数字に強い社長になるポッドキャスト

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、個人目標と評価制度についてお伺いします。

松下さんによれば、新人スタッフには、単に、仕事を教えるだけではなく、きちんと目標を与えることが欠かせないそうです。

目標を持たせることで、スタッフ自身が自分の成長を自覚できるだけでなく、自分を成長させてくれたお店に感謝の気持ちを持つようになります。

逆に、個人目標がないと、成長を自覚しないだけでなく、自分のお店への貢献度が分からなくなり、そして、自分はお店の役に立っていないのかと、不安になってしまうそうです。

さらに、スタッフが評価結果に不満を持っていた場合、その根拠が分からないため、さらに不信感が強くなってしまうそうです。

そこで、個人目標の他に、評価の根拠を明確にして店内にすべて掲示するとよいということです。

例えば、前回説明したワークスケジュールに、個人目標とその結果を記載しておけば、時給アップや昇進の根拠になり、評価結果の不満を防ぐことができます。そして、

これは手間がかかることのように思えますが、評価の根拠が不明確なために、不満を持って離職した人が増えれば、それだけまた採用のための労力が増えるので、それを考えれば、このような目標設定と評価の根拠の明示をすることの方が負担が小さいということです。

次に、もうひとつの工夫として、小さなことでもよいので、スタッフに何らかの役割を与えるとよいということです。

例えば、トイレ掃除、植栽や観葉植物の手入れ、いすの修理などの責任者を任命することで、自分がお店に貢献していると自覚でき、満足度が高まるということです。

中には、グリストラップ（油水分離阻集器）の清掃はとても重労働で、一般的にはやりたくない仕事と思われていますが、松下さんのお知り合いの焼き鳥屋さんでは、グリストラップの清掃はとても重要な役割と位置付けているそうです。このグリストラップをきれいに清掃しないと、お店の清潔さが維持できないからです。

そこで、普段は店長かベテランスタッフしか清掃しないのですが、ぜひ、スタッフの中からその仕事をしたいと名乗り出ることもあるそうです。それくらい、仕事の意義を伝えることが、スタッフの士気を向上させ、離職を防ぐことにつながるということです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、店長のリーダーシップについてお伺いしました。

まず、松下さんによれば、店長は自分自身の感情をコントロールしなければならないそうです。

松下さん自身も、店長時代には、お店が忙しくなってくると、スタッフに強い口調で叱ったことがあったそうです。

しかし、ある時、そのことをスタッフから指摘され、松下さんも改善しなければならないと考え、お店のあちこちに鏡を置いて、自分で自分の表情を見ることができるようにしたそうです。

そうすることで、自分がイライラしてきても、すぐに自分自身で気づくことができるようにして、もし、イライラしたときは自分を落ち着かせるようにしたそうです。

また、松下さんの知り合いのイタリアンレストランの店長は、接客中のときやホールを巡回しているときも、自分はオーディションを受けていてお客さまから審査されていると思うようにしているそうです。

そうすることで、常に、自分で自分の感情をコントロールできるように努めているそうです。

これと同様に、店長は、勤務外のときであっても、お店の近隣に住んでいるお客さまから声をかけられることもあり、そのようなときに、たまたま素行の悪い行動をしているところを見られると、店長だけでなく、お店の評価も下げてしまうことにつながりかねません。

ですから、店長は、芸能人のように、勤務外でも行動に気をつけるようにすべきということです。

その次に、店長は、部下の変化にすぐに気づくようにすべきということです。

部下は、常に成長しており、成長した点が見つかれば、すぐにほめてあげるとよいということです。

同様に、部下が間違ったこともすぐに見つけられるようになりますが、普段から部下をほめていると、間違いも指摘しやすくなるそうです。

ちなみに、間違いを指摘するときは、６回ほめてから１回間違いを指摘するくらいの割合がよいそうです。

店長は、部下の間違いを指摘することを躊躇することが多いようですが、ほめることが多くなれば、間違いを指摘するときも躊躇しなくてすむので、仮に部下の間違いを発見したときの改善も早く対処できるようになるということです。

ところで、部下にほめるところがないと考えている店長もいるそうですが、それは、部下にほめるところがないのではなく、部下を見ていないからほめるところも見つからなだけなのだそうです。

