今いる従業員がモチベーション高く働いてもらうために企業が人事制度として導入する『評価制度』について、あるべき評価制度や存在意義に関して組織マネジメントを専門とする社労士と語りました。

【ハイライト】

・中小企業の評価制度導入あるあるについて

・評価制度の項目設定のチェック方法を語る

・評価目標のルール設定の難しさ

・従業員の頑張りを適正に評価する為に企業がするべき事

・会社が評価制度を入れるべき3つの理由

感覚で分配から、仕組みで納得へ──評価制度導入の背景創業間もない企業では、業績が上がり始めた頃にボーナスを支給し始めるケースが多く、最初は「感覚」で従業員に金額を振り分けることが一般的だ。しかし、従業員が増え、「なんとなく」で配分するには限界が来る。特に人数が10人、30人と増えた時点では、経営者と従業員の関係性だけに頼った分配は、不満や誤解の温床になる可能性が高い。そこで注目されるのが、評価制度という「仕組み」による公正な運用である。

評価制度の目的は、報酬査定と人材育成の“二本柱”評価制度の導入には2つの明確な目的がある。一つは賞与や昇給を決定するための「査定機能」であり、もう一つは従業員が成長するための「目標設定機能」である。目標を立てて仕事に取り組むこと自体が、従業員の能力開発につながる。加えて、制度があることで「何を頑張れば評価されるか」が可視化され、組織として一定の質を保つ仕組みにもなる。この「人材の質を保つ道標」としての役割は、組織が大きくなるほど重要になる。

評価制度のリスク──“目標”が逆に足かせになる場面も一方で評価制度にはリスクもある。それは、「評価項目」に縛られて、本当の活躍や貢献が見えにくくなってしまうことだ。例えば、設定された目標とは別の重要業務で大きく貢献していた場合、その価値を評価に反映しにくくなる。また、目標を達成するために「評価される仕事ばかり選ぶ」といった歪みも起こりうる。つまり、制度が“成長”を目的とするあまり、実態に合わない型にはめてしまう恐れもある。

社長の“目”だけで見る評価の限界と、制度の必要性従業員数が5人ほどの小規模組織では、社長が直接すべてを見て評価できるため、評価制度は不要と感じることも多い。だが、人数が増えるにつれて、「社長の主観」だけでは組織としての公正性・透明性が担保できなくなる。そこで、制度によって「評価したことの根拠」「評価しなかった理由」を文書で明示できるようにすることは、退職トラブルや労使紛争のリスクを回避する重要な防波堤になる。「人を見て評価した」という“気持ち”ではなく、“記録”に残る形にすることが制度化の価値だといえる。

評価制度は企業理念の“伝達装置”でもある評価制度が目指すべきは、「点数付け」ではなく、「会社が目指す方向性を全社員に共有すること」でもある。会社として「こういう行動を評価します」「こういう成果を認めます」と明文化することで、社員の方向性が揃ってくる。その結果、組織全体のカルチャーが統一され、人材のバラツキも一定水準に保たれるようになる。つまり、評価制度は会社の価値観や文化を定着させる“インナーブランディング”の一環でもあるのだ。

今は制度化しないという選択肢もアリ──“温度”に合わせて導入を最後に、評価制度の導入は“絶対”ではない。従業員数や組織文化、経営者のマネジメントスタイルによって、あえて導入しないという選択肢も合理的である。たとえば少人数で、社長が日常的に従業員の仕事ぶりを把握できているなら、制度化よりも「日々の対話」のほうが効果的なこともある。重要なのは、評価制度を“目的化”しないこと。目的は常に「人を育てること」「納得感をつくること」であるべきだと、オオタワさんと田村は締めくくった。

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サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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大学生就職意識調査から見た若手社員が何を今考えてるか、重視しているかを組織マネジメントを専門とする社労士と一緒に読みときます。 

【ハイライト】

・「会社に求める事」の男女差について

・現代のこんな会社は行きたくないランキング発表！

・ 今の若者に営業ノルマや暗い会社が嫌われる理由について

・『社会の歯車で何が悪い』について語る

・働き方のリアルを伝える事も社労士の役目

・中小企業の効率的な『大学生就職意識調査』利用法

アンケート結果に隠れた“男女差”という重要なヒント2021年卒の就活生を対象としたマイナビの調査データでは、企業選びのポイントにおいて男女間での顕著な意識差が浮き彫りになった。たとえば「勤務制度・福利厚生の良い会社」は女性の約20%が重視するのに対し、男性は10%程度。「社風が良い会社」も女性が約16%、男性はわずか8%。これに対しオオタワ氏は、「人間関係を重視する傾向が女性に強いのは、離職理由の調査でも表れている」と補足する。つまり、働く環境の“雰囲気”や人間関係への配慮こそが、採用・定着における女性向け施策のカギとなるという指摘だ。

