Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä hotelli Alban esimiesten Saija Halomon ja Tommi Sievisen kanssa johtamisesta. Alba on yksi YZ-hankkeeseen osallistuvista yrityksistä.

Nuoret mielellään rytmittävät työtä ja vapaa-aikaa niin, että haluavat vapaita tasaisemmin pitkin vuotta. Sen sijaan taas vanhemmat usein mieluummin pitävät ennemmin pitkiä lomia. Lisäksi nuoremmat usein pitävät ylimääräistä vapaata ja tekevät työmäärällisesti vähemmän töitä kuin vanhemmat.

Joskus voi käydä myös niin, että nuorempia ei samalla tavoin saa lyhyellä varoitusajalla töihin kuin vanhempia. Vanhemmat kasvaneet siihen, että työ on tärkeä asia, sillä vanhemmat sukupolvet siirtyneet työelämään silloin kun töitä on ollut vähemmän, jolloin on aidosti ollut vaikea saada työtä ylipäätään.

Nuoret kaipaavat selkeästi enemmän säännöllistä palautetta; sitä halutaan suoraan ja heti. Palaute on jokapäiväistä. Tärkeä muistaa huomioida. Yksilön tunteminen on tietysti tärkeää, sillä nuoretkin ovat yksilöitä. Vuorovaikutusta voi hyvin kehittää ongelmien ratkaiseminen yhdessä sen sijaan, että esimerkiksi esimies sanoisi ratkaisun. Tärkeää toki myös myöntää, jos ja kun ei jotain osaa, sillä se helpottaa muidenkin suhtautumista uuden oppimiseen.

Vuorovaikutusta voi myös lisätä erilaisilla sähköisillä kanavilla ja keinoilla; esimerkiksi WhatsApp-ryhmät ja sähköiset vuoropäiväkirjat. Sähköiset kanavat mahdollistavat avun pyytämisen ja saamisen hieman eri tavalla sekä mahdollistaa osallistumisen yhteisesti, vaikka ei olla samoissa vuoroissa. Lisäksi se voi helpottavaa osallistumista yhteisöön heille, jotka eivät ole välttämättä livetilanteissa helposti keskustelevia.

Esimiesten kesken ajatusten vaihtaminen johtamisesta, eri sukupolvista ja yksilöistä auttaa varmasti antamaan näkökulmaa ja oppimisen mahdollisuuksia. Perspektiiviä saa toki myös siitä, että jos itsellä on nuoria omassa elämässä. Työyhteisön toimivuus näkyy toki asiakkaallekin. Ihmisen silmä on tarkka eikä huonoa ilmapiiriävarsinaisesti voi peittää. Asiakas on kaikille tärkeä. Olennaista saada luotua luottamuksellinen ilmapiiri missä voi tulla kysymään mistä asiasta tahansa. Saada porukkaa puhaltamaan yhteen hiileen on siksikin äärimmäisen tärkeää. Paitsi että tehdään yhdessä, niin myös ratkaistaan yhdessä.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

LASSE NIIVUORI

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä hankkeessa mukana olevan yrityksen Laajis Oy:n toimitusjohtaja Lasse Niivuoren kanssa johtamisesta.

Johtamisessa ei useinkaan peiliin katsoessa liian usein löydä totaalista tyytyväisyyttä eli aina löytyy parannettavaa omassa toiminnassa ja omassa johtamisessa. Johtaminen onkin jatkuvaa kasvua ja nöyryyden oppimista terveellä tavalla.

Viestintä ja kommunikointi ovat tärkeitä, mutta mikään ei korvaa kuuntelua ja ymmärtämistä. Kommunikointi on hyvin pitkälti vain helisevä vaski, ellei siihen aidosti syvenny ja keskity. On tärkeää istua kahden kesken alas ja jutella rehellisesti vaikeistakin asioista. Näitä aikoja kannattaa laittaa kalenteriinkin. Näissä tilanteissa esimiehellä on vastuu tehdä tilanteesta turvallinen ja rikkoa jää. Tilaisuudella on oltava tietty arvo, jota tärkeä kunnioittaa. Luottamus onkin avainroolissa kohtaamisissa eikä sitä voi oikein korvata millään muulla. Luottamuksen vastakohta ei ole epäluottamus, vaan ehkä ennemminkin epävarmuus. Tällöin keskustelu ei varsinaisesti johda mihinkään.

Ihmisten tunteminen on tärkeää. Tai ainakin kyky tulkita erilaisia luonteenpiirteitä. Toiset ihmiset ovat enemmän varautuneita kuin toiset ja tämä täytyy tunnistaa ja se onnistuu vain olemalla aidosti läsnä. Johtamisessa tarvitaan tunneälykkyyttä (emotional intelligence, emotional quotient; EQ). Psykologiset testit osaltaan auttavat, mutta toki on vaikea tietää millä tunnistaa ihmisen tunneälykkyystaidot. Joka tapauksessa johtajien kannattaa itsekin miettiä sopiiko laji itselle. Pohdintaa voi verrata pitkämatkanjuoksuun, johon esimerkiksi harva isokokoinen aidosti soveltuu. Toki, jos itse on avoin ja kiinnostunut ihmisistä, niin sillä pääsee jo aika pitkälle viestinnässä ja johtamisessakin. Kuuntelu ja läsnäolo toki vaativat aikaa ja aika on kustannusta, joten aivan rajattomasti sitäkään ei voi tehdä.