部下を注視していれば、必ず、ほめるところは見つかるということでした。

最後に、ワークスケジュールの活用についてお伺いしました。

ワークスケジュールは、多くのお店では、勤務シフトを記載するものとしてしか活用されていないようです。

そこで、松下さんは、ワークスケジュールに、人材育成計画をリンクさせることをお薦めしているそうです。

例えば、スタッフの月間目標に基づいて、その日に行うチャレンジ目標を記入しておきます。

こうすることで、他のスタッフも、そのスタッフの目標達成のために協力的になってくれます。

そして、これが定着してくると、店長がワークスケジュールを記入しなくても、スタッフ自らがワークスケジュールを記入するなど、より、意欲的になるそうです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんをお訪ねし、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、上手な面接とオリエンテーションついてお伺いしました。

まず、採用面接は、きれいな場所で行うことをお薦めしているそうです。

例えば、お店のバックヤードで面接を行うお店は多いと思いますが、もし、バックヤードがあまりきれいでないと、応募者の方の第一印象が悪くなってしまい、すぐに退職をすることを考えてしまう人が多く現れてしまうそうです。

また、勤務初日は、実際に働いてもらう前に、お店の理念や特徴を説明し、さらに、お店のスタッフ全員がその方が仲間になることを歓迎しているということを伝えることが大切だそうです。

さらに、３日目の勤務が終わったのち、３０分～１時間ほどの時間を割いて、面接を行うことも大切だそうです。

なぜなら、最初の３日間は、分からないことだらけの環境の中で働いてきたので、今後の勤務に大きな不安を抱えていることから、それを解消してあげることが必要になるということです。

さらに、１か月後にも面接を行うことをお薦めするそうです。

１か月程経つと、基本的な仕事を覚え、単独で仕事ができるようになることもあり、先輩たちが、あまり教えることをしなくなり始めます。

そうすると、その新人は孤独感を感じ始め、それが退職につながることもあるそうです。

そこで、１か月後の面接で、その方の成長の度合いを確認し、不安を解消してもらうようにするとよいということです。

そして、３か月後には、目標を設定するための面接を行うとよいそうです。

多くの店長は、アルバイトに目標を持たせることは頭に入っていないようですが、目標を持たせることは、働き続けようと思ってもらうための重要な要素になっているそうです。

なぜなら、スタッフが働く動機は、給与だけでなく、成長したいという欲求を持っているからだそうです。

そこで、アルバイトであっても、目標を持ってもらい、そして、それを達成することで成長を感じてもらうと、士気が向上するそうです。

また、店長も、アルバイトという職位だけで、スタッフが目標を持っても、それを達成するための能力がないと考えていることもあるそうですが、ほとんどのアルバイトの方たちは、目標を達成する能力をもっているので、職位だけで判断せず、能力を活かすことも大切になるということです。

号外　特別対談音声「間違った起業はするな」プレゼントのお知らせ平成２６年４月にこの番組にゲスト出演いただいた、経営コンサルタントのカカトコリこと林俊之先生との特別対談音声「間違った起業はするな」（約７０分）をご希望する方、全員にプレゼントいたします。この音声では、これから起業しようとする方、新しい事業に進出しようとする方の背中を後押ししてくれる心強いアドバイスをたくさん聴くことができますので、多くの方に、この対談をお聴きいただきたいと思います。ご希望される方は、こちらのフォー..

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、上手な新人募集の仕方についてお伺いしました。

松下さんによれば、まず、お店の雰囲気をよくすることが大切だということです。お店の雰囲気がよいと、いま働いているスタッフが知人を紹介してくれるようになります。

逆に、雰囲気の悪いお店は、スタッフの定着率が下がるだけでなく、知人の紹介もしてもらえなくなります。

さらに、お客さまもスタッフとして採用することが容易になるそうです。

腕のいい店長は、お店で働いてくれそうなお客さまに声掛けをする習慣があるそうです。

もちろん、声をかけたお客さまが、すでにお仕事を持っている場合は別ですが、どこかで働くことを考えていた人であれば、声をかけられたことが大きなモチベーションになって、意欲的に働くスタッフになってもらえます。

そのためにも、お客さまから見ても雰囲気のよいお店にすることが大切になります。

そして、雰囲気のよいお店は、スタッフの知人の紹介と、お客さまのスカウトだけで十分なスタッフを確保することができ、年間数十万円もかかると言われている求人コストが不要になっているそうです。

次のポイントとして、応募者の方もお客さまと同様に接するとよいということです。

応募者は、必ず採用になるとは限りませんが、もし、採用基準に満たなかったときに、応募者から見てお店の印象が悪ければ、その不採用になった応募者は二度とお客としてその店を利用しなくなるだけでなく、近隣の知人にも悪い評判を伝える可能性もあるので、お店の売上に悪い影響が及ぶということです。

