Conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

Olá, Pessoal, Eu sou a Isabela Furbino de human intelligence aqui na Solides E hoje nós vamos falar um pouco sobre compensações e benefícios para atrair e reter os seus colaboradores.

Recentemente houve uma mudança na nossa cultura universal do trabalho antigamente na geração dos baby boomers se tinha ideia de que nós precisávamos de ter um trabalho para vida, e aquele trabalho identificaria tudo que nós faríamos na nossa vida profissional e durante toda ela.

Isso tem mudado bastante as pessoas buscam muito, empresas negócios organizações que tenham congruência com propósito de vida delas.

Então, nós estamos em um cenário em que mais vale trabalhar e fomentar a nossa cultura organizacional para que ela esteja em congruência com o propósito, de vida das pessoas do que ele simplesmente promover um posto de trabalho esse cenário mostra muito para gente sobre o quadro de rotatividade, quando eu tenho uma mudança de geração e necessariamente uma mudança de mindset, no que diz respeito ao trabalho, eu coloco em cheque a minha rotatividade portanto, quando a gente tem esse pensamento de nós

preocuparmos com as gerações que estão ali trabalhando conosco na nossa organização, quais são os valores dessas pessoas e quando conseguimos pegar esses dois pontos e colocá-los no dia a dia dessas pessoas, é muito provável que nós tenhamos um bom resultado no que diz respeito à rotatividade por isso muito tem se falado hoje

sobre a relação colaborador e empresa tem uma corrente mais humanista dessas teorias

empresariais, que fala bastante para gente que nós precisamos de mudar e temos um olhar mais holístico para a vivência do nosso colaborador, para o dia a dia do nosso colaborador

dentro da nossa empresa e principalmente para a qualidade de vida dele no trabalho necessariamente, nós estamos trabalhando para o propósito do nosso colaborador e muito provavelmente nós teremos reflexos não só na rotatividade mais também na motivação e na produtividade desse colaborador.

E sim benefícios são excelentes para que a gente trabalhe com relação a rotatividade e com relação à motivação aqui pessoal, fica um grande ponto de atenção,antes de trazermos

os benefícios para nossa empresa nós precisamos conhecer os nosso colaboradores.

Quem são eles, qual a faixa de idade que eles têm, qual a escolaridade dos nossos colaboradores qual é o perfil comportamental que predomina entre os nossos colaboradores

um grande exemplo dessas atitudes para se trabalhar pelo propósito pelos benefícios que um colaborador vai ter no dia a dia de trabalho é o Kevin Scott, ele é o vice - presidente de engenharia do LinkedIn e ele faz o seguinte questionamento: Qual o trabalho você gostaria

de ter depois que você deixasse o LinkedIn? quando a gente ouve essa pergunta a gente pode pensar, meu Deus mais, esse cara é louco ele quer que as pessoas saiam da empresa e de forma alguma, pessoal o que a gente faz esse questionamento, exatamente para saber se o Linkedin conseguirá oferecer as condições necessárias para que essa pessoa permaneça com eles e para que essa pessoa consiga, alcançar esse trabalho dos sonhos ou esse trabalho que seria o próximo passo na carreira dela.

Essa pergunta do Kevin Scott é extremamente relevante relevante apliquem no dia a dia de vocês se couber e sintam entendam realmente como a empresa de vocês pode trabalhar, para que essas pessoas entendam que faz sentido continuar ali, as pessoas podem

identificar a nossa empresa pelos benefícios que ela fornece e elas também podem optar por ficar na nossa empresa escolher, entrar na nossa empresa exatamente pelo benefícios que ela tem, então pensar nesses benefícios e compensações sempre olhando para a realidade dos nossos colaboradores, pode ser um aliado Fantástico do RH no momento de trabalhar atração e retenção, o Reid Hoffman que é um dos co-fundadores do LinkedIn ele fala a seguinte frase: O Vale do Silício só é o que é porque ele é realmente sobre pessoa

conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

Conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

Conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

_____________

► Acesse conteúdos sobre gestão de pessoas, liderança, produtividade e muito mais em nosso blog: blog.solides.com.br

______________________________________________________

► Inscreva-se no canal da Solides no Youtube: youtube.com/solidestecnologia

______________________________________________________

► Acompanhe a Solides nas redes sociais:

Facebook: facebook.com/solidestecnologia

Instagram: instagram.com/solidestecnologia

Linkedin: linkedin.com/company/solides-tecnologia%C2%AE/

Conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

_____________

► Acesse conteúdos sobre gestão de pessoas, liderança, produtividade e muito mais em nosso blog: blog.solides.com.br

