての学びがあるという深い洞察が飛び出します。

「若ければいい」という消費される価値ではなく、「積み重ねて残るスキル」こそが長く生き残る力。この感覚は、仕事のスタンスにも通じます。瞬間的な成果より、なじみをつくる戦略性の方がよほど強い。

戦略としての“いいっすね”──そしてその先へ

対談の終盤では、田村さんの代名詞でもあった「いいっすね」について、本質的な問い直しがされます。「いいっすね」だけでは飽きられる。聞こえはいいが、実は“思考停止”でもある。

だからこそ、「ズバッと言う勇気」や「肩を持つ技法」を身につけていく必要がある。コンサルタントとして、「何ができるか」だけでなく、「何を見せるか」「どこを尖らせるか」が問われているのです。

「この指とまれ」が言えるか──尖った自分を発信する覚悟

ラストでは、専門性の尖らせ方と、それをどう外に向けて発信するかが語られました。「何でもできます」は何も伝わらない。だからこそ、“この指とまれ”が言えるポジション取りと発信力が必要だといいます。

社労士なら社労士で、「海外駐在制度の構築に強い」「労務DDが得意」「飲食FCに特化」など、尖った切り口でまずは認知されること。そこから他の業務へ広げていけばいいという実践的なアドバイスで締めくくられました。

今この瞬間を、思い切り使い切れ

今回の対談は、30代の葛藤・可能性・現実──すべてを真正面から語った、熱量の高い回でした。“やりたいこと”より、“やるべきこと”。“うまくやること”より、“やりきること”。

どこかで「今しかない」瞬間に、本気で踏み出せるか。それが、10年後に「食える自分」「信頼される自分」をつくるのだと、確かに感じさせてくれる内容でした。

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話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

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産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

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【ハイライト】

・分からないことは分からないと言う事

・例え力の真の大事さ

・真のコンサルは傾聴と質問力を備え持つ人

・万人受けするコンサルは存在しない

・頷き力の重要性

・年齢の壁の克服方法

「なんでなんですか」と聞けない自分への葛藤

今回のトークテーマは“質問力”と“コミュニケーションスタイルの模索”。「なんでなんですか？」と本当に聞きたいのに聞けない。そんな自分の弱さや遠慮に、田村はもどかしさを感じています。相手の話に共感を示すつもりで「難しいっすね」と言ってしまうけれど、それが対話の思考停止になってしまうことも。

相田さんと尾崎さんからの指摘は、「共感して距離を縮めたつもりでも、むしろ思考を止めている」「難しいなら、どうしたらいいですか？と聞き返すべき」というものでした。質問は、共感のためではなく、問題を前進させるためにある。その覚悟が必要なのだと強調されました。

「うなずき力」こそ最強のファシリテーションスキル

話は“究極の聞き手”の話題に発展。札幌在住のファシリテーターの話を例に、「喋らないファシリテーション」というスタイルが紹介されます。その人は、幹部クラスの経営者たちを相手に、1回90分のセッションを“15種類のうなずき”だけで成立させてしまうのだとか。

これはただ黙っているのではなく、“相手の思考を言語化させるために、空気を作る”という高次の技術。うなずきだけで場の主導権を握るこのスキルに、田村は大きな影響を受けます。

自分にはまだ“いいっすね田村”しかない、という自己評価の田村。けれど今こそ、自分のうなずきのパターンを増やしていくフェーズに入っていると気づくのです。

聞き手に徹するか、ぶつかり合うか──スタンスの選択

「傾聴して整理するスタイル」と「対話でぶつかって深掘るスタイル」。どちらが自分に合うのか。田村は葛藤しています。相田さんは、「万人に合わせるより、切り口を決めて“合わない人はごめんなさい”と割り切るのもアリ」と提案。対話相手の3割と深くつながれば、それが自分の武器になるという視点です。

「全員とフラットに話す」よりも、「ぶつかって、削られて、本質が見えるやり取り」ができる人こそが、長く信頼される聞き手になると語られました。

30代の壁、年齢差を超えるにはどうすればいいのか？

30代という年齢で、60代の経営者に納得してもらえるにはどうしたらいいのか。田村さんが直面している「若さゆえの説得力の壁」についても語られました。

尾崎さんは、自分が20代後半～30代前半の頃、「年齢の壁を越えるにはまず“死ぬ気で働いてみること”だった」と話します。とにかく寝ないで、稼げる限界までやってみる。そうすれば、自分の限界や“食いっぱぐれないための基準”がわかる。その上で、「質を重視した仕事」にシフトすることで、焦らず、説得力ある対応ができるようになるといいます。

