Workwise Recruiting Talk

„Hätten wir heute diesen Workshop nicht gemacht, hätte ich meine Kündigung auf den Tisch gelegt.”

Mit dieser Anekdote belegt Podcast-Gast Anna, wie wichtig es ist, dass die HR-Abteilung immer im Blick hat, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht.

Aber wie findest du raus, wie zufrieden deine Mitarbeiter:innen sind?

Wie sorgst du dafür, dass du schnell das Budget für Gegenmaßnahmen bekommst, wenn Mitarbeiter:innen unzufrieden sind?

Und wie stellst du fest, ob deine Maßnahmen erfolgreich waren?

Das Zauberwort lautet: People Analytics.

Dabei geht es darum, den soften Faktor Mensch in Zahlen messbar zu machen.

Darauf hat sich Anna mit ihrem Startup Kibun spezialisiert. Im Gespräch mit Host Simon erklärt sie:

• Welche Kennzahlen du erfassen solltest.
• Wie du People Analytics zum festen Bestandteil der HR-Arbeit machst.
• Wie du von den Zahlen zu handfesten Maßnahmen kommst.

Höre jetzt den Recruiting Talk mit Anna und mach deine HR-Arbeit messbar!

• 00:00–01:44 Annas Mission: Menscheln muss messbar sein!
• 01:45–03:19 Anna: HR-Quereinsteigerin aus Leidenschaft.
• 03:20–04:47 Mit Corona kam die Besinnung auf das Wesentliche: die Mitarbeiter:innen.
• 04:48–07:15 Was ist People Analytics? Menschlichkeit in Zahlen, Daten, Fakten.
• 07:16–10:58 Problemfelder aufdecken, Maßnahmen verargumentieren, Erfolge messen.
• 10:59–14:18 Das Setup: 16 Wochen Daten erfassen, dann ab in die Umsetzung!
• 14:19–19:25 „Mitarbeiterbefragungen verhindern Kündigungen!”
• 19:26–23:36 Mitarbeiterbefragungen: 3 Tipps für den Start.
• 23:37–26:12 Noch ein Gedanke zum Mitnehmen: Feedback bedeutet nicht nur Beschwerden.

Mach die Mitarbeiterzufriedenheit zur Prio Nummer 1:

• Mitarbeiterbindung: Was Arbeitnehmer:innen wirklich wollen. 
• Die Fluktuationsrate im Fokus: So berechnest du sie und gehst mit ihr um. 
• HR-Controlling: Die 25 wichtigsten Kennzahlen. 
• Mitarbeiterbindung: Alle Maßnahmen im Überblick. 

Besuche die Website von Annas Startup Kibun: https://www.kibun.io/

Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: https://hire.workwise.io/

„Jede Generation hat ihre eigenen Erwartungen an den Arbeitsplatz“, erklärt sie. „Es ist wichtig, diese zu erkennen und darauf einzugehen.“

Als Head of HR bei der UGL Unternehmensgruppe kennt Jessica die Altersstruktur ihres Arbeitgebers. Sie erklärt, dass es für eine langfristige Personalplanung wichtig ist, ältere Arbeitnehmer:innen im Job zu halten, junge Generationen sowie Quereinsteiger:innen einzubinden und auf die Bedürfnisse diverser Teams einzugehen.

Besonders spannend: Was wünschen sich unterschiedliche Altersgruppen eigentlich wirklich? Wie sieht das dann im Recruiting aus?

So schnell wie Jessica mit Vorurteilen à la Zeitungsstellenanzeige für Rentner:innen aufräumt, so fix gibt sie dir Tipps, was du alles bei Karriereseite, Stellenanzeige und Wahl der passenden Jobbörse richtig machen kannst.

Entdecke, welche Rolle Flexibilität bei der Rentenplanung spielt. Und erfahre, warum Senior-Rockstars und Digital Natives gemeinsam die Arbeitswelt bereichern und sich gar nicht so sehr unterscheiden.

Verkopftes Recruiting braucht es hier nicht. Lerne gemeinsam mit Jessica, wie du Mitarbeiter:innen verschiedener Generationen gewinnen und halten kannst.

Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk an.

