2020年は働き方改革元年。生産性向上の波が中小企業に押し寄せていますが、社労士としての中小企業への新しい支援の仕方を模索するべく、組織マネジメント専門の社労士と対話しました。 

【ハイライト】

・中小企業の生産性向上での課題

・生産性向上の限界を乗り越えるための秘策

・採用、定着だけでない退職等の企業の出口支援について

・のれん分けや別法人戦略は中小企業規模で可能？

生産性向上の壁は“その先”が見えないから

社労士・田村が取り上げたのは、中小企業における働き方改革の課題。助成金や業務改善の支援ニーズはある一方で、IT化や機械化で従業員の業務が効率化されても、その「空いた時間」に何を任せるか分からない、または高度業務に見合う給与を支払う体力がないと悩む企業が多いという。これでは生産性向上の努力が続かず、改善が定着しない原因になる。

「辞めさせない」ではなく「辞めた後も支える」発想

田村が提案したのは、“定着支援”だけでなく“退職支援”までを視野に入れる社労士の関与。能力ある従業員が中小企業の中でくすぶるのではなく、キャリアアップや独立という選択肢を後押しすることで、企業にも個人にも新たな可能性を拓けるという発想だ。たとえば小会社を作って経営を任せる、転職支援や人脈の引き継ぎを行うなど、「辞めること=損失」ではなく「次へのステップ」として位置づける支援があってもよいのではないかと語る。

実例紹介ーー社長が背中を押した“子会社社長”という道

オオタワ氏は、自身がかつて勤めていた会社がまさにその実例だったと語る。大企業の中で新分野の立ち上げを任された営業マンが、子会社として新会社を設立し、社長として独立。もとの会社のルールや文化は引き継がれつつも、自由度のある経営ができる環境が整えられていた。このように、親会社が従業員の能力を見抜き、適切に導いた結果としての独立は、本人と企業双方にとって望ましい結果を生む。

中小企業でも可能ーー小さな組織だからこそできる柔軟な支援

こうした事例は大企業に限らない。従業員5人規模の小さな会社でも、1人を独立させて新たなビジネスを立ち上げた例も紹介された。資金調達や事業構想の支援を経営者が行い、単なる「退職」ではなく「育成型独立」として関わることができる。社労士もその橋渡し役として、制度づくりやキャリア設計、外部支援の活用などを伴走できる可能性がある。

これからの社労士に求められる“出口支援”の視点

田村は、「歯科が治療から予防へシフトしたように、社労士もトラブル対応から事前支援へと役割を進化させるべきだ」と強調する。問題が起きてから対応するのではなく、従業員が能力を発揮できる道を会社と共に構築していくことが社労士の新たな価値になる。中小企業経営者と共に「雇う・定着させる」だけでなく、「辞めた後どう生かすか」まで設計する未来志向の労務支援が、これからの時代に強く求められている。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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新入学、就活生、新入社員など、これからの将来の日本を背負っていく若者たちのお悩みを解決するコーナー『田村の若者サポートトーク！！』

今回は、これから海外一人旅をしたい若者に向けた「海外一人旅の目的は？海外バックパックが上手くいくコツは何？」というのをテーマに、後輩バックパッカーへバトンを渡すべく、多方向に熱く語ります。

【ハイライト】 

・バックパックの魅力は人との触れあい

・車窓の景色を楽しむ事の魅力

・バックパッカーこそ人生を生きていると実感がわく経験

・直感を研ぎ澄ます事の重要性

・日本人が行きたがらない国こそ得られる価値がある

・バックパッカーの醍醐味とは偶然に身を任せる事 

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今回は、これから海外一人旅をしたい若者に向けた「初めて行った国、費用、最低限持っていくべきものは何？」というのをテーマに、後輩バックパッカーへバトンを渡すべく、多方向に熱く語ります。※西ベンガル州でした、訂正致します。

【ハイライト】 

・初バックパッカーがバングラデシュのきっかけ

・海外放浪の登竜門「インド」に打ち勝つために

・バングラデシュ旅行で実際にかかった費用

・田村のバックパック必携荷物とは？

・身軽だからこそ得られる素晴らしい出会い

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今回は、新社会人の新入社員に向けた「同期って大事にすべきなのか」というのをテーマに、これからの生き方論や若者へのメッセージと一緒に熱く語ります。「和して同せず」という言葉にピンときた方、必聴です。 

【ハイライト】

・職場内と会社外のコミュニケーションの違い

・同僚と仲良くする事は会社の職務なのか？

・会社は仕事をするために来てるのです

・あなただけのコミュニケーションスタイルは大事にしよう

・自分に心から合う人との出会い方

・「群れ社会」日本でのサバイバル方法

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今回は、「バイトの接客に命かけている若者はダサいの？」というのをテーマに、これからの生き方論や若者へのメッセージと一緒に熱く語ります。