Oleellista on tunnistaa myös millä kehityksen tasolla mennään yrityksessä viestinnässä eli ollaanko alkutaipaleella vai hiotaanko jo timanttia. Tunnistamalla taso voidaan aidosti kehittää viestintää ja oikeita asioita siinä. Esimerkiksi sähköiset päiväkirjat ja keskusteluryhmät voivat edistää monia asioita. Toki on muistettava varmistaa tietoturva-asiat erilaisten sähköisten työkalujen ja kanavien käyttämisessä. Joskus yksinkertainen, esimerkiksi ihan tavallinen sähköinen tekstidokumentti voi olla paras ja toimivin työkalu. Usein myös paras tiedon arkistointitapa on ihan vain tavallinen kaikille tuttuun kansiorakenteeseen pohjautuva tallennusmuoto. Erityisesti tällöin tiedon karsiminen tärkeää ja se haastavaa. Voi myös miettiä toimisivatko äänitallenteet tai vaikkapa screen shot-kuviin perustuvat videot esimerkiksi työntekijöiden ohjeistuksessa ja perehdytyksessä. Työtekijät tulee myös saada innostumaan viestinnän parantamisesta. Parhaimmat ideat kun tulevat usein juuri työntekijöiltä. Suurimmalla osalla on kuitenkin halu tehdä työnsä hyvin ja laadukkaasti ja viestintä tärkeää siksikin.

Johtamisessa tulee olla reilu ja tasapuolinen. On äärimmäisen tärkeää, että jokainen saa saman kohtelun. Siispä, jos hoidat johtamishommasi huonosti, niin hoida se huonosti kaikki kohtaan. Tai hyvin kaikkia kohtaan. Tärkeää on myös, että puututaan niin asioihin, joihin myös täytyy puuttua.

Toki tietynlaista pelinlukua tarvitaan siihen, että missä kohtaa annetaan esimerkiksi kriittistä palautetta. Pitkän työvuoron päätteeksi tai kesken asiakastilanteen ei varmasti ole otollisin hetki. Toki joskus kriittinen palaute on kuitenkin annettava eikä sen antamishetken optimointia voi loputtomiin tehdä.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä yrittäjä, kiekkoasiantuntija, johtamisvalmentaja Lasse Kukkosen kanssa johtamisesta. Kukkonen on tehnyt mittavan uran ammattijääkiekkoilijana ja toimi vuoteen 2020 asti SM-liigajoukkue Oulun Kärppien kapteenina. Mukana keskustelemassa myös kärppäfani, lukiolainen Jenna Tervo.

Lasse on urallaan antanut itsestään paljon ja näkyvästi kannustanut muita. Hänet nähdään erinomaisena joukkuepelaajana, jolla on loistava pelikäsitys sekä halu kehittyä. Samat seikat ovat oleellisia myös johtamisessa. Sitoutumisen tason aistii ja näkee sanattomasta viestinnästä parhaiten eikä sitä voi oikein muutoin hyvin mitatakaan. Silloin kun luottamus ja ilmapiiri ovat oikeasti aitoja, myös tulos hoitaa itse itsensä. Joukkuepeleissä yleisö aistii joukkueen pelaajien intohimon ja innostuksen. Toki huonoja päiviä on kaikilla, mutta pääsääntöisesti on tärkeää muistaa, että mahdollisuuksia onnistua on joka päivä.

On hyvä valmistautua miten itse mahdollisesti luontaisesti reagoi niin, että se ei ole yhteisölle hyväksi. Joskus välittävä tekeminen on toki myös asioihin puuttumista. Oleellista silloin miten asioihin puuttumisen tekee: toista alaspäin painaen vai kannustavasti. Täydellisyyttä ei ole ja siksi on tärkeä hyväksyä omat virheensä. Käytännössä esimerkiksi niin, että johtaja sanoo tiimille omasta toiminnastaan, että ”reagointi oli huono/tunne meni liian pitkälle/sanoin ja käyttäydyin väärin”.

On tärkeää ymmärtää, että toisia ei voi eikä kannatakaan yrittää muuttaa. Vain omaa ajattelua ja omaa käyttäytymistä voi muuttaa, joka sitten toivottavasti inspiroi ja rohkaisee muitakin muuttumiseen ja itsensä kehittämiseen. Tärkeää myös tukea toisten innostumista eli myötäinnostua. Se korostuu etenkin nuorten kanssa. Huonostakin ideasta voi tulla hyvä - joko iso tai pieni hyvä. Nuoret sanoittavat taitavasti asioita. Johtaminen on mahdollisuuksien avaamista, rohkaisemista, vierellä kulkemista. Johtajan täytyy olla valmis antaa ihmisten loistaa, mutta olla valmis kantamaan vastuu tuloksesta, myös huonosta sellaisesta eli olla valmis suojaamaan muita silloin, jos tulos on huono. Johtamisessa tärkeä miettiä kuinka paljon määrittää itseään tuloksen kautta ja kuinka sinut on oman käytöksensä ja itsensä kanssa. Jos on sinut itsensä kanssa, niin silloin pystyy olemaan sinut myös huonojen tulosten kanssa. Ja toisaalta, milloin tulos on huono - jos on vaikkapa omalla toimialallaan toiseksi paras?