「行きたくない会社」は？──ノルマ・雰囲気・休暇がキーワード「どんな会社には行きたくないか」という設問への回答トップ3は、1位：ノルマのきつそうな会社（35%）2位：暗い雰囲気の会社（30%）3位：休日休暇が取りにくい会社（23%）

特に“ノルマ”については、営業的な職種に対する漠然とした不安やプレッシャーの印象が強く、学生時代にそのような経験がなければ抵抗感は根強い。加えて、ドラマやSNSでの“過酷な営業職”の描写が、ネガティブな印象を助長している可能性もある。一方、2013年卒世代の1位は「暗い雰囲気の会社」（44%）。ここからも、環境・人間関係に対する意識は今も昔も共通のテーマであることが読み取れる。

「楽しく働きたい」の中身は人それぞれ──採用メッセージの限界と可能性アンケートで最も多かった回答「楽しく働きたい」。しかし、この“楽しい”の意味は人によってまったく異なる。ある人にとっては穏やかな人間関係、ある人にとってはチャレンジングな仕事かもしれない。田村は、「楽しく働きたいという曖昧なキーワードを、会社側がどのように具体化して伝えるかが重要だ」と語る。このため、「楽しい職場」と言うだけではなく、“何が楽しいのか”“なぜそれが実現できるのか”をストーリーで語る採用広報が求められている。

中小企業が意識すべきは「誰に来てほしいか」の明確化マイナビ調査の対象は基本的に大企業中心。中小企業がこの結果に過度に引きずられるのは危険だと、オオタワさんは警鐘を鳴らす。「中小企業こそ、“うちの会社はこういう人に向いています”という軸を業務レベルで言語化し、明確に採用像を打ち出す必要がある」。不特定多数への受け狙いではなく、「フィットする人」に届く採用メッセージを丁寧に設計することが、中小企業採用の突破口になる。

“社会の歯車”は悪くない──ポジティブな共感の仕掛けを「社会の歯車にはなりたくない」という声も就活生からは多いが、それは一面的な捉え方だ。オオタワさんは缶コーヒーのCMを例に挙げ、「“社会は誰かの仕事でできている”という視点が広がれば、歯車としての仕事も誇りになる」と語る。また、番組では“お笑い番組のプロの笑い屋”の存在を紹介し、表舞台に立たない職業こそ社会に不可欠な役割を果たしているという考え方に共感が広がった。若者が「この仕事で誰かの役に立っている」と実感できる職場は、きっと長く続けられる環境になりうる。

変化する就職観に企業はどう対応すべきか？SNS、OB訪問、就職エージェントなど、若者が得られる情報量は圧倒的に増えた。その反面、「本当に自分に合う会社とは何か？」を判断しづらくなっている。だからこそ、企業が発信する情報は“自社の価値観や働き方の本質”に迫る内容であるべきだと、田村は強調する。また、大企業は「数を確保して教育する」戦略が可能でも、中小企業は「人を見極めて採用する」設計が求められる。どんな人が合うのか、どんな働き方をしているのかを明確にしたうえで発信しないと、ミスマッチは避けられない。採用成功の鍵は、「若者の価値観を知る」と同時に、「自社が誰に来てほしいのかを定義する」ことにある。

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『今の若者は・・・』これは時代が巡り巡っても誰もが愚痴る言葉No.1です。嘆く前にまずは相手を知ろう。今の就活生が考える就職感から見える若手社員との付き合い方について若手実務家社労士と熱く語りました。 

番組内で紹介しましたマイナビ 2021年卒大学生就職意識調査のリンクはこちらです。 

https://www.mynavi.jp/news/2020/04/post_23097.html 

【ハイライト】

・『最近の若手は・・・』と人生の先輩から言われたときの対処法

・就職活動中の葛藤と今を振り返って思う事

・誇りを持って働く事と出世観の世代差について

・今の時代に大企業志向が高まっている理由

・時代でこんなにも違う職業倫理観

「今どきの若者は…」はいつの時代も使われる定番ワード

「今の若手は○○だ」と語られるのは、実は古今東西どの時代でも同じ。番組冒頭では、就活シーズンを迎えるにあたり、若者と企業との“すれ違い”をなくすためには、まず「若者が今どんな価値観を持っているのか」を知ることが重要だと田村が語る。今回は、毎年マイナビが発表している「大学生の就職意識調査」の2021年度版と、2013年度、2000年度のデータを比較しながら、価値観の変遷を掘り下げる内容となった。

