R.O.i POSITIVE

ימי מלחמה, חברה מקומית בבעלות סימנס הגרמנית… פרויקטים לאומיים ותשתיות קריטיות בעלויות של מיליארדים.

הזמנתי את צחי גולן, מנכ"ל סימנס ישראל וסימנס מוביליטי כדי לשמוע איך כל הדבר הזה עובד.

"כל משבר הוא הזדמנות"

אחד המקלות בגלגלים של הפעילות העסקית בימים אלה הוא ביקור של זרים בישראל. מה עושים כשמדובר באנשי מקצוע עם מומחיות ייחודית וידע שנצבר במשך שנים? 

תקשורת פנים ארגונית

איפה עובר הגבול בין תמיכה גורפת של הנהלה גלובלית לשמירה על ניטרליות למען שווקים שאינם ישראל?

איך מתייחסים לתגובות אנטי ישראליות של עובדים ברשת?

אחריות על תפקוד תחת אש

איך מתקבלת החלטה לשלוח צוותים לעבודה באזורים מסוכנים ואיך זה משפיע על התוצאות.

שמירה על המורל

מצד אחד האף למטה. 

מצד שני ההצגה חייבת להימשך.

איך מאזנים את המצברוח הלאומי עם מתח של עשייה ופנים קדימה?

איך שומרים על אופטימיות אף על פי כן ולמרות הכל?

ישראל-גרמניה: קשר מיוחד

לצד פערי תרבות ידועים של עבודה היפר מתוכננת לעומת הצ'יק צ'ק הפקות הישראלי,

אי שם מתחת לפני השטח, ההיסטוריה המורכבת משפיעה על ההתנהלות של חברה גרמנית כלפי הבת הישראלית.

על כל זאת ועוד שוחחנו בפתיחות ואפילו באופטימיות!

להמציא את עצמך מחדש…

כמה אנשים חולמים את זה?

תוהים לעצמם מה זה בכלל ואיך זה יראה במציאות?

כמה ממש עושים את זה?

מה הטריגרים לשינוי?

ואיך (לעזאזל) עושים אותו??

כמיטב המסורת מתחילים מלשאול למה שבדר"כ נובע מאחד משני מקרים:

1. פתאום קם אדם בבוקר ומבין כי הוא עם ומתחיל ללכת.

תקראו לזה שביזות יום א'

או אובדן של אפקט הוואוו

או משהו בבטן לא עובד

וכך מתגלגל לו תהליך שמוביל להבנה שמובילה לשינוי.

2. החלטה של מישהו אחר.

ביי ביי בצורת פיטורים, צימצומים, סגירת סייט ושאר מיני ירקות.

תתחדש.י - את.ה כבר לא.

וממשיכים באיך:

1. עושים סדר פסח בארגז הכלים, היכולות והניסיון שלנו ואורזים לסיפור קוהרנטי

2. מפעילים רשת תומכת של חיבורים ומראות של קריאת מציאות

3. מגבשים גב כלכלי שיאפשר ניסוי ותהייה/טעייה של שנה לפחות

יוצא לי להתקל בלא מעט חברי הנהלה מנוסים ששואלים את עצמם מה הדבר הבא.

עוד התחלה חדשה? עוד מסלול בסגנון איירון-מן? 

או אולי קריירה של דירקטוריונים ויעוצים? אולי יזמות או בכלל אקדמיה?

אז הזמנתי לשיחה את זו שעשתה גם וגם וגם.

ד"ר אפרת ליאני, אשת הייטק, יזמת, מומחית ומרצה למנהיגות עסקית. כיהנה כחברת הנהלה בכירה מעל עשור במיקרוסופט ישראל. נבחרה על ידי העיתון TheMarker בנבחרת הצעירים המבטיחים מתחת לגיל 40 בקטגוריית הניהול הבכיר. מחברת רב המכר השיתופי "נוכחות. משפיעות. מובילות."

תכירו את רוני זהבי, מנכ"ל ויזם משותף של חברת הייבוב (HiBob) העומדת מאחרי פלטפורמת תוכנה לניהול עובדים (HR) לאירגונים בגודל בינוני-גדול ומשרתת כ 4,000 לקוחות ברחבי העולם.

