社労士試験を受験される方、社労士として独立したい方、独立する前に実務を積みたい方に向けて社会保険労務士法人での実務経験のある若手社労士同士で熱く語ります。その他独立を考えている方も必聴です。

【ハイライト】

・社労士事務所勤務での3つのメリット

・「即独立開業vs実務経験を積む」を考えてみる

・法律論だけに終始しない社労士となるには？

・前職でのスキルや専門性は社労士として独立するのに有利？

・前職での人脈は独立には不要論

YouTubeで話題「事務所経験は不要」論への一石

今回の対談では、田村とオオタワさんが「社労士事務所での勤務経験は必要か?」をテーマに、率直な意見を交わしました。きっかけは、ある社労士系YouTuberの「修行は不要」との発信。田村はこれに異を唱え、自身の勤務経験が役に立った3つのポイントにまとめて紹介しました。1つ目は実務の習得、2つ目は経営や営業のノウハウの把握、そして3つ目は“先生気分”にならず謙虚でいられること。これらは、資格取得後すぐの独立では得がたい経験だと強調しました。

実務の蓄積が「法律以上の現実」を教えてくれる

オオタワも事務所勤務経験の重要性に同意し、自身の経験を交えて補足。テキストで学べることには限界があり、実際の労務の現場では法律と現実のギャップが多いことを知ったと言います。前職が営業職だったこともあり、経営者視点や労務管理の「現実的な落としどころ」を考えるようになったのは事務所経験あってこそ。労働基準法が“絶対”でない現場の事情や、守れない事情があることへの理解も深まったと語ります。

業種別の肌感覚は、実務経験を通じてしか得られない

田村は、社労士事務所で多様な業種を担当することの価値にも触れました。医療、建設、製造、ITなど、それぞれの業界特有の課題があり、現場での肌感覚があってこそ経営者と真の信頼関係が築けると述べます。医療現場では人間関係が複雑など、経験しないと語れない“あるある”があると強調。これらは独立後に武器になる視点であると話しました。

人脈を活かすか、自分で築くか

話題は「前職の人脈を活かすべきか」という点にも広がりました。「古巣の所長の色が残るのが嫌」として自らの世界を築きたいと、田村は自然な人間関係から顧問先と信頼を築きたいと述べました。人脈活用には確かに利点もあるが、キャラが固まりすぎる、切りにくい関係になるなどデメリットも多いという指摘もありました。

10→20の改善より、50→100の成長に関わりたい

後半では、社労士としてどんなレベルの企業と関わりたいかという話題に。オオタワさんは「レベル10の企業を20にするより、50の企業を100にしたい」という思いを持っており、現職では前者の仕事が多く、自分の成長や志向とズレていると悩んでいる様子も共有されました。この思いが、独立や転職といったキャリア選択の動機にもなり得ることが語られました。

社労士として独立を目指す人にとって、事務所経験は決して「不要な修行」ではありません。むしろ、実務力・業種感覚・謙虚さ・経営者視点など、多くの「法律以上に大切なもの」を得る貴重なフェーズ。人それぞれの適性はあるものの、今回の対談を通じて「現場でしか得られない価値」が改めて浮き彫りになりました。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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新型コロナウィルスの人件費の資金繰りの一環として利用出来る『雇用調整助成金』の申請手続きに関して、企業や経営者の今の現状を若手実務家社労士と熱く語りました。また、今社労士に求められる役割もエピソードを交えながら真剣に討論しました。

【ハイライト】

・ 2020年5月時点での雇用調整助成金の特例緩和の内容

・雇用調整助成金の本来の趣旨について

・経営者が助成金を利用する上での一番のネック

・社労士は労働法のウィクリフたれ

・従業員とは会社にとって何たるやを考える

効果を再評価され始めた「雇用調整助成金」という輝き今回のエピソードでは、社労士の田村がゲストのオオタワさんとともに、昨今再び注目されている「雇用調整助成金」について考察。制度の原点は「雇用を守るための補助金」だが、コロナ禍以降その活用範囲が拡大し、生活支援の色合いが強くなってきたことに言及。国会での答弁や報道で取り上げられることも増え、制度の知名度が高まる一方で、本来の設計思想と現場の運用には大きなずれが生じているという問題提起がなされた。

