Vero Araujo El Lado Humano de las Organizaciones

Hay un #sesgo que estudiamos los Psicólogos y que aparece en todos los grupos humanos que comparten la misma #opinión. Desde  las familias, como grupo primario y  si es de característica endogámica,  hasta cualquier tipo de agrupación o institución a la que desde la educación inicial vamos formando parte.

¿METAVERSO?: ¡Queremos saber de qué se trata!

Primero defíneme METAVERSO: Te cuento una definición pero podes encontrar otras ya que es un espacio en evolución. Se trata de nuevos espacios donde las empresas pueden expandir su presencia, sus propuestas, sus productos y servicios, potenciando el vínculo con sus clientes y colaboradores.

¿Quiénes lo usan?

Una encuesta que hizo Globant este año, el 26% de los encuestados ha participado en alguna experiencia en el metaverso. El 76% de los encuestados que ha vivido experiencias en el metaverso lo ha hecho en relación con el gaming o el entretenimiento.  

Te amplío un poco más: 

El metaverso es un concepto de universo 3D en línea que combina múltiples espacios virtuales. Se lo puede pensar como una iteración futura de Internet.  Permitirá a los usuarios trabajar, reunirse, jugar y socializar juntos en estos espacios 3D.

Anticipando lo que viene, las áreas de PERSONAS y acompañando a lo que las áreas Comerciales y de Marketing han comenzado a hacer, quieren ofrecer nuevas experiencias a sus colaboradores y necesitan saber sobre el #metaverso.

Hasta hora saben que es una palabra de moda pero les hace pregunta si el área de PERSONAS tiene que estar en el ese espacio … pero ¿cómo? y ¿por dónde empezar?

Ellos saben que el metaverso ofrece experiencias más cercanas a las personas más que colgar un PPT en el compartido o mirar un video si fuera el caso de actividades de formación. Sospechan que es más que una palabra de moda y que hackea al mundo físico.

Te cuento más en el nuevo episodio que te invito a escuchar y te dejo los links prometidos: 

LES MILLS ENTRA EN EL METAVERSO https://lnkd.in/dwu_mypH

Les comparto https://lnkd.in/d4-UeYw9  Se trata del  Sentinel Report de Globant

Si bien los trabajadores mayores tienen más experiencia, se considera que los grupos de edad de 35 años o menos, tienen la educación y las habilidades más relevantes y la mejor adecuación cultural para los puestos vacantes. Incluso cuando la gente se conectó en masa durante la pandemia, las diferentes generaciones tendieron a pasar tiempo en diferentes plataformas: las personas mayores navegando en Facebook, los más jóvenes en TikTok, lo que profundizó la brecha digital.

Mientras tanto, los empleados de la Generación Z han trabajado de forma remota durante la mayor parte, si no toda su corta vida profesional, lo que hace que muchos se sientan desconectados de sus compañeros de trabajo y subestimados por sus compañeros de equipo mayores. Y las generaciones mayores se han adaptado a trabajar desde casa mejor de lo esperado, encontrando la flexibilidad saludable después de una vida de largas horas en la oficina.

Muchas tensiones y disminución de la confianza entre las generaciones que quieren mantener su trabajo remoto. Cerrar esa brecha y avanzar hacia una mejor cooperación inter-generacional pasa a ocupar un lugar importante en la gestión de personas.

Las creencias construías sobre sesgos, que mantenemos en el nivel inconsciente pueden influir en nuestras interacciones y nuestra toma de decisiones, a menudo sin que nos demos cuenta al momento de formar equipos de trabajo o tomar gente para trabajar en nuestra organización.

Mirando el mercado de trabajo y los anuncios en las redes profesionales, como Linkedin, vemos anuncios de nuevos ingresos, perfiles jóvenes, digitales, todo muy IT con nueva terminología entre inglés, castellano y “spanglish” sumado a nuevas metodologías ágiles de trabajo que trazan un ecosistema laboral exponencialmente opuesto al de ¿15 años atrás?

En las organizaciones, la falta de confianza entre los trabajadores mayores y los más jóvenes a menudo genera una cultura de competencia y resentimiento que conduce a pérdidas reales de productividad. Pero cuando los equipos con diversidad de edades se gestionan bien, los miembros pueden compartir una amplia gama de habilidades, conocimientos y redes entre sí.

TIPS PARA DOMINAR TUS SESGOS y trabajar el buen ensamble inter - generacional.

AUDITORIA DE SESGOS- CONVERSACIONES PODERONAS - FERIAS DE HABILIDADES COMPLEMENTARIAS -REVERSEMENTORING 

Si tomamos alguna definición, la empatía, refiere a  la capacidad de comprender las experiencias y los sentimientos de los demás fuera de tu propia perspectiva.

Debería estar entre nuestros valores como raza humana, comportarnos con nuestros semejantes de manera empática. Sin embargo, no siempre nos sale bien y nos volvemos egoístas, egocéntricos y entonces individualistas.

La empatía desafía a nuestra agenda de prioridades de las formas  más sensibles y es que en ella está primero,  entender  a los otros en sus sentimientos, pensamientos y conocimientos para poder ayudarlos. Como se suele trabajar en muchos Programas de Liderazgo, un líder empático es el que "come al final" o quien vive el liderazgo como un servicio.  Sus conversaciones se inician  con la pregunta de ¿Cómo puedo ayudarte?

