Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä pohjoisen Keski-Suomen ammattiopiston (POKE) koulutusjohtajan Marjo-Riitta Vainion kanssa johtamisesta.

Valmentava johtajuus on paljon esillä tällä hetkellä. Siinä korostuu erityisesti palveleva johtamisen tapa. Esimiehellä on perinteisen manager-roolin ja leader-roolin lisäksi myös valmentajan rooli. (coach). Nämä kaikki roolit näkyvät erityisen hyvin tämän päivän työelämässä. Ja toki eri roolit painottuvat riippuen mitä työtä kulloinkin tehdään. Budjetin laadinnassa tarvitaan usein manager-tyyppistä johtamista, kun taas toisenlaisessa tilanteessa esimerkiksi valmentavaa roolia. Siksi on tärkeä olla läsnä, että mitä roolia milloinkin tarvitaan.

Valmentava johtaminen on ennen kaikkea vuorovaikutusta. Sitä voisi sanoa myös valmentavaksi vuorovaikutukseksi. On toki tärkeää, että työntekijät onnistuvat työssään ja juuri siihen valmentava johtajuus antaa siihen hyviä keinoja. Valmentavaan johtamiseen kuuluukin olennaisesti myös keskustelu itse johtamisesta. Onkin tärkeä kertoa ja avata johtamistapansa taustoja ja pohtia niitä yhdessä työntekijöiden kanssa. Vaativin valmentamiskohde on kuitenkin varmasti johtaja itse. Johtaja joutuu tarkastelemaan omaa tapaansa kriittisesti ja aina sieltä ei välttämättä löydy vain toimivia asioita ja joutuu osin opettelemaan toimimaan toisin. Oleellista onkin tunnistaa asioita, missä tulee kehittyä ja missä taas ei välttämättä ole suoranaista tarvetta.

Vuorovaikutustyön aikatauluttaminen muiden töiden ohella voi olla yksi keino varmistaa, että sille on aikaa ja tilaa. Voi siis varata vaikkapa kuukausittain aikaa tämän tyyppiselle tilaisuudelle ja käyttää tilaisuudessa mahdollisuuksien mukaan erilaisia palaverikäytäntöjä, työpajoja ym. Valmentavassa johtamisessa korostetaan kuitenkin myös arjen kohtaamista, jota ei tokikaan oikein voi kalenteroida. Tärkeää on varata aikaa myös ajattelulle, sillä sekin on työtä. Ajattelua ja ajatteluhetkiä voi sisällyttää myös palavereiden sisälle eli sijoittaa sinne tuumailutaukoja, jolloin jokainen saa itsekseen ajatella ja pohtia kokouksen asioita.

Kohtele muita kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan. Tämä ajatus pätee työelämäänkin. Tärkeää on arvostaa omaa työtään johtajana ja muiden työtä ja se on ennen kaikkea päätös. Hyvä johtajuus rakentaa johtajuutta kaikissa.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Gradian kehittämisjohtaja, KTT, Anu Tokilan kanssa johtamisesta.

Iästä riippumatta kaikki kaipaavat ja ansaitsevat hyvää johtajuutta. Johtamisessa esillä olevat asiat muuttuvat. Vuosia sitten puhuttiin paljon ikääntyneiden johtamisesta, kun nyt sen sijaan nuorten johtamisesta. Toki kuitenkin niin, että johtamista ei pidä luokitella iän mukaan, vaikka eri sukupolvet isossa kuvassa muuttavat johtajuutta ja arvostavat eri asioita. Lisäksi nykyisin tuodaan aiempaa enemmän esiin sitä, että johtajuuden tulee muuttua ja johtajien tulee kehittää johtamistaan.

Merkityksellisyyden hakeminen on erityisen selvää nuorille sukupolville. Nuoret eivät usein käy töissä vain rahan takia, vaan työn tulee olla mielekästä ja siellä pitää olla erilaisia näkymiä. Nuorilla se ei välttämättä tarkoita, että näkymät ovat lineaarisia uralla ylöspäin meneviä. Koko työyhteisön tulee olla toimiva, jotta kokonaisuus toimii. Kyse ei kuitenkaan ole siitä, että töissä pitäisi aina olla kivaa, vaan kunkin tulevaisuuteen on olemassa visio ja näkymä. Ja siitä myös keskustellaan henkilökohtaisesti henkilöstön jäsenten kanssa.

