Saken gjaldt gyldigheten av en avskjed av tillitsvalgt.

Hovedavtalen (HA) mellom NHO og Norsk Flytekniker Organisasjon (NFO) har i § 5-11 bestemmer om oppsigelse og avskjed av tillitsvalgte. A ble avskjediget fra sin stilling som flymekaniker. NFO tok ut stevning for Arbeidsretten med påstand om at avskjeden var ugyldig og det ble begjært gjeninntreden i stilling.

NHO hadde i forhandlingsmøte bestridt at A var tillitsvalgt. Under saksforberedelsen ble det enighet om at spørsmålet om hvorvidt A var tillitsvalgt etter HA, og saken derved hørte inn under Arbeidsrettens domsmyndighet, skulle behandles særskilt.

NFO hadde sendt arbeidsgiver oversikt over styrets sammensetning og liste på råd og utvalg. A var ikke medlem av styret eller arbeidsutvalget, men medlem av foreningens komite for tariff, lover, avtaler og arbeidsrett.

Arbeidsretten kom til at A på avskjedstidspunktet ikke var tillitsvalgt i HAs forstand, og det ble avsagt kjennelse for at saken måtte avvises.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolking foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Spørsmål om blant annet påstandsutforming og sakskostnader

Fjernsynsavtalen og Radioavtalen mellom NRK og Norsk Sceneinstruktørforening var sagt opp. Tariffperioden for Fjernsynsavtalen utløp 30. april 2016, og tariffperioden for Radioavtalen utløp 30. april 2017.

Avtalene har blant annet bestemmelser om instruktørers rettigheter til produksjonen.

Det hadde over tid vært diskusjoner mellom partene om regulering av rettigheter til fjernsynsproduksjoner uten at partene kom til enighet.

Arbeidsrettens flertall kom til at Fjernsynsavtalen bestod i kraft av ettervirkningsbestemmelsen i arbeidstvistloven § 8 tredje ledd. Inngåelse av en oppdragsavtale med regulering som avvek fra det som fulgte av Fjernsynsavtalen var i strid med fredsplikten.

NRK hadde i tillegg brutt fredsplikten når det generelt ble gitt uttrykk for at det ikke ville bli inngått avtaler i samsvar med Radioavtalen. Da foreningen fikk medhold i påstandene om at avtalen hadde ettervirkning og brudd på fredsplikten, var det klart grunnlag for å tilkjenne sakskostnader. Merknader om påstandsutformingen. Dissens 5–2.

Avgjørelsene fra Arbeidsretten er tatt med i podkasten for at du som lytter skal kunne forstå hvordan tariffavtaletolking foretas, samt få en generell forståelse for tariffavtalenes betydning i det norske arbeidslivet.

Saken gjaldt gyldigheten av avskjed begrunnet i arbeidstakeres urettmessige bruk av arbeidsgivers dataanlegg ved nedlasting av pornografisk materiale. A og B hadde vært ansatt i ConocoPhillips siden henholdsvis 1979 og 1985, og arbeidet på Ekofiskfeltet, der Phillips har operatøransvar. De ansatte har tilgang til Internett via selskapets datasystem. Sommeren 2002 ble det iverksatt undersøkelser for å avklare om ansatte hadde vært inne på, og eventuelt lagret, sider med barnepornografiske bilder. Noe slikt ble ikke påvist, men det ble avdekket at det var lagret pornografisk materiale på selskapets servere. Dette var klart i strid med selskapets arbeidsreglement og retningslinjer, der både det moralske og det sikkerhetsmessige aspektet ved slik aktivitet var fremhevet. Som alternativ til avskjed valgte fem av syv ansatte oppsigelse. Saken gjaldt de to som valgte ikke å si opp, og som deretter ble avskjediget.

