数字に強い社長になるポッドキャスト

平成３０年８月から１０月にわたってこの番組にご出演いただいた、経営コンサルタントの松下雅憲さんから、どうすればスタッフが辞めないお店がつくれるかということについて、多くのノウハウをお教えいただきましたが、さらに、スタッフが辞めないお店をつくるための実践的なポイントについて、特別メッセージをいただきました。

松下さんによれば、スタッフが辞めないお店を作るには、どうすればよいかという方法を知ることが最初のステップになりますが、その知識だけでは、スタッフが辞めないお店を作ることはなかなか難しいそうです。

では、どうすればよいのかということについて、松下さんは、２つのポイントがあるとお話しされておられます。

このメッセージの本編をお聴きしたいという方は、このポッドキャストの配信ブログに申し込みフォームがありますので、お名前、電子メールアドレスなどをご記入いただきお申し込みをしていただきたいと思います。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「『これからもあなたと働きたい』と言われる店長がしているシンプルな習慣」から、ＮＧワードについてお伺いしました。

前回、松下さんからお教えいただいた、仕事の満足６ステージのうち、第４ステージの成長の段階にあるとき、店長が、つい、無神経にＮＧワードを口にしてしまい、スタッフのやる気をなくしてしまうことがあります。

そこで、このようなこと起きないように、ＮＧワードを別の言葉に言い換えるようにするとよいということです。

（１）「何回言ったらわかるんだ！」→「わかりにくいのはどこなのか理解しよう」

部下が、指示ののみこみが悪い場合、上司の伝え方や、トレーニングの方法に問題があることも考えられます。

そこで、すべてが部下に責任があるという考え方をすることは避けるようにするとよいということです。

（２）「やる気がないのか？」→「今、どんな気持ちで取り組んでいますか？」

やる気の出し方は、人によって異なるので、上司の考えだけで部下のやる気の有無を判断することは避けるべきだそうです。

そもそも、やる気がなければ職場には来ないので、どうすれば部下のやる気を成果につなげることができるのかという観点で部下にせっするとよいということです。

（３）「何が言いたいの？」→「あなたの言いたいことはこういうことかな？」

部下の説明の仕方が要領を得ないことがあっても、上司の聴き方によって、部下の意図が伝わるようになります。

むしろ、詰問するようなことを口にしてしまうと、さらに部下が話すことができなくなってしまうので、注意が必要ということです。

（４）「わかったか？」→「あなたはどう考えていますか？」

回答が「Ｙｅｓ」は「Ｎｏ」のふたつになるクローズドクエスチョンを上司が行うと、部下は委縮して、本当は理解していなくても、「Ｙｅｓ」と答えてしまいがちになります。

また、上司も、部下に対して「Ｙｓｅ」と言わせて自己満足だけしてしまうことになってしまいかねません。

そこで、回答が「Ｙｅｓ」「Ｎｏ」のどちらでもない、「あなたの考えをきかせてください」というような、オープンクエスチョンをするとよいということです。

（５）「感謝がない」→「私には、あなたに感謝がないように感じました」

感謝の仕方は人それぞれであり、そもそも、感謝は上司が求めるものではないということです。

そこで、「私はあなたが感謝しているように見えない」というような、「自分」を主語にした、アイメッセージで伝えることで、部下の考えを引き出すことができるようになるそうです。

（６）「いいからやれ」→「今から、なぜこのことをやって欲しいのかについて、目的を説明するね」

単に指示にしたがえというだけでは、部下に考える必要はないと言っているように伝わり、人格を否定していると受け止められてしまいかねません。

そこで、部下により能動的に行動をしてもらいたいと考える場合は、指示の目的を伝えることが必要になるということです。

平成３０年８月から１０月にわたってこの番組にご出演いただいた、経営コンサルタントの松下雅憲さんから、どうすればスタッフが辞めないお店がつくれるかということについて、多くのノウハウをお教えいただきましたが、さらに、スタッフが辞めないお店をつくるための実践的なポイントについて、特別メッセージをいただきました。

松下さんによれば、スタッフが辞めないお店を作るには、どうすればよいかという方法を知ることが最初のステップになりますが、その知識だけでは、スタッフが辞めないお店を作ることはなかなか難しいそうです。