רוני יזם סדרתי שסיים תיכון עם 3 יחידות במתמטיקה והעדר ניסיון טכנולוגי ומוביל לא בפעם הראשונה חברה בת כמעט 9 שנים בתחום ה HR tech לכדי לשחקנית מובילה עולמית בשווי חברה של 2.7 מיליארד דולר שמתאים להגדרה "יוניקורן".

איך מתמודדים עם ניהול חברה גלובלית בתקופת מלחמה?

מתוך 1000 עובדים מחצית אינם ישראלים אך יודעים היטב שעובדים בחברה בבעלות ישראלית.

איך מגיבים לגילוי אנטי ישראליות של עובדי חברה?

איך מטפלים בנשות מילואימניקים וכמובן בבעלי תפקידים שהתייצבו לשירות?

איך קולטים חזרה חיילים שחזרו לעבודה?

גישת ה People first עומדת פה למבחן ה Walk the talk.

מתוקף העיסוק נוצרת עמדת תצפית מאוד מעניינת על המצב הגיאו-פוליטי והשפעתו על שוק העבודה והחיים של כולנו.

נתוני כ"א של הלקוחות (למשל כמות גיוסים-פיטורים) הם הדלק שזורם במערכת. בכל זאת כמיליון משתמשים זה מדגם די מייצג של הקוסמוס העסקי. 

מה יבחין בין החברות שישרדו את גלי המציאות החיצונית?

איך מיישמים רעיונות של גמישות וחוסן? (לדוגמא: כל רבעון יום חופש על חשבון החברה, מדיניות work from anywhere למשך חודשיים בשנה).

איך בתור מנהלים מצליחים לשמור על שגרה של דריכות/הישרדות בריאה ולקבל החלטות מהירות/קשות/נועזות שגם יעמדו במבחן המציאות?

מה הקשר בין מהפכת ה-Ai לשבוע עבודה בין 4 ימים ואיזון עבודה-חיים? 

מה הגישה הנכונה של מנכ"ל כלפי פונקציית הHR בחברה?

נניח שביום יום אתם לובשים לעבודה ג'ינס וטישרט או חלילה סנדלים. 

ככה אתם - לא אוהבים להסתובב חנוטים, הכי נוח כשנוח.

ונניח שאתם נוסעים לכנס באירופה, אולי אפילו מרצים.

מה תלבשו- ג'ינס? חולצת כפתורים? חליפה ועניבה/נעלי עקב?

מאיזו אסכולה אתם - "אני מי שאני ומי שלא טוב לו יום טוב לו" או "ברומא התנהג כרומאי"?

זו שאלה מייצגת שיש עוד אלף כמוה ביום-יום של העבודה עם חו"ל. 

פערי תרבות מסבירים חלק משמעותי מהתוצאות העסקיות וגם מהדרך שעושים כשפועלים גלובלית. 

כמו תמיד, מודעות עושה חצי מהעבודה והפעם הפרק ממוקד במודעות לצד השני - למי שעובד מולנו, לא משנה אם כעובד, מנהל, שותף או לקוח. 

כלל ראשון - להימנע מ"להכליל" את עצמנו על הצד השני. חשוב להיות בערנות למה מותר, אסור, נהוג ומומלץ כשעובדים עם תרבויות שונות.

רב ענייני העבודה קשורים לצירים הבאים:

1. אמון - האם האמון נבנה דרך אינטימיות וקשרים אישיים או דרך מקצועיות והישגים? 

2. תקשורת - ישירה או עקיפה, גלויה או מרומזת (כשאמריקאי אומר very interesting למה הוא מתכוון?? ואיך להתמודד עם אנגלית כ*לא* שפת אם?)

3. היררכיה - כמה כבוד יש לתת למנהלים ולממונים? מי מדבר ראשון או אחרון בחדר, מי מקבל את ההחלטות ובאילו סיטואציות נכון להישמע או להשמיע.

4. שיטות עבודה וניהול תהליכים - תכנון מראש/סדר ואירגון לעומת יזמות ואילתור, תהליכי דיון וקבלת החלטות, התנהלות לטווח קצר/ארוך, התנהלות של ראש קטן או גדול. 

כדי להבין טוב יותר את מגוון המורכבויות הזמנתי לשיחה את אוסנת לאוטמן, יועצת ארגונית ומומחית בתקשורת בין-תרבויות. אוסנת, הבעלים של חברת OLM Consulting ומחברת הספר Israeli Business Culture שיתפה אותנו בתובנות, דוגמאות מהשטח וטיפים לגבי עבודה גלובלית.