相田さんも、「年齢差は時間とともに自然と埋まる。だから今は、若さを武器に“なんでなんですか？”と素直に聞ける側でいるべき」と補足。無理に取り繕わず、今の自分を素直にぶつけていくことが、結局は一番信頼される姿だと語られました。

喋るだけじゃなく“喋らせる力”を持つ聞き手へ

最後に田村が語ったのは、「自分は喋る側ではなく、ぶつけられる側でいたい」という想い。ジャブを打たれる役を買って出ることで、対話を深め、トークを活性化させたい。それが若手としての自分にできる最大の貢献だという決意です。

また、「なんでなんですか？」と聞くことを“自分の型”にして、そこにフォークやカーブ（＝深みある問い）を加えていく。そのイメージが今後の成長の鍵になるとも語られました。

「いいっすね田村」から「うなずき15パターン田村」へ。若さゆえの悩みや未熟さを正面から語り、学び、変化していくその姿が、何よりもリアルで説得力のある“聞く力”の成長記録になっていました。

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【ハイライト】

・インタビュー力の無さの言い訳

・ラジオパーソナリティーの素質について

・ソクラテス方式の対談と話の盛り上がりについて

・質問力を高めるためには？

・経営相談=初球ど真ん中論

ゲストとの“キャッチボール”が足りていない？

今回は、ラジオパーソナリティとしての自分を振り返る田村と、ゲストの相田さん・尾崎さんが“聞く力”や“番組の型”について本音で語り合いました。

対話のなかで浮き彫りになったのは、「質問力」の問題。球は投げても拾われない、もしくは拾うチャンスを逃してしまう──そんなすれ違いが少なくないというのです。型通りの進行では60点止まり。100点を超える回にするためには、“人間味”や“本音”のぶつかり合いが欠かせないと3人は語ります。

「質問する勇気」と「脱線を恐れない自由さ」

面白いトークを生むのに必要なのは、“用意された質問”ではなく、“疑問に思ったことをその場でぶつける勇気”。田村自身も、「聞きたいのに遠慮してしまう」と語り、そこを変えたいという課題意識を明かしました。

ゲストからの提案は明快でした。「まずはストレートを投げてみること」「違和感には“なんでなんですか？”とぶつかってみること」。そこから脱線しながら深まる会話にこそ、ラジオの醍醐味がある──その考えは、トーク番組における本質的な姿勢と言えるでしょう。

トークに必要なのは「対話」より「対決」？

後半では、より刺激的な構成案が飛び出します。たとえば「次回は全発言を否定から入る」「“是正します”という回を作る」など、ゲストとの“喧嘩上等”の構えで挑む案が続々と挙がりました。

これは単なる逆張りではなく、“生き様と生き様のぶつかり合い”を表現したいという想いの裏返し。一方的な聞き手ではなく、価値観をぶつけ合いながら、その中で何が残るのかを試すような「討論型ラジオ」への進化が模索されていました。

聞き方は変えられる。「まずど真ん中を投げてみよう」

終盤では、ゲストに対してどう質問するかという“技術論”にも議論が及びます。

尾崎さんは「まずはど真ん中の質問を投げてみて、反応次第でアウトローに切り替える」という“ストライクゾーン理論”を展開。一方で、相手がスロースターターだった場合のために、「ボール半個分ずつずらしていく」ような配慮も必要だといいます。

この部分は、単なるラジオ収録のテクニックにとどまらず、あらゆる対話やインタビュー、さらにはコンサルティングにも通じる“質問の構え方”として非常に実践的な示唆を含んでいます。

100点を超えるトークの鍵は“本気のぶつかり合い”

今回の対談で繰り返し語られたのは、「型に収まらず、本音でぶつかれ」というメッセージでした。聞きたいのに聞かない、深掘りしたいのに流してしまう──そんなラジオには“深み”が出ないという痛烈な指摘。そしてその背景には「ぶつかって相手を嫌な気分にさせたらどうしよう」という遠慮がある。

しかしゲストを呼んで話すという時点で、ある種の“覚悟”は共有されているはず。だったら、一歩踏み込み、ぶつかる勇気を持つべき──そう背中を押された田村は「次回はリベンジしたい」と明言し、構成・ルールすら大胆に変える覚悟をにじませていました。