______________________________________________________

► Inscreva-se no canal da Solides no Youtube: youtube.com/solidestecnologia

______________________________________________________

► Acompanhe a Solides nas redes sociais:

Facebook: facebook.com/solidestecnologia

Instagram: instagram.com/solidestecnologia

Linkedin: linkedin.com/company/solides-tecnologia%C2%AE/

Conheça nossas soluções de teste de perfil comportamental e gestão de pessoas: https://www.solides.com.br/

Oi, o meu nome é Luiza, sou especialista em gestão

comportamental aqui na Solides, hoje a gente vai conversar um pouquinho sobre a diferença entre o teste comportamental e o teste de personalidade.

O teste de personalidade mostra as características intrínsecas daquela pessoa, como por exemplo o padrão e o modo de se pensar, agir e sentir, e esse conjunto ele vem de um processo

gradual e muito complexo também.

Esses testes são formulados para captar os aspectos

mais profundos de cada indivíduo. Vale lembrar que o conceito de personalidade vem da psicologia e por isso é preciso que um psicólogo aplique esse teste, faça a sua interpretação e também as correções.

Dentro das organizações utiliza-se esse tipo de teste

principalmente na parte de recrutamento e seleção mais focado nas vagas de cargos estratégicos.

Isso acontece porque são testes que levam um pouco

mais de tempo para se aplicar e também tem um custo mais alto.

Já o teste de perfil comportamental ele cumpri a sua função de

mapear as tendências comportamentais de quem a responde.

Cada indivíduo age e reagi de uma maneira diferente e isso acontece pelo conjunto de sua personalidade, a sua criação e a sua história de vida.

O foco desse teste é o comportamento, um elemento crucial para quem faz a gestão de pessoas, já que muitas vezes a gente ouve algumas histórias e até mesmo presencia algumas histórias, de um colaborador que não conseguiu dar certo em alguma empresa ou em algum cargo devido ao seu comportamento.

A metodologia mais utilizada nesse tipo de teste é a metodologia DISC, com ela você vai conseguir mapear o perfil comportamental dominante daquele indivíduo e ter outras informações como como o seu estilo de liderança, suas competências, nsua área de talento natural e outros dados.

O teste de perfil comportamental não são razos

como os encontrados na internet. os que são confiáveis passam por uma validação estatística, sua profundidade é ideal para o requerido em uma empresa, é possível conhecer os seus colaboradores e direcionar a gestão de pessoas através do seu resultado o benefício principal desse teste é que você

consegue aplicar em diversos processos do RH, como recrutamento e seleção e também treinamento e desenvolvimento.

Outros benefícios são a escalabilidade, o fornecimento de dados para fazer o people analytics e também o acesso democrático, já que o profissional de RH pode fazer a sua aplicação e também a sua leitura.

Se você quer conhecer um teste de perfil comportamental, acesse o nosso site e veja algumas das nossas soluções, o link vai estar na descrição desse vídeo, até a próxima.

Conheça nossas soluções: https://www.solides.com.br/

______________________________________________________

► Acesse conteúdos sobre gestão de pessoas, liderança, produtividade e muito mais em nosso blog: https://blog.solides.com.br

______________________________________________________

► Inscreva-se no canal da Solides no Youtube: https://youtube.com/solidestecnologia

______________________________________________________

► Acompanhe a Solides nas redes sociais:

Facebook: https://facebook.com/solidestecnologia

Instagram: https://instagram.com/solidestecnologia

Linkedin: https://linkedin.com/company/solides-tecnologia%C2%AE/

Olá, meu nome é Camila Rocha, eu faço parte do time de Sucesso do Cliente aqui da Solides, e hoje eu vim falar com você sobre a engenharia de cargos, um processo extremamente importante para fazer uma análise efetiva de toda a estrutura organizacional.

Hoje os líderes atribuem cada vez mais responsabilidade e mais relevância ao papel de cada colaborador dentro de uma organização, isso faz com que o conceito de cargo e funções estejam em constante evolução e adaptação, cada cargo carrega em si não só a responsabilidade por resultados individuais mas também a contribuição de um grupo, de uma equipe, para os objetivos finais de uma empresa.

Por isso a partir do conhecimento aprofundado de cada tarefa,

de cada exercício e de cada responsabilidade de um cargo, a gente consegue delimitar de maneira muito mais clara e objetiva as competências e habilidades necessárias para que um colaborador tenha uma performance realmente boaocupando aquela função.