Jokaisella on halu kehittyä ja siksi arvostetaan sitä, jos osaamisen kehittymisessä autetaan eli keskustellaan avoimesti työnkuvan kehittymisestä ja mahdollisuudesta. On myös hyväksyttävä se, että työntekijän polku voi joskus johtaa toiseen organisaatioon. Toki tärkeää, että työntekijä itse avoimesti kertoo tarpeistaan saada muutosta tai kehittää osaamistaan. Nuoret myös näkevät työnantajan mahdollistaman koulutuksen ym. tärkeänä oman osaamisen kehittämisenä, kun taas vanhemmat voi joskus kokea sen työaikaa vievänä.

Nykyisin on tärkeää, että johtaja osaa sanoittaa mihin suuntaan ollaan menossa eli jalkauttaa strategiaa. Toki strategian itse täytyy jo olla niin selkeä ja ymmärrettävä, että henkilöstökin pystyy sen omaksumaan. Strategian tehtävä on yksinkertaistaa kompleksista maailmaa ja näyttää suuntaa mihin ollaan menossa. Tällöin päätöksenteon perustelukin on helpompaa.

Nuoret haluavat ehkä vanhempia enemmän myös merkityksellistä vapaa-aikaa. Korona-aika omalla tavallaan muuttanut työ- ja vapaa-ajan rajaa. Se on mahdollistanut myös monia hyviä muutoksia. Olennaista etäjohtamisessakin olla läsnä eli ottaa aikaa myös vapaamuotoiselle kuulumisten vaihtamiselle.

Johtamisen on iästä riippumatta oltava yksilöllistä kuin aiemmin eli täytyy tutustua johdettaviin henkilöihin, jotta tietää millaista johtamista kukin tarvitsee. Ja ainoa keino varmasti on läsnäoleva keskustelu. Ihmiset myös muuttuvat eli tarvitsevat erilaista johtajuutta eri tilanteissa ja elämävaiheissa. Johtajan tuleekin aktiivisesti analysoida omaa tekemistään ja pyytää palautetta siihen. Johtamista on ennen kaikkea tulevaisuuden suunnan näyttäminen ja luottamuksen rakentaminen.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä peruskoulun musiikkiopettaja, kuoronjohtaja Kirsi Kaunismäki-Suhosen kanssa johtamisesta.

Johtamiskokemusta löytyy meiltä kaikilta, sillä jokainen johtaa vähintään itseään. Peruskoulussa ja nuorten kuoron johtamisessa erityisen haastavaa on se, että ns. työntekijät eivät saa palkkaa. Täytyy siis löytää keinot siihen, miten mielenkiinto saadaan viritettyä ja pidettyä yllä, vaikka tilipäivä ei rahallisena tule. Tärkeää, että johtajan viestintä on selkeää, mutta todella tärkeää myös kuunnella mitä muut kaipaavat. Olennaista on myös määritellä tavoitteet jokaiselle omanaan niin, että jokainen opettelee sen mikä itselle mahdollista. Lisäksi itsearvioinnin tekeminen on tärkeää. Onneksi nykyinen opetussuunnitelma mahdollistaa ja suorastaan ohjaa yksilölliseen oppimiseen. Pelisääntöjen tulee olla läpinäkyvät, selkeät ja reilut. Ja mieluiten nuorten kanssa yhdessä sovitut.

Nuorissa näkyy muutosta myös siinä, kuinka pystytään keskittymään tähän hetkeen ja ymmärretään ohjeita. Näitä täytyy harjoittaa enemmän kuin aiemmin. Asioiden avaamisessa auttaa se, että esimerkiksi tunneilla on aina samanlainen rakenne, jolloin oppilaat tietävät sitäkin kautta tavoitteita. Alussa tärkeä saada muurit murrettua, jotta on mielekäs tekemisen ilmapiiri. Jos opettaja on huonolla tuulella, niin se tarttuu välittömästi ja nuoret ovat todella nopea peili omaan toimintaan. Olennaista kuitenkin se, että opettajan ei tule peilata nuorten huonoa tuulta heille. Huumori auttaa tässäkin. Johtajalla on suurempi vastuu toimia esimerkillisesti.

