Abenteuer HRM

By Diana Roth (HRM-Coach & aktive Personalerin)Business Management

Abenteuer HRM episodes

May 01, 2019Positive Psychohygiene für PersonalerInnen
positive Psychohygiene für HR-Fachfrauen
Vorgehensweise:
Nimm' ein Blatt und einen Stift.
Nimm' Dir ungestörte ICH-ZEIT.
Überlege Dir, welche inneren Stimmen zu Dir sprechen.
Jede einzelne Stimme kommt zu Wort.
Jede einzelne Stimme wird mit einem Begriff, Name bezeichnet.
Wenn alle Stimmen zu Wort gekommen sind, bitte sie eine Lösung zu verhandeln.
Eine Lösung zu denen alle Teammitglieder JA sagen können.
Zum Schluss schreibst Du die Lösung auf und fragst die bei jedem Teammitglied ab.
Sie müssen ausdrücklich zustimmen können. Und dann für immer schweigen.
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Du kannst gerne Coachingtermine direkt mit mir vereinbaren. Im Moment besteht jedoch eine Wartezeit von ca. 4 Wochen. Ich freue mich, wenn ich Dich unterstützen kann.
Schreibe mir auf [email protected] - ich melde mich so rasch als möglich!

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11 min
April 24, 2019 9 Sätze, die ich im HR nicht mehr hören kann
Humor ist, wenn man trotzdem lacht.
Dieser Satz stand in meinem Poesiealbum.
Von Onkel Hans, der bei der Lufthansa als Pilot arbeitete.
Daneben malte er Donald Duck. Donald Trump kannt damals noch niemand. ;)
Bunt und lustig.
Und wie oft entmachtet guter, diplomatischer und passender Humor brenzlige Situationen im Geschäftsleben?
Die Betonung liegt hier auf passend.
Ich spreche nicht von Frechheiten.
Ich schildere Dir hier 9 Sätze, die ich nicht hören mag.
Die mir in den Ohren wehtun.
Bei denen ich schon „verdeckt“ Augen verdrehe, wenn die ersten Worte gesagt werden.
Vielleicht geht es Dir ebenso?
Ich zeige 9 Neutralisierer auf, die mir in den geschilderten Situationen geholfen haben.
Sie
waren in der jeweiligen Situation passend, entkrampfend und der Schuss
Ironie, der in manchen Aussagen steckte, reichte mir zum Vorteil. Obwohl
ich im übertragenen Sinne „Ohrwascheln“ erwartet hätte - waren die
Reaktionen erstaunlich…erstaunlich gut.
Mein Tipp an Dich: schreibe Dir die 9 Sätze auf, die Du schon nicht mehr hören kannst.
Suche Deine Neutralisierer…und bitte…versuche mal mit Mut und einem innerlichen Augenzwinkern diese auch auszusprechen.

Satz Nummer 1
Das haben wir schon immer so gemacht
Du
arbeitest im HR. Der Abteilungsleiter beklagt sich heftig über den
Arbeitsmarkt und den schlechten Bewerbungsrücklauf. Und nun schlägst Du
einen völlig neuen Prozessweg vor. Dein Vorschlag wird mit dem Satz:
“Das haben wir immer schon so gemacht, und dabei bleibt’s!“ abgelehnt.

Neutralisiere: “Wenn
wir das tun, was wir immer schon getan haben, müssen wir uns nicht
wundern, dass wir schon wieder dieselben Ergebnisse erhalten.“
Alexas_Fotos / Pixabay

Satz Nummer 2

Wenn ich nichts sage, dann ist schon gut
Ein Mitarbeiter beklagt sich bei Dir, dass sein Chef ihn nur tadelt…aber nie ein Lob gibt.
Du
hinterfragst den Linienvorgesetzten direkt. Er sagt: „Weisst Du, wenn
ich nichts sage, dann kann man davon ausgehen, dass es für mich gut
ist.“

Neutralisiere: „Okey – dann gebe
ich Dir ab heute auch nur Feedbacks, wenn etwas nicht gut läuft…denn,
wenn ich nix zu einem Thema sage, dann ist schon gut. „