Esse processo permite que a gente norteie não só o nosso desenvolvimento e os nossos treinamentos, mas também que a gente olhe com mais criticidade para o nosso processo de recrutamento e seleção e até consiga desenvolver um plano de

cargos e salários muito mais efetivo.

Então vamos lá, para a gente fazer uma boa engenharia de cargos a gente pdoe pensar em alguns pontos chaves, o primeiro é que estamos descrevendo o cargo e não o seu ocupante, uma outra dica legal é pensar no cargo no presente e não no que ele pode vir a ser no futuro, isso é importante para que a gente tenha um censo de realidade do que realmente está sendo exercido e o que realmente está sendo feito por aquela função.

Dividir as tarefas em ordem de importância e em ordem cronológica também é um processo que facilita a descrição de cargos. Sempre colocar no topo da descrição qual que é o processo mais feito qual que é a atividade mais importante que aquele cargo exerce. Uma outra dica legal é conseguir redigir de maneira clara e precisa todas essas tarefas e todo o escopo de atividades, isso para que qualquer outra pessoa seja capaz de

entender o que aquele cargo realmente faz. Uma dica legal para fazer isso é usar frase objetiva, como o que, como, por que e quando essa pessoas faz o que ela faz.

Esse trabalho de desenho de engenharia de cargos permite que a gente defina perfis ocupacionais e faça um acompanhamento do desenvolvimento dos colaboradores que ocupám aquela posição, para isso existem várias maneiras de descrever e desenhar um cargo, uma delas é traçando uma roda de competências

comportamentais requeridas para que aquela pessoa performe bem nesse cargo, a gente pode fazer isso por exemplo via sistema utilizando competências opostas, fazendo uma calibragem satisfatória para nós que reflita toda aquela realidade que a gente estudou na descrição de cargos.

Inclusive se você quiser conhecer um sistema que pode te oferecer essa solução, entre no nosso site o link tá aqui na descrição.

Conheça nossas soluções para avaliação de desempenho basada em dados: https://www.solides.com.br/

______________________________________________________

► Acesse conteúdos sobre gestão de pessoas, liderança, produtividade e muito mais em nosso blog: https://blog.solides.com.br

______________________________________________________

► Inscreva-se no canal da Solides no Youtube: https://youtube.com/solidestecnologia

______________________________________________________

► Acompanhe a Solides nas redes sociais:

Facebook: https://facebook.com/solidestecnologia

Instagram: https://instagram.com/solidestecnologia

Linkedin: https://linkedin.com/company/solides-tecnologia%C2%AE/

Olá, meu nome é Luccas Salgado e eu sou especialista

em gestão comportamental aqui na Solides, e hoje vamos falar um pouquinho sobre avaliação de desempenho.

Existem vários modelos de aval iação de desempenho que são mais tradicionais e conhecidos pelo RH, como as famosas avaliações 180, 360, onde, por exemplo, os gestores avaliam os colaboradores, os colaboradores avaliam os gestores e também pode haver a avaliação dos pares.

O que acontece é que essas metodologias de avaliação de desempenho já estão entrando em desuso e as próprias grandes organizações que começaram a implementação desses modelos, já estão optando por outros caminhos.

Hoje é muito comum optarmos, não por avaliações que vão incluir apenas as metas dos colaboradores, mas também fazer uma gestão por competências tanto técnicas quanto comportamentais, algumas tecnologias mais modernas, por exemplo, já levam em consideração fatores como o ambiente de trabalho, a adequação da pessoas ao próprio cargo e como ela está de desempenho frente ao que ela pode entregar de resultado, é como avaliamos, por exemplo, o potencial e os resultados que ela entrega.

Na Solides ainda procuramos aprofundar esse modelo de avaliação, cruzando com dados fornecidos por People Analytics, utilizamos esses dados do people analytics para encontrar padrões de alta performance, e conseguir promover o desenvolvimento dos colaboradores em direção a alta produtividade. Isso permeia muito mais no sentido de você estabelecer crtiérios claros para a sua avaliação, conseguir avaliá-los de forma coerente e com assertividade e combinando esses dados para fazer uma avaliação mais precisa dos seus colaboradores, para criar uma avaliação de desempenho

com eficiência para a sua empresa, primeiro defina critérios que são relevantes para você conseguir avaliar os seus colaboradores e preze sempre pela assertividade.

