Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä milleniaaliterapeutti Saara Rantanen kanssa johtamisesta.

Alle 35-vuotiaiden eläkepäätöksistä on mielenterveysperusteisia ¾, joka on huolestuttava määrä.

Taustalla on useita asioita. Taustalla on asennemuutos eli nykyisin ollaan tietoisia mielenterveydestä ja mielen hyvinvoinnista. Tämä itsessään tärkeä ja hyvä muutos. Toisena asiana on työelämämuutos, joka on tapahtunut nopeasti eli tapa tehdä työtä, viestiä ja viettää vapaa-aikaa on muuttunut. Virikkeitä tulee joka kanavasta jatkuvasti, joka varmasti konkreettisesti vaikuttaa meihin kaikkiin. Puhutaan multipreesens-strategiasta eli samanaikaisesti tehdään monia asioita ja ollaan läsnä eri kanavissa. Tehokkuusnäkökulmasta se on tehokasta, mutta se altistaa väsymisellä ja palautuminen heikkenee.

Työuupumuksella altistaa jatkuva aikapaine ja kiireen tuntu, ristiriitaiset tavoitteet ja vähäinen vaikuttamismahdollisuus omaan työhön. Lisäksi voi olla rooliristiriitoja ja epäoikeudenmukaisuutta, mutta myös jatkuva viesti- ja viriketulva kuormittaa. Haettaessa ratkaisuja uupumukseen tai vastaaviin niin keskitytään sekä ihmisen sisäisiin asioihin että ulkoisiin asioihin. Sisäiset säännöt ja käyttäytyminen; tietynlaiset vaatimukset itselle voivat olla yksi tekijä. Sen lisäksi käyttäytymiseen liittyvät seikat eli millä tavalla vastataan kehon stressireaktioihin. Jätetäänkö tauot pitämättä ja harrastukset väliin. Työolosuhteiden tarkastelu myös tärkeää. Olennaista on priorisointi ja karsiminen. Eli ei niin, että ”miten saan tehtyä nämä kaksi asiaa?”, vaan tärkeämpi on tietää kumpi on tärkeämpää juuri nyt.

Tärkeä olisi keskustella myös siitä mitä nykyisin paljon näkyvillä oleva valmentava johtajuus tarkoittaa. Siinäkin olennaista keskittyä siihen, että mitä se minimissään on. Minimikin jo usein riittää. Usein olennaisin voisi olla se, että johtaja sanoittaa sitä mikä on tarpeeksi ja riittävästi ja käyttää esimerkiksi avoimia kysymyksiä. Tämä luo turvallista ilmapiiriä työpaikalle muutoinkin. Vapaus ei tarkoita sitä, että se on loputonta. Ihminen ei tyhjää vasten pysyä terveenä. Tavoitteet on tärkeä olla selkeästi kerrottu ja niihin palataan aika ajoin.

Mielen hyvinvointi on yhtä tärkeää kuin fyysinen hyvinvointi. Merkityksellisyys- ja arvokeskustelu on konkreettisempi kuin aiemmin vallalla ollut intohimokeskustelu. Intohimo on kaunis ja kiva sana, mutta myös vaarallinen ja vaikea, sillä intohimoa ohjaa energia ja tunteet. Merkityksellisyyttä sen sijaan ohjaa syyt.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä JAMKissa tutkijana työskentelevän, psykologi, työ- ja organisaatiopsykologian dosentti Mari Huhtalan kanssa johtamisesta.

Arvot näkyvät monella eri tasolla. Yrityksen logokin voi kuvastaa sitä. On tärkeää kysyä myös työntekijöiltä, kuinka he arvoja käytännön työssään toteuttavat. Jos työyhteisössä ihmiset eivät voi hyvin ja etenkin, jos syyt siihen ovat vaikeasti tunnistettavissa, voi kyse olla juuri arvoihin liittyvistä ongelmista. Tutkimustenkin mukaan ihmiset alkavat usein voida huonosti, jos joutuvat toimimaan arvojensa vastaisesti. Arvoristiriitaa voi aiheuttaa esimerkiksi se, että yrityksen nettisivuilla on kuvattu sanallisesti ja hienosti arvoista, mutta ne eivät kuitenkaan ole ns. totta eli eivät aidosti näy läpi leikaten mikrotasolta makrotasolle yrityksen tekemisessä. Esimerkiksi hoitoalalla kiire ei aina mahdollista työn tekemistä omien arvojen mukaisesti. Toisinaan ihmiset myös hakeutuvat työpaikasta pois elleivät arvomaailmat kohtaa. Nuoret todennäköisesti tekevät tämän helpommin kuin vanhemmat.