では、どうすればよいのかということについて、松下さんは、２つのポイントがあるとお話しされておられます。

このメッセージの本編をお聴きしたいという方は、このポッドキャストの配信ブログに申し込みフォームがありますので、お名前、電子メールアドレスなどをご記入いただきお申し込みをしていただきたいと思います。

平成３０年８月から１０月にわたってこの番組にご出演いただいた、経営コンサルタントの松下雅憲さんから、どうすればスタッフが辞めないお店がつくれるかということについて、多くのノウハウをお教えいただきましたが、さらに、スタッフが辞めないお店をつくるための実践的なポイントについて、特別メッセージをいただきました。

松下さんによれば、スタッフが辞めないお店を作るには、どうすればよいかという方法を知ることが最初のステップになりますが、その知識だけでは、スタッフが辞めないお店を作ることはなかなか難しいそうです。

では、どうすればよいのかということについて、松下さんは、２つのポイントがあるとお話しされておられます。

このメッセージの本編をお聴きしたいという方は、このポッドキャストの配信ブログに申し込みフォームがありますので、お名前、電子メールアドレスなどをご記入いただきお申し込みをしていただきたいと思います。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「『これからもあなたと働きたい』と言われる店長がしているシンプルな習慣」から、仕事の満足６ステージについてお伺いしました。

松下さんは、かつて、従業員満足度をパーセンテージで調査したことがあるそうです。

しかし、従業員満足度が高くても、それが必ずしも顧客満足度につながっていないことが多く、それをずっと疑問に感じていたそうです。

その後、調査を深めていって、従業員満足度を、パーセンテージではなく、６つのステージでとらえることによって、どうすれば従業員満足度を顧客満足度につなげることができるかということが分かるようになったそうです。

その６つのステージとは、具体的には次の通りです。

第１ステージ：快適な労働環境（職場の環境がきちんと整備されている）

第２ステージ：報酬と承認（明確かつフェアな基準で報酬が得られ、承認を受ける）

第３ステージ：目標と評価（目標を与えられ、それを達成して評価され、働く意欲が向上する）

第４ステージ：成長（自らの成長を実感し、より高いレベルでの満足感を得る）

第５ステージ：貢献（同僚や地域に貢献していることを自覚することで、プライドが生まれる）

第６ステージ：感謝・誇り（自分を成長させてくれた会社や同僚に感謝し、それに対して誇りを持つ）

これらの各ステージの仕組は、次のステージの仕組の効果を引き出すものとなっているため、順を踏んで達成して行かないと、きちんとした効果が得られないそうです。

例えば、第３ステージの仕組のひとつである評価制度を導入した会社が、第１ステージの快適な職場環境を整備していなければ、評価制度の効果を得られないそうです。

そして、具体的に顧客満足度が向上するのは、第４ステージ以上になってからになるそうです。

というのは、第４ステージでは、従業員の方が成長を実感できる段階になりますが、このことによって、初めて、どうすれば顧客によろこんでもらえるようになるかということを考えるようになるからだそうです。

そして、各店舗の店長は、お店のステージを上昇させ、早く第４ステージ以降になるようにすることが求められるようになりますが、そのためには、本社部門でも、きちんと店長の目標管理や評価する仕組を作らなければならないそうです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、スタッフの退職時の上手な対応方法についてお伺いしました。

まず、松下さんは、スタッフが退職するときは、必ず退職するスタッフと面談することをお薦めしているそうです。

退職者と面接する理由は、在職中には言えなかった、職場環境の改善して欲しいところを教えてもらうためです。

退職者から聴く要望は、話を聴く店長にとって耳が痛くなる内容もありますが、それは店長にとって貴重な情報であり、現在勤務している人の離職を防ぐためにとても役立つものになるということです。

なお、この退職者面接は、松下さんが強力に薦めているにもかかわらず、あまり実施されていないそうです。

それは、退職する人はいきなり退職を申し出るから、面接のための時間を確保できないという事情があるからだそうです。

しかし、松下さんによれば、アルバイトの人たちは、ずっと勤務することを前提としておらず、就職、転居、結婚、出産といった事情によって辞めることがあり得る人たちなので、常にコミュニケ―ションをとって、そういった情報を事前に把握していれば、退職時の面接の時間も確保することができるということでした。