1位は「楽しく働きたい」──“出世欲”は1%未満の時代へ2021年度卒の大学生が最も重視したのは「楽しく働きたい」（35.8%）。次いで「ワークライフバランス」（24.3%）、「人のためになる仕事がしたい」（13.7%）と続く。一方で「出世したい」は1.1%、「収入さえあればよい」は4.5%と、金銭的な見返りや肩書きに対する関心は極めて低い。これに対し、2000年卒（40代）では「プライドのもてる仕事」が20%を超えており、“社会的立場”や“誇り”を重視していた世代との違いが鮮明に現れている。同じ「若者」でも、時代背景でこんなにも意識は変わるのだ。

「大企業志向」は回帰傾向？──就職先の選び方に見える“安全志向”2013年卒では「中小企業で働きたい」が6割と多数派だったが、2021年卒では「大企業に入りたい」が55%と逆転。その背景には、ブラック企業報道や働き方改革、メガバンクの人員削減など、社会全体に漂う“将来不安”の影響があるとオオタワさんは語る。学生たちは「やりたい仕事ができる」よりも、「安定した会社」に魅力を感じる傾向が強くなっている。やりがいや夢よりも、“生き残ること”を第一に考える時代なのだ。

僕らは「夢」、今は「生存」──価値観のズレが生む採用ギャップ2013年卒の多くが「やりたい仕事ができる会社」を重視（45%）していたのに対し、2021年卒では「安定」がトップ。この違いについて田村は、「僕らの時代は東日本大震災後で、人の役に立ちたいという感情が高まっていた背景があるのでは」と指摘。一方で今の学生たちは、AIやITによる職業の変化、リストラや倒産リスクを敏感に察知しており、まずは“安定”を確保したいという思いが強い。夢を語る前に、安全の土台を固めたい——それが今の若者の本音だ。

「若者を知る」は“採用戦略”の第一歩──対話とデータを重ねよう就活生の志向や価値観が変わる中で、企業が取り組むべきは「若者が何を求めているか」をきちんと把握すること。田村は「対話」と「定点観測（データ）」の両輪が大切だと語る。「出世＝インセンティブ」ではなく、「楽しく働ける環境」や「仕事の裁量権」を整えることが、これからの採用・定着には不可欠。求められるのは、給与や役職だけでなく、“価値観とのマッチング”なのだ。

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良い組織マネジメントを行うには従業員の本音の部分を聞き出し人事に繋げる事が重要である等、組織マネジメント専門の社労士と熱く語りました。前回からの続編の最終回となります。 

【ハイライト】

・マネジメント職が悩む後輩社員との関係構築について

・濃淡のある人間関係こそ人生だ

・部下の育成は『見捨てられてない安心感』こそ大事

・働き甲斐がある評価制度について考える

・思いつきこそ人生を豊かにする

・コロナの働き方を今ハーズバーグはどう見るか？

職場の顔・家庭の顔・本当の顔──“3つの自分”が存在する理由今回のトークテーマは「従業員の本音をどう理解し、育成に活かすか」。田村は、「人には3つの姿がある」と語る。会社にいる自分、家庭での自分、そして誰にも見せない本当の自分。これらは重なっていないことが多く、会社でその「本当に望む姿」を掴むのは非常に難しいという前提がある。一方で企業としては、従業員が自発的に働いてくれるように、やりがいや目的意識を持たせたい。ただし、従業員が本音を語るには“評価される不安”を乗り越える必要があり、その障壁を取り除けるかどうかはマネジメントの力量にかかっている。

「本音が言える上司」と「本音が言いたくない会社」──心理的安全性の再定義対話は「本音を言いたくない理由」にも踏み込む。本音を出すには「話しても否定されない」という信頼が不可欠。親や親友には悪い面も見せられるのに、会社の上司には見せにくいのは、「評価に直結するから」だ。こうした中で、先輩が後輩の“未熟さ”を一時的に許容しながら見守る関係性が重要だという視点が示される。短期的にミスを叱るのではなく、長期的な成長を信じて寄り添う——その“信頼の積み重ね”が、本音を引き出すための土壌になるのだ。

評価制度は「昇給」だけじゃない。やりがい・権限も報酬になるやる気やモチベーションは「給料」だけで測れない。オオタワさんはここで、「昇給以外の評価制度」について提案する。たとえば、「働きがいを上げる仕事」を与えることを評価にする。その従業員にしかできない挑戦的な業務を任せる、あるいは「1000万円の予算と裁量を委ねる」といった方法だ。これは“権限型の評価制度”ともいえるもので、自律的に動く人材を支える制度設計のヒントとなる。会社が求める「昇給してもらいたい」ではなく、従業員が選べる「給料 or 権限」という選択制も面白いという議論が展開された。