Nuoret tunnistavat nopeasti mikä on totta tai aitoa - ja mikä ei. Tällöin myös arvojen totuudenmukaisuus varmasti paljastuu nopeasti. Nuoret voivat vanhempia työntekijöitä helpommin myös haastaa työnantajaa arvoista. Aiemmin arvoista ei ole juurikaan edes juteltu, joten niihin liittyvä keskustelu voikin olla todella haastavaa ja uutta työpaikalla. Tärkeää on sanoittaa mistä on kyse ja keskustella myös siitä, kuinka ihmiset ymmärtävät eri sanat ja arvot. Sitä kautta voidaan tuoda myös läpinäkyväksi sitä miten eri tavoin ihmiset voivat ymmärtää esimerkiksi saman sanan. Se kun vaihtelee ja riippuu varmasti myös työtehtävästä itsestään.

Arvoja voidaan luokitella esimerkiksi kolmeen. Ihmisillä on usein ns. syvät arvot, jotka ovat enemmän tai vähemmän samat läpi elämän. Sen lisäksi on arvoja, jotka liittyvät siihen, että mitä halutaan itse tehdä esimerkiksi työssä. Lisäksi on arvoja, jotka liittyvät siihen mitä haluaa itse antaa muille ja miten vaikuttaa vaikkapa yhteiskuntaan. Tärkeä on myös tiedostaa, että työelämässä kohdattavat haastavat tilanteet voivat poiketa merkittävästi arkielämän muista tilanteista. Haastavissa työelämän tilanteissa oma arvo voi tulla aidosti haastetuksi ja punnituksi aivan eri tavalla. Erityisesti lähijohtajat voivat kokea olevansa puun ja kuoren välissä, kun omia arvoja haastavat ylemmän johtotason linjaukset ja toisaalta työntekijöiden odotukset. Tällöin olisi tärkeää, että saatavilla on tukea eli esimerkiksi sparrausta ja mentorointia.

Lähijohtajan on tärkeää pysähtyä joskus miettimään arvomaailmaansa; niitä konkreettisia asioita, mitkä ovat itselle tärkeitä elämässä. Ja myös sitä, että miten haluaa kohdata ja kohdella työntekijöitä. Tärkeää on miettiä, toteutuvatko nämä omat arvot omassa työssä ja jos ei, niin miksi ei (onko syynä esimerkiksi kiire tai joku muu). Kysy ja kuuntele. Ja rakenna.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä Yleisradion toimittajan, Ralliradion pitkäaikaisen tuottajan Arvo Vuorelan kanssa johtamisesta.

Vuorela on toiminut Ralliradion tuotantotiimin johtajana lähes koko sen olemassaolon ajan eli vuodesta 1985 lähtien. Sen kehittymiseen on liittynyt monenlaisia vaiheita siihen, että Ralliradiolla on nyt vankkumaton ja arvostettu paikka radio- ja rallimaailmassa.

Radio-median ja sen vaatima tiimityö tekeminen lähtee itsensä johtamisesta. Tiimissä täytyy vallita äärimmäinen tasa-arvoisuus, jotta tekeminen kiireessä ja paineessa mahdollistuu. Nykyisin Ralliradion tuottajatiimissä on pitkänlinjan tekijöitä, jotka ovat hitsaantuneet yhteen. Toki tiimiä tasaisesti myös niin sanotusti rikastetaan uusilla vahvuuksilla.

Työ itsessään eli Ralliradion tuottaminen ja tekeminen on erityislaatuista jo aikataulujen vuoksi. Työssä tehdään pitkiä päiviä, suorana lähetyksenä, joten turnauskestävyyttä ja huumoria tarvitaan. Jaksamisesta täytyy toki myös huolehtia hyvin.