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東京外国語大学で得た経験や今の仕事に生かされていること、パキスタン駐在で習得した技術は今のキャリアについてどう生かされているか。パキスタン家具の販売、インテリアコーディネート、沼津での民泊事業を手掛ける合同会社MONDAY 代表の原川萌佳さんと対談します。

※このご時世ですのでソーシャルディスタンスに配慮して収録しております。

合同会社MONDAY様のHPはこちらです。

https://bit.ly/2IFiPsR 

原川萌佳さんのインスタグラムはこちらです。

https://www.instagram.com/moeka.harakawa/

ウルドゥー語を選んだのは“直感”。その出会いが未来をつくった

東京外国語大学でウルドゥー語を専攻した原川萌佳さん。パキスタンに強い思いがあったわけではなく、「なんとなく面白そう」「海外に行けそう」という直感で言語を選んだと語ります。入学前に偶然読んだ新聞記事──外語大の学生がウルドゥー語で劇を上演するという内容に強く惹かれ、そこから自分の進路が決まったと言います。

結果的にその選択は、パキスタン駐在や家具輸入ビジネスの起業といった、人生の大きな分岐点につながるものでした。「直感で選んだものが線になった」という経験は、受験生にも大きな勇気を与えるエピソードです。

勉強は“好き”を軸にカスタマイズせよ

高校時代の受験勉強も、原川さんは“好き”を軸に組み立てたと言います。暗記が苦手な世界史は絵で覚える、英語は自分の興味のある話題にこじつけて英作文に挑戦するなど、「どうしたら自分が楽しく続けられるか」を徹底的に意識したスタイル。予備校には行かず、自分のペースで進める独学型だったそうです。

これは、東京外国語大学の自由な校風や“個性の尊重”という文化とも強くリンクしています。大学生活ではサンバの演奏サークル「ブラジル研究会」での活動、バックパッカー旅、複数のアルバイト経験など、自分のやりたいことを遠慮なくやり尽くした4年間を送ったといいます。

外語大で得たのは「なんとかなる精神」と「伝える力」

社会に出てから痛感したのは、「外語大での経験が“やってみる力”や“伝える力”として生きている」ということでした。とにかく一歩踏み出すことに躊躇しない、「とりあえずやってみる」精神。そして言語学習で培った“完璧でなくても伝える”コミュニケーション能力。

これはビジネスでも大きな武器に。英語や日本語の文法が多少崩れても、「何を言いたいかが伝わればいい」という姿勢が、相手との距離を縮めるのだと語ります。外語大時代に培った「自分を大事にして生きる」「画を出していいんだ」という価値観が、今の起業スタイルの土台になっています。

パキスタン駐在──言葉を知っているからこそ見える現地のリアル

原川さんはパキスタンのカラチにて約2年間、商社の駐在員として勤務しました。現地スタッフとの間に信頼関係を築くまでに約1年かかったそうですが、鍵となったのは「とにかく話しかける」「現地の言葉を使う」こと。ビリヤニの店を一緒に探しに行ったり、些細な相談をウルドゥー語でしていくうちに、ようやく本音で話してくれるようになったといいます。

その一方で、ウルドゥー語が話せることで「スパイ扱いされる」など、言語が裏目に出ることも。待遇格差や金銭相談など、信頼されるからこそ抱える葛藤にも直面しました。言語を学ぶことは、現地の“酸いも甘いも”を引き受ける覚悟でもある──そんな実感がにじみ出ていました。

与えられた駐在の場を、自らの学びの場へ変える

パキスタン駐在中は、起業を見据えて独自に家具店を回ったり、職人との対話を重ねたりと、積極的にリサーチを重ねていたという原川さん。駐在は守られた環境であるがゆえに、惰性で終わらせることもできた。でも「せっかく来たからには、自分の将来に活かしたい」という強い思いが行動を駆り立てたと語ります。

「住んでみなければ見えない世界がある」と語る原川さん。旅では見えない“生活”のリアルが、パキスタンという国の本当の姿を教えてくれた。その積み重ねが、いまの合同会社MONDAYというビジネスへとつながっています。

人生の主役は「やってみたい」と思った自分自身

インタビューの最後、原川さんはこう語ります。「仕事は全然うまくいってない。でも今、一番人生が楽しい」。やりたいことをやり、会いたい人に会い、誰に遠慮するでもなく自分の感情に素直に生きている。そんなスタンスが、周囲に人を呼び込み、新しい機会を引き寄せるのだと感じさせられました。

