Ko gero nėra galingesnio paskatinimo pokyčiui nei grįžtamasis ryšys, tinkamai suformuluotas, asmeniškai ir laiku pateiktas. Tačiau taip dažnai mums nutinka „norėjau kaip geriau, o gavosi kaip visada“.

Apie tai, kaip teikti grįžtamąjį ryšį, kad jis būtų išgirstas ir kaip priimti grįžtamąjį ryšį, kad jis padėtų mums augti – pokalbyje su Renata Šumskaite.

Keli patarimai po mūsų pokalbio:

• Grįžtamąjį ryšį teikite „čia ir dabar“, neatidėliokite aptarimo
• Kalbėkite apie elgesį, o ne asmenybę
• Atiduokite grįžtamąjį ryšį su gera intencija, tai jūsų investicija į kito žmogaus augimą
• Venkite savo asmeninių išvadų ir absoliutinimo iki „visada“ ir „niekada“
• Paaiškinkite teikiamos informacijos tikslą
• Pastebėkite ir įvertinkite ne tik rezultatą, bet ir pastangas
• Pasiruoškite pokalbiui: apmąstykite formuluotes, pasitreniruokite

Plačiau apie visa tai (ir daug daugiau) „Žmogiškųjų Iššūkių“ epizode „GRĮŽTAMASIS RYŠYS. Su kuo jis valgomas“.

Naujokų įvedimo procesas – tarsi pamatas vėliau statomiems santykiams tarp darbdavio ir darbuotojo. Apie tai, kaip užtikrinti tvirtą pamatą ir teigiamą patirtį naujiems komandos nariams, diskutavome su Mindaugu Šestilo, Telia Global Services Lithuania personalo vadovu.


Šiame epizode aptarėme:

• Kodėl pirma diena naujame darbe išlieka atmintyje ilgam?
• Kokią naudą gali atnešti pirmosios darbo dienos sutrumpinimas?
• Kokie efektyvaus naujokų įvedimo komponentai?
• Kaip pritaikyti atrankos metu gautą informaciją įvedimo procese?
• Koks yra „buddy“ vaidmuo naujoko kelionėje?
• Kokie būdai matuoti įvedimo proceso efektyvumą?
• Kaip pasiskirsto atsakomybė už naujoko įvedimą tarp personalo skyriaus ir tiesioginio vadovo?
• Kokių pranašumų, planuojant naujų darbuotojų įvedimą, turi maža įmone?

Įdomus faktas: Telia Global Services Lithuania naujoko diena prasideda apie 11 valandą ir pasibaigia apie 15-16 valandą. Smalsu kodėl? Kviečiu išgirsti iš pirmų lūpų.

Su „OVC Consulting“ partneriu ir konsultantu Tomu Misiukoniu susitikome kalbėti apie „šviežiai iškeptus vadovus“ bei iššūkius, su kuriais  jie susiduria. Mano nuomone, mums labai pavyko. Pavyko paliesti ir nemažai kitų aktualių temų. Tad, jeigu jūsų darbas apima atsakomybę už komandą, rekomenduoju įsijungti mūsų pokalbį.

Klausimai, kuriuos aptarėme su Tomu:

• Kodėl „naujai iškeptas vadovui“ būna sunku paleisti savo ankstesnį etapą, savo amatą?
• Kaip keičiasi santykiai su komanda tapus vadovu?
• Kuo vadovas turi tapti savo komandai?
• Kaip kurti atvirą dialogą ir psichologinį saugumą  komandoje?
• Ką reiškia užstrigti transformacijoje iš specialisto į vadovą?
• Kodėl vyksta komandos pasipriešinimas naujam vadovui?
• Kiek laiko trunka naujo vadovo ir komandos kalibracija?
• Kokios tipinės „duobės“ laukia „šviežiai iškepto vadovo“?
• Kas yra lyderystės franšizė?
• Kaip elgtis vadovo vadovui ruošiantis naujam paskyrimui? Koks yra jo vaidmuo?
• Kas yra vadovavimas į viršų ir į šonus?
• Kokia yra komandos atsakomybė už naujai paskirto vadovo sėkmę?
• Kas pasikeitė vadovo ir komandos santykyje dirbant nuotoliniu būdu?