Me gustaría señalar en este artículo algunos peligros de hacer de la empatía una moda y así vaciarla de contenido. La empatía,  por supuesto que es una cualidad deseable dentro de las organizaciones y de las sociedades en general.  En algunas personas surge naturalmente y muchos otros tenemos que desarrollarla. Por ello,  me gustaría incluir  alguna tipología clave pero también advertir de los peligros que hay cuando los niveles de empatía resultan exagerados. Como todo,  el desequilibrio entre tener cero empatía o el ciento por ciento de ella resultan poco saludables para la persona como para su ecosistema social.

La empatía requiere de un equilibrio sano entre atender a nuestras necesidades individuales  sin descuidar las de nuestros semejantes.

Así  nos desafía a una profunda generosidad para des-centrarnos de nuestro #ego y poder #sintonizar con sentimientos y perspectivas diversas aunque sin perdernos en nuestra esencia.

Llenemos de contenido a la EMPATÍA y agreguémosle el adjetivo calificativo de : SALUDABLE.

Muchos ejecutivos con quienes trabajo en su cuadro de sucesión, me comentan casi como una queja que muchos expertos técnicos que podrían ser su reemplazo no puedan escribir párrafos coherentes, explicar claramente problemas complejos o trabajar eficazmente con personas que difieren de sí mismos.

Lo que me gustaría que nos quede como idea fuerza para que analicemos es que: mirar el corto plazo en nombre del fortalecimiento de la productividad de las corporaciones o nuevos emprendimientos, que requieren de velocidad muchas veces sin tiempo para profundizar en el lado humano de las organizaciones, acortar  el desarrollo educativo y personal puede ser contrario a relatos de bienestar organizacional y las personas como centro. Por el contrario, continúan  dentro de la idea de  las personas como recursos, a quienes se les ofrecen sus centro de formación express para tener egresados contentos con su título digital (PDF) y así se garantizan una gestión interna de conocimiento generalmente técnico.

Quienes somos docentes en la enseñanza superior sabemos de los peligros de tratar de hacer demasiado rápido con lo barato en la educación. Los programas acelerados sin una base de formación universitaria son efectivos probadamente para el corto plazo. La estructura de pensamiento, los hábitos adquiridos y las experiencias vividas por alguien que enfrentó los desafíos de obtener su título de grado son las bases para construir y enfrentar a nuestra escasez de talentos.

Todo dependerá de qué líderes queremos para el futuro de nuestra organización, si hablamos de sustentabilidad como moda o como parte de nuestros valores. Ampliar con generosidad nuestra mirada para salirnos de obtener nuestros resultados en detrimento de formar líderes organizacionales dignos de nuestra sucesión.

Y es que para afrontar este tipo de conversaciones lo primero que tienes que tener es un corazón… porque lo que no estas viendo es que del otro lado hay un #ser_humano que espera que lo mires a los ojos y finalmente le muestres tu corazón.

No cierres tu año, no te sientes a la mesa navideña sin enfrentar con madurez, con empatía y corazón ... esa conversación pendiente. 

Eso es #salud_mental.

¡Muchas Felicidades! 

veroaraujo.com 

DESARROLLO DE CARRERA: BASTA DE SUFRIR!

¿Cómo diseñar experiencias de carrera constructivas? ¡Y no morir en el intento!

Tener conversaciones periódicas de los puntos fuertes de cada miembro del equipo, no debiera resultar “empalagoso” o visto como conducta narcisista. Muy por el contrario se trata de trabajar la salud y bienestar de tu desarrollo profesional. Tus fortalezas son tu marca registrada, con lo cual todos deberían conocerlas y primero que nadie vos mismo para que no dejes de usarlas.

Seamos generosos en identificar talentos en los otros, ese momento en el que el otro brilla aprovecharlo para que sea motivo de una conversación pues posiblemente la misma persona lo desestime.  Es el líder y son sus compañeros los que debieran con generosidad visibilizar esa fortaleza.

Y así descubrimos el super-poder que todo líder debiera tener y que se trata de identificar y hacer brillar  las fortalezas de cada persona para la  formación de equipos. Pues si las personas son el centro, preguntarse ¿estamos aprovechando nuestro talento? resulta clave para emprender cualquier  diseño de nuevas ideas, nuevos proyectos o productos.

Cuando las personas se sienten fuertes, alineadas en su propósito están dispuestas al cambio, a innovar, a involucrarse y a comprometerse  participando “en cuerpo y alma”

Y vos …  ¿sabes cuáles son tus talentos?

Un fenómeno complejo y un área de gestión que tiende a simplificarse y a unificarse sub sumiéndose a otras prácticas. Muchas preguntas que requieren de tiempo para responderse, no solo es cuestión de matrices. ¿Quiénes son los expertos en identificar talento? ¿Es posible diseñar un algoritmo para que nos arroje un listado con los talentosos de nuestra dotación? ¿Llevamos registro del cumplimento de predicciones de nuestros talentos? ¿Es correcto hablar de la “guerra” por el talento”? ¿Será que está bien salir a cazarlos? ¿En qué formas resulta una práctica costosa para las organizaciones?