育成とは“設計”ではなく“対話”──個人カルテと感情の見える化本音を聞き、育成に反映するにはどうすればいいか？田村は「個人カルテ」の活用を紹介する。社員ごとに「得意・不得意」「やりがいを感じる瞬間」「家族構成」などを継続的に記録し、成長の方向性を可視化する手法だ。また、サンキューカードの導入や、社員の“最近の一言”を書き込めるスペースを設けることで、日常に埋もれた気持ちや変化を共有できるようになる。「感情の見える化」が、人を人として扱うマネジメントの第一歩になる。

“お金”ではなく“話す時間”が、やる気を育てることもある終盤、二人は「お酒の場」に話題を移す。オオタワさんは「ビールが好きなんじゃなくて、飲み会がしたい」と語る。事務所では話せないこと、アイデアを出し合えること、人の話を聞くことで思考が広がること。飲み会のような場でこそ、人は肩書きや役割を超えて対話ができる。やる気を生むのは、制度でも給料でもなく、“人と人が自然に言葉を交わす場”かもしれない——そんな本質的な気づきが共有された。

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企業と従業員同士の思いと熱意はよくよくすれ違うもの。従業員と企業が同じベクトルかつ目標に向かって進んでいくためにはどうしたら良いかについて、組織マネジメント専門の社労士と熱く語りました。

番組内でご紹介しました小室淑恵さんの著書「プレイングマネジャー 「残業ゼロ」の仕事術」のリンクはこちらです。 

https://www.amazon.co.jp/dp/4478102929 

【ハイライト】

・キングコング西野さんの良好な労使関係論で考えた事

・従業員の就業意欲が高まる社内教育方法

・『会社の仕事は売上向上と人材教育』論について

・社員の成長に繋がる会社の仕組み①(個人カルテ)

・社員の成長に繋がる会社の仕組み②(サンキューカード) 

やりがいと報酬の“ズレ”が辞めたくなる原因？番組冒頭では、田村が最近考えているという「中小企業の人材マネジメント」について話し始める。経営者としては、従業員に権限を与えたいという気持ちはあっても、権限に見合った給与を払う体力がないという現実がある。そのため、最初から“そこそこの給料で、そこそこの裁量を与える”という割り切り型の経営も見られる。しかし、コロナ禍のような有事には「経営者と従業員がともに考える文化」が不可欠だと痛感する。信頼と安心感がなければ、従業員は自発的に動こうとはしない——田村は西野亮廣氏の発信から着想を得て、そう語る。

ハーズバーグ理論が示す“やる気”の正体とは？ゲストのオオタワ氏は、話題の中心としてフレデリック・ハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」を取り上げる。この理論によると、人のモチベーションには2つの異なる要因がある。1つは“動機づけ要因”——やりがいや達成感、自己成長といった前向きな理由。もう1つは“衛生要因”——給料、人間関係、労働環境など。重要なのは、動機づけ要因は“あってもやる気が出る”が、なくても特段不満ではない、一方で衛生要因は“ないとやる気が下がる”が、あってもモチベーションが上がるとは限らないという点だ。

「やりがいはあるが、給料はまあまあ」で人は動く？トークはさらに具体的な場面に展開する。今より難易度の高いレベル8の仕事を任されたとしても、それがやりがいのある内容であり、環境（給料・人間関係）が“まあまあ”であれば、人は自発的に動くというのが二人の共通見解だ。逆に、どれだけ給料が高くても、「給与計算だけをずっとやってください」と言われたらやる気が出ない。つまり、“楽しく成長できる仕事”と、“最低限満足できる環境”の両輪が揃って初めて、人は積極的に動けるということだ。

会社の“勝手な育成カリキュラム”が人を潰す？オオタワ氏は、会社が用意した育成カリキュラムと、従業員本人が望む成長方向にズレがあることも問題視する。たとえば、上司が「この人にはまだこのレベルでいい」と思っていても、本人にとってはそれが退屈でやりがいを感じないケースがある。これを防ぐには、経営者側が従業員の“成長したい意志”や“目標”をしっかり知ることが不可欠であり、売上や数値と同じくらい「人の育成」に目を向けるマインドが重要だと語る。

一人ひとりの“見える化”が職場を変える——個人カルテとサンキューカード対話の終盤では、「個人カルテ」や「サンキューカード」といった具体的な施策に話題が移る。個人カルテとは、社員一人ひとりの得意・不得意、最近の成功体験、悩み、目標、性格、プライベート状況などを経営者が継続的にメモしておくツール。一方、サンキューカードは、感謝の気持ちを伝えるだけでなく、「その人が何にやりがいを感じるか」「どんな言動をとる人か」といったことを知るきっかけにもなる。こうした仕組みが、人間関係や仕事の“意味づけ”を可視化し、モチベーションを支える土台になると二人は語る。

