安斎の尊敬する学習論の偉人にジョン・デューイがいるのですが、デューイを例に出しながら「古典」を改めて読み直すと、その度に今まで気がつかなった新たな発見があるという話をしました。デューイの解説については安斎のこちらの記事をご覧ください。

学び始めのタイミングで「周りが知らない知識を得た」と言う優越感を得て、さらに学習を進めると「案外周りは当たり前に知っている知識だった」ことを理解して自信を失うダニング・クルーガー効果というものがあります。どうすれば「優越感ドリブン」の学習にならず、さらにはダニング・クルーガー効果に負けずに学習を進めることができるのかについて対話を行いました。

いま当たり前に感じているものに対して、改めてその意味を問い直す手法として「○○のない未来を考える」という問いの方法論が存在します。今回はその方法論の解説とともに、実際に社内ワークショップとして「ワークショップのない未来を考える」取り組みを行うことで改めてワークショップの価値とは何かを考えてみた事をお話ししています。

「周囲からの評価」と「自分の実力」にギャップが出てしまった際に、その差分をメタ認知しないままでいると裸の王様になってしまい、周囲からのフィードバックにも耳を傾けられず、成長する機会を失ってしまいます。安斎とミナベも経営者という上司がいない立場の中、いつの間にか気づかないうちに裸の王様になる危険性もあります。そうしたことを背景に、どのように「評価と実力のギャップ」をメタ認知しながら、正しく取り扱うことができるのかについて考えてみました。

企業広報でも個人のセルフブランディングでも「情報発信」が重要と言われます。そうしたことを背景にtwitterなど凡ゆるSNSでフォロワーとリーチ数を増やす方法論も増加していますが、「果たしてそれは本当か？」と問いをたて「真に強い情報発信の形は何か」について掘り下げて対話を進めてみました。

定説の一つとして「能力を上げるにはハードワークや、時間の積み重ねが重要」というものがあります。多くのマネージャーが育成に苦戦する中で、マネジメント談義になると必ず産まれる恒久的な意見でもあります。こうしたことを背景に、果たして「ハードワークと成長の相関関係は本当にあるのか」という問いを、掘り下げて話していきました。

先日インテージと業務提携を行い、リサーチデータを活用したワークショップを行うイノベーション支援サービス「Re-Frame」をリリースしました。データは創造的業務と分断され検証手段のみに用いられがちです。本サービスはそうした「冷たいデータ」の使い方でなく、新たな課題や価値観を発見する「温かいデータ」の使い方を基盤にしています。今回はそうした背景を基に対話を進めました。

今回はミナベが安斎の普段のファシリテーションにウイットさ（知的ユーモアさ）がある事に着目し、何がウイットさの有無を決めるのかを掘り下げてみました。ウイットが有る人は「他者を受容する力」があり、相手の価値観を認めつつ、少し目線を変えるファシリテーションができるのではないか？という仮説のもと対話を進めています。

器用貧乏な人（ジェネラリスト）は専門性がある人（スペシャリスト）に対するコンプレックスを持ちがちですが、実は器用貧乏を突き抜けることが、個人のキャリアにおいても、組織のイノベーションにおいても武器になることを主題に話しました。実務における感覚と、ソースとなる研究論文などを紹介しつつ、器用貧乏が何故重要なのかについて対話を進めています。

今回の主題はエンゲージメントについてです。ミナベがある企業様との雑談で「エンゲージメントという数値は、時に免罪符的に威光を放つものになりがちでは」と話したことを思い返し、安斎とこの問いを掘り下げてみました。エンゲージメントの奥底にある、本当は組織で大切にすべきものは何かについて思考を巡らせ対話を深めています。