Satz Nummer 3

Ich muss als Chef nicht gemocht werden
Du
hinterfragst einen Linienvorgesetzten, warum er nicht die Nähe zu den
Mitarbeitenden sucht. Du gibst ihm sogar das Feedback, dass die
Mitarbeitenden Angst vor ihm haben.
Er antwortet stolz:“ Ja – Mitarbeiter müssen mich nicht mögen. Ich darf ein A….loch sein.“
Neutralisiere: „Gute Einstellung. Diese Einstellung übernehme ich sofort…aber nur für meine Hauptkunden: die Vorgesetzten.“
MichaelGaida / Pixabay
Satz Nummer 4
Das versteht der Mitarbeiter sowieso nicht.
Der
Geschäftsleitung zeigt die aktuellen, schlechten Zahlen in der
GL-Sitzung. Er bittet die Leiterin Administration diese „handlicher“ und
„nicht so krass“ aufzubereiten. Dies damit er den Mitarbeitenden die
Zahlen präsentieren kann. Auf Deine Rückfrage, ob die Zahlen dann
geschönt werden, antwortet er: „Das verstehen unsere Mitarbeiter sowieso
nicht.“

Neutralisiere: „Da bin ich aber froh, dass ich offensichtlich zum elitären Kaderkreis gehöre und damit über diesen Intellekt verfüge!“

Satz Nummer 5

17 min
April 21, 2019 Wenn Mitarbeiter auf Schmerzen surfen (#110)
Buch "Über den Schmerzen..." (Siehe auch PDF im
Anhang) Im Buchhandel überall erhältlich oder auf:
Amazon: https://www.amazon.de/%C3%9Cber-den-Schmerzen-Hautnah-Leben/dp/3906806227
Beim Verlag: http://lokwort.ch/fs_lokwort_verlag9.html
eBook unter: https://www.orellfuessli.ch/shop/home/verknuepfung/ID133031936.html

Meine Tätigkeit
www.activeintegration.ch
www.silkenreins.ch
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38 min
April 17, 2019 Ich bin so sauer, weil es so oft schlechte Mitarbeitergespräche gibt
Episode Nummer 23Was ist ein Gespräch?
Ein Gespräch ist eine Grundform der menschlichen Verständigung zwischen mindestens zwei Personen. Es sei denn es das heilsame Selbstgespräch.;))
Was sind Mit-arbeiter?
Ui...jetzt wird es schwieriger.
Hier ein erster Erklärungsversuch:
Menschen,
die für ein Unternehmen ihre Arbeitskraft nicht nur tatkräftig,
zielgerichtet und gut eingeben, sondern auch MITWIRKEN...sonst wären es
ja Arbeiter (bitte mit einem Augenzwinker zu sehen).
Bei was sollen sie mit-wirken? Sie sollen helfen die Unternehmensziele zu erreichen.
Okey...jetzt fügen wir beide Worte zusammen: also Mitarbeitergespräch
Und nun zum
Mitarbeitergespräch als Beurteilungs- und Qualifikationsgespräch
Laut Lehrbuch erhalten Mitarbeiter beim Qualifikationsgespräch Gelegenheit, von ihren Chefs zu erfahren, wie diese ihre qualitativen und quantitativen Arbeits- und Verhaltensziele beurteilen.
Und warum?
Idealerweise um die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter zu
vertiefen, verbessern, zu klären und Entwicklungsmöglichkeiten zu
planen.
Und damit das ganze nicht nach einem one-way-ticket
aussieht, heisst es in den Lehrbüchern des Leaderships: der Mitarbeiter
kann ebenfalls seine Bedürfnisse und Wünsche vorbringen.