Epizodo pabaigoje išgirsite Tomo Misiukonio patarimą naujiems vadovams. Kviečiu klausyti, išgirsti ir pritaikyti sau.

Jei pats nekursi savo asmeninio prekės ženklo, tai už tave padarys kiti. Ar sutinkate?

Ne tiek svarbu, ar esate studentas, samdomas darbuotojas, laisvai samdomas specialistas ar verslo savininkas, jūs jau turite savo prekės ženklą. Tai yra jūsų istorija, kurią jūs sąmoningai ar ne, perteikiate aplinkiniams. Apie tai, kas iš tiesų yra asmeninis prekės ženklas ir kaip skirti jam tinkamą dėmesį, kalbėjome su šios temos eksperte Dominyka Venciūte. Su Dominyka aptarėme šiuos klausimus:

• Ar asmeninio prekės ženklo kūrimas aktualus visiems?
• Kokią naudą asmeninis prekės ženklas gali turėti kiekvienam iš mūsų?
• Kokie pagrindiniai žingsniai asmeninio prekės ženklo kūrime?
• Kokiu turiniu verta dalintis? Kas įdomiausia kitiems?
• Kokių klaidų turėtumėme vengti?
• Kokius asmeninio prekės ženklo tikslus galime sau išsikelti?
• Kodėl įmonėms turėtų rūpėti jų darbuotojų asmeninis prekės ženklas ir kaip organizacija gali padėti darbuotojams šiame procese?
• Kokią specifiką turi vadovo asmeninis prekės ženklas?

Apie laidos vedėją:

Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.

Valerija Buzėnienė

Kaip nepataisoma optimistė, pandemijoje (kaip ir kitose situacijose) įžvelgiu gerų dalykų. Mes išmokome pasitikėti darbuotojais ir dabar užtikrintai leidžiame jiems rinktis nuotolinį darbą, padarėme didžiulę pažangą skaitmeninio progreso link ir ... šiek tiek labiau išmokome atkreipti dėmesį į aplinkinių savijautą, tiek fizinę, tiek emocinę.

Act On Crisis (AOC), pandemijos metu gimęs projektas, sprendžiantis visuotiniu tapusį iššūkį - izoliacijos bei nežinios sukelto emocinio pažeidžiamumo jausmą. AOC – tai emocinis sporto klubas, kuriame kiekvienas gali treniruoti savo protą, taip kaip treniruoja kūną, jis skirtas tiek kiekvienam asmeniškai, tiek tvarumu besirūpinančioms organizacijoms. Šioje podkasto laidoje kalbamės su Act On Crisis sumanytoja ir įkūrėja Ieva Vaitkevičiūte.  

Su Ieva kalbėjome apie tai:

• Kas yra emocinis sporto klubas ir kaip jis veikia?
• Kodėl psichinės sveikatos tema tapo aktuali šiuolaikinei organizacijai?
• Kokie veiksniai darbe ‚išsiūbuoja‘ mūsų emocijas?
• Kaip pandemija pasitarnavo emocinės darbuotojų sveikatos srities pažangai?
• Kaip sukurti komandoje atvirą atmosferą kalbėti psichinės sveikatos klausimais?
• Kaip gali vadovas skatinti savo komandos narius rūpintis savo psichine sveikata
• Ar žmogus dirbantis savo svajonių darbą turi grėsmę patirti profesinį perdegimą?

Act On Crisis (AOC) - https://www.actoncrisis.com/  

Apie laidos vedėją:         

Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau 15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.

Valerija Buzėnienė

„Esame įsimylėję šį projektą. ZERO CV projektas gimė galvojant apie kandidatą. Tai tarsi aklas pasimatymas nestandartinėje aplinkoje“ – sako Eglė Staniulionė, BITĖ Lietuva žmonių ambasados vadovė.