特例の続出で見える「ルールの脚元」の“ゆるみ”ゴールデンウィーク中に要件が緩和されるなど、制度改定の動きは早く、従来の助成金のルールでは対応できないケースが増加。書類の後出しや、労働保険料滞納企業も対象に含むなどの特例が次々に出されており、「制度の目的と整合性が取れていない」と懸念を表明。また、企業が市役所のように給付窓口化してしまっている現状についても、「本来の役割は何か」を問い直す時期に来ていると話す。

「用語のラテン語化」とコミュニケーションの切れ相助成金申請で窓口に来た経営者が、専門用語ばかりの説明に理解が追いつかず困惑する姿を見て、「法律用語はまさに現代のラテン語」だと気づいたオオタワさん。中世の聖書を一般人が読めるよう英訳したウィクリフになぞらえ、社労士もまた、制度や法律を分かりやすい言葉に翻訳し、伝える“現代の通訳者”であるべきという持論を展開。制度解説も“ラグビーの試合にルール無しで放り込まれるようなもの”になっていないかと警鐘を鳴らす。

「言葉を適切に切り取る」ことの難しさ用語や制度をいかに平易に伝えるかは、社労士の重要なスキル。クライアントが「わからない」と言えない空気を察しながら、相手の理解を確認する努力が必要だと語る。初対面の経営者に対しても、「意味が伝わっていないかもしれない」という前提で丁寧に説明する姿勢が求められる。誤解や齟齬が関係性に与える影響も大きく、専門家側が“伝わったふり”に甘んじないことの重要性が強調された。

社労士が提案すべき、現場の「人材感覚」

雇用調整助成金だけでなく、これからの時代に社労士が担うべきは「人とは何か」を経営者と共に考える存在になること。解雇や人件費の最適化だけでなく、「そもそもこの従業員はどういう役割か」といった本質的な問いを共に考え、助成金手続きの先にある組織づくりや人材戦略に寄与すべきだという結論に至る。制度の申請代行に留まらない、経営の“参謀”としての役割を改めて認識させられる回となった。

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新入学、就活生、新入社員など、これからの将来の日本を背負っていく若者たちのお悩みを解決するコーナー『田村の若者サポートトーク！！』。今回のテーマは、「コロナウィルスの状況の中での理想的な大学生活の過ごし方とは？？」という事で、社労士DJが自分の過去を振り返りながら熱く語ります。

【ハイライト】

・大人になるってどういう事？

・人に頼る事の重要性

・まず思い付いた事をチャレンジしてみよう！

・自分で出来る小さな事を積み重ねていく事のメリット 

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雇用調整助成金や働き方改革などますます知名度が上がっている社会保険労務士のこれからの企業との関わり方について、若手実務家社労士と語りました。 

【ハイライト】

・社労士とは話しやすい相談相手論

・社労士の会社内での役割に関して

・社会保険労務士の本来のあり方に立ち返って考える

・従業員の成長を我慢する事が会社の事業拡大に繋がる

・社労士が経営学を学んでも勉強出来ない事

・日本独自の社労士制度とコロナ禍の働き方について

社労士は“話しかけやすい専門家”である理由

番組冒頭、田村とオオタワさんは、コロナ禍をきっかけに社労士への相談が増えてきた背景を振り返ります。弁護士や税理士よりも「聞きやすい存在」としての社労士の立場が評価されているという声が紹介されました。人に関する相談は感情的な要素も大きく、だからこそ“教養がありつつも身近に感じられる存在”として社労士が重宝されていると分析。社労士としての価値の一つは、専門的知識に加えて“親しみやすさ”にあるといえそうです。

企業側か、従業員側か？社労士に求められる“公平性”とは

会話は「企業側社労士」「従業員側社労士」といった分類にも触れつつ、社労士が中立性を保つ重要性へと展開されます。弁護士とは違い、代理権を持たない社労士だからこそ、公平な立場で企業と従業員の間に立つことが求められるのです。顧問料を企業から受け取る立場でありながらも、従業員の声にも耳を傾けられる柔軟性こそが、社労士という職業の本質だと語られました。

若手社労士だからこそできる“経営者への問いかけ”

20代の若手社労士である2人は、ベテラン経営者からの「若者の価値観を知りたい」というニーズを受け止めつつ、時に自分たちの価値観をストレートに伝えることもあるといいます。オオタワさんは「自分のスタンスとしては、はっきり言うべきことは言う」と語る一方、ある経営者から“我慢こそが組織を育てる”という信念を教えられたエピソードも紹介。経営における“我慢”という視点は、経験を重ねた経営者から学ぶべき価値があると実感したそうです。