「とりあえず、やってみる」「楽しさが勝ち」。外語大の価値観を体現し、世界と地域の境界を越えて挑戦する原川さんの姿は、「学びの先にある自由な人生」の好例そのものです。

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社会保険労務士の田村が様々な業種で活躍する人の働き方や信条・哲学をインタビューし、新しい働き方を学ぶラジオ番組『教えて、あなたの働き方！』本日のゲストは前回出演頂いた、パキスタン家具の販売、インテリアコーディネート、沼津での民泊事業を手掛ける合同会社MONDAY 代表の原川萌佳さんのお話を聞きます。

※このご時世ですのでソーシャルディスタンスに配慮して収録しております。

合同会社MONDAY様のHPはこちらです。

https://bit.ly/2IFiPsR 

原川萌佳さんのインスタグラムはこちらです。

https://www.instagram.com/moeka.harakawa/

一緒に働きたいと思われる人になる

原川萌佳さんの働き方の原点には、「一緒に働きたいと思われる人でありたい」という強い思いがあります。学生時代に友人から言われた「仕事は何をするかより誰とするかが大事」という言葉。その意味を社会人になってから実感し、どんな仕事にも“誰とやるか”がモチベーションに直結することに気づいたといいます。

実際に企画提案の場面でも、企業ホームページを丁寧に読み込んだ上で独自の視点から提案を行い、相手企業から「ここまで調べてくれる人はいなかった」と感動された経験も。こうした「相手に関心を持ち、丁寧に関わる姿勢」こそが、原川さんのビジネススタイルの核になっています。

やりがいは“誰かの喜び”が生まれる瞬間にある

パキスタン家具やチャイの輸入販売を目指して起業した原川さん。現在は物流の課題や販売準備などに直面しながらも、現地の人々から「日本で販売してくれるの？ぜひ一緒にやりたい」と言われることが大きな原動力になっていると語ります。

過去には、ビリヤニ専門店を経営する知人の依頼で、パキスタンから大鍋を輸入するプロジェクトに奮闘。現地の郵便局で「鍋に麻薬が仕込まれているのでは」と疑われ、交渉に一日を費やしたエピソードも。最終的に鍋は無事日本に到着し、先方からの「これが一番ビリヤニに合う鍋だった！」という喜びの声が、大きなやりがいになったそうです。

旅の現場で学んだ「相手の期待に応える力」

原川さんの“人に寄り添う力”は、旅行会社での添乗員時代に培われました。お客様の旅の目的や背景を会話の中から汲み取り、写真を撮ってあげたり、特別な体験を提案したりと、一人ひとりの想いに応える工夫を積み重ねてきた経験が、今のスタイルの原点。

「アンケートにびっしりと感謝の言葉を書いてもらったときの喜びは、ボーナス以上のやりがいだった」と語る原川さん。相手のちょっとした発言や表情の変化を敏感にキャッチし、喜びに変える工夫を惜しまない姿勢は、今も変わりません。

家具から始まる、“パキスタンを誇れる未来”を目指して

今の目標は、まずは第一便のパキスタン家具を日本で売り切ること。そして将来的には、日本でインテリアショップを持ち、さらにはヨーロッパなど海外でもパキスタン製品を販売する“ブランド”を築いていきたいといいます。

パキスタンは世界的にはまだ“危険な国”という印象が根強く残っています。だからこそ、現地の魅力あるプロダクトを世界に広め、誤解を少しでも解きたいという原川さんの想いは強いのです。

「いつか“パキスタン”という名前を堂々とブランドとして掲げられるように」。その夢の先に見据えているのは、まだ見ぬ国々と日本をつなぐ“次の一歩”でもあります。

沼津でつなぐ、ローカルとグローバルの交差点

現在の拠点は静岡県沼津市。原川さんは、祖母の家をリノベーションし、そこを地域住民に開かれたシェアスペースにするプロジェクトを進めています。家具展示に加えて、チャイの提供や交流イベントも構想中。

「沼津にはパキスタンの繋がりは全くなかったけど、だからこそみんな面白がってくれる」。地元の人々のリアクションや好奇心に背中を押され、今では“パキスタンの子”として認識されるほどに。ローカルの場からグローバルへの架け橋を生み出そうとする姿が、原川さんのもうひとつの挑戦です。