Kunkin vuoden Ralliradion tekeminen aloitetaan aina kun vuoden Ralliradio on purkissa, joten sitä tehdään pitkäjänteisesti ja siinä usein testataan uusia välineitä ja muutenkin tehdään tuotekehitystä eli pitkästä historiastaan huolimatta ei voi jäädä paikoilleen. Lisäksi nykyisin kuvioihin on tullut sosiaalinen media ja yleisöpalaute ja tiedonsaanti on nopeaa.

Johtajuudessa täytyy välillä olla jääräpäinenkin, kun usein joutuu ns. vääntämään eri tahojen kanssa. Johtajan on tärkeä myös pitää hyvää huolta toiminnasta ja tavallaan suojella toimintaa. Tehtävä toki siinä mielessä helpottuu, kun osaaminen vahvistuu ja tuote ns. paranee. Johtaminen alkaa itsensä johtamisesta, sitten tiiminjohtaminen. Johtamisesta tärkeä tehdä jollain tapaa näkymätöntä ja mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen ja kukoistaminen. Tärkeää on, että jokainen tietää paikkansa ja arvonsa. Myös yleisö on radiotyössä ns. johtajia, sillä palaute ja suosio tulee sieltä.

Johtajuus on keskiössä ennen aktuaalista tapahtumaa (vt. Ralliradio kerran vuodessa). Asiantuntijuuden ja osaamisen kehittymistä on myös arvokasta päästä seuraamaan johtamistyössä. Vanhemmilta työntekijöiltä voi myös oppia paljon, joten nuorten kannattaa varmasti tutustua myös vanhempien työntekijöiden kehittymistarinaan.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Merkityksellisyys by Jamk projektit

Johtajuus Sitaatit by Jamk projektit

Yhteisöllisyys by Jamk projektit

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä yrittäjä, valmentaja Seija Milicevicin kanssa johtamisesta.

Työyhteisössä tarvitaan moninaisuutta ja ikä on vain yksi asia muiden eroavuuksien joukossa. Nuoret ovat iso potentiaali työelämässä, mutta onko me osattu ottaa nuoret mukaan heidän omien ominaisuuksien kanssa? Nuoret voivat olla myös hyvin epävarmoja, itsetunto voi rakoilla herkästi, ja nuorilla on paljon herkkyyttä: kokea asioita, aistia tunnelmaa. Nuorilla on myös ajantasaista tietoa moneen asiaan.

Uuden työntekijän kohdalla on aina uuden alku. Etenkin nuorten kanssa työelämän alussa tärkeä miettiä johtajan itse, että mitä itse ajattelee nuorista ja mahdolliset ennakkoasenteet nuoriin. Samaa voi keskustella myös työyhteisössä. Ihminen, joka sattuu olemaan iältään nuori, mutta hänellä on todennäköisesti jotain meille uutta, vaikka hän onkin nuori. Uteliaisuus ihmistä kohtaan on tärkeää.

Usein, kun uusi työntekijä aloittaa, niin keskitytään työtehtäviin, järjestelmiin sen sijaan, että keskityttäisiin siihen mitä uusi työntekijä odottaa, mitkä hänen toiveensa ja tarpeensa ovat; millainen hän on ihmisenä. Ainakin osa nuorista toivoo, että esimies kohtaisi heidät enempi ystävänä kuin ylhäältäpäin.

Yhä enemmän on kyse siitä, että millaisella mielellä ihmiset työtä tekevät ja millainen fiilis on. Se vaikuttaa suoraan tuloksiin ihan tutkimustenkin mukaan. Ihmisten johtaminen tarkoittaa, että ollaan vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa eli kuunnellaan ihmisten ajatuksia. Enemmän kuunnellaan kuin puhutaan. Sitä kautta saadaan selville se, mitkä asiat ovat tärkeitä. Se on myös investointia tulevaan.