飲食店の求人への応募者は、お店の近くに住んでいる人が多いので、不採用後の影響も十分に配慮すべきということです。

その次のポイントは、採用は年間を通じて行うとよいということです。

一般的に、学生アルバイトは、３月にお店を辞めることが多いので、４月にその人数を補充することになります。

そうすると、４月から多くの新人が働き始めることになり、一時的にお店のサービスの質が低下してしまいます。

また、新人が増える分、店長が新人を教育する負担も増加します。このようなことを防ぐには、１年間を通して採用を行い、サービスの質の低下や、教育の負担の増加を防ぐとよいということです。

号外　特別対談音声「間違った起業はするな」プレゼントのお知らせ平成２６年４月にこの番組にゲスト出演いただいた、経営コンサルタントのカカトコリこと林俊之先生との特別対談音声「間違った起業はするな」（約７０分）をご希望する方、全員にプレゼントいたします。この音声では、これから起業しようとする方、新しい事業に進出しようとする方の背中を後押ししてくれる心強いアドバイスをたくさん聴くことができますので、多くの方に、この対談をお聴きいただきたいと思います。ご希望される方は、こちらのフォー..

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回は、経営コンサルタントの松下雅憲さんにお越しいただき、松下さんのご著書「店長のための『スタッフが辞めないお店』の作り方」をもとに、上手な店舗運営の仕方についてお伺いしました。

まず、松下さんに、前述のご著書を書いたきっかけについてお尋ねしました。

松下さんは、高校生の時から、マクドナルドでアルバイトをしていたそうですが、他にも進路を検討したものの、マクドナルドにあこがれていた店長がいたため、正式にマクドナルドに就職することにしたそうです。

逆に、松下さんにあこがれて同社に就職したり、松下さんから声をかけられて同社に就職した後輩もいたそうです。

それだけ、飲食店の店長は、業績向上や人材確保などに関して重要な役割を担っており、また、やりがいもある仕事であると、松下さんは自負していたそうです。

ところが、松下さんがマクドナルドから移ったとんかつ新宿さぼてんの役員時代に、ある店舗で、優秀な大学生のアルバイト店員がおり、彼に同社へ就職するよう声をかけたところ、「店長の仕事を見ていると、とてもきつそうなので、飲食店で働くのは、アルバイトの身分でなければやっていけそうにない」と言われ、とても落胆したそうです。

アルバイトから見て、店長がきつそうに見える飲食店というのは、人材がなかなか確保できず、そのために店長が労力を割かれているようです。

具体的には、多くの費用と手間をかけてスタッフの募集をしても、なかなか応募がなく、スタッフをやっと採用できたとしても、短期間で辞めてしまい、店長は、常にスタッフの採用に苦心しいるそうです。

その結果、店長の本来の仕事である、業績向上や人材育成などができず、ますます業績が下がってしまうそうです。

その一方で、人材確保に苦労していない飲食店もあるそうです。

そういったお店は、表立ってスタッフ募集をしていなくても、常に新しいスタッフが入ってくるそうです。

どうして新スタッフが集まるのかというと、その半分は、現在、勤めているスタッフから紹介された知人で、残りの半分は、顧客や顧客の知人から応募があるそうです。

そして、そのようなお店になるためのノウハウを知らない飲食店店長が増えてしまえば、店長の仕事はきついままとなり、さらに、そのような店長にあこがれるスタッフも現れず、日本の飲食店業界は先行きが悪くなってしまうと、松下さんは憂慮したそうです。

そこで、その状況を打開するため、松下さんが「スタッフが辞めないお店の作り方」を広めようと、独立してコンサルタントになり、同書を書くに至ったそうです。

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、カイゼンコンサルタントの石井住枝さんにお越しいただき、石井さんのご著書「世界一シンプルで世界一成果が出るトヨタ流の仕事の教科書」をもとに、上手な段取りの仕方についてお伺いしました。

石井さんによれば、段取りとは、もともと筋の運びという意味の歌舞伎の用語で、トヨタでは、プレス機械の金型を取り換えることを指していたそうですが、いまでは、一般的に使われているように、仕事を進める準備や手順を整えることを指しているそうです。

そして、段取りさえしっかりできていれば、仕事の８割もできたも同然になると考えられているそうです。

その例として、トヨタでは、会議の議事録は、会議の前に作成しているそうです。

会議は開く前であっても、開催日時、参加者、おおよその議事内容は分かっているので、それらは事前に記載しておき、会議が開かれた後、事前に記載してものを実際の内容に従って修正すれば、会議終了後、１時間で配布できるようになります。

