Der intrinsify Podcast: Wirksamer führen, bullshitfrei arbeiten

In dieser Episode erzählen Lars und ich eine Geschichte, die wir gemeinsam erlebt haben. Es geht um die Geschichte der Vollmer & Scheffczyk GmbH - Lars' erstem Unternehmen für das ich auch eine Weile gearbeitet habe.

"Vom Bonusmodell zur freien Gehaltswahl" ist der Titel dieser Episode. Doch es geht um deutlich mehr als das spektakuläre Vergütungsmodell der V&S. Nämlich darum, wie sich das Unternehmen davor bewahrt hat, kaputt zu wachsen. Und wie dieser Change von statten ging.

In dieser Gründerplausch Episode gehen wir auf folgendes ein:

• Wie Lars und ich uns über V&S kennengelernt haben und damit auch unsere Partnerschaft begann.
• Wie V&S wuchs und sich dabei nach und nach gefährliche Management-Praktiken eingehandelt hat
• In welchen Situationen die schädliche Wirkung dieser Praktiken deutlich wurde
• Wie uns langsam bewusst wurde, dass wir etwas ändern mussten
• Warum ich das Unternehmen verlassen habe
• Welche radikalen und weniger radikalen Veränderungen V&S vornahm
• Und wo das Unternehmen heute steht

In dieser Episode erzählen Lars und ich eine Geschichte, die wir gemeinsam erlebt haben. Es geht um die Geschichte der Vollmer & Scheffczyk GmbH - Lars' erstem Unternehmen für das ich auch eine Weile gearbeitet habe.

"Vom Bonusmodell zur freien Gehaltswahl" ist der Titel dieser Episode. Doch es geht um deutlich mehr als das spektakuläre Vergütungsmodell der V&S. Nämlich darum, wie sich das Unternehmen davor bewahrt hat, kaputt zu wachsen. Und wie dieser Change von statten ging.

In dieser Gründerplausch Episode gehen wir auf folgendes ein:

• Wie Lars und ich uns über V&S kennengelernt haben und damit auch unsere Partnerschaft begann.
• Wie V&S wuchs und sich dabei nach und nach gefährliche Management-Praktiken eingehandelt hat
• In welchen Situationen die schädliche Wirkung dieser Praktiken deutlich wurde
• Wie uns langsam bewusst wurde, dass wir etwas ändern mussten
• Warum ich das Unternehmen verlassen habe
• Welche radikalen und weniger radikalen Veränderungen V&S vornahm
• Und wo das Unternehmen heute steht

Im ersten dieses zweiteiligen Artikels über Change habe ich die wesentlichen Denkfehler herkömmlichen Change Managements dargestellt.

An seinem Ende drängt sich zurecht die Frage auf, ob jeglicher Versuch der zielgerichteten Organisationsveränderung deshalb zwecklos ist. Um es vorweg zu nehmen: Das ist er nicht.

Deshalb stelle ich in diesem Artikel einige der wichtigsten Werkzeuge zur wirksamen Irritation von Organisationen vor.

Autor: Mark Poppenborg

Vertont von: Mark Poppenborg

Raum zur Diskussion: https://intrinsify.me/organisationsentwicklung-wie-lassen-sich-organisationen-wirksam-irritieren

Im ersten dieses zweiteiligen Artikels über Change habe ich die wesentlichen Denkfehler herkömmlichen Change Managements dargestellt.

An seinem Ende drängt sich zurecht die Frage auf, ob jeglicher Versuch der zielgerichteten Organisationsveränderung deshalb zwecklos ist. Um es vorweg zu nehmen: Das ist er nicht.

Deshalb stelle ich in diesem Artikel einige der wichtigsten Werkzeuge zur wirksamen Irritation von Organisationen vor.

Autor: Mark Poppenborg

Vertont von: Mark Poppenborg

Raum zur Diskussion: https://intrinsify.me/organisationsentwicklung-wie-lassen-sich-organisationen-wirksam-irritieren

In dieser Episode geht es mal nicht um Praktiken, die aus unsere Sicht auf den Management-Friedhof gehören sondern um uns selbst.

Wir widmen den 7. Gründerplausch in unserem Podcast nämlich der Frage, wie Lars und ich intrinsify.me führen, mit all den damit verbundenen Freuden und Schmerzen.