Nuoret ovat menossa tulevaisuuteen, työuran lopulla olevat eivät. Siksi on tärkeä varmistaa, että nuoret ovat mahdollisimman valmiita. Nuoret ja varmasti iso osa vanhemmistakin haluaa olla osa jotain suurempaa, oleellista ketjua. Nuoret ovat arvosuuntautuneita. Heille ei enää riitä, että arvot ovat vain sanahelinää, vaan niiden tulee näkyä ja olla totta. On myös tärkeä sanoittaa strategisia missioita ja muita tavoitteita mahdollisimman konkreettisiksi; tällöin niihin on helpompi myös sitoutua. Tällöin jokainen on osaltaan myös vastuussa siitä, että tavoitteet ja erilaiset arvolupauksetkin toteutuvat kaikkien asiakkaiden kohdalla.

Nuorilla on opittavaa vielä monissa työelämään liittyvissä asioissa, koska he eivät ole olleet mukana siinä vielä. On olemassa tiettyjä pääteemoja, jotka jokaisen meistä tulee tai on mahdollista ottaa työelämässä haltuun: kuuliaisuus, ahkeruus, osaaminen, aloitteellisuus, luovuus ja intohimo. Usein kehittyminen jää niin nuorilla kuin kokeneemmillakin ensimmäiseen kolmeen. Kolmea viimeistä on tärkeä ruokkia, ja niissä ratkaisee todella paljon johtamistapa ja työyhteisössä olevat suhteet.

Vinkkejä johtajalle:

Kiinnostu nuoresta muutenkin kuin työntekijänä. Kuuntele. Ole reilu. Ole mieluummin mahdollistaja kuin kutistaja. Ole kanssakulkija, auttaja, tukija ja rohkaisija. Älä monimutkaista asioita.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä tutkimusjohtajana Anna-Mari Simunaniemen kanssa johtamisesta. Simunaniemi toimii tutkimusjohtajana Oulun yliopiston Kerttu Saalasti Instituutin Mikroyrittäjyyskeskus MicroENTREssä.

Asiantuntijaorganisaatiossa korostuu usein se, että jokaisen työntekijän henkilökohtaista valmiutta ja osaamista olisi tärkeä esimiehen tunnistaa ja tukea. Lisäksi yksilöiden omien tavoitteiden tunnistamisen tukeminen sekä yksilölle sopivien, mielekkäiden tehtävien ja työntekemisen tapojen tunnistaminen on jotain missä johtaja voi olla tukena. Johtamisessa toimii tällöin valmentava, sparraava ote.

Yrittäjämäisen tiimin johtamisessa korostuu usein tavoitteet. Tavoitteet tulee olla selkeitä eikä välttämättä vain pelkkään kasvuun liittyviä (julkaisut, rahoitus, jne). Esimies voikin auttaa tunnistamaan myös ns. perinteisestä polusta poikkeavia tavoitteita. Tavoitteet ja arvot voivat olla hyvin monenlaisia. Joillekin tärkeää on tutkinto ja asema, toisille esimerkiksi opettaminen tai yhteiskunnallinen vaikuttaminen ja toisille vaikkapa yritysten tukeminen. Näiden tunnistamisen tärkeys korostuu nuorilla, mutta toki se on tärkeää kaikille iästä riippumatta.

Työtehtävän tai työnantajan vaihtoa ei tehdä enää vain pakon edestä, vaan se voi olla myös suunniteltu osa omaa urapolkua. Nykyisin ei siis niinkään haeta yhden työnantajan parissa tehtävää selkeää urapolkua, vaan voi kokeilla monenlaista ja kaikki vievät eteenpäin eikä edes tarvitse tietää heti alussa. Osa nykytyötehtävistä voidaan jo nyt sekä tulevaisuudessa korvata teknologialla. Samanaikaisesti tulevaisuus tuo uudenlaisia ammatteja ja osaamistarpeita. Siksikään ei voida eikä tarvitse jumittautua tämän hetken tutkintoihin. Oman ydinosaamisen tunnistaminen on kuitenkin tärkeää tekoälyn ja erilaisten sovellusten kehittymisen rinnalla. Asiantuntijaorganisaatiossa ja samoin yrityksissä täytyy jatkuvasti seurata toimintaympäristön muutoksia ja työhön kuuluu uuden kokeilemista ja kehittämistä. Oman osaamisen kehittäminen onkin tärkeä osa työtä.