Johtajalle on tärkeää, että ihmiset luottavat häneen, mutta myös johtajan täytyy luottaa työntekijöihin ja kertoa avoimesti esimerkiksi omasta kehittymistarpeestaan. Omaa kehittymisen tavoitetta voi myös sanoittaa ja kertoa työntekijöille. Tällöin on helpompi saada myös palautetta itselleen ja toki palautetta voi myös pyytää. Keskusteluyhteys on tärkeä olla, sillä se varmistaa myös sitä, että työntekijät kertovat negatiivisista asioista, sillä jos he eivät osaa sanoa, niin johtajan käytös jatkuu huonona tai työntekijät lähtevät. Johtajan täytyy saada mahdollisimman paljon tietoa ryhmästä, jotta voidaan korjata asioita.

Johtaminen ei voi olla esitys. Sanojen ja tekojen täytyy kohdata. Täytyy laittaa itsenä aidosti likoon eli astua ensin itse epämukavuusalueelle, jos haluaa muidenkin sen tekevän. Kohtaaminen antaa voimaa myös harmituksen keskellä ja siksi kannustaminen vie aina jokaista eteenpäin. Johtajana on tärkeä olla kiinnostunut itsensä kehittämisestä ja olla oma itsensä. Jokaisella on oma tapa johtaa ja se on erilainen kuin toisen johtajan. Ihmisestä vaistotaan esittäminen. Usein yrityksissä tärkeyslistalla on ensimmäisenä esim. tulos ja sitten tuote ja sitten vasta tulee ihmisten hyvä olo. Usein puhutaan kyllä ihmisistä ja työhyvinvoinnin tärkeydestä, mutta käyttäydytäänkö ja toimitaanko oikeasti niin?

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Kari Angerian kanssa johtamisesta. Angeria toimii mm. Iisalmen Sanomien päätoimittajana ja kirjoittaa Havaintoja johtamisesta ja elämästä-blogia.

Merkityksellisyyden johtamisen tärkeys on korostunut nykyajassa. Johtamismurroksen ohella media-alalla on käynnissä myös digitaalinen muutos. Se on iso muutos siinäkin mielestä, että media-alalla ihmiset ovat usein kutsumusammatissa, jolloin merkityksellisyys on isossa roolissa.

Merkityksellisyyden iso rooli tämän päivän työelämässä juontuu osin varmasti siitäkin, että tietyt perustarpeet ovat yhteiskuntien kehittymisen myötä turvattuina etenkin länsimaissa. Nykyisellään uskonto tai yhteiskunta ei entisen lailla välttämättä tarjoa merkityksellisyyden tunnetta. Työyhteisö voisikin muotoutua merkitysyhteisöksi.

Merkityksellisyyspolku on työnantajan ja työntekijän yhteinen polku, missä löydetään merkityksellisyyden sisältöä jokaisesta työtehtävästä. Merkityksellisyyden johtaminen on tärkeää, ja se on varmasti myös haastavaa johtaa. Olennaista merkityksellisyydenkin johtamisessa on vuoropuhelu eli keskustelu, kysyminen ja kuuntelu. Nykyajassa on tarjolla lukemattomia mahdollisuuksia. Kaiken keskeltä sen juuri itselle sopivan ja parhaimman löytäminen voi olla erityisesti nuorelle vaativa asia.

Valmentava johtamistyyli ja ihmisen kohtaaminen ihmisenä on tärkeää. Johtajan rooli voi olla tuoda esiin myös sitä, että merkityksellisyys ei ole aina isoa ja huippua, vaan myös pienistä asioista voi löytyä merkityksellisyyttä. Toki tärkeää myös huomioida, että työnantaja ei voi antaa valmiina merkityksellisyyttä, vaan se on yhteistä kasvamista ja ennen kaikkea merkityksellisyyden löytämistä. Työ voi olla merkityksellistä myös ihmisten kohtaamisten kautta eikä vain itse työtehtävien vuoksi.

Työn merkityksellisyys on työyhteisön liima, joka sitoo ihmiset yhteen. Yhteisöllisyyden voima ja virta luo pohjaa todella moneen asiaan. Kohtaamiselle täytyy järjestää mahdollisuuksia ja siksi vuorovaikutusta täytyy järjestää aktiivisesti. Vuorovaikutus ei välttämättä toteudu yhtä helposti virtuaalikohtaamisissa. Korona on osaltaan voinut myös opettaa työyhteisöissä yhteisöllisyydestä; juttelemaan enemmän ja kohtaamaan toisemme ihmisinä vähän paremmin. Ihmisten välinen vuorovaikutus ja sen johtaminen korostuu tulevaisuudessa varmasti entistä enemmän lähijohtajan työssä.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen alkaa ajan antamisesta.

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Hanna Jauhiaisen kanssa johtamisesta. Jauhiainen on tehnyt opinnäytetyön ”Johtamisen tulevaisuus ravitsemisalalla - Z-sukupolvi työntekijöinä” (restonomi AMK). Jauhiainen toimii esimiestehtävissä ravitsemisalalla.

Z-sukupolven edustajille tärkeää työelämässä on merkityksellisyys, elämän tasapaino sekä joustavuus ja itsensä kehittämisen mahdollisuudet. Lisäksi tärkeää on luottamukselliset vuorovaikutussuhteet. Nämä kaikki edellyttävät ennakointikykyä johtamisessa. Pelisäännöt ja toimintatavat tulisikin olla sovittuna heti alusta alkaen eikä niin, että asiat ratkaistaan nopeasti sitten kun ne tulevat eteen.