• 00:00–03:11 Optionen für alle: Von Auszubildenden bis Rente
• 03:11–06:40 Verstehen, was Generationen bewegt: Schlüssel zur Mitarbeiterbindung
• 06:40–09:02 Der Anstoß: „Kann ich im Rentenalter noch weiterhin bei euch arbeiten?“
• 09:02–10:02 Thema Recruiting – „Ich suche Rentner:innen, die sich etwas dazuverdienen möchten.“
• 10:02–12:32 Was Jüngere und Ältere wirklich wollen: Erkenntnisse für den Arbeitsmarkt
• 12:32–15:05 Generationen vereinen durch Führung und Teamwork
• 15:05–19:07 WhatsApp & Co.: Schlankere Bewerbungsprozesse für alle
• 19:07–19:30 Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Ansätze funktionieren bei allen Generationen
• 19:30–21:56 60 offene Stellen? Das muss Recruiterin können.
• 21:56–23:19 Jessica räumt mit Vorurteilen auf: Die Wahrheit über Rentner:innen-Jobbörsen
• 23:19–24:19 Werbung, die wirkt: Neue Wege zum Job in der Stadion-Sicherheit
• 24:19–25:29 Pragmatisches Recruiting statt TikTok & Co
• 25:29–25:44 So erreichst du Jessica!

Generationenunterschiede: Ein Thema, das nicht nur Jessica bewegt:

• 🗞️Employer Branding für Gen Z: digital, selbstbewusst und engagiert
• 🗞️Fachkräftemangel in Deutschland – Das kannst du 2024 tun
• 🎧Ohne TikTok kein Gen-Z-Recruiting – erreiche mit Videos und Ivanas Tipps die junge Generation.

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Besuche die Website der UGL Unternehmensgruppe.

„Wenn du Social-Media-Kampagnen fürs Recruiting nutzt, kannst du nicht 5 Dinge gleichzeitig kommunizieren”, sagt Podcast-Gast Volker. „Die Aufmerksamkeitsspanne ist dafür viel zu kurz.”

Volker ist Gründer und CVO von wernaer, einer Personalberatung, die sich darauf spezialisiert hat, Unternehmen und Menschen zusammenzubringen, die sich gegen den Klimawandel einsetzen wollen. Ein Teil seines Angebots: Kampagnen fürs Social-Media-Recruiting.

Daher weiß er: Egal, ob du auf Instagram oder auf LinkedIn – dem „Facebook für Erwachsene”, wie Volker sagt – nach neuen Mitarbeiter:innen suchst, es kommt auf die Hook an.

„Solartechniker:innen werden zum Beispiel gerade sehr stark gesucht”, meint Volker. „Du musst dich fragen: Warum sollten potenzielle Kandidat:innen gerade auf meine Ad klicken?”

Wenn potenzielle Kandidat:innen deine Social-Media-Anzeigen sehen, müssen sie sofort am Haken hängen, darum geht es bei der Hook. Und das geht am besten, wenn du dich gegenüber anderen Arbeitegbern abhebst.

Frage dich: Was ist das Besondere an meinem Job?

Wenn du dieses Alleinstellungsmerkmal in deinen Ads gut rüberbringst, weckst du das Interesse deiner Zielgruppe.

Und wie findest du heraus, was dein Unternehmen besonders macht? Welche Social-Media-Kanäle solltest du für deine Stellen nutzen?

Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk mit Volker an und du erfährst die Antworten. Hol dir Volkers Tipps für den Start deiner Social-Media-Recruiting-Kampagne:

• 00:00–03:08 Obstkorb war gestern. Heute ist Nachhaltigkeit das Top-Employer-Branding-Thema.
• 03:09–09:09 „Aus den Werten an der Wand muss gelebte DNA werden.”
• 09:10–12:17 Eine gute Feedback-Kultur ist Gold wert.
• 12:18–12:56 „Du kannst keine 5 Dinge auf einmal über Social Media kommunizieren.”
• 12:57–14:39 Social-Media-Recruiting: kleiner Kanal-Überblick.
• 14:40–17:33 Social-Media-Kampagnen: Alles eine Frage des Budgets, des Targetings und des Algorithmus.
• 17:34–19:31 Bewerber:innen am Haken: Die beste Hook ist dein Alleinstellungsmerkmal.
• 19:32–25:21 Es gibt noch so viele andere Ziele als nur die Stellenbesetzung.
• 25:22–26:39 Und jetzt los: Erfahrungen sammeln!

Finde neue Mitarbeiter:innen auf Social Media:

• Für den Einstieg: Rundumpaket Social Media Recruiting. 
• How-to: Social Media fürs Employer Branding nutzen.
• Erreiche die Gen Z mit TikTok-Recruiting. 