Tietyntyyppinen työuran periodimaisuus on yleisempää kuin aiemmin ja se myös mahdollistaa sitä, että esimerkiksi koulutustausta ei määritä työmahdollisuuksia. Digietäyhteyksien myötä myös työn sijainnillakaan ei ole enää rajoittavaa merkitystä eikä se määritä mahdollisuuksia samalla tavoin kuin aiemmin. Oleellista onkin tarttua avautuviin mahdollisuuksiin ja kokeilla omia siipiään.

Aika iso osa nuorista pitää yrittäjyyttä varteen otettava vaihtoehtona itselleen. Myös erilaiset yrittäjyyden ja palkkatyön yhdistelmät kiinnostavat. Tärkeää kuitenkin olisi, että jokaiselle olisi tarjolla vertaistukea ja sparrausmahdollisuuksia omiin ideoihin. Tähän varmasti tarvitaan jonkinlaisia uudenlaisia palveluita. Myös yhteisjohtaminen saattaisi olla yksi ratkaisu. Itsensä johtamisen taito on tärkeä, mutta kukaan ei voi olla pelkästään sen varassa. Tuskan ja oppimisen jakaminen on tärkeää kaikille.

Johtajan tärkeä tehtävä on tavoitteiden kirkastaminen ja sitä kautta työn merkityksellisyyden lisääminen.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä millenniaalijohtamisen asiantuntija, innovaattori sekä kasvuyrittäjä Mikael Huggin kanssa johtamisesta.

Usein ajateltu, että nuoret kyllä taipuvat organisaation kulttuurin. Osin on voitu ajatella myös niin, että kun parantaa fyysistä työympäristöä, niin muutos tulee sitä kautta ikään kuin itsestään. Tilannehan on kuitenkin ehkä juuri toisin päin eli säkkituolien tulisi olla seurausta muutoksesta.

Sanatkin tarkoittavat eri asioita eri ihmisille ja myös eri sukupolville. Sitouttaminen ja sitoutuminen merkitsee eri asioita nuoremmille ja vanhemmille. Nuoret kokevat olevansa toimineensa jo pitkään organisaatiossa, jos työsuhdetta on kestänyt muutamia vuosia. Kolme vuotta on nuorelle jo pitkä ura, kun taas vanhemmat sen sijaan ajattelevat sen vasta lyhyenä aikana. Organisaatioissa eteneminen ja esim. koulutusmahdollisuudet aika usein linkittyvät juuri työssäoloaikaan eli tietyt asiat voivat olla mahdollisia vasta kun on ollut tarpeeksi kauan organisaatiossa.

Vanhemmille sukupolville vahva arvo on usein vakaan elämäntilanteen saaminen. Siksi on siedetty monenlaista, jopa huonoa kohtelua ja kiusaamista. Nuoret eivät sen sijaan tavoittele vakaata elämäntilannetta samalla tavoin, vaan heille olennaista on ensin voida henkisesti itse hyvin. Työnantaja voi väheksyä henkistä hyvinvointia ja tarjota vain lisää palkkaa, joka ei johda hyvään, sillä kamelin selkä jossain vaiheessa katkeaa. On tärkeää varmistaa hyvä ilmapiiri.

Arvokeskustelua on hyvä käydä mm. rekrytoinnissakin, mutta vastausta ei saa kysymällä arvoista suoraan, sillä silloin saa vain hyvin geneerisiä vastauksia. Arvot tulee selvittää erilaisilla kysymyksillä. Toki rekrytoivalla yrityksellä täytyy olla selkeä käsitys myös omista arvoistaan.

Jos kohdellaan aikuisia ihmisiä aikuisina; luottamuksen arvoisena ja vastuuta kantavina yksilöinä, he usein käyttäytyvät niin. Luottamus on todella tärkeää eikä se voi rakentua niin, että työtekijän täytyy osoittaa luottamuksen arvoisuutensa ensin, vaan työnantajan tulee antaa luottamusta ja mahdollistaa tekemistä sitä kautta. Ja tukea epäonnistumisissakin. Jos joku käyttää annettua luottamusta väärin, niin asia tulee ratkaista ko. henkilön ja johtajan välisenä asiana eikä laajentaa asiaa ja mahdollisia rajoitteita koskemaan myös heitä, jotka ovat luottamuksen arvoisia.