原川萌佳という“ブランド”をつくるために

最後に語ってくれたのは、未来への野望。パキスタンに限らず、タジキスタンなど未知の国々の魅力を見つけてブランド化すること、そして世界へ発信していくこと。それは単なる商売ではなく、文化と人と想いをつなぐ“交差点”を創る営みです。

「できるかなとは思うけれど、やってみたい」。その一歩一歩の挑戦が、いずれ原川萌佳という“生き方のブランド”になる日も、きっと遠くはないでしょう。

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サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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今回は海外駐在や海外インターンシップ、バックパッカーの経験等を生かして事業活動を行う国際派起業家のキャリアを学びます。田村の母校である東京外国語大学の先輩で、パキスタン家具の販売、インテリアコーディネート、沼津での民泊事業を手掛ける合同会社MONDAY 代表の原川萌佳さんと対談します。

※このご時世ですのでソーシャルディスタンスに配慮して収録しております。

合同会社MONDAY様のHPはこちらです。

https://bit.ly/2IFiPsR 

原川萌佳さんのインスタグラムはこちらです。

https://www.instagram.com/moeka.harakawa/

多彩な職歴が紡ぐ“線”としてのキャリア

一見バラバラに見える職歴も、すべては「将来自分の会社を持ちたい」という一点に向かって進んできた道だった。旅行業では現地アテンドのノウハウ、小売ではモノづくりと流通、営業職ではコミュニケーションスキルと顧客理解を学び、パキスタン駐在では言葉にならない現地感覚を体得した。起業後、「すべてが活きている」と実感できる今、原川さんにとっての“点と点がつながる瞬間”が訪れている。

なぜパキスタン？異文化への想いと家具ビジネスの挑戦

パキスタンにはネガティブな印象がつきまとうことが多いが、実際に暮らし、働く中で原川さんはその温かな人間味や美しい手仕事に心惹かれた。とりわけ、現地の家具職人が下書きもせず迷いなく彫り・塗り・仕上げるその豪快さと繊細さに感動。「同じものは二度と生まれない」家具たちが持つぬくもりを、日本でも伝えたい。その強い想いが、家具輸入という形で花開いた。

チャイとともに伝える“人と人”のぬくもり

原川さんのビジネスのもう一つの柱が“チャイ”の提供。単なるドリンクではなく、現地ではおもてなしの象徴であり、会話や交流の場を生むきっかけでもある。日本でのチャイ販売は家具展示とセットで行われ、異文化を五感で味わう「空間」を演出する。その中で人と人がつながっていくことこそ、原川さんが目指すビジネスの真価でもある。

沼津という土地との“再会”から始まったまちづくり

祖母の家をきっかけに沼津へ移住した原川さんは、知人ゼロの土地で街づくり活動へ飛び込んだ。空き家活用のイベントやローカルワークショップへの参加を経て、パキスタン家具を並べたシェアスペースを開設。地元住民との接点を築きながら、パキスタンという異文化と沼津という地元を同時に活性化するユニークな試みが進行中だ。

起業の原点と、覚悟を決めたその瞬間

学生時代からの夢だった「起業」だが、コロナ禍で一時は就職も検討した原川さん。だが、これまで応援してくれた人たちの顔が浮かび、「このままではいけない」と思い直す。結果、すべての選考を辞退し、登記へと踏み切る。そこには、自らの信念を形にするだけでなく、「応援してくれた人への恩返し」でもあった。覚悟を決めた起業──その第一歩を、彼女は確かに踏み出した。

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社会保険労務士の田村が様々な業種で活躍する人の働き方や信条・哲学をインタビューし、新しい働き方を学ぶラジオ番組『教えて、あなたの働き方！』本日のゲストは前回海外駐在員の人事労務管理の重要性等について対談した一般社団法人海外人事交流会代表理事、株式会社FJTの藤戸善啓さんにお話を聞きます。

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人生を変えた一言──「会社はいつまでもあると思うな」

会社員時代、藤戸さんのキャリアに大きな転機をもたらしたのは、ある外資出身の上司の存在でした。「会社はいつまでもあると思うな。どこでも通用する自分をつくれ」。その一言は、藤戸さんの価値観を根底から揺さぶりました。

その後、社長室へ異動し、多様な社会の構造や人材育成の本質を学ぶなかで、“自分で判断し、決める人生”へと進む決意を固めていきます。起業後の座右の銘は「Anyway, Try（とりあえず、やってみよう）」。挑戦しなければ出会いもチャンスもない。成功も失敗も人生の財産という生き方が、今の藤戸さんの原点になっています。