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Besuche die Website von wernaer: wernaer.de

„Die einzige Konstante ist die Veränderung”, sagt Verena im Talk mit Simon.

Und sie muss es wissen: Als Transformationscoach begleitet sie Unternehmen und Einzelpersonen bei Veränderungsprozessen.

Wenn es immer schwieriger wird, Mitarbeiter:innen ans Unternehmen zu binden, die Fluktuation hoch ist und das Recruiting auch nicht mehr so reibungslos funktioniert wie noch vor 10 Jahren, muss sich etwas ändern.

Also auf geht’s: mehr digitale Tools, mehr agiles Arbeiten, mehr New Work?

Die „shiny New-Work-Welt” sieht auf LinkedIn oft toll aus. Aber ist das auch etwas für KMUs?

„Auf jeden Fall”, findet Podcast-Gast Verena. „Wir verbringen so viel Lebenszeit bei der Arbeit, da darf das ruhig etwas sein, das uns auch Freude bereitet.”

Wichtig ist nur, dass du dir genau überlegst, wie das für dein Unternehmen aussehen soll. Denn New Work heißt nicht zwangsläufig, dass du das Zusammenarbeitskonzept des nächstbesten Startups kopieren musst.

„Bei New Work geht es darum, den Menschen in den Fokus zu rücken”, erklärt Verena. „Es geht darum, dass die Mitarbeiter:innen gut arbeiten können und sich wohlfühlen.”

Gibt es da noch Nachholbedarf?

Dann…

• sei offen dafür, neue Arten der Zusammenarbeit auszutesten.
• hol das ganze Team ins Boot und kommuniziere, warum ihr etwas anders machen wollt.
• beziehe das Team aktiv ein und lass die Mitarbeiter:innen eigene Verbesserungsvorschläge einbringen.

Höre jetzt den kompletten Talk mit Verena und lerne, wie du in deinem Unternehmen Transformationen anstoßen kannst:

• 00:00–03:06 New Work, VUCA … Verena führt durch den Buzzword-Dschungel.
• 03:07–06:19 Muss es immer New Work sein oder darf Arbeit auch einfach Arbeit sein?
• 06:20–09:29 New Work im KMU? Ja, bitte!
• 09:30–11:44 Agilität muss man wollen.
• 11:45–16:18 Digitalisierung: der Kulturwandel ist immer inklusive.
• 16:19–19:29 Die 2 Erfolgsfaktoren für Transformationsprozesse.
• 19:30–23:17 Bist du bereit für die Transformation?

Lass dich inspirieren und starte mit deiner Version von New Work:

• New-Work-Praxis im Podcast: Vilma über die Zusammenarbeit im Rollenmodell
• Praxis-Beispiel Adacor: Mehr Vereinbarkeit, zufriedenere Mitarbeiter:innen. 
• New Work Deep-Dive: Experte Marc erklärt das Konzept. 

Besuche die Website von Verenas Beratungsunternehmen SUPYOU: supyou-ruhr.de

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Verena ist Gründerin und Geschäftsführerin von SUPYOU. Als Beraterin und Coach begleitet sie Unternehmen und Einzelpersonen bei Change-Prozessen. Jetzt vernetzen!

Simon sorgt dafür, dass die Account Manager:innen von Workwise ihre Kund:innen bestmöglich bei der Personalsuche unterstützen können. Jetzt vernetzen!

Das Recruiting öffnet die Tür zum Unternehmen. Wenn die neuen Mitarbeiter:innen dann auch reinkommen – und möglichst lange bleiben – sollen, braucht es aber mehr:

• Das Preboarding ist die freundliche Begrüßung an der Türschwelle.
• Das Onboarding sorgt dafür, dass sich die neuen Hires schnell wie zu Hause fühlen.

Kiki ist Head of People & Culture Adacor. Und der Onboarding-Prozess, den sie mit ihrem Team bei dem IT-Unternehmen umgesetzt hat, kann sich sehen lassen.

„Die ersten 6 Wochen schauen wir uns genau an”, erzählt Kiki. „Jeden Tag gibt es eine gute Mischung aus Dingen, die neue Mitarbeiter:innen alleine machen, begleiteten Aufgaben und Schulungen, die als Workshop angelegt sind.”