法律だけでは語れない「人の感情」をどう扱うか

企業からの相談で最も難しいのが、従業員に対する指導や退職勧奨といった“感情の問題”への対応です。法的手順だけでなく、「今は言うべきか、言わずに待つべきか」という判断には、現場経験と人間理解が不可欠です。社労士は経営者と同じ視点を持ちながら、従業員側の温度感にも配慮できるバランス感覚が求められており、「法律と感情の間を橋渡しする存在」としての意義が改めて強調されました。

これからの社労士に求められる“変化対応力”とは？

終盤では、在宅勤務の普及や働き方の多様化により、社労士の役割にも変化が求められているという視点が語られました。日本特有の社労士制度は、企業と従業員の“人間関係”を尊重する文化の中で成り立っています。今後さらにリモートワークが進む中で、より柔軟なコミュニケーションと実務能力が求められるようになるだろう、という展望で対談は締めくくられました。

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今回のテーマは、「海外留学の経験を今後のキャリアに生かすには何が重要か？？」という事で、東京外国語大学出身の社労士が熱く語ります。

【ハイライト】

・留学の一番の目的とは？

・留学は就職活動に生かせるのか？

・就職活動を行う上で一番大事な事

・自分の将来のキャリアをどうやって考えればいいか？

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録したサニフラトーーク！前回の続きで、デザイナーのゲストと中小企業診断士のゲストと一緒に語ります。(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。

【ハイライト】

・墓場にもっていきたい程大事なものは？

・テントの魅力とは？

・格言「そんな話して何が楽しいの？」

「家でテント張りました」不思議なキャンプの現代的意義

家の中にテントを張り、そこで安心を得るという話から、作為のない一人のキャンプがなぜかテントの中でゆったりすることに安心を感じるという発言がとび出す。

ただのスペースの合理性ではなく、小さな街の中の自分の場所として、自分を保護するツールとして、テントは必須なのでしょう。

「キャンプでマンガを読む」最高の休息法

キャンプに行くというのに、このゲストは料理もしなければ燃えもしない。メインイベントは「マンガ」だそうです。

20世紀少年にはまり、テントの中でコンビニ弁当を食べながら読む。それだけのシンプルな勢いが、最高のゆったり時間を生むのです。

「大切なものってなんだろう」という問い

テーマの中に、「お墓に持っていくなら何を持っていくか」という質問が立てられます。

その答えはまだぼんやりしていますが、それ自体が「人間の生き方」や「日常のうれしさ」を考えさせられる話の流れとなります。

わずかな狭い空間、ちょっとの隣人との交流、ちょっとの非日常の中に、ある種の平和があります。

温かい心のラジオとして、それらを大事にするサニフラの魅力がつまっていました。

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録したサニフラトーーク！今回も引き続きデザイナーのゲストと途中参加の中小企業診断士のゲストと一緒に語ります。(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。

【ハイライト】

・ポッドキャストって懐かしい

・RSSフィードとは？

・普通二輪免許取得したらどうしたら良い？

・バイクに乗り始めた理由

・ハーレーダビッドソンのバイクの魅力

ラジオは「バズりたい」と思わない。地道で信頼を積む発信の意義

この回は、ラジオを作る上で「バズる」という目標を持たないことの大切さが話されました。 おともしや悪意な反応を抱えるより、実用的で続けられるコンテンツを描き続けることの意義。 「この回はこのテーマだよ」と分かりやすくすることも、発信側の責任だと語られました。

雑談の中にこそ、ラジオの未来が込められている

話しながらのランチトーク。バイクのサービスセンター、そこに集まる人々のキャラなども話題に、自然とラジオの未来、ゆるく続けることの意義が重ねられています。

ハーレー買う？「これだ！」と思ったら動けばいい

ハーレーの話題になり、先衆の記憶の話にまで発展。 「何も買わない、やらない」ままでいるとはじまらない。想像より先に踏み出すことの重要性が語られました。

こだわりのコミュニティとして、バイクも人も会社も逆潮の中で生きる

ハーレーをきっかけに、バイクが集まる所や個性的な世界観の話に発展。 カスタムの見た目も添えて、そこに集まる人々の種類について話された。 自分らしい、このバイクが好きだ、ここにいる人たちの純粋さが好きだ、そんな言葉が光りを放っていました。

雑談のようでしっかり思想が積み重ねられた今回の回。 ラジオは「バズるため」ではなく、自分たちの本音のままで「続けられる」ことが大切で、 その元には、簡単に始めてゆるく流れる、引かれ合う雑談力がある。 「やってみれば分かる」「思い切って飛び込む」、その一歩を強く助けてくれるひと言々の雑談は、簡単に止められることのない、心のハーレーになるかもしれません。

