Hoe ga je om met leiderschap in een tijd waarin een (groot) deel van je team op afstand werkt. Corona heeft voor een abrupte omslag gezorgd voor de acceptatie van werken vanuit huis. Dit heeft gevolgen voor de manier waarop je leiding geeft aan je team. Hoe pak je dit aan? Luister naar deze boekencast waarin we door het boek van Arjen Banach lopen, Remote leiderschap.

Het boek van Banach is opgedeeld in 6 delen

Radicale transparantieExperimenterenMeet frequentOutputgerichtTalent gedreven Engage

Radicale transparantie is de basis van zelf management en leiding geven in plaats van managen. Wanneer je wilt dat je team zelf keuzes gaat maken dan hebben ze de informatie en data nodig om dit te doen. Alle informatie in je bedrijf maak je openbaar voor iedereen in je bedrijf.

Transparantie geeft betere keuzes voor de mensen zelf en voor je bedrijf doordat iedereen in je team iets kan toevoegen. Ze hebben kennis, ervaringen en nu ook de informatie om mee te denken. Jij gaat de meningen van verschillende mensen in je team ophalen waardoor je betere beslissingen kunt nemen.

Voorbeelden van transparantie die genoemd worden zijn Viisi (disclaimer: Tom van der Lubbe is een van de vier partners) en Bridgewater. Bij Viisi kun je als buitenstaander zelfs zien wie welke rollen heeft in het bedrijf. Verder zijn de beloningen van iedereen intern openbaar. Bij Bridgewater wordt ieder overleg opgenomen en gedeeld op het interne platform. Iedereen kan dus het overleg volgen en dit meenemen in de beslissingen die ze nemen.

Het onderdeel experimenteren gaat vooral over innovatie. Dit doe je opnieuw door vertrouwen te geven. Fouten maken mag, het is een experiment waarin we leren. De meeste innovatie is sociale innovatie in plaats van technologische innovatie. Ook op afstand is dit mogelijk legt Tom uit in ons gesprek. Iets wat ik miste in dit boek hoe je dit nu op afstand organiseert.

Meet frequent gaat over het meten van de tevredenheid van de medewerkers. Wat je als leider hebt te doen, dienend leiderschap, op weg naar meer tevreden medewerkers die graag bij je willen blijven werken en zich met passie inzetten voor de klant. Voor mij een wat verwarrend hoofdstuk, maar Tom vertelt hoe dit volgens hem werkt.

Outputgericht, betekent dat je als leider je niet bemoeit met de inhoud maar kijkt naar het eindresultaat. Je geeft veel vrijheid in de uitvoering, maar weinig tolerantie wanneer de output niet wordt bereikt. Daarvoor heb je als bedrijf duidelijke doelen nodig zodat iedereen direct begrijpt wat ze te doen hebben, wat er moet gebeuren en welke kant het bedrijf op wil. Dit is een belangrijke rol voor de leider.

Talent gedreven - neem mensen aan op basis van talent en niet op een functie. Wanneer je werkt met cirkels en rollen hebben mensen veel meer vrijheid om dit zelf zo optimaal mogelijk in te vullen. Als medewerker zit je in verschillende cirkels en kun je verschillende rollen oppakken. Dit geeft veel meer flexibiliteit en kans op succes dan vasthouden aan de kaders van een functie. Mensen zoeken zinvol werk, geef ze die optie.

Engage - de betrokkenheid van medewerkers. In dit onderdeel gaat het onder andere over eenzaamheid. De afstand die we nu hebben gecreëerd om corona te beheersen zorgt er voor dat mensen veel meer alleen werken. Voor een deel van deze groep speelt de goede relatie met collega’s een belangrijke rol in het terugdringen van die eenzaamheid. Dit is een interessante uitdaging bij het leidinggeven op afstand, hoe breng je mensen ook samen?

Luister

Beluister hier ons gesprek waarin de zes elementen voor remote leiderschap van Banach onder de loep nemen, met hier en daar een kritische noot.

In een ruim half uur delen wij dit boek met jou. Een half uur met kennis die je tot je neemt terwijl je wandelt, loopt of rijd bijvoorbeeld.

Leerpunten 

Een aantal belangrijke dingen die ik geleerd heb uit dit boek zijn:

Het delen van je kennis,