Tingretten kom til at avskjeden var ugyldig, at den heller ikke kunne opprettholdes som oppsigelse, og at de to hadde krav på å få erstattet inntektstapet. I lagmannsretten var det dissens. Flertallet var enig med tingretten med hensyn til avskjeden, men frifant selskapet for erstatningskravet. Høyesterett kom til at avskjed var en uforholdsmessig sterk reaksjon og at den ikke var rettmessig. Ved vurderingen ble det lagt vekt på at ledelsen i mange år hadde vært kjent med at det forekom utstrakt nedlasting av pornografisk materiale blant ansatte på Ekofisk, og at det ikke hadde vært gjennomført andre søk. På denne bakgrunn var det vanskelig å akseptere at det sikkerhetsmessige aspektet skulle være utslagsgivende ved forholdsmessighetsvurderingen. Det var heller ikke grunnlag for å opprettholde avskjeden som oppsigelse, og en subsidiær anførsel om at arbeidsforholdet skulle opphøre etter en interesseavveining kunne klart ikke føre frem. Erstatningskravet var for Høyesterett begrenset til tapt lønnsinntekt med 650 000 kroner for hvert av de to årene som var gått siden avskjeden.

Høyesterett uttalte at det ved erstatningsfastsettelse etter urettmessig avskjed eller usaklig oppsigelse normalt ikke bør gjøres fradrag for inntekt av annet arbeid, men at det i hvert fall som et utgangspunkt må gjøres unntak for tilfeller der arbeidstakeren kommer i en fast og ordnet arbeidssituasjon i en stor del av den tiden han er ute av den opprinnelige stillingen. Dette var tilfelle her. Utgangspunktet må da være at det gjøres fradrag krone for krone. Ved den brede rimelighetsvurdering som skal foretas etter arbeidsmiljøloven § 66 nr. 5, måtte det ellers tillegges betydelig vekt at misbruket av arbeidsgivers dataanlegg hadde vært omfattende.

Erstatning for tapt lønnsinntekt ble etter dette fastsatt til 250 000 kroner til hver.

Saka gjaldt gyldigheita av ei oppseiing, og dersom oppseiinga var ugyldig, spørsmålet om arbeidsforholdet likevel skulle avsluttast, jf. arbeidsmiljølova § 15-12 første ledd andre punktum.

A var tilsett som nettredaktør (ansvarleg redaktør) for Kulturnett X i fylkeskommunens kulturetat. I oktober 2005 blei han gripen av politiet mistenkt for krenkjande, seksualisert åtferd i form av chatting på nettet med ei jente som han visste var mindreårig.

A orienterte arbeidsgivaren om pågripinga, om at det ville bli teke ut tiltale, og om når straffesaka ville bli handsama i tingretten. Straffesaka fekk mykje omtale i dei lokale avisene. Tingretten fann han skuldig i eitt brot og eitt forsøk på brot på straffelova § 201 bokstav c og dømde han til fengsel på vilkår i 45 dagar og ei bot. Dommen blei ikkje anka.

Då dommen låg føre, orienterte han arbeidsgivaren om dette og viste til forsvararen sin for nærmare orientering. Han søkte permisjon frå stillinga som nettredaktør, men heldt fram som IKT-rådgivar. I august 2006 blei det frå eksternt hald reist spørsmål ved om han framleis burde vere tilsett i fylkeskommunen, og medio september blei den eine chatten offentleggjord av nettavisa lokalt og i VG. Oppslaga blei følgde opp med intervju med blant andre fylkespolitikarar. A fekk permisjon frå stillinga og har ikkje seinare vore i arbeid.

A blei sagd opp 20. mars 2007. Han gjekk til søksmål med påstand om at oppseiinga måtte kjennast ugyldig, og krav om erstatning. I tilsvaret sette fylkeskommunen subsidiært fram krav om at A skulle påleggjast å slutte i stillinga, jf. arbeidsmiljølova § 15-12 første ledd andre punktum, og påstand om at han skulle fråtre stillinga mens domstolen handsama saka. Tingretten frifann, under dissens, fylkeskommunen og påla A å slutte i stillinga. Lagmannsretten kom til at oppseiinga var ugyldig fordi det hadde gått så lang tid, men la til grunn at det ville vere openbert urimeleg om arbeidsforholdet heldt fram.