Auf diese Weise lernen neue Mitarbeiter:innen das Unternehmen auf allen Ebenen kennen:

• die Kolleg:innen, mit denen sie direkt oder indirekt zusammenarbeiten.
• ihre fachlichen Aufgaben und die Tools, die Adacor nutzt.
• die Werte, die das Unternehmen und die Zusammenarbeit ausmachen.
• die interne Struktur der Organisation und die Produkte und Services, die sie anbietet.

Der Pre- und Onboarding-Prozess bei Adacor ist umfangreich. Aber der Erfolg gibt Kiki und ihrem Team recht: Die Fluktuation ist niedrig, Mitarbeiter:innen bleiben durchschnittlich 9 Jahre bei dem Unternehmen.

Höre dir jetzt die neue Folge Recruiting Talk mit Kiki an – vielleicht geht es dir wie Podcast-Host Simon und du bekommst direkt Lust, dir den eigenen Onboarding-Prozess nochmal vorzunehmen!

• 00:00–01:20 „Richtig viele Themen, richtig viel Erfahrung – gute Voraussetzungen, um was zu lernen.”
• 01:21–03:03 Die Challenge: die Begeisterung zwischen der Zusage und dem ersten Arbeitstag hochhalten.
• 03:04–07:37 Mit Preboarding gegen Ghosting!
• 07:38–10:26 Was erzählen neue Adacor-Mitarbeiter:innen nach dem ersten Arbeitstag zu Hause?
• 10:27–19:12 Onboarding bei Adacor: 6 Wochen jeden Tag eine gute Mischung.
• 19:13–21:22 People-Team und Fachbereich: gemeinsam läuft das Onboarding!
• 21:23–23:46 Gutes Onboarding zahlt sich aus – in Form von treuen Mitarbeiter:innen.
• 23:47–28:05 „2 von 3 werden unsere Werte nicht auf Abruf nennen können. Aber das ist auch okay.”
• 28:06–30:37 „So wird’s eine schöne, feste Arbeitsbeziehung: Im Recruiting wird die Tür aufgemacht, im Pre- und Onboarding wird der Grundstein gelegt.”
• 30:38–32:56 Von der Onboarding-Checkliste bis zur Offboarding-Grußkarte – Kiki teilt ihre Ressourcen mit dir!

Vernetze dich mit Kiki auf LinkedIn & hol dir alle ihre Ressourcen zum Thema Onboarding: www.linkedin.com/in/kiki-radicke

Besuche die Webseite von Adacor: www.adacor.com

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Bei Neue Narrative laufen die Dinge ein bisschen anders, als in anderen Unternehmen.

Im Podcast schaut sich Host Lisa zusammen mit Gast Vilma, People Lead bei dem Magazin, eins dieser Dinge genauer an: rollenbasiertes Arbeiten.

Praktisch bedeutet das:

Bei Neue Narrative hat ein:e Mitarbeiter:in nicht eine Position, sondern 10 einzelne Rollen.

Bei Neue Narrative gibt es keine Chef:innen.

Bei Neue Narrative gilt: ohne gute Selbstführung jedes und jeder einzelnen geht es nicht.

Das klingt erstmal unübersichtlich und anstrengend. Aber Vilma und ihre Kolleg:innen schwören auf das Modell.

„Ein großer Vorteil von rollenbasiertem Arbeiten besteht darin, dass wirklich die Person die Entscheidung trifft, die im jeweiligen Bereich auch am kompetentesten ist”, sagt Vilma.

Hinzukommt, dass das Rollenmodell Transparenz schafft. Über alle Aufgaben, die erledigt werden müssen, und alle Stärken, die im Team vorhanden sind. Diese Klarheit macht es den Unternehmen einfacher, schnell auf Veränderungen zu reagieren.

„Ich denke, die meisten Unternehmen müssen heutzutage ein ungewisses Umfeld navigieren”, meint Vilma. Vielleicht ist rollenbasiertes Arbeiten also auch der richtige Modus für dein Team?

Höre dir jetzt die ganze Podcastfolge mit Vilma an und gewinne einen inspirierenden Einblick in die Zusammenarbeit bei Neue Narrative:

• 00:00–02:54 Neue Narrative macht alles ein bisschen anders als die anderen.
• 02:55–07:38 Das Rollenmodell: kleinteilig, präzise, transparent.
• 07:39–13:10 People Lead in einem Unternehmen ohne Chef:innen – wie passt das zusammen?
• 13:11–15:54 Bei 10 Rollen pro Person den Überblick behalten: so hältst du das Rollenmodell instand.
• 15:55–19:21 Lust auf Transparenz und Agilität bei der Arbeit? Dann ist das Rollenmodell für dich.
• 19:22–24:54 Let’s get started: In 5 Schritten ins rollenbasierte Arbeiten starten.
• 24:55–29:01 Neue Rollen rekrutieren: 1 Woche Probearbeiten?!
• 29:02–31:31 Die Hiring Rolle: wer hat den Recruiting-Hut auf?
• 31:32–32:32 Ein bisschen Inspiration am Morgen hat noch keinem Team geschadet.