Jatkuvaa vuorovaikutussuhteen luomista, kahdenkeskistä, kasvokkain tapahtuvaa keskustelua ja kuuntelua. Pitäisi olla niin säännöllistä, että se on itse kullekin riittävää eli yksilöllinen vuorovaikutussuhteella on todella paljon merkitystä nuorille. Kyse ei ole pelkästä palautteiden läpikäymisestä vaan luottamuksellisesta suhteesta, joka mahdollistaa jatkuvan itsensä kehittämisen. Jatkuva uuden oppiminen on erittäin merkityksellistä nuorille.

Ajan löytäminen keskusteluhetkeen voi tuntua johtajalle vaikealta, mutta se kannattaa, sillä se vahvistaa myös työntekijän sitoutumista työhön. Ihmissuhteet ovat nuorille hyvin tärkeitä työpaikalla, joten on tärkeää, että sen rakentamiseen kiinnitetään huomiota. Lisäksi työuran ja sisällön muokkaus ja joustavuus on tärkeää. Välttämättä ei siis ole niin, että halutaan vaihtaa työpaikkaa tiheästi, vaan että työ itsessään muuttuu; työnkierron ja muiden vastaavien ratkaisujen kautta. Myös esimerkiksi tiimityö tuo uutta rakennetta ja vahvistaa luottamusta ja mahdollistaa uuden oppimista.

Kun uusi työntekijä tulee työyhteisöön, niin perehdytys on äärimmäisen tärkeää. Tällöin osin jopa koko työyhteisön tulee olla mukana perehdyttämässä ja tämä vaatii toki sitten myös aikaa useille eri ihmisille. Työntekijälle on tärkeää avata työ rehellisesti auki työ ja siihen liittyvät odotukset. Se on entistä tärkeämpää, että arvot kuvataan aidosti auki ja ne ovat oikeasti käytännössä. Toki arvoja voi yhdessä nuorten kanssa tehdä ne. Nuorille on tärkeää, että johtaja löytää ajan, jota kautta käy keskustelua työntekijöiden kanssa. Z-sukupolvi on aiempia sukupolvia jossain määrin rohkeampi, joten sekin tuo monenlaista uudentyyppistä työn tekemiseen ja valintoihin. Luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen. Kaikki alkaa ajan antamisesta. Aito vuorovaikutussuhde antaa johtajallekin todella paljon.

Tapahtuu ympärillä mitä tahansa, niin johtamistyössä johtajan täytyy keskittyä olennaiseen ja pysähtyä miettimään ja katsomaan missä ollaan nyt. Olennaista z-sukupolvia johtamisessa on muistaa tukea heidän yksilöllisyyttä, yrittelijämäisyyttä sekä herkkyyttä.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä psykologi, tietokirjailija ja yritysvalmentaja Karoliina Mellasen kanssa johtamisesta.

Nuoret sukupolvet ovat ainakin osin johdettavina erilaisia kuin vanhemmat sukupolvet. Selittyy jo sillä, että maailmakin on aivan erilainen kuin aiemmin.

Esihenkilönkään ei tarvitse olla superihminen, vaikka odotukset ovat korkeat. Usein esihenkilö onkin kahden välissä eli työntekijöiden ja johdon välissä. Tässä onkin tärkeää, että huolehtii ensin omasta jaksamisestaan ja kyvystä olla läsnä, joka usein heikentyy, jos on kiirettä ja stressiä.

Tärkeää myös keskustella siitä mitä esihenkilön tehtäviin kuuluu. Rooliepäselvyydet ovat hyvin yleisiä syitä ilmapiiriongelmiin, joten siksikin ne ovat tärkeitä kirkastaa. Organisaation on toki myös tärkeä kertoa mitä esihenkilöltä odotetaan. Erityisesti mielenterveysongelmiin suhtautuminen voi olla vaikeaa ja oikeanlaisten työkalujen tunnistaminen voi olla todella vaikeaa. Joskus voi käydä myös niin, että esihenkilö jää liikaakin pohtimaan työntekijän ongelmia sen sijaan, että ohjaisi työntekijän joissain asioissa suoraan työterveyteen.

Virtuaalikokoukset ovat haastavia kuulumisten kuulemiseen siksikin, että silloin on käytössä vain ääni eikä välttämättä nähdä mikroilmeitä ja muita. Lisäksi tarvitaan aikaa siihen, että on aikaa paitsi kysyä, myös kuulla vastaus. Voisikin ottaa käyttöön myös säännölliset tilannekatsauspalaverit, jotka voi olla tosi lyhyitäkin. On myös tärkeä laittaa ylös asioita, jotta muistaa ne. Toki huomioiden tietoturva eli keksiä jokin sopiva koodi tms. kullekin henkilölle, että henkilöllisyys ei paljastu, vaikka muistiinpanot jostain syystä katoaisivat. On sanottu, että jos yli 50 % esihenkilön työajasta menee muuhun kuin johtamiseen, niin silloin ei voida sanoa, että johtaminen on aidosti prioriteetti.

