Droit Devant

Dans cet épisode, j’ai eu le plaisir de recevoir Stéphanie CARPENTIER, Présidente et Fondatrice de la société DR RH & Co

Stéphanie est experte en management de la relation des ressources humaines et prévention de la santé au travail. Elle apporte son aide aux entreprises qui font face à une situation de souffrance au travail dénoncée par un collaborateur.

Avant de rencontrer Stéphanie j’ai d’abord découvert son travail par le biais de son blog où elle est très active.

J’ai trouvé ses travaux sur le harcèlement moral extrêmement intéressants et c’est pourquoi j’ai voulu la faire participer à cet épisode.

Avec Stéphanie on a parlé de son parcours et de comment son histoire personnelle et familiale l’avait conduite à se consacrer au vaste sujet de la souffrance au travail.

Elle a ensuite répondu à l’une des principales réserves souvent formulées par les salariés harcelés qui pensent que le harcèlement est nécessairement un processus orienté vers une seule et unique victime.

Or, non le harcèlement moral peut être institutionnel et résulter d’une politique générale d’entreprise. Stéphanie m’a d’ailleurs livré à ce propos son analyse du dossier France Télécom.

Stéphanie a également évoqué avec moi les différents profils et comportements de harceleurs auxquels elle a été confrontée dans le cadre de ses travaux.

Elle a également décrypté pas à pas le processus de harcèlement moral à l’égard des victimes et les sentiments qu’elle identifie à l’origine de ce type de mécanismes.

Dans notre échange, elle a enfin expliqué comment elle agit une fois qu’une situation de souffrance a été portée à sa connaissance : l’importance de l’identification et de l’information à destination des équipes.

Elle nous livre aussi un guide pratique des actes managériaux à éviter pour traiter les situations de harcèlement moral au travail.

Enfin, la dernière partie de l’entretien consiste en des conseils précieux à destination des victimes : comment en parler et réagir ?

Quels sont les outils à mettre en place qui permettent de prendre de la distance face à la situation.

Bref, des outils pratico pratiques qui aideront, je l’espère ceux qui font face à une telle situation de dérive.

Vous pourrez retrouver Stéphanie sur linkedin

https://www.linkedin.com/in/stephanie-carpentier-dr/

sur son site internet :

https://www.drrhetco.com/

et sur son blog :

https://carpentierblogrh.wordpress.com/

J'espère que ma voix enrouée - j’étais grippée ce jour-là - ne vous empêchera pas d’apprécier cet échange.

Je vous souhaite une très bonne écoute,

Et si cet épisode vous plait je vous invite à me laisser un avis 5 étoiles pour faire connaître ce podcast sur i tunes.

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Le podcast de Maître Marylaure Méolans, avocate experte en droit du travail.

Cet épisode est le premier d'une série consacrée au harcèlement moral en entreprise.

Vous y trouverez les réponses à toutes les questions que vous vous posez :

• Qu’est-ce que c’est que le harcèlement moral ? cette notion dont on entend souvent parler mais que l’on a du mal à définir... A l'appui d'exemples concrets, on vous aide à l'identifier
• Quand peut-on considérer que l’on se trouve dans une situation de harcèlement moral ?
• Comment réagir quand on est victime ? Comment se défendre dans une telle situation ?
• Comment constituer un dossier de harcèlement ?

Très bonne écoute !

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Le podcast de Maître Marylaure MEOLANS, Avocate experte en droit du travail

Cet épisode aborde le sujet de l'inaptitude médicale.

Vous y trouverez les réponses à toutes les questions que vous vous posez :

• Qui prononce l'inaptitude ?

• Quelles sont les étapes de cette procédure ?

• Peut-on contester l'avis d'inaptitude rendu par le Médecin du travail ?

• Qu'est ce que l'obligation de reclassement ?

• Quelles sont les indemnités versées suite à un licenciement pour inaptitude ?

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Max Sergeev Closer

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Le podcast de Maître Marylaure MEOLANS, Avocate experte en droit du travail

Marylaure aborde aujourd'hui un sujet qui a fait couler beaucoup d'encre et qui continue de susciter de nombreuses interrogations : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE (2/2)

Vous y trouverez les réponses à toutes les questions que vous vous posez :

Ai-je intérêt à demander à mon employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle ?