Høgsterett kom til at oppseiinga av A måtte kjennast ugyldig. Sjølv om det ikkje var inngått nokon ny formell arbeidsavtale i mars 2006, måtte det leggjast til grunn at det då – som ein konsekvens av det straffbare forholdet – hadde skjedd ei varig endring av ansvars- og tilsetjingsforholdet hans. Oppseiinga gjaldt stillinga som nettredaktør, ei stilling han ikkje lenger hadde, og oppseiinga var dermed ugyldig. I eit obiter dictum sa Høgsterett seg einig med lagmannsretten i at fylkeskommunen hadde brukt altfor lang tid i saka, ettersom faktum var klarlagt gjennom straffedommen.

Sidan As stilling i fylkeskommunen var endra etter straffedommen, kunne Høgsterett ikkje sjå at det var grunn til at arbeidsforholdet skulle opphøyre etter arbeidsmiljølova § 15-12 første ledd andre punktum.

En vikar fra Manpower AS ble leid ut til Statens vegvesen. Arbeidsstedet var Tønsberg trafikkstasjon. Men han skulle, på samme måte som de fast ansatte ved trafikkstasjonen, enkelte dager arbeide i Larvik.

De fast ansatte ved trafikkstasjonen fikk godtgjørelse for reisetiden de dagene de arbeidet i Larvik. Vikaren ble nektet denne godtgjørelsen under henvisning til at ytelsen ikke omfattes av likebehandlingsregelen i tjenestemannsloven § 3B

nr. 1. 

Som tingretten og lagmannsretten kom Høyesterett til at vikaren har krav på den samme reisetidsgodtgjørelsen som de fast ansatte.

Høyesterett viste blant annet til at forarbeidene legger opp til et relativt vidt anvendelsesområde for likebehandlingsregelen, og at formålet om reell likebehandling ikke ville vil nås om en slik reisetidsgodtgjørelse ikke var omfattet. 

Avgjørelsen klargjør forståelsen av likebehandlingsregelen i tjenestemannsloven § 3B nr. 1.

Den likelydende bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-12 a er nå gjort gjeldende også for arbeidstakere i staten.

Saken gjaldt spørsmålet om et tilfelle av brudd på rutiner for vaktbytte, kunne danne saklig grunn for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. En kabinansatt i et mindre flyselskap ble sagt opp fordi hun i strid med reglene ikke hadde meldt fra til arbeidsgiveren og fått godkjent et bytte av stand-by vakt med en kollega. Bakgrunnen for byttet var at hun etter at vakten var påbegynt, fikk en henvendelse fra en biarbeidsgiver som trengte hjelp.

Høyesterett uttalte at brudd på stand-by plikter etter en konkret vurdering kan gi grunnlag for oppsigelse, men kom i den foreliggende saken enstemmig til at den manglende klareringen av vaktbyttet ikke ga saklig grunn til en slik reaksjon. Den stand-by pliktige hadde gjort avtale med en annen kabinansatt som kunne vikariere for henne dersom behovet oppstod. Vikaren arbeidet i halv stilling slik at forholdet til arbeidstidsbestemmelsene ikke ville volde noe problem i tilfelle utkalling. Høyesterett kunne i lys av hvordan arbeidstakeren hadde ordnet seg ikke se at det var oppstått en risiko for kanselleringer på grunn av mannskapsmangel og at bruddet med rutinene derfor ikke kunne begrunne oppsigelse som reaksjonsmiddel.

Selskapet hadde etter hendelsen ikke funnet grunn til å innskjerpe rutinene for vaktbytte. Hensynet til myndighetenes tillit til at selskapet førte effektiv kontroll med arbeids- og hviletidsbestemmelsene, kunne derfor heller ikke gi saklig grunn til oppsigelse, slik det var hevdet. Verken arbeidstakerens skiftende forklaringer etter at hendelsen ble oppdaget eller hennes manglende beklagelse eller selvkritikk, kunne føre til et tap av tillit som berettiget oppsigelse. Uttalelse om at eventuell mangel på tillit først og fremst måtte kunne knyttes til den fremtidige utførelsen av tjenestepliktene som kabinansatt.