Asioiden maaliin vieminen tuntuu olevan nuorilla aikuisilla haasteellista. Tekijöitä tuntuu olevan koko ajan vähemmän, kun niin moni haluaa olla mukana kaikessa ja sitten ei jää yksinkertaisesti edes aikaa tehdä niitä ideoituja tai sovittujakaan asioita. Sitoutuminen voi ollakin haastavaa nykyajassa etenkin sellaiseen, että tehdään konkreettisesti työtä muiden hyväksi (esim. hallitustyö). Minäkeskeisyys osaltaan näkyy siis näinkin, mutta myös niin, että aina ei voida tehdä sitä mikä juuri omasta mielestä olisi parasta. Tässä auttaa tavoitteiden ja päämäärien kirkastaminen.

Nuoret haluavat, että heitä kuunnellaan ja että he tulevat huomioiduksi yksilöinä. Nuorilla kuten meillä kaikilla, voi käydä niin, että elämän hektisyys uuvuttaa ja joskus voidaan ajatella, että se johtuu jostain yksittäisestä harrastuksesta pelkästään. Tärkeää auttaa nuoria ymmärtämään itseään ja omaa elämäänsä ja kuinka siinä voi olla liian monia kuormittavia asioita. Paremmat arjenhallintataidot ja itsensäjohtamisen taidot on tärkeä oppia. Kuormitus myös helposti leviää ryhmässä, joten senkin takia on tärkeä tarttua asioihin ajoissa. Lisäksi ystävät ja yhtälailla tiimin jäsenet luonnollisestikin haluavat tukea läheistä, jolloin voidaan senkin takia kompata. Kielteinen ajattelu imee mukaansa paljon nopeammin ja helpommin kuin positiivinen ajattelu ja toisen todellisuus voi muuttua yhtäkkiä omaksi todellisuudeksi, vaikka siitä ei olisi edes kyse.

Nuoret ovat todella taitavia, joten siksikin heidät aivan ehdottomasti kannattaa osallistaa suunnitteluun. Heidän avullaan yhteisestä tuotoksesta tulee aidosti parempi ja monialaisempi. Oman asenteen valitseminen on myös ensiarvoisen vaikuttavaa samoin kuin tunnekuorman siivoaminen itsestään esimerkiksi ennen päätösten tekoa. Tätä voi tehdä eri tavoin, vaikkapa juttelemalla itselleen tai tekemällä jotain fyysistä harjoitetta, joka palauttaa neutraalimpaan tilaan. Voi myös pyytää anteeksi oma asennettaan tai toimintaansa eli aloittaa alusta ja lähteä eteenpäin puhtaalta pöydältä. Peiliin on katsottava. Myös silloin kun asiat menevät hyvin.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Suomen restonomiliiton (Sure) toiminnanjohtajan Joel Kettulan kanssa johtamisesta.

Johtaminen on taitolaji ja vaatii treenaamista. Johtamisen tehtäviin ei kannata lähtökohtaisesti nostaa ihmisiä kuin uralla etenemisen näkökulmasta. Nuorille sukupolville olennaista on löytää vastaus Simon Sinekin esiinnostamaan miksi-kysymykseen. Tämä yhtälailla tärkeää johtajille: miksi minä teen johtamistyötä, miksi organisaatio on olemassa. Miksi-kysymystä tulisi kysellä myös opiskelijoilta. Tärkeää myös muistaa, että kaikki vastaukset miksi-kysymykseen ovat oikein. Osa tekee työtä rahan takia, toisille työ voi edustaa hyvinkin henkilökohtaisten arvojen mukaan työskentelyä.

Johtajien on tärkeä tuntea työntekijänsä ja sitä kautta valmentaa työntekijöitä heidän omassa osaamisessaan. Oleellista on, että johtaja on kiinnostunut ihmisistä ja lähestyy heitä. Vasta sen jälkeen on syytä lähteä miettimään prosesseja ja asioita. Nykyisin eletään varsin yksilökeskeisessä kulttuurissa, jolloin oma osaaminen voi aidosti hämärtyä ja voi jopa erehtyä ajattelemaan, että ei tarvitse tehdä mitään menestyksen eteen. Ei välttämättä esimerkiksi hahmoteta sitä, että tutkinto itsessään ei vielä tee ketään mestariksi alallaan, vaan siitä se työ käytännössä vasta alkaa.