Optimiere die Zusammenarbeit in deinem Team:

• Gründer Jannik berichtet: Wie funktioniert Führung bei Workwise? 
• New Work: Experte Marc Wagner erklärt die Idee hinter dem Buzzword. 
• Kommunikation ist die Basis für gute Zusammenarbeit. So geht’s noch besser!

Besuche die Website von Neue Narrative: www.neuenarrative.de

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Als People Lead bei Neue Narrative verfolgt Vilma das Ziel, Arbeit für alle besser zu machen. Jetzt vernetzen!

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Diversity sollte ein fester Bestandteil von jeder Recruiting-Strategie sein. Bis 2030 werden im Schnitt 15 bis 30 % der Belegschaft eines Unternehmens in Rente gehen, erzählt Podcast-Gast Susann.

Um die Lücken zu schließen, die der demografische Wandel hinterlassen wird, kannst du dir nicht leisten, auf passende Fachkräfte zu verzichten. Vor allem nicht nur, weil diese anders sind:

• Nur, weil sie aus einem anderen sozialen Umfeld kommen.
• Nur, weil sie ein physisches oder psychisches Handicap mitbringen.
• Nur, weil sie einen anderen kulturellen Hintergrund haben.
• Nur, weil sie einer anderen Generation angehören.
• Nur, weil sie einen anderen Glauben haben.
• Nur, weil ihre sexuelle Orientierung anders ist.
• Nur, weil ihr Gender anders ist.

Das sind die 7 Dimensionen der Vielfalt. Keine davon sagt etwas darüber aus, wie gut eine Person in ihrem Job ist.

Aber mit unterschiedlichen Hintergründen und Voraussetzungen gehen auch unterschiedliche Bedürfnisse einher, die Mitarbeiter:innen an ihren Arbeitgeber stellen.

Und jetzt? Wenn du nicht bis übermorgen ein barrierefreies Büro eingerichtet hast und die komplette Kommunikation auf Englisch und genderneutral ist – hast du dann verloren?

Susanns Tipp Nummer 1: Nicht in Panik geraten!

„Auch mit kleinen Dingen kannst du schon etwas bewegen”, sagt Susann. „Es muss nicht immer das ganz große Big Picture sein, das in 4 Monaten schon umgesetzt ist.”

Die Hauptsache ist, dass du anfängst.

Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Susann an und hol dir Inspiration, wie du Diversity in deine Recruiting-Strategie einbringst:

• 00:00–02:14 Diversity: Das Thema ist ganz oben auf Susanns Agenda.
• 02:14–04:45 Wenn wir über Diversität sprechen, reden wir über Haltung.
• 04:45–09:38 7 Dimensionen der Diversität – ein Vielfaches an Herausforderungen.
• 09:38–14:07 „Nicht jedes Unternehmen kann allen Diversitäts-Dimensionen gerecht werden.”
• 14:07–18:14 Diversity-konform werden: Best Practices mit Aha-Effekt.
• 18:14–20:44 Diversitätsbewusstsein im Recruiting-Prozess: Das lässt sich trainieren!
• 20:44–24:18 „Wenn wir nicht divers rekrutieren, werden wir die sein, die am Ende verlieren.”
• 24:18–26:50 Diversity-Strategien funktionieren nur langfristig – starte jetzt!

Sprich verschiedene Zielgruppen an und baue ein diverses Team auf:

• Diversity-Recruiting: 5 Tipps für die Umsetzung.
• Diversity in der Praxis: Liza teilt im Podcast ihren Ansatz. 
• Diverses Team. Und jetzt? Diversity Management erklärt. 
• Menschen mit Behinderung einstellen: Das musst du beachten. 

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Kajas Arbeitgeber Accelerated so: „Hey, wir haben Bock, zu wachsen. Wer baut unser Team auf?”

Kaja – damals noch in Teilzeit im Sales bei besagtem Startup: „Das ist genau die Herausforderung, die ich gesucht habe!”