「失敗も前提に」──海外展開は半分が撤退している現実

成功事例ばかりがメディアに取り上げられるなか、藤戸さんは「海外進出の約半数は撤退または撤退検討中」という帝国データバンクの調査に言及します。だからこそ重要なのは、“失敗してもOK”というマインドセットと挑戦を続ける姿勢です。

藤戸さんは、自身が支援するクライアント企業や駐在員にも、常に「挑戦すること」の価値を説きます。誰もが成功できるわけではないが、挑戦しなければ何も始まらない。その言葉には、長年の経験と誠実な支援の積み重ねがにじんでいます。

海外人事の現場で求められる“泥臭い相談相手”

藤戸さんのもとに寄せられる相談の多くは、マニュアルにない“点の悩み”。たとえば、香港籍の社員が日本で永住権を申請する際の社内調整や、出入国スケジュールと法的リスクの兼ね合いなど、大手ファームでは扱わない“生の問題”です。

「本当に困っている企業や駐在員の“隙間”を埋める存在でありたい」。だからこそ、日常の中で何気なく交わされる問いにも真剣に向き合い、納得いくまで調べて、応えることを信条としています。

「無理はしない」──信頼はオープンな姿勢から生まれる

長時間労働で入院を経験した過去を持つ藤戸さん。今では「無理はしない。自分が責任を持てる範囲で、全力で応える」という働き方を大切にしています。仕事の受注から報告、途中でのリスク共有、さらには「今やめた方がいい」という助言も厭わない。それが本当のプロの姿勢だと語ります。

働く上で大切にしていることは、スピードと誠実さ、そして健全な自己管理。毎朝のランニングや睡眠管理を欠かさず、60代を迎えてもなお、若々しく前向きなスタイルを貫いています。

「仕事は楽しい」──年齢を重ねても、挑戦を続ける

「仕事は楽しい」。何度も繰り返されるその言葉に、藤戸さんの本音がにじみます。75歳まで現役を貫くという目標を掲げつつも、“年寄りくさくならない”ために常に変化を恐れず、新しい風を取り入れることを忘れない。

それは藤戸さん自身のためでもあり、「働くことの楽しさ」を若い世代に伝えるためでもあると語ります。会社員時代に得た知見や人との出会い、それらすべてをエネルギーに変えながら、今なお“自分をつくる”旅を続けています。

「世界を支える駐在員をつなぐ」FJTのこれから

株式会社FJTでは、「海外人事」「危機管理」「ダイバーシティ推進」の3つを事業の柱とし、企業と個人の“現場”に徹底的に寄り添う支援を行っています。今後は個人主義の限界を超え、他分野のプロとコラボレーションして、チームで支援体制を拡充していく方針です。

加えて、海外駐在員同士をつなぐ“人のネットワーク”にも力を入れ、現地で孤独に悩む駐在員や、その家族を含めた支援にも注力。藤戸さんがファシリテートを務める「神戸リアルトークセッション」では、女性活躍やジェンダーギャップの解消にも取り組み、企業と社会の未来に貢献しています。

出会いが人生を変え、挑戦が道をひらく

本インタビューを通じて浮かび上がるのは、「出会いを大切にし、挑戦を続けることで道がひらける」という藤戸善啓さんの人生哲学です。

海外駐在員の支援というニッチでありながら社会的意義の大きな分野で、誠実に、そして情熱を持って挑戦し続ける藤戸さん。その姿は、これから海外で挑戦する人や、新たなキャリアを模索する人にとって、大きな励ましと指針になるはずです。

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前回のお話の続きで、日本企業が海外展開を行っていく上での経営戦略、リスクマネジメント、人事制度はどう対策していくべきか。企業の海外人事を専門とし、企業の海外進出支援を行っている、一般社団法人海外人事交流会の代表理事で、株式会社FJT代表取締役の藤戸善啓さんと対談します。

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海外展開するなら、人事部も“国内仕様”から脱却せよ

日本企業が海外展開を進める中で、多くの企業は「国内営業部」と「海外営業部」という部署体制をとります。しかし、海外に進出するならば、人事・労務体制も日本基準のままでは通用しません。