Šią vasarą įmonė vykdė daugiau nei 150 darbo pokalbių Vilniaus, Kauno ir Šiaulių kavinėse ir baruose, be įprastinių atrankos klausimų ir gyvenimo aprašymo. Funkciniai vadovai pasidabinę žaliomis prijuostėmis kvietė kandidatus pasivaišinti gėrimu ir pasikalbėti apie galimybes neformaliai. Taip siekta perteikta BITĖS atvirą ir laisvą vidinę kultūrą, papasakoti apie įmonę potencialiems kandidatams. Padėti kandidatams tinkamai prisistatyti, atsakyti į jiems rūpimus klausimus, sumažinti streso lygį pokalbio metu – visa tai ir kuria kandidato patirtį.

Su Egle kalbėjome apie tai:

• Kodėl atsirado ZERO CV projektas?
• Koks yra pokalbio kavinėje etiketas?
• Kodėl kandidatams patraukli atranka su ZERO CV?
• Kokie yra projekto rezultatai?
• Ką įmonė išmoko karantino metu ir kaip parodo rūpestį savo darbuotojais?

Apie laidos vedėją:

Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau 15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus.

Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.

„Svarbiausia yra žmogus, žmogus — darbuotojas, žmogus — klientas. Pagrindinė užduotis — išgirsti, ko žmonės nori“ — taip savo vadovavimo filosofiją apibūdina Berta Čaikauskaitė, komunikacijos įmonės „Berta&Team“ lyderė. Berta&Erika, Berta&Dovilė – taip atrodo suasmenintas, į santykį su darbuotoju nukreiptas Bertos įmonės prekinis ženklas.

Bertos istorija apie tai, kaip nelengva priimti sprendimą prisiimti didžiulę atsakomybę ir apie įdomų kelią ją prisiėmus. O taip pat apie tai, kas yra pagirios darbuotojų motyvacijoje ir koks vaidmuo gali tekti monetai sprendimų priėmime. Paklausykite.

Su Berta kalbėjome apie tai:

• Ar gali prekinio ženklo pasirinkimas būti vadybinių procesų suasmeninimo išraiška
• Kaip gali prekinis ženklas atspindėti įmonės kultūrą?
• Kaip kurti lygiavertį santykį su komanda?
• Ar gali organizacija koreguoti pareigybes pagal darbuotojo stipriausias savybes ir kompetencijas?
• Kaip reaguoti į komandos nario išėjimą?
• Su kokiais iššūkiais susiduria naujas vadovas?

Ieškai daugiau?

Podkaste minėta: Personalization at Work, Rob Baker. Kogan Page; 2020.

Neminėta, bet aktualu: Eliyahu M. Goldratt „TIKSLAS: nuolatinio tobulėjimo procesas“

Apie laidos vedėją

Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau 15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.

Šis epizodas tikrai ypatingas — ne tik tuo, kad tai paskutinis šio pirmojo „Žmogiškieji iššūkiai“ sezono epizodas, ne tik tuo, kad tai pirmasis epizodas įrašytas jau po karantino (ir dar prieš „antrąją bangą“, apie kurią visi taip kalba), bet ir dar viena ypatinga naujiena, kuri vieniems greičiausiai bus „Ooo…“, o kitiems — „Ooo!“.

Su laidos viešnia, talentų paieškos eksperte Valerija Buzėniene (kurios atskirai nebepristatysiu, nes su ja jus jau supažindinau štai čia) 11-tąjame podkasto epizode aptarėme:

• Su kokiais iššūkiais susidūrė įmonės per covid’ą?
• Ko darbdaviai gali pasimokyti iš šios situacijos?
• Kokių teigiamų pokyčių tai įnešė?
• Nuotolinis darbas — galbūt taps norma?
• Kaip komunikuoti darbuotojams, kuomet ateitis tokia neaiški ir neužtikrinta?

