merk-würdig - Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting

It’s a Match! 

Super, das heißt für uns, dass unsere äußeren Rahmenbedingungen schon mal super zusammenpassen! Allerdings muss nun analysiert werden, ob die inneren Werte denn auch stimmen… 

Ob du es jetzt glaubst oder nicht: Beim Recruiting und Dating gibt es mehr Gemeinsamkeiten als du vielleicht zunächst denkst ;)

Sowohl beim Recruiting als auch beim Dating ist die eigene Selbstdarstellung nämlich Fluch und Segen zugleich. Manchmal stimmen nämlich die Äußerlichkeiten, jedoch ist es häufig so, dass der zweite, genauere Blick viel mehr sagt. Der Schein trügt schon mal.

Wenn im Rahmen Beziehung, egal ob beruflich oder privat, schon anfangs nicht richtig kommuniziert wird, dann ist ein heftiger Knall oft vorprogrammiert: Und der führt oft zum endgültigen Aus! Für den Arbeitgeber heißt es also, die inneren und äußeren Werte, sowohl im Personalmarketing, über Bewerbungsprozess, Onboarding bis hin zu Offboarding authentisch darzustellen. Am Anfang geht es zunächst ums Interesse bei den potenziellen ArbeitnehmerInnen, aber schließlich müssen diverse Versprechen auch in der realen Arbeitswelt eingehalten werden! Nur so wird eine gute Basis für eine langanhaltende und erfüllende (Arbeits-)Beziehung geschaffen!

Und wenn es dann kein Perfect Match ist? 
Naja, dann ist das auch nicht schlimm. Heutzutage dreht sich die Welt eine Ecke schneller. Es kommt immer häufiger vor, dass auch ArbeitnehmerInnen nach einem Bewerbungsgespräch oder nach wenigen Wochen im Unternehmen feststellen, dass der Arbeitgeber für sie nicht passt. Das ist auch völlig okay! Und hier sind wir schon bei Offboarding. Geht manchmal schneller als gedacht. Als Arbeitgeber ist es wichtig hier zu hinterfragen, was die gründe sind. Allerdings musst du dich als Arbeitgeber vor deiner Suche fragen, ob das was du “versprochen” hast, deine Kommunikation nach außen der Realität entspricht. Je realistischer und authentischer das Bild, desto mehr Möglichkeiten auf viele Job-Perfect Matches. Wie im “echten” Leben auch. 

Themen:

• Recruiting vs. Dating: Die entscheidenden Gemeinsamkeiten
• Wanna go out with me? Wie ich als Arbeitgeber das Interesse bei (zukünfitgen) Mitarbeitenden wecke
• „Du hörst mir gar nicht richtig zu“: Kommunikation
• Bleib doch so wie du bist: Warum es nichts bringt dich “besser” darzustellen als du bist .
• Suche am richtigen Ort Zielgruppen beim Recruiting (und Dating)

Links von Nadine

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Andrea Hermann-Beumer ist Geschäftsführerin von AMG Recruiting und dem daraus entstandenen Startup Sechsfünftel. Außerdem berät und begleitet Andrea Unternehmen beim Aufbau und der Optimierung ihres Recruitings. Zudem ist sie Expertin, Speakerin und Referentin zu den Themen Social Media Recruiting, Gewinnung von passiven Kandidaten und Blue Collar Recruiting.

Der Fokus in dieser merk-würdig Podcast-Folge liegt auf der großen Frage: Stellenangebote statt Stellenanzeigen veröffentlichten.

Es ist signifikant für den Erfolg eines Unternehmens und verrät viel über die gesamte Kultur, wie Stellenangebote aufgebaut und verfasst werden. Aufgrund der Vielzahl an unbesetzten Positionen haben die BewerberInnen in der Regele nämlich die Qual der Wahl – nicht die Unternehmen. Demnach ist es umso wichtiger, potenzielle BewerberInnen so anzusprechen, dass sie sich von dem StellenANGEBOT angesprochen fühlen und schließlich richtig Lust darauf haben, das Angebot anzunehmen und in diesem Unternehmen zu arbeiten. Stellenangebot sollen daher zielgruppenspezifisch aufgebaut sein und nicht 0815 gleich.

Aber wie fange ich damit wohl am besten an? Welche Tools nutze ich? Von den Möglichkeiten der Call-to-Action über die entsprechend zielgruppenspezifische Sprachverwendung bis hin zur Einbindung von unterschiedlichen Medien, wie beispielsweise Video und Bildmaterial im Stellenangebot; darüber diskutieren Andrea und Nadine Alles-Berberich heute. Außerdem geht es um die Frage, ob die Gehaltsangabe ihren Platz in einem Stellenangebot finden sollte. Solltest du auf keinen Fall verpassen.

Zum Schluss verrät Andrea auch, wann es bei ihr wie am Schnürchen läuft. ;)

Themen

• Stellenanzeige versus Stellenangebot
• Love on the first sight: Warum das Stellenangebot das wichtigste Aushängeschild ist.
• Der Weg zu einem überzeugenden Stellenangebot – und die Hürden.
• Wer sitzt im Bewerbungsprozess am längeren Hebel: BewerberIn oder ArbeitgeberIn?
• Wie überzeuge ich potenzielle BewerberInnen als Unternehmen?

Verbinde dich gerne mit Andrea Hermann-Beumer für einen spannenden Austausch zum Thema Recruiting https://www.linkedin.com/in/andrea-hermann-beumer-07890b146/

Zu ihrer Unternehmenswebsite geht es hier: https://sechsfuenftel.de

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Am Anfang steht immer die Bestandsaufnahme – eigentlich bei allem, was du neu anfängst. Fürs Employer Branding gilt das genauso. Die meisten werkeln immer nur an kleinen, offensichtlichen Baustellen rum, ohne den Blick aufs Ganze zu richten. Daher lege ich immer gerne eine wirklich strategische Situationsanalyse nahe. Nur damit geht es wirklich weiter nach vorne und wird effizient. 

Ab geht es in dieser Folge des merkwürdig Podcast. Zunächst den Status Quo deines Unternehmens. Hier ein paar Beispiele: Wie viele BewerberInnen gab es auf eine Stellenanzeige und wie viele in einem Jahr? Wie viele passende Bewerbungen gab es? Wie viele Bewerbungen waren erfolgreich? Oder: Wer hat im ersten oder ersten halben Jahr das Unternehmen bereits verlassen? Fragen über Fragen, aber wie messe ich das? Wo kommen diese Zahlen her und wie monitore ich dauerhaft? 

Und dann – wie sind eigentliche unsere Ziele im Rekruiting? Denn genauso wie im Consumer Marketing (Überraschung!) müssen ebenfalls Markenziele festgelegt werden, an denen dann wiederum der Status Quo abgelesen wird.

Also schaut euch um, redet mit den Mitarbeitenden; vielleicht gewinnt ihr neue Insights, entdeckt ein Missverständnis in der Markenpersönlichkeit oder bekommt spannende Inspirationen für neue Konzepte. Wenn die Situationsanalyse grundsätzlich steht, geht es in die konkrete Maßnahmenplanung und Umsetzung.

Themen

• Hand aufs Herz: Situationsanalyse Employer Branding
• Datenerhebungstipps für die strategische Situationsanalyse
• Was lernen wir voneinander: Personalmarketing und Endkunden-Marketing
• Was sind Markenziele und wie erlange ich Klarheit über diese
• DIE einzig wahre Employer Value Proposition: Ist das eigentlich so wichtig, wie viele sagen?

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Die Personalentwicklung hinwerfen und dafür volle und einzige Kraft auf den Shift des Mindset der Führungskräfte legen? Was sich hinter dieser These verbirgt hörst du in dieser Folge des merk-würdig Podcast!

Du, egal ob Mitarbeitender oder Führungskraft, Geschäftsinhaber, kennst die Situation wahrscheinlich ganz gut. Stell dir vor, du hast eine Fortbildung/Seminar im beruflichen Kontext absolviert und hast einige neue, spannende Dinge im Gepäck. Also, was fehlt noch? Genau, die entsprechende Umsetzung. Es bringt nämlich gar nichts, wenn du etwas Wertvolles lernst, es jedoch nicht in deinem Arbeitsalltag integrieren kannst. Ein Haufen Wissen nützt nichts, wenn es nicht in die Praxis umgesetzt wird. In die Praxis umsetzen heißt in der Regel echte Veränderungen von Gewohnheiten, oft lieb gewonnen Gewohnheiten, Ritualen oder Traditionen. Nur so gelingt Neues.

Wichtig ist dabei stets genau zu beobachten – dich selbst zum Beispiel. Zu reflektieren und dann in die Umsetzung oder auch in die Integration. Aber wie schaffst du es dein, unbestritten vorhandenes, Mindset zu verändern?

Kinder beispielsweise sind Meister darin, Verhaltensweisen von Eltern, Familie, Freunden oder Pädagogen zu adaptieren. Und du wirst es nicht glauben: In Unternehmen funktioniert das ganz ähnlich, hier sind viele wichtige Dinge zu beobachten. Klassisch zu beobachten sind harte Zahlen wie die Fluktuation, die Krankheitstage oder zum Beispiel die Anwesenheitsquote bei der Firmenfeiern. Daraus gilt es zu lernen, zu reflektieren und neue Schlüsse zu ziehen für Veränderungen und diese dann in das „System“ zu integrieren. Alle das geschieht nicht sofort, sondern bedarf Zeit und Planung.

Wenn du dich selbst beobachtest, dann stell dir zum Beispiel diese Fragen: 
Wie reagiere ich in Stresssituationen?
Wie setze ich Gelerntes am besten um?
Nimm dir Zeit, das genau zu reflektieren, um dann auch persönlich neue Impulse aufzunehmen und daran zu arbeiten, ja zu integrieren.  Das geht nicht von heute auf morgen, sondern nur in kleinen Schritten, so wie du auch mal Laufen gelernt hast. Oder bist du aufgestanden uns sofort losgesprintet? Was hier für den Kontext Berufsleben gilt, gilt ebenso für alle anderen

Themen

• Investition in Personalentwicklung – heute noch Top oder Flop?
• Mindset und Mindshift
• Beobachten, Reflektieren, Integrieren
• Wie gelingt persönliche Weiterentwicklung?

Shownotes: 

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Ziele und insbesondere Zielvereinbarungen werden, nicht zuletzt aufgrund der hybriden Arbeitswelt, zunehmendes in den Fokus gerückt. Arbeitgebende haben häufig wenig Überblick, was und wie ihre Mitarbeitenden arbeiten. In manchen Bereichen wird hier schon mit Projekttools und Protokollen rumexperimentiert, jedoch wird oft eine zentrale Gegebenheit überhaupt nicht adressiert: Was sind eigentlich unsere Aufgaben und in welcher Zeit sollen sie erreicht werden? Im Vertrieb oder Sales sind Ziele an der Tagesordnung aber in vielen anderen Unternehmensbereichen herrscht eher die Frage „wie das überhaupt gehen soll“ mit den Zielen. ;-)

Wenn Unternehmen sich im Klaren sind, dass Zielvereinbarungen für alle Mitarbeitenden Teil der Strategie sind, dann gilt es sich an die eigene Nase zu packen und zu analysieren: Was für Ziele gibt es bereits in meinem Unternehmen? Wie lange braucht der Mitarbeitende X aus Abteilung Y für Projekt oder Tätigkeit Z? Hieraus ergeben sich in der Regel schnell interessante Benchmarks, an denen (Achtung wichtig!) realistische Ziele gesteckt werden. Zudem zeigen sich oft sehr schnell Stärken und Schwächen von Teams bis hin zu einzelnen Mitarbeitenden. In der Regel führt ein solcher Prozess außerdem zu einer effizienten Aufgabenverteilung.

Ob Marketing, Einkauf, Vertrieb oder Buchhaltung: in jeder Abteilung, Team oder sogar bis hin zur persönlichen Ebene werden die Ziele anders aussehen. Wichtig ist immer, dass für alle Transparenz herrscht, die Ziele schriftlich fixiert werden, machbar sind und in festen Zeitabständen Gespräche mit der Führungspersönlichkeit dazu stattfinden. 

Eines gilt jedoch für alle Ziele, seien sie von beruflicher oder privater Herkunft: Sie müssen realistisch und qualifiziert sein. Nur so schaffen sie letztlich Mehrwert und jeder hat die Möglichkeit, an seinen Zielen zu wachsen! Und Wachstum bedeutet, dass die Organisation sich nach vorne bewegt. Transparenz und regelmäßiges Feedback zu Zielen und Meilensteinen sind ein wichtiger Teil der internen Kommunikation und Führungskultur. Final ist das auch ein wichtiger Teil der Employer Branding-Maßnahmen. Mitarbeitende wünschen sich Anerkennung, Wertschätzung und Mitwirkung. Mit Zielen steht diesen Punkten nichts mehr im Wege. 

Themen

• Zielvereinbarungen im Unternehmen: Wie fange ich damit am besten an?
• Fix your aims: Warum die schriftliche Festlegung von Zielen so wertvoll ist.
• Teamwork: Wie lege ich Ziele für Teams fest, so dass jeder motiviert ist?
• Führungskultur und Kommunikation – wie Unternehmensziele auf unterschiedlichen Ebenen gelebt werden
• Wertschätzung durch Ziele als Teil der Employer Branding-Strategie

Shownotes:

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Würdest du sagen, dass du bei der Arbeit selbstorganisiert bist? Vorsicht, wir sprechen jetzt nicht darüber, ob du immer deine ganzen Arbeitsmaterialien parat hast oder deine Meetings auf dem Schirm hast. Nein, wir reden davon, ob du deine eigenen Interessen, die der anderen Mitarbeitenden und die deines Unternehmens zusammenbringst. 

Diese Balance zwischen deinen Interessen, den Interessen der Mitarbeitenden und denen des Unternehmens zu halten  das ist der große Schlüssel beispielsweise in der Mitarbeiterbindung und -gewinnung. 

Wie weit gehe ich, um meine eigenen Ideale gegenüber dem Unternehmen und meinen Mitarbeitenden durchzusetzen? 
Sitzen mein Team und ich gerade ein relevantes Thema aus , was den Erfolg vermindern könnte? Wie positioniere ich mich und greife ein? Wann und zu was sage ich nein, wann sage ich ja?

Entscheidend ist zudem, wie nehme ich meine Vorgesetzten und Kollegen wahr. Jeder fährt nämlich seinen eigenen Film. Im wahrsten Sinne des Wortes. 
Wer ist auf welchem Weg, mit welchem Ziel?

Wenn du deine „Rolle“ im Film des Lebens verstanden hast, dann ist Mut ein ganz großes Thema. Für welche Ziel trist du ein und wie findest du heraus, welche Rolle du wo spielen möchtest. In dieser Folge des merk-würdig Podcast wartet eine Aufgabe zur Selbstreflektion aus dich, die dir die Zukunft erhellen wird. Eins sei jedoch vorab gesagt: Entscheidungen, egal ob sie das Budget, das Recruiting oder auch die Bindung der Mitarbeitenden betreffen, also letztlich im Employer Branding müssen gut durchdacht sein: Es muss, ganz einfach, Verantwortung übernommen werden. Wenn das mal passiert ist und ihr mit euch selbst im Klaren seid, seid ihr vielen schon mal einen großen Schritt voraus, versprochen!

Themen

• Rollenverständnis und Balance Wie vereinbare ich meine eigenen Interessen als ArbeitnehmerIn am besten mit denen meines Arbeitgebers?
• Selbstreflektion und Klarheit: Wie finde ich raus, welche Mission ich auf meiner eignen Heldenreise verfolge?
• Welche Auswirkungen hat meine Klarheit auf meine Themen u. a. im Employer Branding, Personalmarketing oder Recruiting

Shownotes:

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Menschen müssen offen miteinander ins Gespräch kommen, um Projekte „rund zu machen“. Die eigenen Mitarbeitenden müssen abgeholt werden und die Kommunikation muss stimmen! Punkt. Nur so ist man nach außen hin authentisch, überzeugt auch alle Kunden – die internen und die externen Kunden. Wenn richtig miteinander kommuniziert wird, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Strategien erfolgreich sind, sehr hoch. Wenn nicht, naja, dann… wird es früher oder später eng.

Kommunikation nach außen gelingt für Unternehmen sowohl im Hinblick auf Employer Branding als auch im Recruiting mit Social Media-Plattformen? Folgerichtig drängt sich eine Frage auf: Wie binde ich meine Mitarbeitenden am besten dort ein?

Für manche ein Grund, sich den Kopf zu zerbrechen, es gibt jedoch darauf darauf eine ganz einfache Antwort: Nehmt das, was ihr bereits habt und publiziert, wie es bei Euch ist. Macht eure eigenen Mitarbeitenden zu „Markenbotschaftern“ – der Begriff war vielleicht mal out, ist aber wieder aktueller denn je für das, was in sozialen Businessnetzwerken heute so wichtig ist.

Im beruflichen Umfeld ist LinkedIn die Plattform, die sich am besten anbietet, um seine Mitarbeiter zu integrieren. Warum? Weil die Profile in der Regel mit dem Unternehmen verankert sind. Es lohnt sich jedoch auch immer genau hinzusehen: 
Biete ich als Unternehmen meinen Mitarbeitenden die Möglichkeit professionelle Fotos von sich machen zu lassen?  

Oder:

Haben die Mitarbeitenden das Visual der Firma als Hintergrundbild in ihrem Profil? 

Diese scheinbar kleinen Dinge tragen alle zur Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgebermarke bei. 

Die nächste konsequente Frage, die sich Unternehmen im Rahmen ihrer Employer Branding-Strategie stellen müssen ist: 

Können meine Mitarbeitenden überhaupt mit dieser Plattform umgehen? Wer möchte gerne auf die Plattform, traut es sich aber nicht zu? 

Wer weiß, was ein Hashtag ist und wie Markierungen funktionieren? 

Wenn das der Fall ist, dann ran! Sinn macht es hier in externe und schnelle Hilfe zu investieren und die Mitarbeitenden je nach ihrem aktuellen Stand auf diesem Gebiet weiterzubilden!

So lernen deine Mitarbeiter die Möglichkeiten, Tricks und Tools beispielsweise von LinkedIn besser kennen, der Unternehmensaccount kann zügig wachsen die Mitarbeitenden fühlen sich wohl auf der Plattform, um letztlich die Arbeitgebermarke weiter mit nach vorne zu bewegen.  Es spart letztlich unglaublich viel Zeit und Geld, wenn Inhalte zentral vermittelt werden und sich nicht jeder einfach mal so „durchwurtschtelt“. Das Unternehmen baut somit dann fast „ganz nebenbei“ eine starke Arbeitgebermarke auf.

Themen

• Miteinander offen reden: Warum Kommunikation der goldene Schlüssel zum Erfolg ist.
• Nehmt doch was ihr habt: Mitarbeitende als Markenbotschafter? Hell yes!
• Welche Social Media Plattform bringt meine Arbeitgebermarke nach vorne?
• LinkedIn kann so einfach sein: Welche versteckten Tools meinen Unternehmensaccount wachsen lassen und wie Mitarbeitende das unterstützen
• Wenn es läuft, dann läuft’s:  Warum Die Integration meiner Mitarbeiter auf LinkedIn den Erfolg fördert

Shownotes:

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Der berüchtigte erste Arbeitstag: Ein Erlebnis, was viele von uns bereits durchlebt haben und auch zu großer Wahrscheinlichkeit noch einmal durchleben werden. Für viele ist der erste Arbeitstag leider jedoch kein schönes Erlebnis und manche denken sogar schon währenddessen über eine Kündigung nach. Wie man neue Mitarbeitende am besten, und zwar sprichwörtlich an die Hand nimmt und somit den Grundstein für eine erfolgreiche Integration ins Unternehmen legt – diesem Thema widme ich mich in dieser Folge des im merk-würdig Podcast.

In deinem Unternehmen fängt heute ein neuer Mitarbeiter an? 

Wenn ja, dann sollte euer Team bestenfalls freudig in den Startlöchern stehen. Denn nichts ist schlimmer für einen neuen Mitarbeitenden, wenn niemand mit ihm rechnet und keiner einen Plan hat, „was er mit dem oder der Neuen anfangen soll“. Also first things first: Vor dem Eintritt eines neuen Mitarbeitenden sollte das ganze Team Bescheid wissen. 

Hierzu gehört, dass sich jeder über die Aufgaben und Rolle des neuen Mitarbeitenden bewusst ist. Sind alle „Parteien“ transparent informiert und damit zufrieden, dann steht einem angenehmen Kennenlernen und einem guten Arbeitsverhältnis nichts mehr im Wege!