【ハイライト】 

・最近の飲食店に行って感じる事

・人と違うことをする事で人生のスパイスとなる

・やりたくないことは無理にするな

・魅力的な人間について語る

・掛け値なしに一歩踏み出す行動力の素晴らしさ

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今回のテーマは、「就活での業界研究・業種研究は必要か？？」という事で、比較的同世代の若手社労士が熱く語ります。

【ハイライト】

・自分に向いてると思う職種を真剣に考えてみよう

・入社後の意識のギャップを無くす為には？

・幅広く業界を知るために重要な事

・今だからこそ行動力を高める重要性 

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会社内の組織全体が一体感を持って機能するにはどうしたら良いのか？人事システムや研修制度の視点をふまえて社労士×社労士で熱くトークをします。

【ハイライト】

・会社内の組織対立を防ぐ具体的施策

・働く従業員が真に目指していること

・会社の評価を個人の力量に任せない

・社内の働き方改革こそ予防的な労務管理が重要である

・従業員の意欲がアップする評価制度とは？

キッチンとホールの対立に「相互評価制」を提案

今回のサニーデーフライデーでは、社労士のオオタワさんが飲食店に提案した斬新な評価制度「他部署の生産性でボーナスが決まる仕組み」が話題に。たとえば、ホールスタッフのボーナスはキッチンの生産性（フードロス削減や作業の円滑化、新人育成など）によって決まり、逆にキッチン側のボーナスはホールの売上貢献や提案力、客単価アップの成果によって評価される。この「クロス評価」によって、部門を超えてお互いの業務改善を自然と意識せざるを得ない仕組みができあがる、という構想が語られました。

お互いの仕事を“自分ごと”にできる仕組みが鍵

対立の多い職場では、しばしば「自分の仕事はここまで」「それはあっちの責任」と線引きが起こりがち。しかしこの制度では、他者の成果が自分の評価に直結するため、例えばホールのスタッフが「オーダーミスがキッチンの滞留を招く」と自覚したり、キッチンのスタッフが「提案しやすい新メニューを作ろう」とホール視点で考えるようになる。これは単なる評価制度ではなく、「共通の目的に向かって協働する文化」を生み出す組織設計だと言えます。

新人評価が上司や先輩のボーナスに？ 他業界の事例も紹介

同様の仕組みは他業界にも存在しています。たとえば、あるマッサージチェーンでは、店長のボーナスを「新人スタッフの社長プレゼンの出来」で評価し、先輩と後輩がペアで査定に臨む仕組みを導入。先輩の評価は後輩の習熟度に直結するため、教育に本気で向き合う空気が生まれたそうです。こうした“他者依存型評価制度”のポイントは、対立を抑止するだけでなく、「他者を思いやる」習慣づけにもつながることです。育成、協働、信頼の好循環を作る枠組みとして、特に中小規模のサービス業での応用が期待されます。

社労士の関わり方も「予防型」へ。対立の前に仕組みを変える

これまで社労士の仕事は、未払残業や解雇トラブルなど“問題が起きた後”の対応も発生し、関与できる範囲が限定的でした。しかし、こうした「評価制度」「組織設計」の段階から関わることで、労務トラブルの“予防”はもちろん、従業員満足度や売上アップにもつながる仕組みづくりが可能になります。まさに“攻めの社労士”が求められる時代。歯科業界で予防歯科が注目されるように、社労士も「問題が起きる前に現場に入る」価値を再定義していく時期に来ていると、番組では語られました。

部門連携が利益を生む時代へ──「全員経営」の第一歩

最後に、田村とオオタワさんが強調したのは、「経営者だけでなく、スタッフ一人ひとりが会社の数字に関心を持てる環境が理想」だという点。キッチンもホールも、互いの成果を理解し合うことによって、売上や再来店率、顧客満足といった“経営指標”に自然と意識が向くようになる。そのためには、まずは「部門間をつなぐ評価制度」を起点に、スタッフが気持ちよく働ける現場づくりが欠かせません。社労士として制度の企画段階から関与できることが、これからの大きな価値提供になるだろうと締めくくられました。

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組織内の部署ごとの対立や利害関係を乗り越え、イキイキとした働けるモチベーションが高い職場にするためにはどうしたら良いか？組織マネジメント論を専門とした社労士と熱く語りました。 