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録した社労士ラジオ・サニーデーフライデートーク、略してサニフラトーーク！今日は私にポッドキャストを伝授してくださったデザイナーのゲストと一緒に語ります。

(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。 

【ハイライト】

・バズらせることの難しさ

・ポッドキャストの真の使い方とは？

・コロナ禍で企業の意識で重要な事

バズらなくていい。地道に届く声を届けたい

今回のサニーデーフライデーは、ポッドキャスト運営の本音トークからスタート。番組を“バズらせる”ことについて、「炎上のような派手さを求めるよりも、じわじわと信頼される番組に育てていきたい」という思いが語られた。SNSやブログが拡散力重視になりがちな今だからこそ、丁寧にコンテンツを届けることの価値を再確認する場面に。高木さんのように、ブログやラジオが検索でたどり着ける“アーカイブ”として機能することの大切さにも言及されていた。

音声発信の魅力は“言い切る力”にある？

番組中盤では、音声メディアの可能性や、自分の話し方への気づきも話題に。言い切る力、リズム、伝え方──音声発信は“癖”が明確に出るため、自分を見つめ直す機会になるという気づきがあった。「ラジオに出ると勉強になる」と語られる場面もあり、発信を通じて自身のコミュニケーションスキルが洗練されていくプロセスを感じさせる一幕だった。

うどんをすすりながら。ゆるさの中に本音がある

今回の収録はうどん店での雑談交じりに行われ、ラジオがただの“情報発信”ではなく“空気感”を届けるものであることが強調された。緩やかでくだけたトーンの中にも、発信に対する真摯な姿勢がにじみ出ており、「どこで収録してもいい。続けることが一番大事」という、ラジオづくりの根幹にある精神が垣間見えた。

発信は“検索可能”にすることが使命

ブログや音声配信は、「知りたいときに辿り着ける構造」にしておくことが大切。番組内でも「このラジオで過去に話したことをどう伝え返すか」という課題が語られ、グーグル検索に引っかかる“ブログ化”の重要性が共有された。「第◯話で言った」と言える状態にするためには、タイトルや整理されたアーカイブが不可欠。音声発信だけでは届かない層へのアプローチも意識されていた。

まずは“海に飛び込め”。続けた先に景色が見える

最後に交わされたのは「まずやってみることの大切さ」。ラジオもブログも、最初は下手でもいい、失敗してもいい。水泳のように“まず海に入る”ことが必要であり、そこでしか得られない経験があるというメッセージが印象的だった。田村自身も、試行錯誤を重ねながら発信を続けており、「失敗しているから今がある」と語る言葉には説得力があった。続けることでしか見えない景色がある──そんな、シンプルで力強い締めくくりとなった。

派手な“バズり”ではなく、届けたい人に確実に届く発信を。今回のエピソードでは、ラジオというメディアの持つ温度感と、継続の重要性が語られた。音声もブログも、まずやってみることから始まる。ゆるやかでも、丁寧に、地に足のついた発信を続けることが、信頼を積み重ねる一歩になる──そんな等身大の声が、きっと誰かの背中を押してくれる。

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組織マネジメントを専門とする社会保険労務士のゲストと語る、あるべき人事部の姿や組織育成のお話です。

【ハイライト】

・会社の組織で「2:6:2の法則」を当てはめてみよう！

・「2:6:2の法則」となっていくメカニズム

・社員の承認欲求に適した人事労務管理について

・PM理論をうまく活用した社内組織とは？

・徳をもった社員の発掘方法

・人事部とは「人を見極める」専門部署たれ

アリも会社も“2:6:2”に分かれる？集団の自然法則

今回のトークテーマは、あらゆる集団に現れる「2:6:2の法則」。上位2割が組織の成果の大部分を担い、6割が平均的、下位2割は成果が出せないという構造だ。この法則は企業の営業組織にもよく見られ、営業成績の良い2割が社内外で話題を集め、6割は組織の屋台骨、2割は問題視されがち。アリの生態も同様で、働きアリの集団でも自然と“2:6:2”に分かれ、非効率な2割を除いてもまた新たに下位2割が出現するという。この法則の奥深さを、社労士としての経験と照らし合わせながら語った。