Enquanto alguns modelos de avaliação de desempenho

tradicionais permeam apenas avaliação subjetiva com a visão de

colaboradores e gestores como falamos, outros modelos de avaliação que trabalhamos hoje, vai justamente trabalhar esses dados que coletamos, para avaliar o que falamos de potencial e de resultados, e assim conseguimos entregar resultados e

maneiras de desdobrar essa avaliação de forma mais estratégica

Você vai conseguir trabalhar feedbacks mais assertivos, o próprio desenvolvimento dos seus colaboradores com base nesses dados que você está estabelecendo para o cargo.

Se você quiser saber mais sobre como fazer uma avaliação de desempenho mais assertiva e também baseada em dados é só acessar o nosso site, o link tá aqui na descrição.

Obrigado, até mais.

Conheça o profiler e nossas soluções:

https://www.solides.com.br/

Olá, eu sou Lara do time de Human Inteligence aqui da Solides,e hoje eu vou falar um poquinho sobre testes para selecionar um candidato.

Primeiramente é imprescindível que antes que a gente parta para a seleção a gente verificar a descrição de cargos dessa vaga.

Quando a gente elenca quais são as habilidades e competências,

a gente pode criar testes que vão ser mais assertivos para essas características que precisamos avaliar em um processo seletivo. Vamos imaginar então que nós estamos fazendo um processo seletivo para uma vaga que exiga a habilidade de escrita,

uma habilidade básica de escrita, essa habilidade você pode identificar através de testes realmente de redação.

É muito importante verificar essa habilidade, principalmente naqueles cargos que vão enviar bastante emails para os seus clientes, entrar em contato com as pessoas da empresa, porque isso passa credibilidade e melhora na imagem da empresa realmente, uma pessoa que tenha uma escrita consistente e coerente.

Outra habilidade que nós podemos fazer testes

dentro do processo seletivo, é para habilidade de aptidão social, que diz aí quanto aquele candidato tem de caracterísitcas que podem ajudar na interação dele com os colegas de trabalho

e também com os clientes, então vagas de atendimento por exemplo, até mesmo de vendas, essa habilidade social, essa capacidade solcial, ela é muito importante.

Então no processo seletivo você pode selecionar dinâmicas de grupo que fomentem essas características nos candidatos ou seja, dinâmicas de grupo onde eles terão que interagir e relacionar entre eles, e você poderá avaliar essa capacidade durante essa dinâmica.

Vamos supor agora que nós estamos selecionando uma pessoa para ministrar treinamentos, ou até mesmo fazer parte de palestras em nome da empresa, essa pessoa precisará ter uma habilidade bem desenvolvida de oratória, ou seja, de técnicas para apresentação, a capacidade de oratória dos seus candidatos ela vai dizer muito da confiança que ele possui para interagir com os seus clientes tanto internos quanto externos, também vai falar muito da capacidade de improviso deles e do carisma que eles vão ter com o público que esta ali diante da apresentação ou do treinamento, então uma atividade que a gente pode colocar

no processo seletivo como um teste é realmente fazer uma apresentação, você pode dar um tema de treinamento por exemplo para a pessoa ministrar, não precisa ser um treinamento longo, pode ser um treinamento de 10, 15 minutos, onde nesse período você conseguirá avaliar essa capacidade dele de oratória né de apresentação, carisma e contato com o público.

Outra característica importante que a gente precisa verificar no processo seletivo é o conhecimento técnico, você identificando as características técnicas, as habilidades técnicas desse candidato, já no processo seletivo, otimiza a seleção e faz com que o processo seja mais assertivo, então, após a triagem dos currículos aplique um teste técnico, ele pode ser tanto presencial quanto online.

Crie provas, elas não precisam ser muito longas, mas que as perguntas relacionadas na prova tenham a ver com o tema do conhecimento técnico que você está exigindo para essa vaga.

Outro teste que podemos utilizar é, avaliação do perfil comportamental.

Essa avaliação vai trazer muitas características importantes para você identificar no seu candidato, principalmente no que diz respeito a cultura da empresa e também aos valores que a empresa prega, a avaliação do perfil comportamental consegue identificar se ele realmente vai ter fit cultural com a sua empresa.

O teste de perfil comportamental retorna para a empresa informações muito relevantes sobre o candidato e informações palpáveis, ou seja, é um resultado muito tangível, onde você consegue realmente mensurar o comportamento daquela pessoa e verificar se está de encontro com as características da vaga.

Na pílula de hoje então, eu falei sobre vário