不願意配合健康管理的員工

肯定有很多原因

但其中一個

會不會

不理解現在的嚴重性

簡單講員工心裡可能有很多個

"是什麼意思?"

所以我們的責任就需要讓他能夠清楚的理解

這是什麼意思

嘗試改變他的認知

讓他有機會改變他的行為

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拿到數據之後，你可以?

1. 與醫師討論風險等級制度表:風險分級、風險項關鍵項目、採行措施
2. 分類之後可以做統計:男女分析差異、年資分析差異、與上一年度相比、各項目比較，可以看出全公司員工的健康情況

人力及各項資源有限

就如同急診檢傷一般分出輕重緩急

才知道接下來誰必須先處理

也才能知道職場實際的情況

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下決定是需要練習

1.醫療處置必須由我們自己判定

2.計畫執行方法是需要由我們當橋梁並判斷如何操作

3.當開口問說這件事怎麼做處理的時候，你想過這件事該如何處理了嗎

職場上需要的是解決問題的人

不是來拋問題問別人要怎麼決定的人

沒有經驗可以不太會解決

但你必須要能夠去找到解決的方法

所以最重要的是

自己的看法

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今天跟大家聊職場工作當中

"告知"這件事

在員工的部分可以告知

1. 這個數值對同仁的意義
2. 注意的話可能會有什麼改變
3. 不注意的話可能會有問題
4. 那可以怎麼注意
5. 公司可以提供什麼其他健康服務資源
6. 定期追蹤很重要
7. 最後總結一下：所以現在要開始做什麼

在主管的部分可以告知

1. 員工的健康風險
2. 員工的風險可能會產生的危害
3. 工作上的建議

單位同仁的風險

仍然需要讓當責的主管了解！

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職場的護理工作

真的是只有主管挺我們

才能有做事的空間

所以

撇除那些本來就想開後門的人外

想跟大家聊一下

我試圖讓主管加入戰線的方法

1.說明我要做的這件事的原因:數據分析

2.這件事做與不做之間的差異分析

3.這件事可以帶來的成本效益

4.善用特定場合說明清楚要做的事情，取得主管信任

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進入職場後，常會發現某些工作的負責人不明確

尤其在職護與職安的領域，常覺得很模糊

實務上，主管通常只關心工作是否完成

因此，我們需要主動思考與溝通

真正關鍵不是「這是不是我的工作」

而是「如何讓這件事做好」

透過協調與合作，確保工作順利推進

提升整體效益

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經歷過一段健康促進活動參與度偏不好的過程

今天想跟大家聊聊

這兩年為了健康促進活動參與度做的一些突破方法

(1) 問卷調查:直接詢問員工偏好

(2) 多樣化活動:規劃不同主題

(3) 獎勵制度:透過小禮品或電子禮券提升吸引力

(4) 行銷包裝:設計吸引人的標題、內容，並透過社群平台推廣文字版全文

https://vocus.cc/article/67b35969fd897800010e3a35

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職場問題不像醫療問題能立即處理

許多情況需要多方考量與權衡

我們並不會單一遇到所謂健康問題

職場很多前端問題導致的身心狀況出現異常

但是過度的同理心

除了忽略了員工的感受外

也很容易使我們自己感到挫折

適度發揮同理心

1.當下的理解與支持

2.了解員工訴求

3.說明能處理的範圍

4.提出方案取得雙方共識後採行

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過勞量表高負荷的情況

職護真的很難立即去處理高工作負荷的情況

除了面談判定之外

健康指導仍是很重要的

除了健康指導外

仍可透過蒐集員工問題做分析

提供給對應權責單位

或者各單位主管

來作為單位管理改善指標

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主管常常會希望職護協助訪視員工

今天跟大家聊一下

主管請我們訪視病假同仁的應對經驗

關鍵

1.訪談前先蒐集資料，以利訪談時可以引導了解狀況

2.訪談時直接表明原因，以想提供協助做出發

3.提供同仁個別建議

4.回應主管結果:以職護要做什麼及建議什麼做出發點

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