Ihr Sales-Background ist fürs Recruiting schonmal eine prima Grundlage. Oder in Podcast-Host Simons Worten: „Vertriebstalent ist ein echter Segen für die ganze Branche.”

Aber das allein hat nicht ausgereicht. „Uns hat am Anfang noch super viel gefehlt”, meint Kaja im Podcast.

Genauer gesagt:

• eine HR-Abteilung
• interne Strukturen und eine gelebte Feedbackkultur
• Benefits und Weiterbildungsmöglichkeiten
• eine definierte Unternehmenskultur

Mit geschaffenen Grundlagen macht sich Kaja ans Recruiting. Ihr Leitsatz: Der Cultural-Fit ist entscheidend. Alles andere kann man lernen.

So wurde innerhalb von nur einem Jahr aus dem frisch gegründeten Startup ein 40-köpfiges – internationales – Team.

Aber wie funktioniert das Recruiting und Unternehmenskultur über Ländergrenzen hinweg?

Im Podcast erzählt Kaja, wie sie bei Accelerated mit bürokratischen und kulturellen Hürden umgeht:

• 00:00–05:15 Vom Vertrieb ins Personalwesen: „Ein Segen für die ganze Branche.”
• 05:16–07:30 Die wirklich guten Bücher in Sachen HR und Unternehmenskultur. Empfehlungsalarm!
• 07:31–10:51 Von den Basics bis zum internationalen Team-Aufbau.
• 10:52–13:24 Rechtliche und kulturelle Herausforderungen beim internationalen Recruiting.
• 13:25–15:00 Kommunikationsstärke kann man im Vorstellungsgespräch checken. Oder lernen.
• 15:01–21:14 Kultur muss wachsen, leben und sich weiterentwickeln.
• 21:15–24:56 Das beste – bzw. die besten Recruiting-Kanäle für schnelles Team-Wachstum – zum Schluss.
• 24:57–26:23 Was kommt nach 40 neuen Mitarbeiter:innen in 12 Monaten? Erstmal Fokus auf interne Strukturen.

Von den HR-Grundlagen zum schnellen Team-Wachstum – hol dir das Fachwissen:

• Die HR-Abteilung: So ist das Herzstück des Unternehmens aufgebaut.
• Welche Rollen braucht ein gutes Team? Belbin hat den Plan. 
• Digital und effizient: 4 Tipps für die Digitalisierung der HR-Abteilung.
• Personalsuche Basics: 10 Wege, neue Mitarbeiter:innen zu finden. 

Besuche die Webseite von Accelerated: acceleratedagency.com

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Als Human Relations Managerin kümmert sich Kaja bei Accelerated um alle HR-Themen: vom Recruiting bis zur Unternehmenskultur. Jetzt vernetzen!

Active Sourcing ist nicht gleich Tech-Sourcing.

„Ich würde sagen, Tech-Sourcing könnte im Recruiting eine Königsdisziplin sein”, sagt Daniel im Podcast.

Mit Standard-Tools wie dem LinkedIn Recruiter oder dem TalentManager von Onlyfy kommst du im IT-Bereich nicht weit.

Die Besonderheiten beim Tech-Sourcing:

• Englisch ist ein Muss – für einen Großteil der Tech-Communities im In- und Ausland sowie für Recruiter:innen, die in diesem Bereich suchen.
• Neue Plattformen am laufenden Band: Stack Overflow und Github sind ein guter Anfang. Aber es sind noch lange nicht die einzigen Plattformen, die du als Tech-Sourcer:in kennen solltest.
• Kenne dein Vokabular: Java, Python, Pandas … die Berufe im Tech-Bereich sind sehr spezialisiert und dementsprechend speziell ist die Fachsprache. Sourcer:innen müssen hier mitreden können, um passende Kandidat:innen zu finden.

Daniel war erst selbst ITler und ist dann als Quereinsteiger zum Active Sourcing gekommen.

Sein Fachwissen hat er erst eingesetzt, um selbst neue Teammitglieder im IT- und Tech-Bereich zu finden. Heute gibt er auf seiner Learning-Plattform und bei uns im Recruiting Talk sein Wissen weiter.