Wir wollten mal ein bisschen auspacken und haben deshalb Fragen, wie die folgenden beantwortet:

• Warum gibt es !me überhaupt?
• Was hat !me konkret mit Lars und mir zu tun?
• Wie haben wir uns über die letzten Jahre entwickelt und was haben wir dazu gelernt?
• Darf die Führung eines Netzwerks davon abhängen wer es führt?
• Warum ist !me kein Verein?
• Wie sind wir finanziert?
• Was bedeutet die Einführung der Mitgliedsbeiträge für uns?
• Wie wollen wir !me inhaltlich weiterentwickeln?

In dieser Episode geht es mal nicht um Praktiken, die aus unsere Sicht auf den Management-Friedhof gehören sondern um uns selbst.

Wir widmen den 7. Gründerplausch in unserem Podcast nämlich der Frage, wie Lars und ich intrinsify.me führen, mit all den damit verbundenen Freuden und Schmerzen.

Wir wollten mal ein bisschen auspacken und haben deshalb Fragen, wie die folgenden beantwortet:

• Warum gibt es !me überhaupt?
• Was hat !me konkret mit Lars und mir zu tun?
• Wie haben wir uns über die letzten Jahre entwickelt und was haben wir dazu gelernt?
• Darf die Führung eines Netzwerks davon abhängen wer es führt?
• Warum ist !me kein Verein?
• Wie sind wir finanziert?
• Was bedeutet die Einführung der Mitgliedsbeiträge für uns?
• Wie wollen wir !me inhaltlich weiterentwickeln?

Durch eine repräsentative Studie der New Work Pionierunternehmen, waren wir in der Lage ein Change Management Verfahren zu entwickeln, mit dem jeder seine Organisation zu einem erfolgreichen New Work Unternehmen wandeln kann.

Die Folge sind eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und überdurchschnittlicher wirtschaftlicher Erfolg. Solange die 8 Phasen unseres Change Management Konzepts konsequent durchgearbeitet werden, steht diesem Ziel nichts mehr im Weg.

Mark Poppenborg  Martin Lixenfeld

Raum zur Diskussion auf: https://intrinsify.me/change-management-new-work

Durch eine repräsentative Studie der New Work Pionierunternehmen, waren wir in der Lage ein Change Management Verfahren zu entwickeln, mit dem jeder seine Organisation zu einem erfolgreichen New Work Unternehmen wandeln kann.

Die Folge sind eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und überdurchschnittlicher wirtschaftlicher Erfolg. Solange die 8 Phasen unseres Change Management Konzepts konsequent durchgearbeitet werden, steht diesem Ziel nichts mehr im Weg.

Mark Poppenborg  Martin Lixenfeld

Raum zur Diskussion auf: https://intrinsify.me/change-management-new-work

»Ein Unternehmen braucht eine Feedbackkultur.« Hast Du diesen Satz schon mal gehört? Doofe Frage eigentlich: Die Forderung ist ja so allgegenwärtig, dass sie gar nicht an einem vorbeigehen kann.

Und mal ehrlich: Kennst Du irgend jemanden der ernsthaft bezweifeln würde, dass ein Unternehmen eine Feedbackkultur braucht? Wenn nicht, wäre ich gerne der erste. Ich halte das nämlich für Unsinn. Also nicht die Kultur, sondern die Forderung.

Eine fehlende Feedbackkultur kann immer nur als Indikator für einen Mangel in der Organisation dienen, nicht aber als Einladung, sie herzustellen.

In diese Falle tappen leider viele. Und was es genau damit auf sich hat, darum geht es in dieser Podcast-Episode.

Kürzlich hat mich nämlich eine Studentin der Fachrichtung Social Management mit dem Schwerpunkt Personal und Führung interviewt, die gerade ein Praktikum bei einem Mittelständler absolviert.

In dem aufgezeichneten Gespräch geht es um:

• die Allgegenwärtigkeit von Feedback, auch wenn es gar nicht erwünscht ist
• das Missverständnis, dass Feedbackverfahren zu einer Feedbackkultur führen könnten
• den Unterschied den es macht, wenn Vorgesetzte beim Feedback mit im Spiel sind
• die Unmöglichkeit, als Vorgesetzter gleichzeitig zu coachen
• die Sinnhaftigkeit, sich trotzdem mit Feedback-Werkzeugen auseinanderzusetzen
• das wahre und wohl wertschätzenste Feedback, das es gibt