Nuorilla ei myöskään ole kovin laaja yhteisöä ympärillään verrattuna siihen, kun aiemmin usein elettiin lähellä sukulaisia. Nuorilla ei välttämättä ole edes muodostunut sellaista sidettä sukulaisiin kuin aiemmin oli tapana. Yhteyttä voidaan pitää pääasiassa vain somessa. Siksi työyhteisö voi muodostua hyvin tärkeäksi yhteisöksi. Työyhteisö on joskus se yhteisö, jonka kautta yksilö voi oppia tiettyjä taitoja, jotka ovat voineet jäädä oppimatta. Koronakriisi omalla tavallaan jatkaa pirstaloitumista.

Läsnäoleva ja aidosti ihmistä kiinnostunut johtajuus ei periaatteessa maksa mitään, mutta sitä ei tehdä, koska se koetaan vaikeana. Ihminen helposti menee helppouden kautta ja sen mukana. Vanhemmilla työntekijöillä voisi olla paljon annettavaa nuorille miksi-kysymyspainin kanssa esimerkiksi sitä kautta, että heillä usein jo näkemystä siihen, että miksi-kysymyksen vastaus usein muuttuu työuran edetessä ja elämänvaiheiden kautta.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Pirkanmaan liiton innovaatio- ja tulevaisuusjohtaja Päivi Myllykankaan kanssa johtamisesta.

Nuorten kanssa väkisinkin oppii itse. Onkin tärkeää rohkeasti itse johtajana kysyä nuorilta ja samaa kannustaa heitä tekemään eli rohkeasti kysymään asioita, joita ei ymmärrä.

Työn arvomaailma on nuorille tärkeä. Lisäksi heille on tärkeää ymmärtää mihin kokonaisuuteen oma tehtävä liittyy ja mihin suuntaan ollaan menossa. Työllä täytyykin olla nuorta puhutteleva tarkoitus. Tämän jälkeen on helpompaa keskittyä myös tylsiin työtehtäviin. On hyvä kuitenkin muistaa, että vaikka tämän ajan nuoret ovat todella taitavia ja päteviä, heillä voi olla suurikin opastustarve esimerkiksi työn tekemisen tavoissa, viestinnässä tai organisaation sisäisistä prosesseista. Tämä perehdyttäminen on tärkeää esihenkilöiden tehdä huolella.

Lisäksi on tärkeää avoimesti ja etupainotteisesti nostaa esiin huomioita, jotka saattavat olla edessä esimerkiksi jossain nuoren työtehtävään liittyvässä prosessissa. Sitä kautta luodaan turvallista tunnetta ja ilmapiiriä työyhteisöön. Samoin tärkeää on tunne, että oikeudenmukaisuus toteutuu kaikkia kohtaan. Aitous on oleellista myös avoimuuden rakentamisessa.

Kansainvälisyys, erilaiset etniset tausta ja kulttuurit vaikuttavat luonnollisestikin ryhmädynamiikkaa ja esimerkiksi tiimin viestintää ja monia muita asioita, jotka täytyy huomioida. Tietyllä tavalla johtamiseen liittyy paljon asioita, joita ei aiemmin ole tarvinnut ottaa huomioon, koska maailma ei ollut niin avoin. Kaikkea ei toki voi muistaa, mutta tekemällä oppii.

Itseohjautuvuus ei tarkoita sitä, että ihmiset miettivät kaiken itse ja kaikki tuotokset tulevat automaattisesti. On tärkeää varmistaa, että on tiettyjä tekemisen raameja, jotta kukaan ei uuvu. Nuoret myös varsin helposti ja avoimesti kertovat, jos ovat esimerkiksi kuormittuneita. Niihin on tärkeä tarttua. Johtajan pitää osata miettiä omat rajansa, sillä sitä kautta hän asettaa rajoja myös työntekijöille ja varmistaa työssä jaksamista ja työnhyvinvointia. Voi esimerkiksi itse omalla esimerkillään viestiä vain työajalla tai tarvittaessa vaikka viikonloppuna ajastaa sähköpostiviestit lähtemään vasta työaikana.

