Por que é tão difícil - até mesmo um tabu - falar sobre emoções no ambiente de trabalho? Elas fazem parte de cada nuance da jornada corporativa, afinal, a felicidade e a tristeza, por exemplo, podem ser variáveis que impactam consideravelmente o engajamento, a produtividade e, consequentemente, as finanças do negócio.

Mas como administrá-las? Qual é o papel do líder e do RH em relação às emoções? Para deixar claro que o assunto deve, sim, entrar em pauta nas organizações, o RH Pra Você Cast de hoje conta com uma dupla da Coppead/UFRJ: Paula Chimenti, Professora e Coordenadora do Centro de Estudos em Estratégia e Inovação; e Fernanda Souza, doutoranda e pesquisadora. Confira:

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Quando ele chegou na Empiricus, há sete anos, "era tudo mato". O convite foi para estruturar toda a área de Recursos Humanos da empresa. Nesse processo, um grande desafio: transformar a marca empregadora de uma companhia que ainda gerava certo desconhecimento das pessoas, incluindo dos possíveis (e necessários) talentos. Como contornar isso?

O que um bom programa de gestão de talentos deve ter? Olhar atento para as habilidades mais fortes de cada colaborador e para aquelas que devem ser aprimoradas? Capacitação para crescimento interno? Ferramentas para a construção de um efetivo plano de carreira? Metodologias que estimulem o colaborador a conhecer diferentes áreas? Foco na diversidade, na inclusão e no choque positivo de diferentes gerações?

Você já deve ter ouvido, lido ou debatido sobre a semana de 4 dias de trabalho. O movimento, como o nome já adianta, busca implementar uma jornada de trabalho semanal de quatro dias. Conduzido pela consultoria de felicidade corporativa Reconnect Happiness at Work e pela 4 Day Week Global, em parceria com pesquisadores do Boston College, o projeto vai iniciar seus testes no Brasil - 20 empresas brasileiras farão parte do piloto. E a Vockan é uma delas. Por lá, a prática começou a ser testada em novembro do ano passado. Como tem sido na prática? Quais os desafios? Como foi a recepção e o impacto? Conversamos com Fabrício Oliveira, CEO da empresa, sobre isso. Acompanhe!

Você se depara com o perfil de um CEO no LinkedIn, mas um detalhe se sobressai aos outros: ele é CEO, porém em mais de uma empresa. O C-Level as a Service é a possibilidade de alocação de profissionais da alta liderança (CFOs, CEOs, COOs, CMOs etc) em mais de uma companhia. Esse mercado não é exatamente novo, mas está em crescimento – segundo relatório da empresa de pesquisa Future Market Insights, deve atingir US$ 1,1 bilhão (R$ 5,7 bilhões) até 2032. Mas quais as particularidades desse modelo? Há barreiras? Como os RHs devem se preparar para contratar e inserir esses executivos? Conversamos com Karina Rehavia, fundadora e CEO da Ollo, sobre tudo isso.

Quem aí nunca enfrentou um processo seletivo que parecia interminável? Você sai de um teste, vai para outro, passa pela entrevista em vídeo, o tempo continua passando, a vaga não informa quantas etapas ainda faltam e a jornada, marcada pela incerteza e pela longitude, se torna um verdadeiro incômodo. Quem dera tivesse uma fórmula mágica para passar por tudo isso com mais facilidade, não é mesmo?

Está em vigor, desde o dia 4 de julho deste ano, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre homens e mulheres. Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais. Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. O que a lei traz de diferente das demais que já existem e tratam do assunto? Qual será o impacto para as empresas e como elas podem se preparar? No episódio de hoje, conversamos com Juliana de Alencar (@julianadealencar), CEO da empresa de inovação e cultura Weird Garage (@somoswg) e Marcelo Samogin, sócio da Remunerar (@remuneraroficial). Acompanhe!

Para ser uma marca referência em bem-estar, diversidade, inclusão e outros tópicos tão importantes dentro do atual mercado, é preciso ter pessoas alinhadas a cada um desses valores. E, mais do que isso, é preciso ter pessoas capazes de não só se reinventar, como também reinventar quem está ao seu redor.

Você se candidata a uma vaga de emprego, mas, do envio do currículo até as entrevistas, o recrutador não saberá seu nome, gênero ou idade. No Hospital Sírio-Libanês é assim que os processos seletivos têm sido conduzidos: de forma oculta. O objetivo? Eliminar possíveis vieses inconscientes no recrutamento e trazer mais diversidade para a cultura da empresa. Hoje, seis diretorias da instituição já adotam a metodologia. Apenas neste ano, já foram 60 posições no modelo, dessas, quase 90% foram mulheres; mais da metade foram pessoas autodeclaradas negras ou pardas e quase 30% LGBTQIA+. No episódio de hoje, Pida Lamin, diretora de pessoas e cultura do Hospital Sírio-Libanês, conta tudo sobre a iniciativa. Acompanhe!
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