Und jetzt kommt das Sahnehäubchen:
"Es ist umstritten, ob das Beurteilungsgespräch lohnrelevanz haben soll. Priorität hat die Beurteilung der Ziele, die ja durch den Lohn bereits monatlich 'honoriert' werden."
Ich
habe in meinen mehr als 20 Jahren Tätigkeit im HR und als HR-Dozentin
viele, viele Formen des Dialogs mit und ohne Beurteilungen erlebt,
gesehen, mitgestaltet, verändert und endlos diskutiert.
Grundsätzlich
finde ich Gespräche dieser Art gut...und über die verschiedenen
Formulare, die in den Firmen genutzt werden, kann man sich immer
streiten etc. Optimierungen werden immer möglich sein und haben
vielleicht auch Sinn.
Ich sehe sie immer als gute Guideline, an der sich ein Vorgesetzter halten kann.

Ein guter Chef, weiss...
dass das Gespräch mit seiner Haltung und mit seinem Reifegrad zum Erfolg wird.

Er führt es. Er bereitet es vor...Er bezieht den Mitarbeiter mit ein...
Er bittet/verlangt um Vorbereitung...Er informiert sie rechtzeitig...
Er kann stichhaltig argumentieren, wenn er negative Punkte aufzählt..
Ein guter Chef weiss, dass ein Mitarbeiter nicht z.B. langsam ist... aber er weiss, dass der Mitarbeiter sich in einer konkret genannten Situation so verhalten hat.
Ein guter Chef weiss, dass jeder Mensch sich immer nach seinen eigenen besten Verhaltensoptionen vehält.
Ein guter Chef weiss auch, dass er dem Mitarbeiter keine Schwächen vorwerfen sollte,sondern, dass er nur konkrete Eigenschaften, Fähigkeiten bemängelnd nennen kann,
die nicht zum richtigen Zeitpunkt,
am richtigen Ort und gegenüber den richtigen Personen gezeigt wurden.
Ein guter Chef trennt die Beurteilung des Menschen von dessem gezeigten Verhalten. Ein guter Chef sagt, was Sache ist. Er lässt Mitarbeiter nicht raten. Er redet klar und direkt und doch wertschätzend.

Ein guter Chef hat keine hidden agenda zu
jedem Mitarbeiter, in dem er sämtliche Verfehlungen des Jahres mit
Datum und Uhrzeit aufschreibt. Ein guter Chef gibt sofort Feedback, wenn
etwas besonders lobenswert oder mahnenswe
16 min
April 14, 2019 Konfliktgespräche (#109)
Angelika Neumann - mein Interviewgast zum Thema Führen!
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35 min
April 10, 20197 Lügen rund um das Thema Kritik
Was
A über B
sagt,sagt mehr
über A - als über B... aus
zumindestens bei der destruktiven Kritik.

Daher hier meine 4 goldenen Regeln für Dich - zum Umgang mit destruktiver Kritik:
Niemals
– niemals rechtfertigen. Bitte bedenke, dass der andere dich mit Kritik
treffen wollte und Dir damit eine Spieleinladung sendet. Wenn Du darauf
eingehst, hat er bereits gewonnen, das Spiel kann beginnen und er hat
die Spielregeln schon vorgegeben. Dann bist Du bereits am re-agieren.
Überlege
welches Problem der Kritikgeber mit sich hat. Was sagt die Kritik über
seine Person aus. Welche Motivation steckt hinter seinem Angriff? Und
dann distanziere Dich. Du weisst schon, mein Lieblingsbild: steige in
den imaginären Helikopter und fliege immer höher. 100 Meter, 200 Meter,
300 Meter bis Du über die ganze Stadt kreist. Siehst Du den «Fliegendreck an Deiner Autoscheibe jetzt noch?»
Frage
Dich, wie wichtig diese destruktive Kritik für Dich mit 95 Jahren ist.
Kannst Du darüber lachen? Willst Du mit 95 Jahren Dich über diese Worte
noch ärgern…oder hast Du das gar schon vergessen? Oh…Peanuts…ja dann
behandele es so. Nimm dir also die Freiheit Dein Ohr auf Durchzug zu
stellen. Der Schweizer sagt : "Goeschen-Airolo " d.h. die Botschaft geht, wie beim Gotthardtunnel, zum einen Ohr hinein - und zum anderen sofort wieder hinaus.
Hat
Dich der Chef, ein Experte kritisiert und das noch unsachlich? Bitte
bedenke, auch Experten – auch Vorgesetzte sind Menschen und können sich
irren. In jedem erwachsenen Menschen steckt noch ein kleines Kind.
Vielleicht will sein inneres Kind sagen:» Du gibst mir nicht die
Schokolade, also schreie ich jetzt mal laut! Also schlage ich jetzt mal
unqualifiziert mit meiner Meinung um mich.» Also eigentlich nur Grund
diese arme Seele zu bedauern.