藤戸さんは、日本と海外の労務感覚は「日本 vs 世界」と言ってもよいほど違うと指摘します。たとえば新卒一括採用・終身雇用・配置転換といった仕組みは日本独自のものであり、現地では通用しません。海外の雇用慣習や給与相場を知らない日本本社の人事部が、現地の合理的な判断を否定してしまうと、現地マネジメントとの間に深刻なギャップが生まれてしまいます。

「現地の給与はなぜ高い？」に答えられる人事部であれ

たとえば、東南アジアの現地法人で部長職を雇用しようとすると、日本円で年収1500万円ほどかかる場合があります。日本の感覚で見れば驚く金額かもしれませんが、現地のマーケットではそれが適正相場ということも珍しくありません。

しかし、日本本社の役員に説明する際、知識のない人事部が「高いですね」と反応してしまえば、現地駐在員との信頼関係にヒビが入ります。人事部は各国の労務慣習や給与水準を調査し、「その額は妥当です」と堂々と説明できる体制を作る必要があります。

今、海外人事が直面するリアルな悩みとは？

コロナ禍以降、海外駐在員の配置にも大きな影響が出ました。渡航が制限され、「そもそも現地に駐在する必要があるのか？」という問い直しが進む一方で、現実には移動が必要な場面も多く、ビザや入国条件の複雑化に企業は苦しんでいます。

加えて、「183日ルール」など税制上の問題も浮上しています。駐在員が長期帰国していると、日本での課税義務が発生する可能性があり、給与や社会保険の取り扱いに大きな影響を与えるため、人事部には新たな知識と判断力が求められています。

理想の海外人事部とは「教育の設計と実行ができる組織」

藤戸さんが描く理想の人事部像は、「駐在員が現地で成功するための人材育成を、計画的に行う部門」です。

優秀な国内人材をそのまま海外に送るだけでは足りません。現地の文化・マネジメントスタイル・リスク管理に対応できる人材に育てるには、少なくとも2～3年のタームで教育・訓練する必要があります。

しかし実際には、教育プログラムが形骸化していたり、予算や人手不足で実行されていない企業も少なくありません。藤戸さんは「多くの駐在員のトラブルの半分以上は、日本にいる段階で防げる」と断言します。

危機管理教育こそが“現地責任者”の最低条件

駐在員は単なる管理職ではなく、現地法人の“経営者”であり“責任者”です。そのため、日常業務だけでなく、テロ・感染症・自然災害といった非常事態にも迅速かつ冷静に対応する力が求められます。

たとえば地震が起きたとき、現地社長である駐在員は自ら社員の安否確認を行い、日本本社に報告する立場です。「休日だから」「連絡を待てばいい」という受け身の姿勢では通用しません。

そのためにも、危機対応のシミュレーション研修や、情報共有体制の構築を含めた準備を人事部が主導していくべきだと、藤戸さんは強調します。

「成功する駐在員」を育てる仕組みをつなげていく

駐在員を取り巻く課題の多くは、現場だけでなく人事部の姿勢・理解不足・経験不足によるものでもあります。

海外人事交流会の例では、参加者30名中、実際に海外駐在を経験した人事担当者はわずか1～2名しかいないこともあります。そのため藤戸さんは、「せめて出張でもいいから現地を知ってほしい」と訴えます。現地の空気、生活、働き方を知れば、駐在員への支援や制度設計も変わってくるからです。

「成功体験をした駐在員が、次の世代を育てる」──そんな循環が生まれるような仕組みを、人事部がリードして設計・実行していくこと。それこそが、企業の海外展開を強く、持続的に支える基盤になるといえます。

海外人事は「人と企業の未来」をつくる仕事

藤戸さんの言葉からは、単なる制度設計や業務管理ではなく、“人材の成長と企業の成功を同時に支える”という海外人事の本質的な役割が浮かび上がります。

企業の海外展開が加速する今、人事部が果たすべき使命は「守る」だけでなく「育てる」こと。そして駐在員が現地で輝けるように、知識・経験・危機意識を共有し合える仕組みづくりこそが、次の時代の人事部の理想形だといえるでしょう。

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産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

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企業の海外ビジネス・海外展開に重要な役割を果たす海外駐在員。新型コロナの影響も含めて今後日本企業はどのようにマネジメントしていくべきか。企業の海外人事を専門とし、企業の海外進出支援を行っている、一般社団法人海外人事交流会の代表理事で、株式会社FJT代表取締役の藤戸善啓さんと対談します。