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アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが唱えた動機付け要因・衛生要因の視点から見た人事制度に関して、組織マネジメント専門の社労士と語りました。

【ハイライト】

・コロナ禍明けたら何がしたい？

・日頃のアイデアは日常の生活に宿る

・ハーズバーグが唱えた二要因理論について

・社労士が関わる衛生要因の達成と生産性向上のジレンマ

・社員の就業意欲が上がる時、下がる時とは？ 

緊急事態宣言が明けたら、何がしたい？コロナ禍での外出自粛が続いた日々。番組冒頭では、田村とゲストの社労士・オオタワさんが「宣言明けにしたいこと」を語り合う。オオタワさんは「大衆酒場での飲み会」、田村は「18きっぷでの旅」と、それぞれの“人間らしい欲望”をのびのびと語る。特に田村は、「電車の中で飛び交う会話から、人々の考えを知りたい」という独自のリサーチ欲を明かし、他人の言葉をヒントに自身の思考をチューニングしていくスタイルが垣間見えた。旅も飲み会も、単なるレジャーではなく、“人と人の距離を再確認する行為”として二人は語る。

「給料が高くても、辞めたいのはなぜか？」――ハーズバーグの動機づけ理論とは番組後半のトピックは、心理学者フレデリック・ハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」。オオタワさんが紹介したこの理論は、「人が仕事に満足する要因」と「不満を感じる要因」はまったく別であると説く。たとえば、給料や労働条件（衛生要因）は「ないと不満になる」が、「あるからやる気になる」とは限らない。一方で、達成感・責任・成長（動機づけ要因）は、「あるとやる気が出る」が、「ないと即辞めるわけではない」――そんな違いが、1865人への大規模調査から明らかになったという。

モチベーションを高めるカギは、“裁量”と“納得感”田村も、自身の経験から“やる気が出る瞬間”について語る。「自分の裁量で任され、他部署を巻き込んで進める仕事」にはやる気が出るが、「周囲から評価されない」「責任だけが重くなる」と逆に萎えるという。この話を聞いてオオタワさんは、「まさにハーズバーグ理論通りだね」と納得。人は“自分の仕事が認められ、意義を感じられること”に最も強く動かされる。それは金銭的報酬では代替できない。

年収が半減しても、「こっちの方が楽しい」と思えた理由オオタワさんは前職を辞め、今の職場に「転職して良かった」と語る。その理由は、「やりたい仕事を任せてもらえる環境」と、「小さな組織だからこそ得られる責任感と自由度」。小中規模の事務所では、自然と裁量が大きくなる。それが結果的に“自分が価値を生んでいる”という実感につながっているのだという。

社労士の役割とは？ 衛生要因だけでなく“やる気の源泉”へも目を向ける時代に労働条件や人事制度に詳しい社労士の仕事は、従来“衛生要因”に偏りがちだった。だが、これからの時代は“動機づけ要因”――つまり、従業員がやりがいを感じる環境をどうつくるかにも関与していくべきだと二人は語る。「会社がやる気を引き出すにはどうすればいいか」「従業員が仕事に意味を見出すには何が必要か」その視点を持つことが、社労士の“本当の価値”を引き出す鍵になると、話は締めくくられた。

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録した番組、名付けてサニフラトーーク！前回の続きで大学時代の同期と一緒に「バックパッカー論、海外一人旅の楽しさとは？」に関して熱く語ります。 

(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。

【ハイライト】

・イキってた若い時を振り返って

・バックパッカーとはあなたにとって何ですか？

・「旅行する事」について考えてみよう

・バックパックでしか得られない事は？

・「好奇心」こそが何事にも繋がる

“イキっていた”あの頃を振り返る——若さゆえの独善と、今だから聞ける他人の話大学時代の自分たちは「とにかく自分の話がしたかった」。パプアニューギニア、中東、インド、それぞれ異なる旅をしていたにもかかわらず、当時は他人の経験を「聞いているようで聞いていなかった」と語る二人。今思えば、自分の視野を広げるチャンスが目の前にあったのに、余裕も理解力も足りなかった。

大人になり、あの時の会話を振り返ると、それぞれの旅に込めた思いや背景をやっと受け取れるようになった。旅の話は、話し手と聞き手の“温度”が噛み合わないと成立しないものなのかもしれない。

バックパッカーとは？——「冒険」と「哲学」のあいだにあるもの「バックパッカーとは何か？」という問いに、最初に出た答えは「アドベンチャー（冒険）」。でもそれだけではない。なぜ冒険をするのか？という問いがその奥にある。お金がないから？自由に旅がしたいから？現地のリアルな空気を感じたいから？