Der ganze Artikel ist auf meinem Blog zu finden. Auf meiner Homepage: www.dianarothcoaching.com .
Gebe in Suchfunktion: KRITIK ein...und Du erhältst ratzfatz den ganzen Text.
Cheerio und auf bald,
ganz herzlich Diana

P.S. Werde Member meiner HRM-Community und melde Dich zum Newsletter hier an:www.dianarothcoaching.com. Je mehr Mitglieder wir sind, desto mehr kann dieser Podcast wachsen, bekannt werden und umso mehr Themen und zukünftig auch Interviews können entstehen. Merci, wenn Du meinen Podcast weiterempfiehlst.

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27 min
April 07, 2019 Faule Mitarbeiter brauchen die Peitsche (108)
Eine tolle Theorie ...wie sieht die Praxis aus.
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9 min
April 03, 2019 Entdecke die Kraft des Abgrenzens im HR
Nummer 21
Du bist falsch in Deinem HR-Job, wenn Du denkst, Du kannst hier in eine Retter-Rolle schlüpfen.
Du hilfst Mitarbeitenden nicht, wenn Du mitleidest.
Eine HR-Verantwortliche löst keine persönlichen Mitarbeiterprobleme, die sie nicht aufgrund ihrer Funktion lösen muss.
[ctt template="8" link="0uL5d" via="no" ]Werde nicht zu Mutter Teresa in Deiner Personalarbeit.[/ctt]
Mach die persönlichen Angelegenheit der Mitarbeitenden, die Du betreust, nicht zu Deinen.
Mitarbeitende müssen persönliche Probleme selber lösen.
Aber...und das ist das schöne an unserer Arbeit: Du kannst Rückenwind geben.
Du kannst Fragen stellen, die zu Lösungen in ihrem Kopf anregen.
Denn nur der Mitarbeitende ist in diesem Fall der Experte seiner Welt.
Bedenke auch, dass Du nur und ausschliesslich "seine" Fassung hörst.
geralt / Pixabay