Kytevät asiat onkin tärkeä saada sammutettua ennen kuin ne roihahtavat. Se riski kasvaa etenkin etätyössä. Siksikin kuulumisten vaihtaminen on tärkeää. Nuorille yhteisöllisyys työssä vaikuttaa olevan selkeästi tärkeää ja siksi odotukset ovatkin isot, kun halutaan, että ollaan muutakin kuin kollegoja. Puhutaan myös työystävyydestä. Kiireen esilletuomista ei enää arvosteta eli tärkeä olisi, etteivät esihenkilöt ainakaan omalla esimerkillään osoita, että on ok tehdä töitä iltaisin ja viikonloppuisin.

Tärkeää joskus antaa muutaman junan ajaa seinään. Haitallinen joustavuus tarkoittaa mm. sitä, että työntekijät joustavat ja tekevät aina kaikkensa ja joskus paikkaavat myös johtamista. Tämä saa näyttää kaiken näyttämään johdolle niin, että kaikki sujuu. Työelämän tärkein taito tuleekin olemaan priorisointi. On tärkeä päättää mitä tehdään/ ei tehdä.

Työelämän alkuun on nuorille hyvä saada mielenkiintoisia tehtäviä ja kehittymisen mahdollisuuksia. Tätä kautta saadaan myös merkityksellisyyttä. Nuoret usein viihtyvät juuri sellaisissa organisaatioissa missä voi edetä sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Uutta voi tulla työtehtävien laajenemisesta, uuden opettelusta, työnkierrosta, vastuiden laajenemisesta jne. Etenkin nuoret kokevat tärkeänä oppia koko ajan uutta, joka voi olla tietysti joskus vaikea toteuttaa työssä koko ajan. On kuitenkin tärkeää, että kehittymisen mahdollisuuksista puhutaan ääneen. Yksi pahin nuorempien pelko on usein paikoilleen jämähtäminen ja juuri siksi tärkeä käydä keskustelua etenemismahdollisuuksista. Asioita pitää myös toistaa usein, koska tietoa on niin paljon. Esihenkilöiden työkalupakista on tärkeä nyt ja tulevaisuudessa löytyä kyky kohdata ihmisiä ja siksi puhutaankin inhimillisyydestä tehokkuudesta, joka mahdollistaa pitkän aika välin tehokkuuden. Ihmistaidot ylipäätään olennaisia eli miten työtä hallitaan niin, että se ei ala tuomaan meistä huonoja piirteitä esiin. Vuorovaikutuksen mahdollistaminen ja itsensä johtamisen tukeminen ovat esihenkilön tärkeitä tehtäviä.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Tulevaisuuden tekijät -hankkeen projektikoordinaattorin Päivi Hakkaraisen kanssa nuorista tai millainen nuorten mielestä on hyvä johtaja. Tulevaisuuden tekijät -hanketta toteuttaa Leader Viisari ry ja rahoittaa Keski-Suomen ELY-keskus maaseuturahastosta. Hankkeessa on tuotettu mm. minun kotikuntani YouTube-videoita: https://www.youtube.com/channel/UCCEpQf5cC2rCWlaKpgprzzA

Yhdessä tekeminen ja yhdessä innostuminen on erityisesti nuorille usein tärkeää. Nuorten ajatukset johtamisesta liittyvät ihan perusihmisyystaitoihin. Nuoret ymmärtävät myös, että työntekijä itsekin ymmärtää esimiehen inhimillisyyden. Ihmisyystaitoja tarvitaan kaikilta.

Ei ole keneltäkään pois, että saadaan toinen kukoistamaan. Mukavampi on käydä töissä, kun tietää, että tiimiä johtaa osaava ja luotettava tyyppi, joka auttaa myös tekemään itsestäsi paremman työssäsi. Yhtälailla on tärkeää, että esimies on oikeasti ja aidosti kiinnostunut työntekijöistään, heidän hyvinvoinnistaan ja työkyvystä.

Tiukan paikan tullen on tärkeää, että nuorella olisi työssä ihminen, jolta voi kysyä eikä tarvitsisi etsiä netistä. Hyvä muistaa kasvojen mikroilmeet ja muun sanattoman viestinnän vaikutukset nuoriin. Siksi onkin tärkeä olla aidosti kiinnostunut ja tärkeä myös sanoa hyviä havaintojaan ääneen. Hyvän palautteen ja kiitoksen antaminen voi olla joskus yllättävän vaikeaa. Kehuminen ei luita riko eikä sitä tule koskaan liikaa nuorille perheen ulkopuolisilta aikuisilta, jolloin se tuntuukin uskottavammalta. Ensimmäiset työkokemukset ovatkin hyvin merkittäviä nuorelle ja olisi tärkeää, että esimerkiksi harjoitteluun otetulla on tukea ja ohjausta. Nuorihan voi olla kätevä esimerkiksi somekampanjan tekemiseen, mikä on kuitenkin usealle nuorelle varsin luontevaa ja osaamista siihen jo on.