【ハイライト】

・セクショナリズムとは？

・よくある社内でのセクショナリズムの事例とは？

・社内対立を防ぐ為に重要な事

・ジョブローテーションのメリット、デメリット

・コロナ禍だからこその業務効率に必要な事

セクショナリズムとは？ 組織の壁をつくる“見えない敵”

今回のサニーデーフライデーは、ゲストに社会保険労務士のオオタワさんを迎え、企業内に起こりがちな「セクショナリズム（部門間対立）」をテーマに展開されました。セクショナリズムとは、営業と製造、開発とサービス、キッチンとホールといった異なる部門が、それぞれの立場や成果指標に固執しすぎるあまり、対立構造が深まってしまう現象を指します。田村も自身のメーカー営業時代を振り返り、「納期や価格を巡って、設計や開発側と衝突することがあった」と語ります。お互いの立場や事情を知らぬまま責任を押し付け合うことは、生産性を下げ、組織全体の活力を奪いかねない——その危険性が強調されました。

身近な現場にもある「対立」構造──飲食店や行政の例から学ぶ

オオタワさんは、学生時代の飲食店アルバイト経験を例に挙げながら、キッチンとホールの溝についても紹介。キッチン側は注文の無茶ぶりや遅延に対して不満を抱き、ホール側はミスを謝る立場に立たされる不公平さを感じてしまう。似たような対立は民間だけでなく行政にも見られます。たとえば中央政府と地方自治体、あるいは警察と公安委員会なども方針の食い違いから対立する構図は少なくありません。どのような現場でも、自分たちの正しさを優先する姿勢が、結果的に協働を阻む原因になっているのです。

対立を乗り越えるには？「ジョブローテーション」と「責任の構造改革」

では、こうしたセクショナリズムをどう乗り越えるか？ オオタワさんと田村が導き出したひとつの答えが「ジョブローテーション」。キッチンとホール、営業と開発、経理と現場など、一定期間ごとに業務を交代することで、相手部門の苦労を理解し、共感を得られるようになるという考えです。また、ただローテーションを回すだけでなく、「引き継ぎの仕組み」や「OJT的な併走制度」も組み合わせることで、混乱やストレスの軽減が期待されます。さらに、“責任の所在”を明確にした管理体制や、経験豊富なリーダーによるフォロー体制があると、心理的な安心感も醸成されるとのことです。

利己と利他のバランス──対立を減らすための“他者目線”教育

しかし、ローテーションや仕組みだけでは対立は完全にはなくならない、と二人は語ります。根底には「自分の立場を守りたい」「責任を負いたくない」といった自然な人間心理があるからです。そこで必要なのが、「会社全体の利益」を意識できる“他者視点”を育む企業文化や教育です。他部署の大変さを実感し、自分の行動が他人にどう影響するかを考えること。つまり、「マズローの欲求段階説」でいう“他者貢献”や“自己実現”レベルの動機付けを会社がどう支援するかが鍵になります。教育・制度・風土という多層的なアプローチが、セクショナリズムの解消に繋がるのです。

柔軟な組織づくりが、非常時の持続可能性を支える

最後に田村は、コロナ禍で注目された「柔軟な業務継続体制」についても触れました。ある社員が長期離脱したとしても、誰かが仕事を引き継げる体制があれば、組織のサステナビリティは高まります。ジョブローテーションによって、“この業務は誰でも対応できる”状態をつくることは、緊急時だけでなく、日常的な働き方の柔軟性や心理的安全性の確保にも寄与します。部署間の壁を超え、互いを思いやる風土こそ、これからの組織に求められる基盤だと締めくくられました。

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雇用調整助成金などの厚生労働省の施策の助成金についての様々な思いを社労士×社労士で熱く語ります。

【ハイライト】

・社労士が雇用調整助成金を代行する際の報酬に関しての望み

・日本人の国民性について

・社労士のお仕事は助成金申請代行だけじゃない！

・お金が好きな人は社労士にならない論(笑)

・不正受給の防止と助成金基準監督官(田村仮称)の創設願望

休業手当の支払い義務は本当にあるのか？

コロナ禍において、都道府県知事の要請で休業を余儀なくされた企業に、休業手当の支払い義務が本当にあるのかという問いが浮上しています。法的には「不可抗力」があれば支払義務は免れるとされていますが、行政は明確な線引きを避け、企業側の自主判断に委ねています。このあいまいさが、現場での混乱や助成金活用への不信につながっています。

助成金申請と社労士のモチベーションのズレ

雇用調整助成金は企業の休業手当支払いを支援する制度ですが、社労士への報酬が企業からしか支払われないため、代行を断られるケースも少なくありません。報酬体系が整備されていないことで、専門的な支援を受けられない企業が多数発生し、労働局の負担も増大しています。税理士制度のように、国が社労士に報酬を直接支払う仕組みの必要性が指摘されています。