Quels sont mes droits consécutivement à la signature de ma rupture conventionnelle ?

Quel est le régime social et fiscal des sommes perçues dans le cadre de la rupture conventionnelle ?

Le cas particulier du salarié pouvant faire valoir ses droits à la retraite

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de la somme la plus élevée entre :

-      2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture,

-      50% de l’indemnité si cette valeur est supérieure,

-      ou le montant de l’indemnité légale/conventionnelle de licenciement,

-      sous réserve que ces sommes ne dépassent pas 6 PASS soit 246.816 € en 2020..

La fraction exonérée d’impôts n’est pas soumise à cotisations sociales dans la limite de 82.272 € en 2020.

Exemple chiffré illustrant le régime fiscal de la Rupture conventionnelle

Un salarié, dont la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente s'établit à 50.000 €, a perçu une indemnité égale à 150.000 € dont 120.000 € correspondant à l'indemnité conventionnelle. L'indemnité conventionnelle (120.000 €) qui représente plus de deux fois la rémunération annuelle brute de référence (100.000€) et plus de 50 % du montant total de l'indemnité (75.000€) est exonérée. Le surplus de l'indemnité, soit 30.000 € est imposable.

La fraction exonérée d’impôts n’est pas soumise à cotisations sociales dans la limite de 82.272 €.

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Le podcast de Maître Marylaure Méolans, avocate experte en droit du travail.

Dans cet épisode spécial qui intervient suite au bad buzz généré par les vidéos postées par les salariés du @slipfrançais, Marylaure aborde un sujet d'actualité :

Quelles sont les règles relatives à l'usage de l'outil informatique et d'internet au travail ?

Avec en bonus la présentation d'un cas concret relatif au licenciement d'un salarié s'étant fait suivre de nombreux mails professionnels sur sa boîte mail personnelle.

Vous y trouverez les réponses à toutes les questions que vous vous posez :

• L'employeur peut-il exploiter les données stockées sur l'ordinateur professionnel ? 0:49 à 3.16
• L’utilisation de la messagerie professionnelle peut-elle générer des sanctions ? 3:18 à 4:45
• Cas concret 4:45 à 8:56
• L'historique de navigation 8:56 à 9:51
• Les propos tenus sur les réseaux sociaux 9:56 à 11:30

Très bonne écoute !

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Marylaure aborde aujourd'hui un sujet qui a fait couler beaucoup d'encre et qui continue de susciter de nombreuses interrogations : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE (1/2)

Vous y trouverez les réponses à toutes les questions que vous vous posez :

Mon employeur peut-il m'imposer la signature d'une rupture conventionnelle ?

Comment faire annuler une rupture conventionnelle qui ne garantirait pas mes droits ?

Quelles sont les principales étapes de cette procédure ?

Les pièges à éviter ?

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Dans cet épisode, je réponds aux questions qui se posent après l'entretien préalable :

• Que se passe t-il après l'entretien préalable ?
• Dans quel délai vais-je être fixé sur mon sort ?
• Suis-je obligé d'accepter la remise en mains propres de ma lettre de licenciement ?
• Qui peut signer ma lettre de licenciement ?
• Pourquoi est-il si important de formuler une demande de précision de motif rapidement ?
• Dans quel cas les motifs invoqués dans ma lettre seront-ils considérés comme insuffisants ?

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Dans ce premier épisode, je vous aide à adopter les bons réflexes lors de votre entretien préalable au licenciement.

Je réponds également aux questions que vous vous posez :

• Comment réagir à cette convocation ?
• Dois-je me faire assister ?
• Faut-il que je me défende ou bien en dire le moins possible ?
• Dois-je accepter la remise en mains propres de la convocation ?
• Puis-je solliciter le report de cet entretien ou refuser de m’y présenter ?
• Qu'est-ce que la mise à pied conservatoire ?
• Comment gérer la restitution des outils de l’entreprise ?

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*Attention, à la 3:20, il faut entendre "des samedis ou des dimanches" et non pas "des samedis et des dimanches". Le samedi peut être ou non, un jour ouvrable, notamment pour ceux qui travaillent le dimanche. En tout état de cause, hors semaine incluant un jour férié, il faut décompter 6 jours ouvrables par semaine.

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