Rento, ystävällinen ja helposti lähestyttävä esimies on nuorelle merkittävää. Tällöin on helpompi uskaltaa kysyä. Kiireen kulttuuri helposti pitää muita ihmisiä etäällä eli jos sinulla on samaan aikaan puhelin kädessä, kun puhut nuoren kanssa. Nuoret ovatkin todella tarkkaavaisia ja huomaavat epäaitouden heti. Palaute onkin usein välitöntä etenkin tuttujen nuorten kanssa. Esimiehen pitäisi pystyä kuuntelemaan nuorten mielipiteitä samalla tavoin kuin vanhempien eikä saisi hermostua, kun kysytään. Esimiehen on tärkeää pitää huolta omasta jaksamisestaan, jotta jaksaa olla läsnä. Tärkeä myös kannustaa nuoria kysymiseen. Sillä varmistetaan myös se, että mennään oikeaan suuntaan. Sitä voi esimies myös itse tehdä eli itse aktiivisesti kysellä nuorilta ja pitää säännöllisiä tapaamisia nuorten kanssa. Tärkeää myös sanoa, että jatka samaan malliin. Sillä varmistetaan nuorelle, että hän menee oikeaan suuntaan.

Tekemisen tarkoitus ja merkitys on tärkeä sanoittaa, jotta nuori ymmärtää miksi on tärkeä tehdä tietyt asiat tietyllä tavalla. Arvostusta voi osoittaa niin, että työntekijää kuunnellaan ja osoitetaan arvostusta. Onko lupa tulla kokonaisena ihmisenä työpaikalle vai odotetaanko tietynlaista versiota ihmisestä, joka tulee paikalle. Esimiehet voivat pelätä, että nuorten toivomukset voivat olla pohjaton kaivo, mutta useinhan kyse on vain tarpeesta tulla kuulluksi. Suoraan nuorelta kuultua: Tarvitaan ihmisiä, joiden kanssa voi intoilla omasta osaamisesta. Usein toimivaa voikin olla, että nuorelle on suurin piirtein saman ikäinen tai saman kokemuksen omaava työyhteisössä.

Yrittäjyyden rimaa täytyisi saada alemmaksi ja lisää kannustusta ja mahdollisuuksia rohkeisiin kokeiluihin. Mitä tekisit mieluiten? Mikä sinua innostaa? Nämä ovat kysymyksiä, jotka voivat viedä hyvällä tavalla eteenpäin. Innostutaan yhdessä ja annetaan toistemme kukoistaa.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Jyväskylän yliopiston kasvatustieteiden laitoksen apulaisprofessori Kaija Collinin ja tutkija Soila Lemmetyn kanssa johtamisesta.

Nuorilla etenkin on paljon halua oppia, joten johtamisessa täytyy huomioida myös oppimisen mahdollistaminen ja johtaminen. Itseohjautuvuuden määritelmäkin itsessään usein vaikea hahmottaa. Tärkeä toki myös varmistaa, että työntekijät eivät liikaa itseohjaudu, joka voi tosiaan johtaa myös väsymykseen.

Oppiminen usein tapahtuu työssä ja työtä tekemällä ja työntekijät siksi ovatkin itse vastuussa omasta oppimisestaan – ja juuri tällöin työntekijä toimii itseohjautuvasti. Työelämä toki asettaa monenlaisia puitteita ja rajoitteitakin itseohjautuvuudelle. Kyse ei ole siitä, että kuka tahansa voisi tehdä mitä tahansa ja yksin kaikkea, vaan tekeminen tulee linkittää organisaation, muiden tiimien ym. tarpeisiin ja tavoitteisiin.

Tietyissä tilanteissa itseohjautuvuus voi olla kuormittavaa ja väsyttävää ja toisessa hetkessä taas motivoivaa, tuottaa luovuutta ja edistää ongelmanratkaisutilanteita. Tähän vaikuttaa paljon juuri millaisia organisaation tukemisen keinot itseohjautuvuuteen ovat. Itseohjautuvuudessa voidaan kehittyä eikä se ole varsinaisesti yksilötaito. Sitä sen sijaan täytyy ohjata ja johtaa. Itseohjautuvuus linkittyy eri tilanteisiin ja se, että miten me missäkin tilanteessa toimitaan. Tällöin johtajan on tärkeä mahdollistaa vuorovaikutustilanne vaikka tiimin kesken tai itse auttaa työntekijää.

Organisaatioissa saattaa olla hyvinkin paljon epätietoisuutta siitä mitkä tehtävät ovat oleellisia ja tärkeitä, jolloin voi olla hyvin vaikea tunnistaa mitä pitäisi oppia. Tässä lähijohtajat ovat tärkeässä roolissa. On todella tärkeää, että katsotaan kokonaiskuvaa ja selkeytetään tavoitteita ja eri henkilöiden rooleja ja vastuualueita. Tällöin johtajan rooli voisi olla toimia turvaverkkona eli tukea ja ottaa kiinni silloin kun tarve siihen on. Tavoitteiden kirkastaminen onkin tärkeää, jotta työntekijöiden ylipäätään on mahdollista olla itseohjautuvia.

Yhteisöllisyys on tärkeää ja siihen ollaan selvästi menossa koko ajan enemmän. Puhutaan myös tiimien yhteisohjautuvuudesta. Organisaation rakenteiden selkeys tärkeää tässäkin. Myös niin, että vaikka ei välttämättä aina tietäisi kuka vastaa mistäkin tai keneltä voisi kysyä apua, niin olisi tärkeää, että on kanavia sen kysymiseen. Tämän mahdollistaakin hyvin nykyiset monipuoliset sähköiset kanavat.