Johtaminen edellyttää, että tykkää ihmisistä. Jos ihmisten kanssa toimiminen ei tunnu itsestä luontaiselle eikä ole esimerkiksi uteliaisuutta ihmistä kohtaan, niin ei välttämättä kannata pyrkiä lähijohtajaksi. Empatiakyky on aina ollut tärkeä taito johtajille. Siitä ei pitäisi puhua pehmeänä osaamisena, sillä se nimenomaan vaatii lujuutta. Empatia ei myöskään välttämättä aina näy ulospäin pehmeänä, vaan se voi olla joskus kovaakin rajojen laittamista.

Kun tullaan työpaikalle, niin on tärkeää, että mukana on kaikilla aina kaksi A:ta eli ammatillisuus ja aikuisuus. Työpaikalla ei kiukutella eikä asioita käsitellä sen kautta. Nuorille on hyvin luontaista olla tiimissä, mutta silti on luotava säännöt ja ne tulee ymmärtää. Lähijohtamisessa pääsee oppimaan paljon itse ja lisäksi saa käyttää sitä kautta kertynyttä kokemustaan eri tilanteissa. Johtamisessa pitää asettaa itsensä alttiiksi ja käsitellä, kohdata ja keskustella vaikeita asioita

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä JAMK:in lehtori Anita Hukksen kanssa YZ-sukupolvien johtamisen -projektin tuottamasta työkalusta,.

Tämä työkalu arkijohtamiseen perustuu todellisuuteen! Siihen olemme koonneet YZ-hankkeessa mukana olevien yritysten edustajien oivalluksia ja käytänteitä johtamiseen liittyen. Lisäksi olemme hyödyntäneet muita hankkeessa tuotettuja aineistoja. Työkaluja on useampia tulossa.

Tämä työkalu on myös testattu kohderyhmällä eli lähijohtamistyötä tekevillä. Heidän avullaan sitä on myös muokattu  paremmaksi. Siksi ylpeänä käytämmekin työkalussa hyväksytty-leimaa. 

Palautetyökalun sisältää:

- Mitä palautteella tavoitellaan

- Kuinka palautetta saadaan

- Kuinka palautetta annetaan

- Palautetreeni

- Yhteenveto palautetyöhön

- Lisätietoa

Suora linkki palautetyökaluun: https://www.jamk.fi/globalassets/tutkimus-ja-kehitys--research-and-development/tki-projektien-lohkot-ja-tiedostot/yz-sukupolvi/liitetiedostot/palautetyokalu.pdf

Tekijät toimivat Jyväskylän ammattikorkeakoulussa: Mirva Leppälä, Hilkka Heikkilä, Marianne Ekonen, Anita Hukkanen, Elina Vaara, Tanja Shemeikka

Muut työkalut ja lisämateriaalit löydät: www.jamk.fi/yzsukupolvi.

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Sukupolvet by Jamk projektit

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Heidi Kauppisen kanssa johtamisesta. Heidi on tutkinut opinnäytetyössään palautteen merkityksestä YZ-sukupolvelle ja toiminut jo pitkään matkailu- ja ravitsemisalalla esimiestyössä.

Johtaminen on ennen kaikkea viestintää. Palautetaitoja ehdottomasti tarvitaan ja vaikka moni asia hyvin jo onkin, niin matkailu- ja ravintola-alalla toki tarvitaan myös keinoja kasvaa johtamisessa. Oman tekemisen tarkastelu on tärkeää: kuinka minä viestin ja kuinka sanotan, jotta tulen ymmärretyksi ja itsekin esimiehenä kuulluksi ja nähdyksi.

Palvelevan johtamisen näkökulma nousi opinnäytetyössäkin selkeästi esiin. Esimies on palveluammatissa ja työntekijöitä varten. Toki muistaen kuitenkin esimiehen tehtävään kuuluvan vastuun. Tällöin esimiehen toivotaan olevan myös vertainen, jonka kanssa käydä dialogia ja vaihtaa ajatuksia. Esimiehen toivotaankin liikkuvan työntekijöiden arjessa ja toimia yhdessä.