Saken reiste også spørsmål knyttet til arbeidstakerens uttak av lønn og tjenestebillett til tross for vaktbyttet. Disse forholdene førte etter en konkret vurdering ikke til noen annen vurdering av hvorvidt oppsigelsen var saklig begrunnet. 

Saka gjaldt oppseiing i prøvetida utløyst av fråvær på grunn av varetektsfengsling.

A blei i prøvetida på seks månader i ei 80 % stilling som miljøterapeut i B kommune varetektsfengsla i fire veker. Han var sikta for å ha trua ein namngitt person under særdeles skjerpande omstende ved at han visstnok skulle ha fått to personar til å oppsøkje vedkommande i bustaden hans for å få han til å betale eit pengebeløp som A meinte å ha til gode. Kort tid etter lauslatinga blei A oppsagd. I tillegg til fråværet som følgde av varetektsfengslinga, blei oppseiinga grunngitt med at handlingane han var sikta for å ha utført, ville vere usemjande med stillinga som miljøarbeidar. Det blei dessutan vist til at A hadde forsove seg ein gong i prøvetida.

Tingretten kom til at oppseiinga var gyldig, og frifann kommunen. Lagmannsretten kom til det motsette resultatet og tilkjende A 70 000 kroner i erstatning for ikkje-økonomisk tap. Etter dommen i lagmannsretten er A blitt endeleg frikjend i straffesaka.

Høgsterett forkasta anken frå kommunen når det gjaldt spørsmålet om oppseiinga var gyldig. Sjølv om varetektsfengslinga førte med seg eit fråvær på fire veker i prøvetida, fann Høgsterett at dette ikkje reduserte moglegheita kommunen hadde til å vurdere om han eigna seg for stillinga, i så vesentleg grad at fråværet kunne gi grunnlag for å seie han opp – heller ikkje når ein ser det i samanheng med at han forsov seg ein gong. Ettersom A var frifunnen for straff, kunne siktinga i seg sjølv ikkje danne grunnlag for oppseiinga. Høgsterett drøftar i samband med dette tilhøvet til uskyldspresumsjonen. Erstatninga for ikkje-økonomisk tap blei redusert til 50 000 kroner.

Etter årelange samarbeidsproblemer ved en skole i X, besluttet X kommune å omplassere tre av de ansatte i ledelsen til stillinger ved andre skoler i kommunen. Den ene av de tre, undervisningsinspektøren, mente at hun selv var uten skyld i samarbeidsproblemene og ikke kunne omplasseres. Saken reiste spørsmål om kommunen i kraft av sin styringsrett som arbeidsgiver kunne bestemme at hun skulle omplasseres til en ny skole og en ny inspektørstilling med et noe annet stillingsinnhold.

Høyesterett kom etter en tolkning av arbeidsavtalen til at kommunen i utgangspunktet kunne beordre henne til en undervisningsinspektørstilling ved en annen skole i X. Omplasseringen førte til noen endringer i stillingsinnhold, blant annet undervisningsplikt, og til at hun fikk lengre reisevei. Høyesterett fant at dette ikke var større endringer enn at det lå innenfor rammen av styringsretten.

Undervisningsinspektøren anførte at kommunen ikke kunne omplassere henne når hun ikke var årsaken til samarbeidsproblemene. Høyesterett uttalte at det ved langvarige og kompliserte konflikter ofte kan være vanskelig å finne ”den objektive sannhet” om årsakene, og at en kartlegging av årsakene vil kunne forsterke og forlenge konflikten. Kommunen hadde forsøkt ulike tiltak for å løse konflikten uten å nå fram. Det var da ikke i strid med allmenne saklighetskrav at kommunen til slutt valgte å omplassere alle de tre i ledelsen ved skolen som var involvert i konflikten.

Høyesterett fant videre at undervisningsinspektøren hadde rettslig interesse i å få prøvd påstanden om at hun var utsatt for en usaklig oppsigelse, selv om hun bare hadde saksøkt kommunen og ikke den som nå hadde stillingen.