Luovuus on loppujen lopuksi hyvin arkipäiväistä tekemistä ja jokaiselle mahdollista. Se ei tarkoita kokonaan uuden idean tai tekemisen keksimistä, vaan se linkittyy työelämässä vahvasti ennen kaikkea omien työtapojen kehittämiseen ja siihen, kuinka asioita ratkaistaan ja kuinka ratkaisuja etsitään. Toki luovuus edellyttää osin myös yhdessä ajattelua ja ideoiden vaihtaminen, joka voi olla vähäistä oltaessa virtuaalisissa työyhteisöissä.

Organisaatioilta ja lähijohtamiselta vaaditaan varmasti koko ajan enemmän herkkyyttä ja ymmärrystä. Lähijohtajien pitäisi ymmärtää enemmän sitä kuinka aikuiset ylipäätään oppivat. Se ei tarkoita kurssitusta ja koulutusta, vaan olennaista siinä on nimenomaan se, että se on työssä tapahtuvaa. Siksi olisikin tärkeä tukea työssä oppimista. Oppiminen on myös työtä ja omalta osaltaan myös kuormittaa. Tämäkin tärkeä huomioida. On siis syytä välillä myös tarkastella kriittisestikin oppimista ja oppimiskuormaa. Joskus voisi mennä myös sieltä mistä aita on matalin ja joskus taas panostaa enemmän oppimiseen. Tiimeissä on erilaisia vahvuuksia, jotka parhaillaan tukevat toisiaan. Tätä hyvä miettiä tiimin muodostamisessakin. Itseohjautuvuus ei tarkoita sitä, että kaikki tehdään yksin.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta käyvät keskustelua johtajuuden haasteista. Mukana osin myös anonyymi toimitusjohtaja Turiseva Dirika.

Esimiesten kokemat haasteet ja omat vahvuudet ovat aika usein samanlaisia. Hankkeessa on kartoitettu mukana olevien yritysten esimiesten omia näkemyksiä itsestään. Yleisesti nähtiin, että hyvä johtaminen lähtee hyvästä itsetuntemuksesta. Se mitä hyvä johtaminen on toki vaihtelee. Olennaista jokaisen johtajan on tunnistaa itselle ominainen ja luonteva johtajuuden tapa. Ihmisten lukemiskyky ja psykologista osaamista ja ihmislähtöistä toimintatapaa arvostetaan. Toisaalta myös kustannustehokkuus nähtiin vahvuutena.

Työn tekeminen esimerkillisesti nousi myös tärkeäksi. Moni pyrkii siihen, että on itse esimerkillinen. Hyvän hengen rakentaminen on usein olennaista juuri lähiesimiehelle kuin myös keskustelun ylläpitäminen ja palautteen antaminen. Sen sijaan ylempi johto ei ole luonnollisestikaan niin lähellä työntekijätasoa. Eräs osallistuja kuvasi, että pyrkii olemaan luottamusta antava esimies. Nuoret haluavat etenkin oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisutta, johon usea esimies tietoisesti pyrkiikin; pyrkiä seisomaan sanojensa takana ja olemaan suoraselkäinen. Lupausten kanssa myös tärkeä olla tarkkana ja tärkeää huomioida se, että esimiehellä vastuu seurannasta ainakin tietyiltä osin. Tärkeää siis pitää kartalla työntekijöitä siitä miten sovitut asiat etenevät.

Kehittymisen tarpeista esiin nousi erityisesti kärsivällisyyden puute ja kyky ja mahdollisuus keskustella ja kuunnella enemmän. Delegointitaitoja myös koettiin tarvittavan lisää. Delegointi edellyttää luottamusta, mutta toki se edellyttää myös selkeää viestintää eli sen sanoittamista kuka tekee ja mitä – ja mihin mennessä. Systemaattisuuden ja jämäkkyyden kehittäminen koettiinkin yhtenä haasteena. Haastavien tilanteiden ja esimerkiksi kehittävän palautteen antaminen todella moni koki haasteellisena. Tämä toki kertoo myös siitä, että haastavia tilanteita aidosti mietitään, joka itsessään on hyvä merkki. Työntekijäpuolelta hankaliin tilanteisiin toivotaan tarttumista tarpeeksi ajoissa. Esimiestiimin toimiminen yhdessä nousi myös esiin ja sitä toivottiin enemmän.

Turiseva Dirika korosti, että hyvässä johtamisessa ratkaisevaa on se, että omistajat ovat myös osaavia rakentamaan hyvää hallitusta. Ei juurikaan ole olemassa kursseja tai kouluja siihen, miten rakennetaan hyvä hallitus ja miten sitä johdetaan. Tämä on osaltaan laajakin, yhteiskunnallinen ongelma. Huonon johtajuuden takana on usein pelko, joka voi ajaa toimimaan tunteiden kautta. Lähijohtajalla ei välttämättä ole aikaa tehdä omia toimia tarpeeksi. Toki johtaja itse priorisoi ja hänen kuuluu johtaa itseään. Tietysti myös lähiesimies tarvitsee tukea johtamiseen ja itsensä johtamiseen.

Palautteen vastaanottaminen on tärkeää, sillä on tärkeää myös palautteen antajalle saada antaa palaute kunnolla. Samalla tavalla kiitoksen antaminen ja vastaanottaminen olisi tärkeää toteutua täydesti. Turiseva Dirika kertoi, että hän pyrkii kunnioittamaan organisaatiota eikä lähde kyselemään arkaluonteisia asioita johtajien ohi. Toimitusjohtajan rooliin voi kuulua myös sparraustyylinen keskustelu, joka voi auttaa toimimaan tulevissa paremmin. Toimitusjohtajan vastuulla on strategian esille tuonti, joka etenkin lähiesimiestyössä usein voi olla kaukanakin. Strategian voisi toki ottaa myös fyysisesti esille aktiivisesti vaikkapa eri palavereiden yhteydessä.