Esimiestyö usein jaotellaan asiajohtajuuteen ja ihmisjohtajuuteen, joka ei enää oikeastaan toimi. Pitää osata johtaa kaikkea ja ennemmin niin päin, että on ihmisjohtaja kuin asiajohtaja, kuten aiemmin oli. Tärkeä niin sanotusti astumaan omalta mukavuusalueelta pois ja tietoisesti treenaamaan ihmissuhdetaitoja. Johtaminen onkin ennen kaikkea matka itseen. Tärkeä on myös esimiehen pyytää palautetta, jotta voi kehittyä.

Hyvä palautekulttuuri on vastavuoroista dialogia, missä kaikki pystyvät kasvamaan ja oppimaan toinen toisiltaan. Nuoret kaipaavat palautetta ja suunnannäyttämistä. Palautteen täytyy myös olla aitoa ja vilpitöntä. Tällöin on tärkeää tuntea työntekijät ja heidän vahvuutensa ja motivoinnin tavat. Tällöin palautteen antaminenkin on helpompaa. Palautekulttuurin kehittämisellä päästään myös siihen, että johtajallekin pystytään antamaan palautetta. Toki lähiesimieskin voi myös helpottaa ja auttaa työntekijöitä antamaan palautetta. Yksi hyvä keino on myös kysyä. Kysyä esim. kuinka sinua tulisi johtaa tai kuinka sinulle tulisi antaa palautetta. Eikä palautteen tarvitse aina olla mitään mahtipontista, vaan pienetkin ovat todella merkityksiä. Tällöin voi käydä myös niin, että konkreettisen, tarkan palautteen tarve ei ole enää niin tärkeää.

Johtajan tärkeää oppia tunnistamaan myös ns. sanatonta palautta eli sanatonta viestintää. Tärkeää on tunnistaa mitä tuo tilaan tullessaan. Nopeatempoisella alalla usein liikutaankin ripeästi, jolloin voi tahtomattaankin tulla väärinymmärrystä tai voi olla, että työntekijä ei uskalla sanoa, kun ajattelee, että johtaja on muissa maailmoissa tai kiireessä. Siksi olisi tärkeä sanoittaa myös tätä ja johtajien myös pysähtyä miettimään miten viestii ja millaisella olemuksella ja kehonkielellä mihinkin tilaisuuksiin ja kohtaamisiin menee. Voi esimerkiksi tehdä niin, että rauhoittaa ja nollaa itsensä ennen palaveriin menemistä. Se usein toimii riippumatta siitä millainen persoona on toisena osapuolena.

Vuorovaikutus vaatii ennen kaikkea pelisilmää eli taitoa lukea tilanteita. Myös itsetutkiskelua siitä mikä motivoi johtamiseen itseä ja muistaa se. Johtajan tehtävä onkin viestinnällä tuoda vakautta, suvantoa ja rauhaa - ainakin välillä. Johtajan työssä tärkeää on olla läsnä ja olla aito. Lisäksi tärkeä muistaa oma intohimo ja palo eli miksi on lähtenyt tekemään esimiestyötä. Kannattaa rohkeasti kysyä työntekijöiltä kaikista asioista. Siellä ne parhaat vastauksetkin usein ovat.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Work goes happy – toimitusjohtaja, yrittäjä Jyri Kansikkaan kanssa johtamisesta.

Perjantaina 2.10.2020 vietetään valtakunnallista unelmien työpäivää, jonka päätapahtumana Work goes happy yhteistyökumppaneineen järjestää maksuttoman, koko päivän kestävän livestriimmatun tilaisuuden, jossa mukana myös YZ-hankkeen projektipäällikkö Hilkka Heikkilä, aivotutkija Minna Huotilainen, organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa ja moni muu.

Hyvän työntekemisen fiiliksen voi aistia nopeastikin mennessään yritykseen. Tärkeää siinä on myös se, mukava, vapaa ilmapiiri johtaa usein myös menestyksekseen taloudellisesta näkökulmasta. Ilmapiiri on liima, jonka avulla pystytään ottamaan vastoinkäymisetkin vastaan helpommin.