バックパッカーは「旅の手段」のひとつに過ぎないが、それを選ぶ人たちには共通して“日常の外側に出たい”という強い願望がある。バックパックを背負って歩くその行為には、「自分の足で世界を確かめたい」という欲望が込められている。

バックパックでしか得られない体験——“好奇心の密度”が旅を決めるツアー旅行でも世界は見られる。けれど、バックパックでしか得られない出会いや学びがある。たとえば、地元の市場での偶然の会話、知らない村のバス停での長い待ち時間、そして、その土地の人とのフィーリングの中でしか生まれない信頼。

お金がなかったからバックパッカーになった。だけど、その不自由さが逆に、自分の感覚を研ぎ澄まし、世界の“違い”や“共通点”を強烈に浮かび上がらせてくれた。旅とは好奇心の濃度であり、その深さが体験の意味を決める。

変わったのは“日本人との距離感”——若さの壁を越えたとき大学時代は、日本人宿に行くのも抵抗があった。同じ日本人とつるむなんてダサい、年上の旅人と敬語で話すのは面倒、そんな「イキり」もあった。だが、30代を迎えた今なら、むしろ“なぜその人が旅をしているのか”を聞いてみたくなる。

バックパッカーは他者との偶然の出会いが旅を豊かにする。そして、同じ日本人でも価値観や背景が違えば、それは他国の人との出会いと同じくらい刺激的だ。

「バックパッカーとは何か」に答えはない——ただ、それは“生き方の一瞬”かもしれないバックパッカーとは何か？——答えは人によって違う。ある人にとっては、お金がないから選んだ手段。ある人にとっては、自分を試す冒険。誰かにとっては、ただの一人旅。

けれどそのすべてに共通していたのは、「自分の目で世界を見たい」「自分の意志で移動したい」という気持ちだった。スーツケースでもバックパックでも構わない。ただ、動き出す好奇心さえあれば、それがもう旅のはじまりだ。

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サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録した番組、名付けてサニフラトーーク！前回の続きで大学時代の同期と一緒に「バックパッカー論、海外一人旅の楽しさとは？」に関して熱く語ります。 

(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。

【ハイライト】

・BPA設立決起集会

・国や人種で人や物事を判断しない事

・海外駐在員の生活を間近に見て感じた事

・もう一度放浪するならどんな旅したい？

・異国の地だからこそ経験できる異世代コミュニケーション

バックパッカーが教えてくれたのは、“どんな国でも個人を見る”という視点「中国人はこう」「インド人はこう」といった“国籍で人を語る視点”に違和感を持つようになった──そう語るのは、バックパッカーとして世界各国を旅し、社会人として中国に駐在経験もあるメンバーの一人。日本のメディアや一般的な固定観念に縛られず、その国の中で出会った個人単位で人を見ていくという視点は、旅の経験から自然と培われたものだった。

インドで見た無邪気にクリケットを楽しむ中年男性、中国で出会った敬意と情熱を持つビジネスマン──国を背負うような大きな枠ではなく、目の前の“人”に向き合う旅を重ねたことで、異文化理解の本質に少しだけ近づけたという。

「言語はツールでしかない」──現地に“溶け込む”感覚が生んだ気づき中国駐在時代に火鍋屋でネイティブのように振る舞っていた様子を見て、「言語はツールでしかない」という気づきを語る場面も。話している内容よりも、現地の文化に自然に溶け込み、そこに住む人々と“同じ地平”で対話することの大切さを体感した。日本人であるかどうかではなく、どこにいても同じスタンスで人と接すること──それが国際的な環境でも必要とされる感覚だと感じた。

若い頃は敬遠した“日本人宿”──今だからこそ感じる価値かつては「せっかく海外に来たのに日本人とつるむのは嫌だ」と思っていた日本人宿。年上のバックパッカーと話すのも気が引けて、あえて距離をとっていた。しかし今振り返ると、同じ日本人でも異なる価値観や人生観を持った人たちと話すことこそが、新しい学びだったのではないかと気づいたという。

今もう一度旅に出るなら、日本人宿を拠点にして人の話をじっくり聞いてみたい。若い頃にはなかった“素直さ”や“余裕”をもって、人の話に耳を傾ける旅をしてみたいと語る。

「自然発生的な出会いが一番おもしろい」──フィーリングでつながる旅の魅力旅先での出会いに無理はしない。相手が日本人であっても外国人であっても、“なんとなくフィーリングが合う”と思ったら自然に話しかける。そうして始まる会話は、結果的にネパールまで一緒に旅したり、社会人になってもつながるような関係に発展することもある。