Taip pat su Valerija pasikalbėjome apie jos ir Sauliaus Jovaišo naujausią knygą „Misija talentai“ ir galiausiai, aptarėme tą vieną pokytį, kuris laukia podkasto „Žmogiškieji iššūkiai“ klausytojų nuo antrojo sezono, kuris prasidės jau visai netrukus!

Kaip dažnai peržvelgiate savo organizacijos vertybes? Kokios jos yra šiuo metu? Kokios turėtų būti? Ir ar tikrai organizacija vadovaujasi tomis vertybėmis, kurias deklaruoja?

Jei apie savo asmenines vertybes karts nuo karto ir susimąstom, manau, sutiksite, kad organizacijos vertybių klausimas dažniausiai yra pačioje pačioje „reikia padaryti“ sąrašo apačioje.

Tačiau mūsų šios laidos viešnia, lektorė, įmonių konsultantė ir tinklaraščio samoningalyderyste.lt autorė, Jurgita Gaukštė, teigia, kad vertybių klausimas gali turėti tiesioginę įtaką įmonės apatinei eilutei. (Išsprendus vertybinius klausimus, įmonės pelningumo rodikliai būna išauga 4 kartus ar dar daugiau).

Su Jurgita laidoje pasikalbėjome apie tai:

• Kaip žinoti, kada jau metas susirūpinti įmonės vertybėmis?
• Ar gali įmonė pati spręsti šį klausimą? Ir jei taip — į ką reiktų atkreipti dėmesį?
• Kas yra tos vertybės ir kodėl jos tokios svarbios?
• Kaip išsiaiškinti kokios yra įmonės vertybės? (ir kiek tai tikslu?)
• Pakalbėjome ir apie ribojančias vertybes.
• Kaip mažinti atotrūkį tarp deklaruojamų vertybių ir tų, kuriomis iš tiesų vadovaujasi organizacija?
• Aptarėme žemos savivertės klausimą ir kaip jį spręsti?

Ir, žinoma, pasikalbėjome tai kas gi yra ta sąmoninga lyderystė, kaip būti sąmoningu lyderiu, kokie yra sąmoningumo lygiai ir kaip jais keliauti.

Dažnai įsivaizduojam, kad efektyviausias darbuotojas yra tas, kuris daugiausiai dirba ir yra nuolat užimtas. Vertinant lokaliai – galbūt ir taip. Tačiau ar tikrai įmonei yra naudinga, jeigu darbuotojas visada užsiėmęs? Ko apie efektyvumą galime pasimokyti iš gaisrininkų ar F-1 mechanikų, kurių efektyvumas – vertinant lokaliai – gali nesiekti nė 5%?

Apie visa tai kalbamės su veiklos efektyvumo konsultantu Nerium Jasinavičium.

Nerius yra įmonės „TOC sprendimai“ vadovas, sertifikuotas Apribojimų teorijos (TOC) ir LEAN ekspertas, koncerno „Achemos grupė“ valdybos narys, verslo sisteminimo knygos „Nuo amato prie verslo“ autorius.

Su Nerium laidoje pasikalbėjome apie tai:

• Kas yra efektyvumas? Ir kas yra efektyvus darbuotojas?
• Kokie rodikliai gali padėti tinkamai įsivertinti veiklos efektyvumą?
• Kodėl taip svarbu, kad darbuotojai nebūtų 100% užimti?
• Ir ką daryti, kad darbuotojai nepriprastų prie „nedarbo“?
• Kaip darbuotojas gali pats įsivertinti savo efektyvumą?
• Ką gali padaryti vadovas, kad jam nesant darbuotojai ir toliau dirbtų efektyviai?
• Ir, neapsiėjom be diskusijos apie tai, ar verslo savininkas turi dirbti su įmone, ar įmonėje?

Nuorodos į knygas, kurias aptarėme epizode:

• Eliyahu M. Goldratt – „Tikslas“
• Michael E. Gerber – „Verslo mitas“
• Gary Keller (su Jay Papasan) – „Tik vienas dalykas“
• Jocko Willink ir Leif Babin – „Extreme ownership“
• L. David Marquet – „Turn the Ship Around!“