次に、スタッフの方にとって、お店が第三の場所（サードプレイス）になるようにすることが大切ということです。

すなわち、仕事とプライベートは分けたいと考えてしまうような職場は、スタッフは休みの日でも、お店にお客として、家族や知人を連れてくることができません。

しかし、スタッフの「家族の職場参観日」といったイベントなどを行うことで、仕事とプライベートの垣根を低くすると、スタッフはプライベートでも店を利用するようになります。

そうすると、スタッフが知人や後輩をお店に連れてきて、自分の職場を自慢しながらここで働くことを薦めるようになるので、アルバイトの募集のための費用を削減できるようになるそうです。

実際に、スタッフからの紹介だけで新たなスタッフを採用できるようになり、募集費用がまったく不要になっているお店もたくさんあるということでした。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、スタッフのプライベートの上手な管理の方法についてお伺いしました。

飲食店において、スタッフのプライベート管理は、店長にとっては難しいことであり、中には、まったく関わろうとしない店長もいるそうです。

確かに、深く関わり過ぎてしまうことも問題ですが、まったく関わらないということも円滑な店舗運営ができないので、ほどほどの関わりをもつことが大切だと松下さんはお話しされておられます。

もし、店長がスタッフのプライベートにまったく関わっていないと、スタッフとお客さまとの間においても、仕事は仕事と割り切った接し方になってしまうので、それを避ける意味からも、適度なかかわりが大切ということです。

つぎに、店長のよくある失敗として、フリーターのスタッフに、突然、辞められてしまうということがあります。

飲食店において、フリーターは、学生や主婦のとは違って時間の融通が利くので、店長としては、ついつい頼りがちです。

しかし、フリーターも自分の将来を考えながらスタッフとして働いているので、あまり頼り過ぎずに、いつかお店を辞めるという前提で接することが大切だということです。

そのため、普段から、フリーターとは進路相談にのっておくことで、いつ、辞めるかということも、事前に把握できるようになるということです。

最後に、ＳＮＳの使い方についてお伺いしました。

スタッフの中には、勤務時間でないときに、店長からＳＮＳで連絡があることを嫌がる人もいます。

そのことは、スタッフ個々人の考え方を尊重しなければなりませんが、お店から必要な場合は連絡もあるということを日ごろからお話して理解を得ておくこと、どうしてもプライベートを切り分けたいという人は、採用の段階で確認しておくことが必要になるということです。

また、誤ったＳＮＳの使い方についても、単に「●●することは禁止」とだけ伝えるのではなく、どういう時にＳＮＳを使うとまずいのかということを話す機会を作り、具体的に理解をしてもらえるよう工夫することが大切ということです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、スタッフのプライベートの上手な管理の方法についてお伺いしました。

飲食店において、スタッフのプライベート管理は、店長にとっては難しいことであり、中には、まったく関わろうとしない店長もいるそうです。

確かに、深く関わり過ぎてしまうことも問題ですが、まったく関わらないということも円滑な店舗運営ができないので、ほどほどの関わりをもつことが大切だと松下さんはお話しされておられます。

もし、店長がスタッフのプライベートにまったく関わっていないと、スタッフとお客さまとの間においても、仕事は仕事と割り切った接し方になってしまうので、それを避ける意味からも、適度なかかわりが大切ということです。

つぎに、店長のよくある失敗として、フリーターのスタッフに、突然、辞められてしまうということがあります。

飲食店において、フリーターは、学生や主婦のとは違って時間の融通が利くので、店長としては、ついつい頼りがちです。

しかし、フリーターも自分の将来を考えながらスタッフとして働いているので、あまり頼り過ぎずに、いつかお店を辞めるという前提で接することが大切だということです。

そのため、普段から、フリーターとは進路相談にのっておくことで、いつ、辞めるかということも、事前に把握できるようになるということです。

最後に、ＳＮＳの使い方についてお伺いしました。

スタッフの中には、勤務時間でないときに、店長からＳＮＳで連絡があることを嫌がる人もいます。

そのことは、スタッフ個々人の考え方を尊重しなければなりませんが、お店から必要な場合は連絡もあるということを日ごろからお話して理解を得ておくこと、どうしてもプライベートを切り分けたいという人は、採用の段階で確認しておくことが必要になるということです。