Se mitä nykyiset vanhemmat sukupolvet olivat nuoruudessa ei ole sellaista mitä voisi verrata nykynuoruuteen, sillä maailma on niin erilainen. Dirika näkee toimitusjohtajana nuoret luotettavina, mutta vaativina tähtipelaajina, joista on usein vaikea pitää kiinni. Olennaista olisi yhdistää nuorten energia ja vanhempien kokemus.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä säveltäjä, kirjailija ja futuristi Perttu Pölösen kanssa johtamisesta.

Johtaminen on jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Merkityksellisyys viekin yhä voimakkaammin nuoria eteenpäin. Siispä nykyisin ei välttämättä enää mennä suoraan titteleitä kohti, vaan oppimisen mahdollisuutta kohti, joka toki vaatii myös ahkeruutta ja rohkeutta. Se voi olla myös vapauttavaa, kun ei tarvitse tietää tai päättää miksi isona haluaa – uskaltaa sen sijaan heittäytyä maailman vietäväksi.

Nykyiset nuoret sukupolvet ovat kenties ensimmäisiä sukupolvia, jotka myös voivat vahvemmin miettiä merkityksellisyyttä. Tällöin mietitään paljon sitä, että miten oma persoona sopii kuhunkin työhön tai kuinka voisi itseä kehittää, jotta sopisi paremmin. Johtaja voi auttaa siinä eli sen tunnistamisessa ovatko nuoren persoona ja työtehtävä sopusoinnussa keskenään. Nuoret kasvaneet myös siihen, että heihin on koko ajan pyritty vaikuttamaaan (erityisesti sosiaalinen media). Tätä kautta nuoret ovatkin oppineet tunnistamaan nopeasti epäaitoutta ja epärehellisyyttä. Osin siksikin nuorilla rima on usein korkealla, ja he aidosti kaipaavat aitoutta ja autenttisuutta.

Nykyisessä hektisessä elämässä työntekijöinäkin mennään usein kivoja, nopeita ratkaisuja kohti. Kuitenkin pitää oppia myös sitoutumaan ja olemaan pitkäjänteinen ja kärsivällinen, sillä niitä tarvitaan aina, jos haluaa aidosti saavuttaa jotain. Johtaja voisi auttaa tätä kertomalla omasta työelämänsä kehityksestä ja siitä, kuinka johtajan oma työura on vaatinut sitoutumista ja kärsivällisyyttä. Tärkeä siis avoimesti kertoa siitä, että työelämä vaatii sitoutumista tekemiseen ja omaankin kasvuun. Toki tärkeä jokaisen on tärkeä oppia kertomaan mitä työltä itse odottaa tai mitä voisi haluta. Jos haluaa ”jotain vaan”, niin myös saa ”jotain vaan”.

Osaamisen määrittelemisessä ja sanoittamisessa voisi auttaa se, että määrittelee itseään enempi taitojen kuin työtehtävien tai työnimikkeiden kautta. Tämä toisi myös joustavuutta, jos tulee muutoksia työtilanteessa. Voi esimerkiksi tunnistaa itsessään selkeyttäjän tai kirkastajan, jota taitoa tarvitaan lähes kaikissa työtehtävissä. Voitaisiinkin puhua taitotitteleistä mihin löytyykin ajatuksia Pölösen Tulevaisuuden identiteetit -kirjassa, joka julkaistaan 12.11.2020. Monipuolinen tekeminen ja rönsyilylle vaikuttava työhistoria voikin olla todella hyvä investointi, sillä se silloin kun kaikki munat eivät ole samassa korissa.

Jos johtaja voi auttaa työntekijää löytämään intohimonsa ja vahvistaa itsetuntoa, niin se riittää jo pitkälle. Itseänsä johtamalla työntekijä sitten voi päästä kohti tehtäviä, jotka ovat sopivia. Tarvitaankin vastuunottoa juuri itsensä johtamista, mutta toki siihenkin tarvitaan apua. Mutta toki vain kokeilemalla voi kehittyä. Kokeilemisiin onkin hyvä johtajan rohkaista työntekijöitä. Ei myöskään kannata ottaa itseään liian vakavasti: kaikesta selviää häpeällä!

Teknologia kehittyy varmasti tulevaisuudessa vielä lisää, mutta samalla korostuu inhimillisyyden tarve sen vastapainona. Aikoinaan maanviljelysvallankumouksen aikaan tarvittiin fyysistä voimaa ja kestävyyttä, jolloin tarvittiin myös fyysistä johtajuutta. Sen jälkeen teollisuusvallankumouksessa siirryttiin tehtaisiin, jolloin korostui tiedon merkitys ja asiantunteva johtajuus. Nyt ollaan menossa kohti inhimillistä vallankumousta, missä johtajuudelta tarvitaan ennen kaikkea sydäntä; empatiaa ja inhimillisyyttä, koska koneet säilyttävät tiedon ja analysoivat. Olennaista onkin, että mitä sellaista saan johtajalta mitä en saa googlesta? Eli missä asioissa johtaja voi päihittää koneen?

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn