LernXP: Der LernXplorer Podcast

Du schickst jemanden zu einem Scrum-Training. Danach arbeitet das Team aber genau so weiter wie bisher. Liegt es am Training, oder was ist die Ursache?

Gemeinsam mit Sabine Kröhn spreche ich in dieser Folge über systemische Organisationsberatung. Sabine ist Beraterin bei Praxisfeld und hat gerade ihr Buch „42 Systemische Hacks für Führung und Organisationsberatung“ veröffentlicht.

Es geht um die Frage, warum eine Person lernen kann, ohne dass die Organisation etwas lernt und was das für Trainer, Berater und Führungskräfte bedeutet.

Systemisch, Systemik, Change Management – die Begriffe fallen oft, ohne dass klar ist, was gemeint ist. Sabine unterscheidet biologische, psychische und soziale Systeme. Organisationen sind soziale Systeme. Dabei gibt es auf der einen Seite die formale Struktur: Stellenbeschreibung, Abteilung, Kompetenzen. Parallel gibt es die informelle Ebene: Trampelpfade, gewachsene Kontakte, ungeschriebene Regeln. Beide brauchen sich gegenseitig.

„Der formale Weg braucht den informellen und umgekehrt.“

Ein zentrales Missverständnis in Organisationen: Wenn eine Person etwas lernt, hat automatisch auch die Organisation etwas gelernt. Sabine widerspricht dem in Hack 24 ihres Buches. Individuelles Lernen und organisationales Lernen sind nicht dasselbe und brauchen unterschiedliche Fragen.
Ein Beispiel: Ein Team lernt Scrum, arbeitet danach agil, während der Rest der Organisation weiter nach Wasserfall-Logik plant und Ergebnisse einfordert. Das Team eckt an, egal wie gut es das neue Wissen beherrscht. Menschen verhalten sich systemintelligent: Sie passen sich den Erwartungen der Organisation an, auch wenn sie es eigentlich anders könnten.

Weitere Themen die wir uns intensiver anschauen:

Wer in Organisationen mit Lernen, Training oder Veränderung arbeitet, sollte zwischen individuellem und organisationalem Lernen unterscheiden sonst bleiben viele Trainings folgenlos. Ein systemischer Blick hilft dabei, das eigentliche Problem zu finden.

Der Beitrag LX072 Systemische Hacks gegen Denkfehler in Organisationen erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Wie oft lernen wir etwas, ohne zu wissen, warum?
Oder noch besser: Was sind wichtige Faktoren, damit Lernen gelingt?

Genau da setzt Learning Empowerment an.

Gemeinsam mit Anja Schmitz, spreche ich in dieser Folge – live von der LearnTec – über psychologisches Empowerment und Learning Empowerment. Sie erläutert uns, welchen Einfluss es beim Lernen hat.

Der Ausgangspunkt liegt einige Jahre zurück. Zusammen mit Jan Foelsing hat Anja im Buch New Work braucht New Learning gefragt, was sich ändern muss, wenn sich Arbeit verändert. Die Antwort lag nicht im digitalen Lernen, sondern im Konzept des psychologischen Empowerments. Übertragen auf Lernen besteht es aus vier Facetten: Autonomie, Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit und Einfluss.

Natürlich schauen wir uns auch an, was L&D tun kann, um Bedeutsamkeit, Autonomie oder Kompetenz, im Sinne der Lernkompetenz, zu fördern.

Als konkretes Beispiel nennt Anja unter anderem Learning Circles. Diese werden unter anderen bei Siemens Mobility oder Datev eingesetzt, um Lernkompetenz indirekt über sozialen Austausch aufzubauen.
Zu Learning Circles hatten wir bereits folgende Podcastfolgen:

Learning Empowerment macht sichtbar, was wir in L&D immer mitdenken müssen: nicht mehr Angebote, sondern mehr Sinn, Orientierung und erlebte Wirksamkeit.
Wer wissen will, wo die eigene Organisation steht, kommt an einer Diagnose nicht vorbei und findet danach gezielter heraus, wo sich Eingreifen wirklich lohnt.

Der Beitrag LX071 Learning Empowerment: Was Lernen wirksam macht erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Was verändert sich für Trainerinnen und Trainer, wenn sie KI als konkretes Werkzeug in der Vorbereitung, live im Seminar, und in der Nachbereitung nutzen?

Gemeinsam mit Simone Engelhard und Simon Qualmann von der Lernglust spreche ich in dieser Folge über den Einsatz von KI im Trainingsumfeld. Die beiden haben sich das Thema aber nicht nur in der Praxis erarbeitet, sondern auch zu Papier gebracht: In ihrem Buch „Seminare, Workshops und Meetings mit KI unterstützen„.

Die Idee kam nach Simones Master-Thesis zu KI im Corporate Learning auf. Die Kernfrage: Kann KI nicht nur schnell Lernziele formulieren, sondern qualitativ sinnvolle Lerninhalte mitgestalten?

Das Buch richtet sich bewusst nicht an Technik-Enthusiasten, sondern an Menschen, die mit Gruppen arbeiten und wissen wollen, wo KI wirklich hilft und wo man lieber selbst Hand anlegt. Den schnelllebigen Teil, aktuelle Tools und Anwendungsfälle, haben die Autoren bewusst in digitale Zusatzmaterialien ausgelagert, damit das Buch selbst länger relevant bleibt.

„Es war nicht der Gedanke, uns wegzurationalisieren, sondern zu fragen, welche Möglichkeiten passen zu meinen Skills, zu meinen Themen.“

Ein Baustein des Buches ist ein Rollenmodell, das KI entlang des Trainingsprozesses verortet: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung.

Beispiele sind:

Jedem Trend wohnt ein Gegentrend inne. Auszubildende z.B. freuen sich über haptische Aufgaben ohne KI-Beteiligung. Digital Detox hat seine Berechtigung.

KI ist kein Ersatz für gutes Training. Es ist aber ein ernstzunehmendes Arbeitsmittel, das man bewusst einsetzen kann und sollte. Der Unterschied liegt nicht im Tool, sondern in der Frage dahinter:
Was will ich eigentlich?
Wer das nicht weiß, wird mit KI genauso wenig weiterkommen wie ohne.

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Der Beitrag LX070 KI als Trainingsassistenz: Einsatz von Künstliche Intelligenz für Trainer erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Was wäre, wenn Learning & Development-Teams endlich das tun könnten, wofür sie ursprünglich angetreten sind? Also wirklich Menschen weiterentwickeln, statt Excel-Tabellen zu pflegen und LMS-Tickets zu beantworten?

Gemeinsam mit Nico Bitzer spreche ich in dieser Folge darüber, wie KI die gesamte Wertschöpfungskette im Corporate Learning verändert: von der Konzeptentwicklung über die Durchführung bis hin zur Administration.

Der Einstieg für die meisten L&D-Teams ist sicher einfaches Prompting. Ein Lernkonzept anfordern, einen Agendaentwurf generieren, ein grobes Storyboard für ein E-Learning skizzieren. Mit der Zeit kamen strukturiertere Ansätze.

Heute sind Skills z.B. in Claude ein wichtiges Werkzeug. Sie sind vergleichbar mit Custom GPTs, aber kontextsensibler: Claude erkennt selbst, wann ein bestimmter Skill gebraucht wird, und zieht ihn automatisch in die Konversation. Man muss nicht extra auf eine Vorlage klicken.

„Wir haben mit Claude einen Learning-Konzepter-Skill gebaut, der auf wissenschaftlichen Grundlagen Lernkonzepte entwickelt, mit echten Business Outcomes.“

Was viele L&D-Teams falsch machen: Sie starten mit Inhalten, nicht mit Zielen. Nico teilt mit uns, wie er mit einem Business Case One Pager Skill startet, der hilft, Lernziele direkt auf die Unternehmensstrategie zu mappen. Das kann zum Beispiel bedeuten, eine Earnings-Call-Präsentation zu analysieren und dadurch klarer zu sehen, was das C-Level wirklich beschäftigt.

Die Bloom’sche Lernzieltaxonomie spielt dabei ebenfalls eine Rolle: Wer sauber zwischen Wissens-, Anwendungs- und Transferzielen unterscheidet, kann Lerninhalte viel präziser auf konkrete Business Outcomes ausrichten.

Ein weiterer Effizienzgewinn: Content, der einmal erstellt wurde, lässt sich mit dem richtigen Skill für verschiedene Unternehmensbereiche anpassen, ohne alles komplett neu zu schreiben. So lassen sich Lerninhalte, die einmal für den Einkaufsbereich produziert wurden, schnell mit Use Cases für Finance, HR oder IT reproduzieren.

Wer in L&D arbeitet, weiß: Ein Großteil der Zeit geht nicht für Lernen drauf, sondern für Verwaltung. Feedback auswerten, Teilnehmerlisten aktualisieren, Support-Tickets beantworten. Hier bietet der KI-Einsatz ebenfalls zusätzliche Potenziale, wie z.B.:

„Wer hat damals L&D-Jobs angenommen, um Excel-Tapeten mit Teilnehmerlisten zu pflegen? Das war nie der Plan.“

In einem Projekt hat ein Unternehmen eine KI-gestützte Lernberatung erstellt, die das komplette LMS kennt. Mitarbeitende können dort anrufen und sich zu passenden Lernangeboten beraten lassen.

„Die Chance, endlich das zu gestalten, was man eigentlich immer gestalten wollte: Menschen in der Organisation passend zu den Unternehmenszielen weiterzubringen.“

KI verändert L&D nicht durch einen großen Knall, sondern durch viele kleine Schritte: vom ersten Prompt bis zum autonomen Agenten. Wer jetzt anfängt, Prozesse zu durchdenken und neu zu beschreiben, ist in einer guten Position. Wer wartet, bis die Tools noch besser werden, verpasst die Lernkurve.

Erwähnte Tools & Ressourcen:

Der Beitrag LX069 KI in Learning & Development: Bei Design, Durchführung und Administration erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Wie gestalten wir Lernprozesse, die wirklich etwas verändern. Lernen, das mehr ist als der passive Konsum von Inhalten?

Gemeinsam mit Nele Graf spreche ich in dieser Folge über ein Format, das genau hier ansetzt: Learning Circles. Richtig eingesetzt können Learning Circles deutlich wirksamer sein als manche klassische Trainingsformate.

Wir sprechen über konkrete Praxisbeispiele und darüber, wie der Einstieg im eigenen Unternehmen gelingen kann.

Ein Learning Circle ist keine lose Lerngruppe, sondern ein strukturiertes Peer Learning Format mit klaren Rahmenbedingungen, zum Beispiel:

Der entscheidende Punkt ist die Kombination aus Dialog, Verbindlichkeit und Umsetzung. Zwischen den Treffen wird ausprobiert. In den Treffen wird reflektiert. Dieser feste Rhythmus macht den Unterschied.

Learning Circles sind damit nah an echter Kompetenzentwicklung. Sie schaffen eine tragfähige Basis für nachhaltige Verhaltensänderungen.

Im Gespräch sprechen wir unter anderem über drei zentrale Wirkmechanismen:

1. Soziale Verbindlichkeit
Die Teilnehmenden lernen in einer festen Gruppe. Aus Verantwortung gegenüber den anderen bleiben sie eher dran. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lernvorhaben konsequent abgeschlossen und werden und in die Praxis umgesetzt werden.

2. Reflexion im Dialog
Komplexe Themen profitieren von unterschiedlichen Perspektiven. Führung, Kommunikation oder der Umgang mit KI haben selten einfache Lösungen. Der gemeinsame Austausch ermöglicht es, voneinander zu lernen, neue Sichtweisen zu entwickeln oder durch die Erkentnisse der anderen zu erweitern.

3. Transfer in die Praxis
Learning Circles koppeln Lernen direkt an Anwendung. Planen, Umsetzen, Reflektieren und Anpassen. Dieser iterative Prozess sorgt für nachhaltigere Effekte als punktuelle Trainingsimpulse.

Learning Circle ist nicht gleich Learning Circle, und natürlich ist das Format auch keine Universallösung.

Im Gespräch schauen wir auf verschiedene Stellhebel, mit denen sich das Format an unterschiedliche Zielsetzungen anpassen lässt:

Es gibt noch einige weitere Stellhebel, die in dem Buch „Die Kraft der Learning Circles“ von Nele zu finden sind.

Was häufig übersehen wird ist, dass Learning Circles nicht nur ein Lernformat sind. Richtig eingesetzt können sie auch ein Instrument der Organisationsentwicklung sein.

Sie stärken Dialogfähigkeit, Eigenverantwortung und kollektive Lernfähigkeit. Damit beeinflussen sie langfristig mindestens die Lernkultur einer Organisation.

Learning Circles sind ein wirkungsvolles Format, das Teilnehmenden ermöglicht, Verantwortung für ihre Lernprozesse zu übernehmen, Erfahrungen zu teilen und Umsetzung verbindlich einzuplanen.

Wer Lernen nicht delegieren, sondern wirksam gestalten möchte, sollte dieses Format ernsthaft in Betracht ziehen.

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Der Beitrag LX068 Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Was wäre, wenn Lernen sich wieder leichter anfühlen dürfte. Nicht oberflächlich, sondern motivierend. Nicht verpflichtend, sondern neugierig machend. Genau mit dieser Frage starten wir in diese Folge des LernXP Podcasts. Dieses mal ist Jan Foelsing zu Gast und im Zentrum steht ein Begriff, der zunächst spielerisch klingt, aber erstaunlich viele Möglichkeiten bietet: Vibe Learning.

Vibe Learning ist kein didaktisches Modell und keine neue Lerntheorie. Es ist eher ein Denkrahmen. Der Begriff Vibe steht für ein positives Startgefühl, für Flow, Neugier und ein erstes Erleben von Wirksamkeit. Im Kern geht es darum, Lernenden schnell einen Zugang zu einem Thema zu ermöglichen. Erkunden statt erklärt bekommen. Erste Ergebnisse sehen, visualisieren und teilen.

Die Idee zum Vibe Learning kommt aus der Tech-Welt. Beim sogenannten Vibe Coding ermöglichen KI-Tools, mit wenigen Prompts funktionierende Software Prototypen zu bauen. Schnell, spielerisch und mit sichtbaren Ergebnissen.

Diese Leichtigkeit überträgt sich auf das Lernen. Mit KI können Lernende Inhalte erkunden, visualisieren oder sich erklären lassen, ohne vorher Expertinnen oder Experten sein zu müssen.

Besonders spannend ist der Perspektivwechsel. KI nicht als Dozent, sondern als Lernpartner oder Tutor. Zum Beispiel indem sie gezielt Fragen stellt, Fehler korrigiert oder zum selber Erklären anregt. Lernen wird aktiver und persönlicher, da die KI direkt auf meine Vorkenntnisse eingehen kann.

Ein zentraler Diskussionspunkt der Folge ist die Grenze des Vibe Learnings. Leichtigkeit kann täuschen. Das Gefühl, etwas verstanden zu haben, bedeutet nicht automatisch tiefes Verständnis.

Wir schauen auf ein Beispiel, bei dem wir in einer Vibe-Learning-Session Entropie als Lernthema ausgewählt hatten. Es zeigte sicht, dass wir schnell zu Aha-Momenten kamen. Auf der anderen Seite bleibt das eigene Verständnis dennoch oberflächlich. Erst durch Erklären, Reflektieren und Korrigieren entsteht Tiefe. Es braucht einen ganzheitlichen Lernprozess.

Vibe Learning darf kein Selbstzweck sein. Es ist ein Einstieg, kein Ersatz für vertiefte Auseinandersetzung. Ohne Reflexion, kritisches Denken und Anschlussformate besteht die Gefahr von Scheinwissen. Verstärkt wird dieses Risiko durch KI, die oft bestätigend reagiert und Fehler nicht immer sichtbar macht.

Ein sinnvoller Vibe-Learning Prozess besteht aus vier Schritten: Dem Vierklang für Vibe Learning Sessions:

Gerade das Harvesting ist ein entscheidender Faktor, der gerne vergessen wird. Durch den Austausch und die gemeinsame Reflexion wird das Thema nochmal vertieft und gefestigt. Dabei können sehr unterschiedliche Formate genutzt werden: Mindmaps, kurze Präsentationen, Songs oder Prototypen.

Ergänzend zu dem Vierklang sollte man über einen 5. Schnitt nachdenken: Next Steps / Vertiefung. Wie kann aus dem Lernprozess eine konkrete Aktivität entstehen, die in die Praxis umgesetzt wird? Die Können Lernzirkel, Arbeitskreise oder Projekte sein, in denen das Erlernte angewendet oder vertieft wird. So kann aus dem seichten Start doch noch ein tiefer Lernprozess werden.

Das Gespräch zeigt: Auch wenn wir schon einige Erfahrungen gesammelt haben ist Vibe Learning kein fertiges Konzept. Es ist eine Einladung zum Experimentieren. Dabei können wir Möglichkeiten finden wie, Reflexionsschleifen gestaltet werden können und wie wir Oberflächlichkeit im Lernprozess verhindern.

Zum ende der Podcastfolge noch der Aufruf:
Wir nutzen viel zu wenig Daten in Learning & Development. Wie messen wir Wirkung? Welche Daten sollten wir nutzen? Wie können Daten uns helfen Lernprozesse sinnvoll zu unterstützen?

Wenn jemand selbst Erfahrung mit Daten im Kontext Learning & Development hat oder eine Gastempfehlung geben kann, darf er sich gerne bei mir melden. Wie Jan gesagt hat: „Dieses Thema braucht noch Aufklärungsarbeit“.

Der Beitrag LX067 Vibe Learning. Zwischen KI, Flow und wirksamem Lernen erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Wenn KI jederzeit Fachwissen liefert, Code schreibt, Texte kürzt und Präsentationen baut – brauchen wir dann wirklich noch Lernkultur? Oder reicht es, wenn alle „einfach nur“ lernen, mit ChatGPT, Copilot & Co. umzugehen?

In dieser Folge spreche ich mit Julian Decius von der Universität Bremen über drei provokante Thesen, die er auf einer Fachtagung vorgestellt und dort mit Praktiker:innen und Forschenden kontrovers diskutiert hat:

Diese Fragen diskutieren wir ebenfalls uns gehen der Frage nach, was das für Corporate Learning, Teamarbeit und Lernkultur bedeutet. Was müssen wir hier als Organisationen unterstützen, wo müssen wir gegensteuern?

„Es wird sich eine Menge ändern, aber – wie bei jeder neuen Technologie – teilweise zum Positiven und teilweise zum Negativen.“

Während der Diskussion der Thesen gehen wir unter anderem auch auf Themen ein wie:

Klar ist:

Das Gespräch zeigt: Lernprozesse werden bequemer und individueller, gleichzeitig gibt es aber auch Auswirkungen auf die Lerntiefe, das Teamlernen und die Teamdynamik. Es bleibt damit für jeden von uns die Frage:
Wie wollen wir den bewussten Umgang mit der KI gestalten?

Der Beitrag LX066 "KI-Akzeptanzkultur statt Lernkultur?" 3 Thesen zu KI im Lernen erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Wie viele Meetings hast du heute schon überlebt? Und bei wie vielen hätte auch eine E-Mail ausgereicht? Wie Patrick Lencioni in Tod durch Meeting schreibt:

„Wie sollen in fürchterlichen Besprechungen gute Entscheidungen getroffen werden?“

Im Gespräch mit Daniel Dubbel, Führungskraft bei DB Systel und Berater für Organisationsentwicklung, tauchen wir tief in das Thema Meetings ein. Zwischen ineffizienten Terminen und echten Momenten der Zusammenarbeit liegt eine große Spanne. Wir schauen darauf, was wir tun können, um Meetings wirklich wertvoll zu machen.

Meetings sind das Rückgrat moderner Zusammenarbeit, aber gleichzeitig eine Zeitfalle. Oft nehmen wir aus reiner Routine an Meetings teil, ohne wirklich zu überlegen, warum. Häufig fehlt ein klares Ziel, eine Agenda oder die Antwort auf die Frage: „Warum bin ich eingeladen?“
Gleichzeitig stiften Meetings Zusammenhalt und soziale Integration, die sonst gerade in in hybriden und remote-Arbeitswelten zu kurz kommen können.

Einige Grundregeln sind simpel, werden aber selten konsequent umgesetzt:

Weniger, aber bewusstere Meetings sind der Schlüssel zu effizienter Zusammenarbeit. Bevor du das nächste Meeting planst oder annimmst, frage dich: „Brauchen wir dieses Treffen wirklich, oder reicht eine E-Mail oder ein asynchroner Austausch?“

Der Beitrag LX065 Meetings, die wirklich zählen: Weniger, aber bessere Termine erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Kann Gamification wirklich Lernen und Motivation nachhaltig verbessern? Oft scheint es nur ein bunter Anstrich ohne Substanz zu sein.
Manchmal ist Gamification einfach nicht die richtige Lösung. Um das herauszufinden und um zu verstehen, wie Gamification richtig angewendet werden kann schauen wir in dieser Folge auf typische Irrtümer, Praxisbeispiele und die Drive-Methode.

Zu Gast ist dieses Mal Roman Rackwitz, der sich seit über 20 Jahren mit Verhaltenspsychologie und der Frage beschäftigt, wie Gamification-Elemente im Unternehmenskontext sinnvoll eingesetzt werden können.

Gamification ist kein Allheilmittel. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass Punkte, Badges und Ranglisten schon Motivation erzeugen. Tatsächlich wirken diese Belohnungen nur kurzfristig und können sogar gegenteilige Effekte haben: vom „Kobra-Effekt“ bis hin zu manipulativen Nebenwirkungen.

Ein weiteres Missverständnis: Gamification müsse zwingend in Form von Serious Games umgesetzt werden. Oft führt das zu einem aufwändigen Transferproblem, weil sich die Spielergebnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen lassen.

Manchmal reicht es, Prozesse klarer und nachvollziehbarer zu gestalten, um Motivation zu erzeugen. Es geht viel mehr um Kontext-Design als darum, Belohnungssysteme aufzubauen. Wenn in einer Organisation Effizienz das oberste Gut ist, ist Gamification meist fehl am Platz. Erfolgreich ist es dort, wo Lernprozesse, Motivation und Sinn im Vordergrund stehen.

Roman hat über die Jahre die Drive-Methode entwickelt, einen strukturierten Ansatz, um Motivation im Unternehmenskontext gezielt zu analysieren und zu gestalten. Dazu soll noch diesen Herbst sein neues Buch raus kommen.
Die Drive-Methode umfasst fünf Schritte:

Gamification ist weder Spielerei noch ein einfaches Belohnungssystem. Richtig eingesetzt, kann sie tiefgreifende Motivation freisetzen, Lernprozesse nachhaltig verankern und Bindung schaffen. Doch es braucht eine bewusste Analyse und die Bereitschaft, über kurzfristige Effizienz hinauszudenken. Roman Rackwitz zeigt mit der Drive-Methode, wie Unternehmen diesen Weg gehen können und warum die spannendste Frage am Ende bleibt:

Wie können wir unsere Realität so gestalten, dass sie wieder spielerisch herausfordert?

Der Beitrag LX064 Gamification: Mehr als Punkte und Badges erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Wie Learning & Development echten Business-Mehrwert schafft

Eine Lernstrategie funktioniert nur, wenn sie auf die Unternehmensstrategie einzahlt.

Wie oft tun wir Dinge nur, „weil wir sie schon immer so gemacht haben“? In dieser Folge von LernXP spreche ich mit Martina Hölscher darüber, warum Lernen und Entwicklung (L&D) in Organisationen dringend mehr sein müssen als ein Seminarkatalog – und wie wir es schaffen, Lernen strategisch mit dem Geschäftserfolg zu verzahnen.

Nur weil wir etwas tun und dafür bezahlt werden, ist die Tätigkeit nicht automatisch wertvoll und notwendig.

Doch wie genau gelingt es, Lernen so in die Organisation einzubauen, dass es nicht mehr als Zusatzaufgabe empfunden wird, sondern selbstverständlich zum Arbeiten dazugehört?
In dieser Episode bekommt ihr Tipps zur Umsetzung.

Die Zukunft von Learning & Development liegt nicht in der Verwaltung von Katalogen, sondern in der Gestaltung von Wirkung. Das erfordert Mut, den Status quo infrage zu stellen, und gleichzeitig die Fähigkeit, Lernen dorthin zu bringen, wo Arbeit passiert.

Wie wir das schaffen? Tipps dazu bekommt ihr in dieser Podcastfolge.

Angesprochene LernXP Podcastfolgen:

Der Beitrag LX063 Strategisches Corporate Learning statt Kurskatalog erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.