Höre dir jetzt Daniels Tipps an und erfahre, auf welchen Plattformen du mit welchen Suchbegriffen passende Tech-Talente findest:

• 00:00–04:46 Studi VZ, Fußball und dann war da noch Marcus Merheim … so wurde Daniel zum Sourcing Uwe.
• 04:47–08:30 Daniels Tipp für besseres Zielgruppenverständnis: nicht nur mit dem Fachbereich reden, sondern mal mitlaufen.
• 08:31–11:46 „Tech-Sourcing ist besonders anstrengend.”
• 11:47–13:55 „Stacky” und Github – Daniel erklärt die wichtigsten Plattformen fürs Tech-Sourcing.
• 13:56–16:16 ChatGPT für Sourcer:innen.
• 16:17–18:44 Hast du schon mal 🐍, ☁️ oder 📦 in deine Search-Strings eingebaut?
• 18:45–23:15 Bei Erstnachrichten: immer aufmerksam lesen & authentisch schreiben. 
• 23:16–24:07 Jetzt geht’s ans Ausprobieren!

Feile an deinen Sourcing-Methoden:

• Recruiting Talk mit Jan: Hebe dein Active Sourcing auf „läuft bombastisch”-Niveau
• Von den Suchkriterien bis zur Erstnachricht: Svens Active-Sourcing-Tipps
• Active Sourcing mit Daniela: wie von Zauberhand Kandidat:innen finden  

Erfahre mehr über Daniels Learning-Plattform Sourcing Uwe: www.sourcinguwe.de

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Das „FC” der FC-Gruppe steht für: Futurum Creare.

Es geht also um die Gestaltung der Zukunft, um Innovation, darum, einen positiven Impact zu haben.

Das bezieht sich in erster Linie auf die Bauprojekte, die die Unternehmens-Gruppe plant und begleitet.

Aber auch intern ist der Name Programm:

„Wir wollen innovativ bleiben, flexibel sein und auf die Mitarbeitenden eingehen”, erzählt Tessina im Gespräch mit Simon.

Sie ist HR Managerin bei der FC-Gruppe und hat live miterlebt, wie das Unternehmen im vergangenen Jahr die 4-Tage-Woche getestet hat.

Tessinas Fazit nach 2 unterschiedlichen Test-Runden: „Die 4-Tage-Woche ist eine Typ-Frage.”

Die Mehrheit der Testpersonen ist glücklich mit dem Modell, aber es gibt auch Personen, die zur 5-Tage-Woche zurückgegangen sind. „Ich persönlich kann mir eine 4-Tage-Woche bei 40 Arbeitsstunden nicht vorstellen”, erzählt sie. „Dafür ist mir meine Freizeit unter der Woche zu wichtig.”

Was aber in jedem Fall – auch im Recruiting – gut ankommt: Flexibilität.

„In der Baubranche sind flexible Arbeitszeiten nicht unbedingt üblich. Da kommt es bei unseren Bewerber:innen gut an, dass wir auch eine 4-Tage-Woche ermöglichen”, sagt Tessina.

Höre jetzt den Recruiting Talk mit Tessina und verschaffe dir einen Überblick über das Experiment 4-Tage-Woche bei der FC-Gruppe:

• 00:00–03:03 Das Ziel: Ein Arbeitszeitmodell, das zum Wohl der 480 Mitarbeiter:innen der FC Gruppe beiträgt. Der Test: 4-Tage-Woche.
• 03:04–07:32 4-Tage-Woche: Versuchsaufbau und erste Ergebnisse nach 2 Test-Runden.
• 07:33–09:32 „Weniger als 40 Stunden ist bei der aktuellen Auftragslage nicht möglich.”
• 09:33–14:20 4-Tage-Woche: Ja, nein, vielleicht? Es bleibt ein Abwägen und Ausprobieren.
• 14:21–17:52 „Flexibilität kommt im Recruiting auf jeden Fall gut an.”
• 17:53–21:48 Kleiner Cliffhanger: der Test ist noch lange nicht vorbei!
• 21:49–24:44 Die Zutaten für den Erfolg: Transparenz und ehrliches Feedback.

Lass dich inspirieren und denke unsere Arbeitswelt neu:

• Recruiting-Trends: Diese Themen beschäftigen uns 2024
• Bist du bereit für die Zukunft, HR? 
• New Work – was steckt hinter dem Buzz-Word? Marc klärt auf. 

Besuche die Webseite der FC-Gruppe: www.fc-gruppe.de

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Als HR-Managerin kümmert sich Tessina um verschiedene Personalthemen bei der FC-Gruppe. Jetzt vernetzen!