7 måneder etter ansettelse som tollaspirant kjørte A med promille (0,47 da prøven ble tatt) i fritiden. Han var da under etatsopplæring. A ble sagt opp etter tjenestemannsloven § 8 nr. 3 (”opplæringen ikke fullført tilfredsstillende”) under henvisning til at promillekjøringen og de forklaringer han i den forbindelse skriftlig og muntlig ga til tilsettingsrådet ”viser at han ikke har de nødvendige holdninger og den vurderingsevne som skal til for å være fullt ut skikket for oppgaven som tolltjenestemann”.

A vant i to instanser under dissens. Tingretten kjente oppsigelsen ugyldig, idet flertallet fant at det forelå usaklig forskjellsbehandling. Lagmannsretten fastholdt resultatet, men begrunnet det med at promillekjøringen ikke ga ”tilstrekkelig relevant grunnlag” for konklusjonen om at han ikke har nødvendige holdninger og vurderingsevne som skal til for å være tolltjenestemann.

Høyesterett fant at tjenestemannsloven § 8 nr. 3 hjemler oppsigelse av aspiranter under obligatorisk etatsopplæring ut over 6 måneder etter ansettelse, og at oppsigelse kan skje før opplæringen er avsluttet. De faktiske forhold oppsigelsesvedtaket bygget på og de holdninger det viste til, var egnet til å kaste lys over hans skikkethet som tolltjenestemann, og det var derfor adgang til å legge vekt på dem. Selv om domstolene generelt skal være tilbakeholdne i sin prøving av oppsigelsessaker, la Høyesterett til grunn at domstolene kan prøve om skjønnet over hvorvidt en aspirant tilfredsstiller kravet til ”holdninger” og ”vurderingsevne” fremstår som forsvarlig ut fra bredere samfunnsmessige oppfatninger, men med respekt for de holdepunkter som følger av den generelle ordning etaten har etablert for å sikre seg at dens ansatte er skikket for tjenesten.

En anførsel om at vedtaket innebar usaklig forskjellsbehandling førte ikke frem. De påberopte tilfeller gjaldt enten tolltjenestemenn med sterkere stillingsvern etter tjenestemannsloven § 9, eller andre etater hvis praksis ikke kunne være bindende her.

Fra 1930-tallet hadde praksis ved Theatercafeen vært at tips som servitørene mottok, tilfalt den enkelte servitøren. Med bakgrunn i arbeidsmiljøproblemer, spesielt konflikter mellom servitørene og kokkene, tok ledelsen opp spørsmålet om deling av tipsene mellom disse gruppene. Etter forgjeves drøftinger påla ledelsen i 2005 slik deling. Fellesforbundet og 40 servitører reiste sak med påstand om at pålegget ikke forpliktet servitørene. Tingretten frifant restauranten, og saksøkernes anke til lagmannsretten førte ikke frem.

Også Høyesterett mente at restaurantens ledelse hadde adgang til å pålegge servitørene å dele tipsene med andre grupper.

De skriftlige arbeidsavtalene inneholdt ikke bestemmelser om retten til tips, og opplysninger som var gitt om tipsordningen, kunne bare oppfattes som orientering om praksis, ikke som noe løfte om ikke å endre den. Ut fra den langvarige praksisen ved restauranten var det ikke unaturlig at servitørene hadde forventninger om at ordningen ville bestå. Men flere momenter talte mot at forventningene kunne anses beskyttet som avtalevilkår. Det gjaldt her ikke en ytelse fra arbeidsgiveren, men gaver fra gjestene. Og utviklingen i restaurantbransjen måtte veie tungt. I dag praktiserer de aller fleste restauranter deling av tipsene mellom grupper av ansatte, og undersøkelser viser at folk flest nå ser tipsdeling som det naturlige. Etter dette kunne andre momenter ikke underbygge at den langvarige praksisen ved Theatercafeen hadde skapt en forpliktelse for arbeidsgiveren. Rett til å beholde tipsene udelt var ikke en del av arbeidsavtalene, og det var heller ikke andre grunner til at ledelsen ved restauranten ikke hadde rettslig adgang til å pålegge tipsdeling.