上位2割の「優秀な人」が会社を壊す？PM理論との接点

優秀な上位2割が必ずしも組織にとって“良い人材”とは限らないという事実にも触れる。成果を出しても協調性に欠け、社内の雰囲気を悪くする存在もいる。これは「PM理論」に照らせば、“P（成果）”は高いが、“M（メンテナンス＝集団維持力）”が低い状態。スポーツ漫画に出てくる天才肌のエースがチームを乱すように、企業でも似た構図がある。認められたい承認欲求の強さが原動力になっている一方で、それが裏目に出ると組織を壊しかねないという指摘があった。

出世から外れたエース社員の“暴走”とどう向き合うか

出世レースから外れた元エース社員が、失望や反抗心から組織の足を引っ張るようになるケースも少なくない。優秀だった過去ゆえにプライドが高く、認められない現実に耐えられなくなり、愚痴や抵抗的な態度をとるようになる。このような人材との向き合い方は非常に繊細で、全肯定することも全否定することもできず、組織の中でどう“落としどころ”をつけるかはマネジメント上の大きな課題となる。

「徳ある人を千に据えよ」──見えない資質をどう評価するか

中国古典『書経』の「功ある者に六を与え、徳ある者に千を与えよ」の教えを引きながら、仕事ができる人だけでなく、周囲と良好な関係を築ける“徳”のある人を評価すべきだと説く。実際の組織では、徳のある人は2:6:2の“6”の中に埋もれがちであるため、どのようにして発掘・評価するかが課題。成果だけで評価するのではなく、長期的に組織を支える人材にスポットを当てる重要性が指摘された。

人事は“見抜く目”を失っていないか？採用と育成の再設計

人事部の役割として、「誰をどこに配置するか」だけでなく、「組織の価値観を人材に反映させる」視点が不可欠。最近の人事は部署の補充要請や採用枠の調整に追われ、本質的な“人を見る目”を失っているのではないかと警鐘が鳴らされる。採用の現場では、徳を持つ人間を見抜く力、教育で伸びる資質とそうでない資質を見分ける力が求められており、これからの人事や社労士には「集団心理」や「組織行動学」的な視点が不可欠であると締めくくられた。

「2:6:2の法則」は単なる数字の話ではなく、組織における“人の本質”と“集団の構造”を読み解くための示唆に満ちている。上位・中位・下位それぞれの特性と課題を把握し、どう活かし、どう支えるか。社労士の役割とは、まさにその調整と導きにあるのだと感じさせられるエピソードだった。

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サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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コロナウィルス状況下で脚光を浴びているテレワークという働き方。社労士×社労士で対談する、理想的な未来に向けた働き方改革論についてのお話です。

【ハイライト】

・テレワークを実際にやってみて感じる事

・テレワークでのメリット、デメリット

・オフィス不要論に物申す

・テレワークでの新人研修について

・在宅勤務中の労働時間管理について

・働いている証明は「労働時間vs成果主義」どっち？

コロナ時代の運動不足はストリートバスケで解決？

ゲストのオオタワさんは、外出自粛要請時にも身体を動かすことを忘れず、久しぶりにバスケットボールを買ってしまうほど。中学生と混じってシュート練習をする中で、「細かいスキルやコミュニケーションの大切さ」に気づいたという。

テレワークが問われる時代：自己管理と仕事の分離オオタワさんは、初めてのテレワークとして「Zoom会議」や「給与計算」などの業務を在宅で行った。オフィスに比べて通話やコミュニケーションが減った分、作業に集中できる不思議な効率の良さがあった。しかし、「ギア上の不在感」、「この仕事はなぜかやる気が出ない」など、他の仕事には、コミュニティーや指示の不足が問題化。

従業員のスキルに合わせた教育や仕事分配は、オフィスでの観察あって初めて成立していた。在家勤務に移行すると、この「他者を見る力」が失われる。 新入社員や成長過程の低い従業員については特に、教育や指示をどう行うかは大きな課題。

従業員を信頼する効率主義の勢い

簡易に言えば、「仕事ができているのなら、5分のゲームやタバコくらいよくね？」という発想も出る。 これまでの「労働時間で給与を保証する文化」から、成果で給料を支払う「成果主義」へのずれも見えてきた。

在宅勤務は不安定だが、契機としての視点も

空間のシェアやモチベーション管理、コミュニケーション技術、教育や評価系統のずれなど、在宅勤務に集約したことで見えてくる課題は多い。 それでも、小さなパラダイムシフトを起こし、勤務の自由度や事業効率の実験を行うチャンスととらえるなら、社会全体の働き方革新に繋がる可能性もあるだろう。

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