また、誤ったＳＮＳの使い方についても、単に「●●することは禁止」とだけ伝えるのではなく、どういう時にＳＮＳを使うとまずいのかということを話す機会を作り、具体的に理解をしてもらえるよう工夫することが大切ということです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、従業員満足度をどのように顧客満足度と利益向上につなげるのかということについてお伺いしました。

松下さんによれば、「従業員満足度が高まれば、顧客満足度が高くなり、利益も増加する」と、単純に説明している専門家がいますが、実際には、それほど単純ではないということです。

そこで、利益が得られると同時にスタッフが成長を感じるように（＝従業員満足度が高くなる）仕組みを作ることが必要になるということです。

例えば、単価が高いけれどもお薦めのメニューがあるとき、「こちらのメニューは、入手がむずかしい食材が使われていますが、いかがですか？」という提案をスタッフに実践させてみて、それが奏功すれば、利益が増えるし、スタッフも、自分が顧客に提案ができるようになったと成長を感じることになり、従業員満足度が高まるということです。

また、利益の意味も理解させることが大切だということです。

経営者の方は、単純に、利益を上げろという指示を現場に出す傾向がありますが、そのような指示は、単にお金儲けをしようとしていると受け止められてしまい、スタッフの士気が下がるそうです。

しかし、利益を出すことによって、お店を発展させることができるというように、利益の大切さをスタッフに伝えていれば、利益をえるためのモチベーションになるということです。

悪い例として、クリスマスケーキ、おせち料理、恵方巻などを従業員に「ノルマ」としていくつも販売させている会社が多いそうです。

しかし、これはスタッフを疲弊させ、定着率を下げ、さらに新しいスタッフの採用のための労力や費用を増やしてしまうという悪循環に陥ってしまうそうです。

もちろん、季節商品を収益機会として活かすことは大切ですが、それは、ノルマとしてスタッフに販売させるのではなく、きちんと販売の仕方をスタッフに教えて、その商品がたくさん販売できるようになることで、成長を感じてもらい、従業員満足度を高めることが必要だということです。

例えば、とんかつ新宿さぼてんでは、自社のおせち料理は５日間日持ちすることをセールスポイントにして顧客に提案するようスタッフに伝えているので、ノルマを与えるまでもなく、たくさんのおせち料理を販売しているお店もあるそうです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、スタッフ教育についてお伺いしました。

松下さんによれば、スタッフは成長を実感すると満足度が高まりますが、研修（ＯｆｆＪＴ）で学んだことを、現場で実践できると成長を感じるので、研修を受講させることも、満足度を高めることになるということです。

ただし、希に、研修の意義を理解せず、「研修で習ったことと、現場のルールは違う」と口にしてしまう店長もいるそうです。

しかし、研修と現場にギャップがあるとしても、優秀な店長は、そのギャップを埋めて、研修と現場での育成を融合させる努力をし、研修を意義のあるものとなるようにしているそうです。

具体的には、本社の研修担当と、現場のエリアマネージャーや店長は、頻繁に打ち合わせを行うそうです。

また、現場で、研修で習ったことを現場で復習させるという工夫を、店長がすることで、スタッフに成長を実感させ、スタッフの満足度を高めているそうです。

さらに研修で習ったことを現場で実践し、さらに、それを次回の研修で復習するというプログラムにすることで、研修の意義を高めているということでした。

このような研修の工夫も、労力がかかるように思われますが、スタッフの満足度を高めることにつながっており、離職を０にすることも可能であるということです。

そうすることで、スタッフの募集のためのコストも０にすることができるので、トータルでは研修に力を入れることの方が、コストや労力は少なくてすむということです。

もうひとつ、スタッフの育成に大切なことは、スタッフをじょうずにほめることだそうです。

よく、「きょうはがんばっているね」とか、「いつも元気だね」という、抽象的なほめ方をする方もいますが、それは、スタッフをよく見ていないために抽象的にしかほめることができないのであって、効果も少ないそうです。

スタッフをほめるときは、例えば、「きょうは、きのうよりも、お客さまに１０ｃｍ近づいてお話していたね」などといった、注意深く観察して分かることをほめることが大切だそうです。

こうすることで、スタッフは、店長が自分を気にかけていてくれると実感し、満足度が高まるということです。