申請の「現場」は想像以上にカオス

 実際の申請現場では、法定労働時間の定義すら曖昧な経営者が申請を行うケースもあり、労働局の職員が対応しきれないという構造的問題があります。社労士が申請を代行すれば本来はスムーズに進むはずが、報酬の不透明さや過重な手間によって、申請代行自体を敬遠される傾向も強まっています。

助成金は社労士に向いている仕事なのか？

助成金業務は波があり、常に最新情報を追い続ける必要があるため、社労士の中でも好まれない傾向があります。また、助成金に注力すると、組織改善や人事制度構築といった高付加価値業務に手が回らなくなるリスクも指摘されます。一方で経営者側は金銭的インセンティブのみに注目しがちで、社労士に対する正当な対価意識が希薄な現状もあります。

社労士が向き合う「お金」と「信頼」のバランス

助成金申請業務は、社労士にとって収益性が低く、かつ責任が重い業務です。特に、金銭的な損得に敏感な経営者との間で信頼を築くのは容易ではありません。社労士の本来の使命は、制度を理解し、事業主と従業員の橋渡しをすることにあります。制度の仕組み自体が社労士の使命を支えきれていない現状には、今後の制度設計の見直しが必要です。

国が描く制度と現場のリアルのギャップ

国は助成金制度を通じて雇用維持を図りたい意図がありますが、現場では制度運用に関する知識・経験・リソースが不足しています。助成金監督官のような常駐制度や、社労士への報酬を国が保障するような制度変更がなければ、現場の負担は今後も大きくなる一方です。社労士制度の本質的な価値を社会に浸透させる取り組みが求められています。

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新型コロナウィルスの感染リスクがある中での労働者に対して企業は出勤命令出来るのか？安全配慮義務のテーマを交えて社労士×社労士で対談します。

【ハイライト】

・労使双方で労働契約の本来の意義を見つめる重要性

・新型コロナウィルスというご時世で、企業が出勤命令できる可能性

・企業が安全配慮義務を履行するために具体的に何をすべきか

・コロナ禍で従業員が休業要請出来る権利はあるのかについて

・雇用調整助成金がもたらす安全配慮義務問題の回避策について

雇用契約の「約束」を忘れていないか？原点に立ち返る出勤命令の意味

雇用契約は、働く義務と賃金支払いの義務という「お互いの合意」に基づいて結ばれるものです。コロナ禍において「出勤したくない」と主張する従業員の声が増えた今だからこそ、雇用契約の意義に立ち返る必要があります。契約で定めた労働日や業務内容を履行することは、労働者としての基本的な義務であり、それを果たさない場合は債務不履行に該当する可能性もあります。

「行きたくない」気持ちは法的に正当？安全配慮義務の果たし方で変わる判断従業員が「感染リスクを理由に出勤したくない」と訴える背景には、健康への不安と生活保障の両立の難しさがあります。しかし、企業がきちんとした安全対策（検温、換気、距離確保など）を講じ、その証拠を残していれば、出勤命令は一定の正当性を持つと考えられます。従業員が一方的に出勤を拒否するのではなく、企業側の努力と対話を通じた合理的な判断が求められます。

政府は責任を語らない？「自粛」へのすり替えと企業の判断責任

政府は緊急事態宣言などで行動の「自粛」を要請しつつ、企業に対しては法的義務を課すわけではありません。その結果、企業側が休業するかどうか、誰を出勤させるかなどの判断をすべて引き受ける構図となっています。助成金制度やガイドラインに頼るだけでなく、自社の基準をどう設定し、従業員に伝えるかが今後の大きな課題です。

コロナの後に「インフル理由の欠勤」も許容されるのか？基準の曖昧さを問う

「感染したくない」という理由での出勤拒否が認められるなら、今後インフルエンザや花粉症など、他の健康リスクも同様に扱うべきか？という議論にもつながります。法制度や就業規則では想定されていなかった「価値観の変化」が、企業と従業員の新しい関係性を問い直すきっかけとなっています。

最終的な答えはない。けれど、考え抜く企業こそが社会的信頼を得る時代

明確な「正解」がない今、企業に求められるのは、出勤命令の適正性、安全配慮義務、従業員の気持ちの尊重、それらすべてを踏まえた判断力です。就業規則と実務運用、労使協定のあり方なども含めて再点検し、「出勤する／させる」ことの意味を企業自身が定義することが、現代の社労士と経営者に問われている姿勢です。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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