Hyvään työilmapiiriin vaikuttaa toki moni asia, mutta kaiken päällä on kuitenkin hyvä johtaminen. Olkoonkin niin, että joskus myös huono johtaminen voi tiivistää työntekijöitä, jolloin voi syntyä hyvä ilmapiiri työntekijöiden kesken. Miksi -kysymys on ylivoimaisesti tärkein kysymys työelämässä. Kukaan ei ole ajatusten lukija, joten vuorovaikutus on äärimmäisen tärkeää – varmaankin tärkein hyvän työelämän väline.

Nuoret ovat loistavia kyseenalaistajia ja hakevatkin usein selitystä. Nuorten aikaansaamaa muutos on ottanut mukaan kaikki sukupolvet. Ilman rakentavaa kyseenalaistamista kehitystä junnaa paikallaan. Siksi myös kritiikki on äärimmäisen tärkeä muutoksen ajuri.

Jos tuntuu, että johtamisessa on ongelmia, on tärkeää vain uskaltaa lähestyä johtajaa reilusti ja rakentavasti. Muistaen, että me kaikki olemme ihmisiä, joilla on hyviä ja huonoja päiviä. Kannattaa siis aistia myös mikä olisi hyvä hetki vaikeamman asian esiin nostamiseen. Ideaalitilannetta ei vain ole, joten siksi täytyy vain uskaltaa.

Moni johtaja kärsii suorastaan kosmisesta yksinäisyydestä. Heille on jäänyt ajan kuluessa päälle suojakilpi, johon he itse ovat todella kyllästyneitä. Ja sitten jos työyhteisössä kukaan ei uskalla nostaa kissaa pöydälle, niin tilanne vain mutkistuu. Siksi kannattaakin haastaa johtajia ja esimiehiä, sillä lopputulos voi yllättääkin ja se voi tuoda luottamuksen ilmapiiriä.

On olemassa hyviä esimerkkejä siitä, kuinka tosissaan työhyvinvointi voidaan yrityksessä ottaa. Elävä esimerkki suomalaisesta IT-alan yrityksestä, missä työhyvinvointikysely lähetetään työntekijän luvalla myös työntekijän perheelle, ystäville. Kyselyssä on lisäksi kysymyksiä monesta näkökulmasta ja kyselyssä kysytään myös sitä, että onko ko. henkilö liian innostunut työstään. Tämä on tärkeä näkökulma, koska työlle omistautuvat henkilöt ovat vaarassa uupua.

Tasapaino kaikessa on avain kaikkeen hyvään. Joskus myös innostumista pitää tavallaan hillitä, jotta ei muutaman vuoden kuluttua ole loppupalanut. Digitaaliset välineet ovat mahtava keino ja tärkeä osa tämän päivän työelämää. Kuitenkin spontaanit kohtaamiset ovat luovuuden siitepölyä. Nyt kun puuttuvat täysin ennalta sovitut kohtaamiset, meiltä puuttuu paljon sellaista vapaata vuorovaikututusta, josta yleensä syntyy jotain täysin uutta. Joillekin toimialoille tai työtehtäville kahvitauot ja muut vapaat hetket voivat olla todella tärkeä vastapainoa esimerkiksi sosiaalisesti hyvin kuormittavassa työssä.

Lähiesimiesten on tärkeä miettiä viestintää talon sisällä. Johtajien on tärkeä sanoittaa kokonaisuutta ja sitä miksi tietyt asiat ovat tärkeitä ja toiset vähemmän. Usein kuuluu työntekijän sanoneen jostain tietystä asiasta usein, mutta siihen ei ole koskaan reagoitu. Syynä tähän reagoimattomuuden voi johtajalla olla se, että kokonaisuuden kannalta sitä ei voida ottaa huomioon. Mutta tämä tulisi sanoa. Vuorovaikutuksessa on tärkeää pienetkin asiat. Sanomatta jättäminen voi syödä työntekijää. Vuorovaikutus ei ole pelkästään sitä mitä sanoo, vaan myös sitä mitä jättää sanomatta. Johtaminen on vuorovaikutusta, vuorovaikutus on johtamista.