すなわち、会議の議事録は、開催前に８割を作成できるということだそうです。

また、段取りを行うときは、（１）期限、（２）種類、（３）コスト、（４）優先順位、（５）作業内容、（６）作業の手順を確認し、さらに、（７）ほう・れん・そうによって、適宜、上司などに段取りの内容を報告し、チェックを受けるとよいということです。

つぎのポイントとして、前述の確認した内容に基づいてＴＯＤＯリストを作成するとよいそうです。

この際、単に実施することを列挙するだけでなく、実施する順番に並べ、そして、各々の項目に、所要時間を記載するとよいということでした。

そうすることで、実施もれを防いだり、効率的な動きができるようになるということです。

また、上司は、そのような段取りの仕方を部下に教えることによって、仕事を俯瞰して見ることや、ことの軽重、上司と部下の役割分担などを教えるようにするとよいということです。

そして、上司が部下を指導するにあたっては、上司はＧＩＶＥ・ＧＩＶＥ・ＴＡＫＥの考え方を持つことが大切だということです。

すなわち、自分がして欲しいときは、まず、自分がやってみて、部下の手本となるという姿勢が必要だということです。

号外　特別対談音声「間違った起業はするな」プレゼントのお知らせ平成２６年４月にこの番組にゲスト出演いただいた、経営コンサルタントのカカトコリこと林俊之先生との特別対談音声「間違った起業はするな」（約７０分）をご希望する方、全員にプレゼントいたします。この音声では、これから起業しようとする方、新しい事業に進出しようとする方の背中を後押ししてくれる心強いアドバイスをたくさん聴くことができますので、多くの方に、この対談をお聴きいただきたいと思います。ご希望される方は、こちらのフォー..

この番組は、数字がちょっと苦手な中小企業経営者の方が、数字に強くなって業績をばりばりあげてもらうための応援番組です。

今回も、カイゼンコンサルタントの石井住枝さんにお越しいただき、石井さんのご著書「世界一シンプルで世界一成果が出るトヨタ流の仕事の教科書」をもとに、部下の協力を得る、すなわち、巻き込みながら強力な関係を築いていくには、どのようにすればよいかということについて、お伺いしました。

まず、上司の方は、コーチングやファシリテーションのスキルを活用し、部下の方などに対して自分自身で考えさせ、納得してもらった上で、行動してもらうようにするとよいというそうです。

よく起きる例として、上司への報告が、聞いている側にとって、事実を告げられているのか、意見を伝えられているのかが、区別できないことがあります。

そのような報告を防ぐために、報告のときは、「私は」という主語を付けてもらうようにするとよいということです。

こうすることで、「私は●●と思う」と言うことができるようになり、単なる事実の報告と区別しやすくなるということです。

また、区別がなかなかできない部下へは、自分の書いた電子メールを見てもらうようにするとよいそうです。

電子メールに、自分の感想や意見を先に書いている人は、意見と事実の区別していない傾向があるので、自分自身の発言を分析できるということです。

また、「私は●●と思う」と述べることで、部下は主体性を感じることになり、能動的な行動につながるようになるそうです。

一方で、部下の中には、自分の意見を述べることにプレッシャーを感じ、発言を躊躇する人もいます。

そのような方には、上司の方から「君はそのことについてどう思いますか？」と、優しく質問を投げかけてあげることで、意見を引き出すことができるそうです。

なお、さらに、意見をなかなか述べることができない人には、「愚痴」を意見に変える方法を教えてあげるとよいということです。

さらに、上司の方は、部下の意見をいったん受け止めるようにするとよいということです。

このようにすると、部下が意見を出しやすくなっていくそうです。

最後に、役員に対しても、勇気をもって直言することで、信頼を得られるようになるというご助言をいただきました。

石井さんがトヨタの工場勤務の時、周りから恐れられていた役員が、安全靴を履かずに工場に入ることがあったそうです。

しかし、そのような行為は、現場を指導する立場である役員として、示しがつかないことから、石井さんは、その役員に対して安全靴を履くようお願いしたことがあったそうです。

その結果、予想に反して、あっさりと応じてもらうことができ、逆に、その役員とは強い信頼関係ができたそうです。

石井さんとしては、役員などは、部下からはなかなか言いにくいことを言ってもらえずに、裸の王さまになってしまうこともあるので、そうならないようにも、経営者の方は、自分の周りに、言いにくいことを言える秘書的な立場の人を置いておくとよいと考えているそうです。