Nicht das er lügt.
Aber es ist seine Wahrheit.
Seine Wahrnehmung.
Und Du weiss, alles im Leben hat mindestens 2 – und meiner Meinung nach - mehr Wahrheiten.
Wahrheit wird oft mit momentan erlebter Realität vermischt. Aber das sind wirklich 2 Paar Schuhe.
[ctt template="8" link="96B4Q" via="no" ]Wer kennt schon die Wahrheit? [/ctt]
Lass den Mitarbeiter seine Realität beschreiben, höre aktiv wohlwollend zu – aber beurteile niemals.
Mitarbeitende dürfen wachsen und damit ihre eigenen Stärken erkennen und ausbauen.
Hier 10 Tipps, die Du in Deiner Funktion als Personalverantwortliche beachten darfst:Mitgefühl
ist kein Mitleid. Also gestehe Dir ein Mitfühlen zu. Aber leide nicht
mit. Du hilfst Deinem Gegenüber nur, wenn Du sachlich, neutral bleibst.
Tränen des Mitleids helfen gar nicht weiter.Zieh mental einen Regenmantel
an und höre die Geschichte mit einem sachlichen Abstand, mit dem
Abstand Deiner Fachfunktion. Du betrachtest das ganze aus der sachlichen
Rolle, die zu Dir gehört. Dein Fokus liegt auf Dir und nicht auf die
Person. Sobald Du den Fokus auf das Problem der Person legst, wirst Du
völlig eingenommen und kannst nicht mehr sachlich beurteilen noch
handeln. Bleib immer bei Dir!Sage klar nein…wenn Du nein meinst und nicht ein verstecktes Ja. Mitarbeiter und Vorgesetzte können wie Kinder sein…sie fassen nach, wenn sie merken, da ist noch Spielraum.Antworte nicht gleich. Nimm‘ Dir Zeit zum Antworten. Das kann auch morgen sein. Oder übermorgen. Oder gar nächste Woche.Berufe Dich auf Deine HR-Prinzipien. Nett, freundlich und menschlich. Voraussetzung: Du hast Deine persönlichen HR-Prinzipien entwickelt.Höre das Interesse
aus einer Bitte heraus und nicht das Schicksal der Person. Jede Person,
die etwas von Dir will, hat ein Interesse. Schau, ob sich dieses
Interesse mit Deinem deckt, im Widerspruch zu Deiner Tätigkeit ist oder
gar für Dich ein grosser Stolperstein bedeuten könnte. Menschen sind
Egoisten, wenn sie etwas von dem Gegenüber etwas wollen.Wenn du NEIN sagst, begründe das Nein kurz. Keine Litanei. Kurz. Bündig. Und dann einen Punkt setzen, in die Augen schauen und freundlich „echt“ lächeln.Lerne Dein Nein (nicht die Begründung) zu wiederholen. Lerne Deine Haltung (Körperhaltung dazu) zu wiederholen.Sage
nein und geh nicht auf Angriffe ein. Antworte dann eher. "Ja in Deiner
Situation muss das für Dich ein Problem darstellen. Hier musst Du eine
richtige Lösung suchen. Meine Antwort zu Deiner Frage bleibt jedoch
NEIN…ich bin hier nicht die richtige Person.“ Sage so NEIN, dass die
Körpersprache das Gesagte unterstreicht. Das diese im Einklang ist. Dein
Körper darf nicht in Widerspruch zu den Worten sein. Daher ist die
mentale Eins
19 min
March 31, 2019 alter Wein in neuen Schläuchen VUKA (#107)
HR-Bla-Bla
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17 min
March 27, 2019 Bossing & Staffing
Episode Nummer 20
Bossing?
Staffing?
Mobbing?
Es gibt viele Definitionen zu dem oft missverstandenen Wort Mobbing
am Arbeitsplatz. Hier meine – meine Persönliche - abgespeckte Variante,
die bitte nicht abschliessend zu verstehen ist: Mobbing am Arbeitsplatz ist eine Art Psychoterror.
Mit
dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln…zur Kündigung zu
treiben. D.h. aber auch Mitarbeitende wiederholt und regelmässig (manche
Fachbücher sprechen da von mindestens 3 Monaten) zu schikanieren.
Typische
Mobbinghandlungen sind die Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen,
die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, ständige Kritik an der Arbeit,
Ausgrenzung etc.
Das ist meine persönliche Erklärung in Kurzform und kann durch Spezialisten des Themas ergänzt werden.
Schau ins Internet und hole Dir weitere Erklärungen.

Mich tröstet es ganz und gar nicht, dass gemäss einer Studie bereits jeder zweite Arbeitnehmer bossing erlebt hat?
Wenn
ich dieser Statistiken glauben darf, so werden mehr als die Hälfte
aller Mobbing-Opfer durch den Chef (oder Chefin) gemobbt.
Unglaublich! Was für eine Zahl…jeder zweite Arbeitnehmer.
Du fragst Dich jetzt sicher, was steckt dahinter.
Meine
Erfahrungen als Personalerin und auch als Coach zeigen: dass Chefs
oftmals einen bestimmten Arbeitnehmer irgendwie loswerden wollen.
Und in ihrer Hilflosigkeit provozieren sie damit eine Kündigung beim Arbeitnehmer.der ganze Text ist hier zu lesen:
http://dianarothcoaching.com/wp-admin/post.php?post=3680&action=edit

Danke für Dein Abo und Dein Feedback auf iTunes (bitte sende mir ein Foto von Deiner Rezension mit einer aktuellen, funktionierenden Email-Adresse). Damit nimmst Du an der Verlosung einer kostenfreien Coachingsitzung teil.

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17 min

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