Epäonnistumista pitää mahdollista ja tukea enemmän. Mallia voidaan hakea tutkimusmaailmasta, missä epäonnistuminen on oleellinen osa prosessia. Siksi työssä kuin työssä voitaisiin lähestyä useammin nimenomaan siitä näkökulmasta, että ”nyt testataan tällaisia hypoteeseja ja haetaan erilaisia tuloksia”. Kukoistamisen mahdollistaminen edellyttää, että oma ego on sivussa. Egon sivuuttaminen on helpompaa, jos prosesseissa suhtaudutaan tekemiseen tutkijamaisesti eikä yksilölähtöisesti onnistumisen tavoittelun kautta.

Vinkit johtajalle: viikottainen epäonnistumisesta iloitseminen, innovointi nykyisillä resursseilla niin, että skenaariossa nykytoiminta olisi tulevassa laitonta sekä kohdella ihmisiä vastuuta kantavana, järkevänä aikuisena.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn

Tässä #yzcast -podcastin jaksossa projektipäälliköt Hilkka Heikkilä ja Mirva Leppälä JAMK:lta keskustelevat yhdessä hotelli Alban esimiesten Saija Halomon ja Tommi Sievisen kanssa johtamisesta. Alba on yksi YZ-hankkeeseen osallistuvista yrityksistä.

Nuoret mielellään rytmittävät työtä ja vapaa-aikaa niin, että haluavat vapaita tasaisemmin pitkin vuotta. Sen sijaan taas vanhemmat usein mieluummin pitävät ennemmin pitkiä lomia. Lisäksi nuoremmat usein pitävät ylimääräistä vapaata ja tekevät työmäärällisesti vähemmän töitä kuin vanhemmat.

Joskus voi käydä myös niin, että nuorempia ei samalla tavoin saa lyhyellä varoitusajalla töihin kuin vanhempia. Vanhemmat kasvaneet siihen, että työ on tärkeä asia, sillä vanhemmat sukupolvet siirtyneet työelämään silloin kun töitä on ollut vähemmän, jolloin on aidosti ollut vaikea saada työtä ylipäätään.

Nuoret kaipaavat selkeästi enemmän säännöllistä palautetta; sitä halutaan suoraan ja heti. Palaute on jokapäiväistä. Tärkeä muistaa huomioida. Yksilön tunteminen on tietysti tärkeää, sillä nuoretkin ovat yksilöitä. Vuorovaikutusta voi hyvin kehittää ongelmien ratkaiseminen yhdessä sen sijaan, että esimerkiksi esimies sanoisi ratkaisun. Tärkeää toki myös myöntää, jos ja kun ei jotain osaa, sillä se helpottaa muidenkin suhtautumista uuden oppimiseen.

Vuorovaikutusta voi myös lisätä erilaisilla sähköisillä kanavilla ja keinoilla; esimerkiksi WhatsApp-ryhmät ja sähköiset vuoropäiväkirjat. Sähköiset kanavat mahdollistavat avun pyytämisen ja saamisen hieman eri tavalla sekä mahdollistaa osallistumisen yhteisesti, vaikka ei olla samoissa vuoroissa. Lisäksi se voi helpottavaa osallistumista yhteisöön heille, jotka eivät ole välttämättä livetilanteissa helposti keskustelevia.

Esimiesten kesken ajatusten vaihtaminen johtamisesta, eri sukupolvista ja yksilöistä auttaa varmasti antamaan näkökulmaa ja oppimisen mahdollisuuksia. Perspektiiviä saa toki myös siitä, että jos itsellä on nuoria omassa elämässä. Työyhteisön toimivuus näkyy toki asiakkaallekin. Ihmisen silmä on tarkka eikä huonoa ilmapiiriävarsinaisesti voi peittää. Asiakas on kaikille tärkeä. Olennaista saada luotua luottamuksellinen ilmapiiri missä voi tulla kysymään mistä asiasta tahansa. Saada porukkaa puhaltamaan yhteen hiileen on siksikin äärimmäisen tärkeää. Paitsi että tehdään yhdessä, niin myös ratkaistaan yhdessä.

Teksti: Mirva Leppälä

Litteroinnit: https://bit.ly/3lH5NMn