שיתופיות היא מילה גדולה, אחת מאלה שמיד זועקות פער בין התאוריה לפרקטיקה.

ברור ששיתוף פעולה הכרחי כדי להגיע לתוצאות עסקיות.

ברור ששיתוף פעולה מתקיים בין אינספור ממשקים, שותפים, לקוחות, מגזרים ובעצם כל גורם אנושי-מקצועי שמהווה חלק מהדרך שלנו לתוצאות. 

אבל שיתופיות היא האקסטרה של השיתוף פעולה, הדובדבן שעל הדובדבן. זה שהופך מאקסטרה לבסיס חיוני. 

כי יש בה עומק, הקשבה, לקיחת אחריות, הכרות של כל גורם עם עצמו ועם המערכת שאליה משתייך. 

למה נוצר הפער ואיך אפשר לצמצם אותו?

איך בונים קשרים מקצועיים אמיתיים? 

מה ההבדל בין שיתופיות ל"כיף לנו לעבוד ביחד"?

איך מטפחים אמון גם בין גורמים שאין בינהם חיבה יתרה?

איך שומרים על אגו מאוזן? כזה שמניע להישגים מבלי להשתלט ולהפוך להרסני?

איך מודדים ומעודדים שיתופיות והשפעתה על הצלחת האירגון?

אלו השאלות שעמדו במרכז השיחה שלי עם עמרי גפן, שותף מייסד בקבוצת גומא-גבים. מומחה לתחומי השיתופיות, המשא ומתן, הגישור והאמון, ומסייע להנהלות בסוגיות הללו. מרצה באוניברסיטת תל אביב ובאוניברסיטת רייכמן. כתב את הספר "עוצמת השיתופיות – מאגו סיסטם לאקו סיסטם".

מה קורה כשנתקלים במנהל/קולגה/עובד שאולי תורם ומשמעותי לאירגון אבל עסוק במניפולציות מתוחכמות, נקלע לקונפליקטים או יוצר אותם מעל/מתחת לפני השטח.
עצם הווייתו של גורם כזה משפיעה על התרבות והבריאות האירגונית והאישית, וגם על התוצאות העסקיות.
קווים לדמותם של אנשי הרעל:

עליונות - ידיעת כל, התנשאות, שיפוטיות.

ניתוק - חוסר אכפתיות למרחב האנושי והרגשי, אם מנסים להגיע אליהם ולהציג בפניהם פן אישי הם חותכים, מורידים מסך.

שיפוטיות - צמצום וביטול של אחרים, ציניות וביקורתיות.

אי לקיחת אחריות - תמיד מצטדקים עטורי סיבות (סליחה. תרוצים), תמיד מישהו או משהו אחראים, רק לא הם.

איפה האתגרים?

- במקרים הגבוליים, הסמויים, המתוחכמים, אצל אנשים שקשה לשחרר אותם מהאירגון על אף שיוצרים נזק עקיף אך מקיף.

- במקום שבו מנהל צריך להעדיף התנהגות ערכית על פני ביצועים מקצועיים

- כשנדרשת אמפתיה והסתכלות על התנהגות רעילה ככזו שנובעת ממצב תודעתי מאויים ומערכת הפעלה מבוססת פחדים.

- איך מגיבים??? אם יוצרים שיחה לרב היא תזכה בביטול מוחלט. להמשיך בשתיקה זו גם אופציה גרועה.

ואם זה לא מספיק מורכב,
כל אלו נדונו על רקע הנחה שמציאות היא השתקפות של תודעה.

כלומר אם נתקלנו בגורם מכווץ, מקטין, מסכסך ורעיל כנראה שזה מעיד על סדק שלנו עם עצמנו שקורא לנו להסתכל פנימה ולעשות עבודת תודעה.

בין אם אנחנו "קורבן" של רעילות ובין אם אנחנו מנהלים/קולגות/מדווחים שחשופים לגורם כזה, מוטלת עלינו השאלה מה בנו מאפשר התנהגות רעילה.

איך אנחנו עוברים ממצב תודעה ראקטיבי לקריאייטיבי? מגדירים על מה עובדים עם עצמנו ומשפיעים על המציאות מבפנים החוצה.