人間関係を戦略的に作るのではなく、直感的な出会いと、それを大切にする柔らかさが、旅をより豊かにしてくれるのだという。

「とりあえず、やれ」──バックパッカーに“理由”はいらない「バックパッカーって、何のためにするの？」という質問に対して、メンバーたちは笑いながら言う。「そんなの、やってみたらわかるよ」と。必要なのは“行く理由”ではなく、“行きたいという好奇心”。スマホで世界中が見られる時代にあえて現地に飛び込むことで、個人と個人の関係性や、五感でしか得られない学びに出会える。

バックパッカーとは“生き方そのもの”ではない。けれど、人生を変えるきっかけにはなり得る──そんな、軽やかで力強い言葉で今回の対話は締めくくられた。

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【ハイライト】

・インドのギャングに軟禁されたハプニング話

・地球の歩き方は読んでおいた方がいいよby修羅場をくぐった男

・バックパッカーの経験から培った事(田村編)

・海外放浪すると人を見極められるようになる話

・好奇心に従うままに生きようvsとりあえず行動しろ

・趣味ランキングにバックパッカーをランクインさせたい

「ジャイプルで“囲まれた”夜。インドで直面した最大のハプニング」インド西部の観光地ジャイプルで体験した“ほぼ軟禁”ともいえる出来事。旅の初日に仲良くなったトゥクトゥクの兄ちゃんに誘われ、軽いノリで夜の飲みに付き合ったものの、事態は思わぬ方向へ。酒を飲んだ後「明日のツアーの話をする」と連れて行かれたのは、人気のないローカル食堂の奥の部屋。入った瞬間、壁際に15人以上の男たちが座っており、無言で囲まれる——完全にギャングだった。

明らかに“やられる空気”を察知した本人は、話を聞くふりをしながら脱出口を探し、隙をついて猛ダッシュで脱出。ゲストハウスのマスターに「誰が来ても追い返してくれ」と頼み込み、翌朝4時に街を脱出した。あとでガイドブックを見直すと、ジャイプルは“インドで最も治安の悪い地域の一つ”と書かれていた。「あいつら絶対それだわ」と納得。命の危険を感じた数少ない瞬間だった。

「バックパッカーを通じて得た“どこでも生きていける”感覚」そんな危険な経験を乗り越えながらも、バックパッカーは多くのものを与えてくれた。その一つが「どこでも生きていける」という実感。最初は言葉も分からず、治安も不安、ひとりの宿泊も怖かった。しかし、現地の屋台で飯を食い、バスターミナルで野宿し、ときに信頼できる現地の人とともに行動する中で、次第に“サバイブする感覚”が研ぎ澄まされていく。

特別なスキルがあるわけでもなく、テクニックを磨いたわけでもない。ただ、自分の直感と感性を頼りに、居場所を決め、危機を察知し、判断して動く。その繰り返しが、どんな国でもやっていけるという自信を育ててくれるのだ。

「言葉よりも“人を見る力”が鍛えられた」バックパッカーを通じて得たもう一つの力が「人を見る目」。言葉が通じない国では、相手の言葉以上に、目線、しぐさ、表情から“信頼できるかどうか”を判断しなければならない。旅を続けていると、「この人は危ない」「この人は信用して大丈夫」など、感覚で見分けるセンサーが自然と研ぎ澄まされていく。

このスキルは、社会に出てからも役立っているという。上司、同僚、顧客──誰に対しても「この人はどんなタイプか」「信頼して大丈夫か」と無意識に見極めているのだ。旅先で磨いた“表情を読む力”は、実はビジネスにも直結する能力だった。

「バックパッカーに“目的”は不要。好奇心こそすべて」「バックパッカーって何のためにするんですか？」という問いに対し、2人ははっきり言う。「そんなの、どうでもいい」と。バックパッカーは“目的”ではなく“手段”。純粋な好奇心──「自分の目で見たい」「現地で何かを感じたい」という気持ちさえあれば、それで十分。

今の世代はスマホと情報であらゆるものが分かる世界に生きている。けれど、だからこそ“自分の身体で体感する旅”が、より貴重になっている。地球の歩き方を買っても読まずに旅に出る。そんな“無防備な冒険”にこそ、出会いと学びがある。

「やる理由を探す前に、まず一歩を踏み出せ」「なぜバックパッカーするの？」という問いをする人に対し、「やってみたら分かるよ」としか言えない。旅の中で得られる気づきや変化は、後からついてくるもの。大切なのは“最初の一歩”を踏み出すこと。完璧な準備も、正しい答えもいらない。少しでも興味があるなら、バックパックを背負って、旅に出てみてほしい。何を得るかは人それぞれだけれど、「何も得られなかった」という人はきっといないはずだ。