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駐在員の「命」と「仕事」を守るのが、海外人事の使命

今回のゲストは、株式会社FJT代表取締役であり、海外人事交流会の創設者でもある藤戸善啓さん。藤戸さんが専門とする「海外人事」とは、単に人材を海外へ送り出すだけでなく、現地で働く駐在員の生活・健康・安全・仕事のすべてをサポートする役割を担うものです。治安・病気・教育・文化の違いなど、日本とは異なる環境に置かれる駐在員たち。彼らの「命を守る」安全対策と、「仕事を守る」ためのマネジメント支援は、企業にとっても駐在員本人にとっても不可欠な要素であり、人事部がその全体像を理解しきれていない現状への課題意識が、藤戸さんの活動の原点となっています。

「海外駐在＝輝かしいキャリア」…のはずが、困難に直面する現実

番組ホストの田村は、もともと海外営業の仕事に就いており、「海外駐在」はその先にある理想のキャリアだと考えていました。しかし、実際には現場で孤立し、環境の違いに戸惑い、活躍できずに終わる駐在員も多いことに気づきます。そんな中で出会ったのが藤戸さんが執筆していた書籍。駐在員を“輝かせる”ことに力を注ぐ藤戸さんの姿勢に共感し、直接連絡を取ったことが今回の対談へとつながりました。

駐在員を支えるために「現場経験」が必要だった

藤戸さん自身も、上海・北京への駐在経験を持っています。たとえば「電気代の支払い方法がわからない」といった些細な生活の違いが、駐在員のストレスやパフォーマンス低下に直結することを実体験として痛感しました。また、仕事面では「阿吽の呼吸」が通じない海外のマネジメント文化に苦労。だからこそ、「現地の人は何が常識か」「どんな風に伝えれば伝わるか」といった現場知見を企業間で共有し合う仕組み＝海外人事交流会が必要だと感じたのです。

「駐在員を本当に置くべきか」を問う時代へ

従来、「海外出向＝現地に駐在」が当然でしたが、コロナ禍でその前提が大きく揺らぎました。実際、現地に戻れないまま日本からリモートで業務を行った駐在員たちも、事業を滞りなく継続できたという実例が多く存在します。これにより、「物理的に現地にいる必要は本当にあるのか？」「駐在以外の形で成果を上げる方法もあるのでは？」という視点が広まりつつあります。つまり、「駐在＝目的」ではなく、「ミッション達成のための最適な手段」としての駐在を見直す時代が来ているのです。

事業は人なり──駐在員の資質こそ、海外事業の成否を左右する

海外事業を成功させる鍵は、「誰を派遣するか」に尽きると藤戸さんは言います。語学力だけでなく、異文化理解・現地社員との信頼構築・現地情報への感度といった資質が重要。たとえば、現地で流行っているお笑い番組や音楽を把握し、朝礼でその話題を織り交ぜる駐在員は、現地スタッフからの信頼が圧倒的に高まるといいます。「同じ場所で暮らしている仲間だ」という認識が信頼関係を生み、その信頼がマネジメントと業績に直結します。

「社長だから偉い」ではなく「同じ目線で働ける人」こそ現地で信頼される

企業によっては、駐在員＝現地社長という肩書で赴任することもあります。その際に、「偉そうにする」「日本式で押し通す」ような姿勢では、現地社員との関係構築がうまくいかず、結果としてビジネスも停滞してしまいます。一方で、現地文化や人々にリスペクトを持ち、フラットな姿勢で接する駐在員は、高い成果を上げている。この違いは、海外人事の観点から見れば極めて明確であり、企業としても「駐在員にどんな姿勢・能力を求めるか」を事前に定義していく必要があるといいます。

海外人事の課題は「制度」ではなく「人材育成と選定」

駐在制度の設計や労務管理も重要ですが、根本的な課題は「人の選定と育成」。異文化への関心がある人、相手を理解しようと努力できる人、現地の目線に立てる人。そうした人材を見抜き、派遣し、さらに育てていく仕組みづくりが、日本企業の海外展開の未来を左右すると藤戸さんは力を込めます。

海外人事は“命”と“志”を守る仕事

本対談を通して、「海外人事」とは単なる人事制度運用ではなく、現地で挑戦する日本人駐在員を全力で支えるプロフェッショナルの仕事であることが明らかになりました。藤戸さんが掲げる「駐在員の命と仕事を守る」という言葉には、経験と使命感、そして未来への提言が込められています。「この人と一緒に、海外での“働き方”を再定義したい」と思わせる対談でした。

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