Teksti: Mirva Leppälä

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen (ELY-keskus) elinkeino, työvoima ja osaaminen -vastuualueen johtajan, FT Pirkko Melvillen kanssa johtamisesta.

Johtaminen ei ole hierarkkista, vaan se on eri ihmisten johtamista ja innostamista olipa takana virallinen mandaatti johtamiseen tai ei. Johtaminen on muuttunut ja perinteisestä hierarkkisesta johtamisesta menty osallistavaan, tunnejohtamiseen. Johtajan rooli erityisesti nuoria johtaessa on mahdollistaa mahdollisimman hyvät työn tekemisen olot. Lisäksi oleellista on auttaa työntekijää kehittymään ja kasvamaan urallaan eteenpäin. Nuoret haluavatkin vastuuta ja vaikutusmahdollisuutta. He ovat siihen osin myös kasvaneet ja tottuneet. Heidät saakin varmasti parhaiten mukaan luottamalla heidän osaamiseensa ja hyväksyen sen, että virheitä myös tulee. Jokainen tarvitsee kannustusta mennä eteenpäin.

Johtamisen voi rinnastaa kasvattamiseen, missä myös on tärkeää tukea ja positiivisella kannustavalla otteella auttaa ihmistä kukoistamaan ja uskaltamaan yrittää uudestaan. Myös äidillisen tuen antaminen on sallittua ja jopa suotavaa. Sen tavoitteenhan on pyrkiä tukemaan vahvuuksia ja intohimoa sekä suuntaa, jotka nuorille ovat tärkeitä.

Johtaminen onkin ennen kaikkea herkkävaistoisuutta: aistimista kulloisenkin tilanteen ja ihmisen kohdalla se oikea kohtaamisen tapa, jotta saadaan mahdollisimman paras lopputulos aikaiseksi. Ja tämä edellyttää sitä, että tuntee työntekijät. Vuorovaikutus ylipäätään on ensiarvoisen tärkeä, ja ihminen tulee kohdata asemasta riippumatta tasavertaisena ihmisenä. Toki on tilanteita, joissa tulee asettaa rajatkin, mutta rajojenkin asettamisen tarkoitus on viedä työntekijää eteenpäin.

Nykyisin vaihdetaan työpaikkaa ja urasuuntaakin helpommin. Mennään myös aiempaa selvemmin kohti merkityksellisyyttä. Nuorilla aikuisilla onkin nykyisin vahva merkityksellisyyden tunne ja halu tehdä työtä, johon itse syttyvät. Sisäinen halu ja motivaatio työn tekemiseen on tärkeää siksikin, että silloin työn vaikuttavuus on varmasti myös isompi. Myös työhön liittyvä teema on oleellista työssä nuorille, sillä ne kytkeytyvät arvoihin. Tästä syystä on tärkeää, että organisaation strategia on aidosti totta, sillä mission ja vision kautta luodaan tarinaa, joka on tärkeää nuorille. Ilmastonmuutos, jakamistalous, omavaraistalous ja muut vastaavat teemat ovat tässä hetkessä erityisen tärkeitä.

Työsuhteet voivat olla hyvinkin lyhyitä, sillä etenkin nuoret helposti vaihtavat työpaikkaa. Silti pitäisi tukea nuorta ammatillisen osaamien kehittymistä ja urakehityksessä eteenpäin eikä saa alkaa omimaan työntekijää itselleen. Sukupolvien kohtaaminen ja vuorovaikutus myös muistettava, jolloin varmasti saadaan paras mahdollinen lopputulos. Nuoret saattavat olla yli-itsevarmoja, jolloin vanhempien kokemus saattaa tulla vähätellyksi. Samalla tavalla kokeneemmat saattavat vähätellä nuorten kokemattomuutta.

Läsnäolo ja arvostaminen ihmisenä muistettava etenkin nyt kun ihmiset kaipaavat entistä enemmän vapaamuotoista kohtaamista koronan aiheuttaman eristäytymisen vuoksi. Pienikin heti vuorovaikutuksessa ihmisen kanssa voi olla todella merkityksellinen. Sitä ei osata aina ajatellakaan kuinka tärkeää se voikaan olla. Kohtaamiseen voi keksiä myös oman näköisiä tapoja.

Teksti: Mirva Leppälä