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パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録した番組、名付けてサニフラトーーク！前回の続きで大学時代の同期と一緒に「バックパッカー論、海外一人旅の楽しさとは？」に関して熱く語ります。 

(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。 

【ハイライト】

・バックパッカーの1日の流れ

・日本であまり行く機会がないマーケットこそ醍醐味

・市場のおばさん飯はめっちゃ旨い

・何もしない時間こそ至福の時間

・ベトナム旅でのハプニング

・寝ることって本当に大事

「バックパッカーの1日、そのリアルな過ごし方とは？」バックパッカーと聞くと「安宿に泊まりながらプラプラ旅する人」というイメージがあるが、実際どんな1日を過ごしているのかは意外と知られていない。今回の対談では、バックパッカー経験豊富な2人が“移動のない日”の過ごし方を語る。田村は「とりあえず街のバスターミナルに行って、現地の市バスに飛び乗る」という独特のスタイル。終点まで行き、乗客が降りる場所で一緒に降り、知らない街を歩いてみる。行き先を決めないその偶然性が、思いがけない出会いや発見につながるという。

一方で、はるとさんは「とにかく朝市（マーケット）に行く」のがルーティン。市場を歩くことで、その土地の日常、食文化、生活感をリアルに体感できるという。朝の挨拶から会話が生まれ、おばちゃんが食べている料理を真似して注文すれば、ローカル飯にありつける。「旅先で暮らすように過ごす」ことの楽しさが、そこにはある。

「スマホ時代の旅に“無目的”を取り戻す」情報過多の現代において、旅はどんどん効率化されている。今や“フラッシュパッカー”と呼ばれるように、スマホとWi-Fiを駆使してスケジュールを組む旅人が主流になってきた。しかし2人は、そんな流れにちょっとした違和感を持つ。「一日何もせず、宿の庭でぼーっと過ごす」「川沿いでビール片手に空を眺める」——それだけで旅の1日は成立するのだという。

何もしない時間こそ、心を整え、考えが整理される貴重なひととき。それは短期旅行やパッケージツアーでは味わえない、バックパッカーならではの醍醐味だと語る。目的や成果を求めがちな現代だからこそ、“無目的に生きる時間”を持つことの大切さが改めて感じられる。

「市場のローカル感と、おばちゃんの飯は信じていい」朝市やローカルマーケットに行く楽しみは、ただ物を買うことではない。そこに生きている人々と、同じ時間を過ごすということに意味がある。おばちゃんが床にシートを敷いて売る野菜、犬が横を歩き回るカオスな通路、昼休みに店の前でご飯を食べている店主——そういう光景こそが、“その国の生活”を教えてくれる。

そして、間違いないのは「おばちゃんが食ってる飯はうまい」。何を食べるか迷ったら、現地の人が食べてるものを真似してみる。そうすれば、大抵ハズレはない。グルメサイトも翻訳アプリもいらない。旅人の嗅覚と観察力こそが最強のガイドになるのだ。

「旅でキレた、ベトナムの詐欺ゲストハウス事件」どれだけ経験を積んでも、旅先でのトラブルは避けられない。今回、田村が語ったのは、ベトナムでの“偽シンカフェ事件”。シンカフェはバスチケットが人気の老舗旅行代理店だが、当時ベトナムにはそれを模倣した“詐欺代理店”が乱立していた。田村はラオスからベトナムに入国し、宿泊したゲストハウスで「うちは本物のシンカフェです」と言われ、チケットを購入。だがそれは、まさかの手書きの偽物だった。

翌朝、怪しさに気づき返金を求めると、スタッフが激昂。チケットの奪い合いにまで発展したが、最終的には地元民に助けられてなんとか本物のチケットを入手したという。この経験からの教訓は、「疲れた状態では判断力が鈍る」。寝て、エネルギーを整えてから行動すれば、冷静にリスクを見極められる。旅人にとって“寝る”ことは、最大の防御手段でもある。

「旅人の“定義”は時代で変わる。でも本質は変わらない」「今の若者にとって、バックパッカーは死語らしい」——そんな寂しい話も出た。だが、旅の本質は変わっていない。時代が変わり、旅のスタイルが変化しても、「知らない土地で、知らない人と、知らない飯を食う」ことに心を動かされる感覚は、誰にとっても共通なのだ。

「今、何もしてないけど、すごく満たされてる」——そんな感覚を知っている旅人は、きっとどこかで“今を生きている”。市場のざわめきの中で、バスの車窓の向こうで、ビール片手に眺める夕日とともに——旅の記憶は、静かに心に残り続ける。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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