הצטרפו לשיחה שמייצגת נהדר את החיבור בין עולם העסקים לעולם התודעה. פרק "גבוה" ופרקטי כאחד עם ד"ר מתי הר-לב, יוצרת השיטה למנהיגות תודעתית. בעלת דוקטורט במדעי המוח והקוגניציה, חוקרת, מתרגלת ומלמדת תודעה למעלה מ-20 שנים.

גילוי נאות: הפרק הוקלט לפני ה7.10. הרגיש לי כ"כ כמו גלגול קודם שלא הייתי מסוגלת אפילו להאזין שוב. אבל התגברתי ואחרי שצלחתי את החלק הראשון של השיחה והגענו לנושא שלשמו התכנסנו, גיליתי שהיה שווה לחכות.

משפחה - לא דבר פשוט.

כמובטח, 

הנה הקינוח לשיחה עם דן אריאלי. 

מוגש בחמלה לכל ההורים לצעירים בישראל. 

ונתחיל בסקר דעת קהל:

מה הגורם מספר 1 לקונפליקטים אצלכם בבית?

אשיב ראשונה:

שימוש במסכים.

מכל המינים והצורות.

אפליקציות, משחקי מחשב, טלויזיה, יוטיוב וטיקטוק, קונסולות, יו ניים איט.

הו אילו היה לי שקל על כל פעם ששמעתי "רגע אמא, בסוף המשחק".

הייתי מתעשרת גם מחצי שקל על "רגע, בסוף הסרטון".

לא מבינה איך עוד לא קם הסטרטאפ שיפתור את השיט הזה.

כן כן גם ההורים מכורים קשות. אני יודעת.

אבל אצלנו רשימת הבאגים והפיצ'רים כבר די סגורה.

לילדים עוד יש תקווה 🙂

המבוגרים כידוע מתנהלים על פי לוח זמנים של 24 שעות ביממה, כל שעה 60 דקות וכו. 

הילדים לעומת זאת חיים לפי שעון של התחלה-אמצע-סוף. 

לא חשוב מה השעה, אם זה סרטון, משחק או תכנית.

משנה אם זה תוך כדי או בין לבין.

בעוד שפעם התמכרות קשה היתה מיוחסת לאלכוהול, כימיקלים, או ״סתם״ הימורים/סקס/שופינג,

היום הסם מוזרק בצורת אנימציה מרהיבה,

תחרויות נושאות פרסים ומבנה תגמולים שמחרפן את הדופמין והאדרנלין במוח,

איבנטים (ארועים דיגיטלים) של "רק היום רק עכשיו תכיף נגמר בואו מהר",

אתגרים והרפתקאות, 

צריבה קיצונית של "אם אתה לא שם אתה לא קיים".

מיטב המוחות שעומלים על איך ללחוץ על כפתורי המוח מהנדסים ממתקים דיגיטליים שהם הג'אנק פוד של הנשמה.

לתוך המציאות הזו מתערבבים עוד כמה פרטים שוליים כמו:

שיהיה לנו בהצלחה.

זה לא שאין במה להתנחם.

למשל אצלנו הילדים למדו לבד אנגלית ובקרוב בטח יפנית.

הם דוהרים על הרכבת אל העתיד, נושמים טכנולוגיה, מקלידים במהירות הקול וחושבים במהירות האור.

בלי כל קשר,

נפגשנו דן אריאלי ואנוכי להקלטת פרק בפודקסט שלי

נושא השיחה: טבעה של מוטיבציה.

קפצתי על המציאה!

מומחה בעל שם עולמי לפסיכולוגיה וכלכלה התנהגותית!

אצלי בפודקסט!

אולי יהיה לו משהו חכם להגיד לי??

(ספויילר: כן)

אולי יעודד אותי קצת??

(ספויילר: לא)

הרי כשהילדים רוצים משהו הם מפגינים יופי של מוטיבציה.

כשזה קשור למסכים האסרטיביות עוברת לטורבו ואיתה כישורי מיקוח של מינימום שלום עולמי.

משהו טוב חייב לצאת מזה.

החלטנו להקדיש לנושא פרק מיוחד וקצרצר,

האזינו לשיחה וספרו מה דעתכם ואיך אצלכם?

שכנעו אותי שאני טועה, צודקת או לפחות לא לבד…

תודה,

אמא שלא רוצה להלחם וגם לא לוותר.

סלט בחמישה צבעים.

אבל האמת היא שאנשים עושים דברים מטורפים מבחירה לאו דווקא מוסברת.