Wie sieht so ein „perfekter“ erster Arbeitstag denn aus? Wichtig ist, dass der Tag für den neuen Mitarbeitenden ordentlich geplant ist. Super ist es, wenn man zuvor einen Onboarding-Plan über die erste(n) Woche(n) erstellt. Besonders am ersten Tag bietet sich an, dem Mitarbeitenden ganz genau die Rahmenbedingungen des Unternehmens zu erklären und bestenfalls zu zeigen.

Das heißt von „Wo ist die Kantine? Wo kann ich mein Essen unterbringen?“ über „Wo kann ich gut parken oder ist die Anreise mit ÖPNV doch einfacher?“ zu „Wer hat für mich auch in unangenehmen Situationen ein offenes Ohr? Wende ich mich hier an die Personalabteilung oder direkt an meinen Vorgesetzten?

Klingt teilweise banal für alle, die lange dabei sind, bieten aber Sicherheit für die emotional angespannte Lage bei meistens allen Beteiligten bei einem solchen Neubeginn.

Klar ist: Die Integration eines neuen Mitarbeiters läuft nicht einfach mal so nebenher, sondern bedarf viel Planung.  Mit einer einfachen Frage ist die Planung direkt in vollem Gange – frag dich einfach selbst: „Wie würde ich gerne in einem neuen Unternehmen aufgenommen werden?“ Denn das „Willkommen-Fühlen“ in einem Unternehmen ist das A&O und gibt dem neuen Mitarbeiter in einer noch fremden Umgebung Sicherheit! Diese entgegengebrachte Sicherheit fördert zum einem die Arbeitsqualität des Mitarbeitenden und zum anderen auch die Bindung zwischen ArbeitnehmerIn und ArbeitgeberIn: 
Win-Win Situation für beide Parteien also – und was willst du leztztlich mehr im Employer Branding erreichen? ;-)

Themen 

• Happy Welcome: Wie sind die idealen Bedingungen für ein gelungenen Start
• Chancen einer Neueinstellung im Team – Planung ist alles!
• Der erste Arbeitstag: Wie plane ich diesen Tag, damit nichts schief geht
• Von der Kantine bis zum Ansprechpartnerkontakt: Warum ein „banaler“ Überblick über die Rahmenbedingungen des Unternehmens am ersten Tag so wichtig sind
• Wie du mir so ich dir: Die Auswirkungen eines Onboarding-Prozesses auf die spätere Arbeitsleistung

Shownotes:

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Oder die Frage: Was muss (d)ein Arbeitgeber leisten, dass du gerne zur Arbeit gehst?

Spannend wird es dann, wenn dann Begriffe in den Raum geworden werfen. Zum Beispiel „Work Life-Balance“. Aber was bedeutet das für dich? Für mich? Für andere? 

Letztliche ein Buzzword also. Daher spreche ich in der neuen merk-würdig Folge, wie wichtig ist es diese sogenannten Leistungserwartungen genau zu definieren, um so wirklich Maßnahmen zu erschaffen, die Mitarbeitende sich wünschen. Die kritische Auseinandersetzung mit Leistungsversprechen und Leistungserwartungen garantiert einen ungeahnten Blick hinter die Fassade von Worthülsen im Employer Branding.

Beim Thema Leistungsanforderungen an den Arbeitgeber gibt es zahlreiche Kriterien zu Differenzierung von Wünschen der Mitarbeitenden. Eine wichtige Rolle spielen häufig Alter, Geschlecht, Position, Karriereweg und sonstige individuelle Interessen. Denn: Natürlich hat der neue Azubi mit 18 Jahren andere Anforderungen und Wünsche an das Arbeitsumfeld und die Strukturen als der 50-jährige Senior Manager. Im merk-würdig Podcast werfen wir daher den Blick auf Studienergebnisse aus diesem Feld. 

Ein weiteres Beispiel ist das Wort „gutes Arbeitsumfeld“. Während der eine sich darunter eine flexible Arbeitszeit vorstellt ist das für die andere die Wahl zwischen Home-Office und Office-Space, wieder andere wünschen sich hier hochwertige Büroausstattung und „nette“ Kollege. Was hier also ganz klar wird: Um den Mitarbeitenden gerecht zu werden, ist es Notwendig, dass Arbeitgeber die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden genau kennen und nicht nur erahnen. Für eine gute Mitarbeiterbindung ist das daher unverzichtbar.

Wie erfasse ich jedoch die Bedürfnisse meiner Mitarbeitenden, so dass ich als Arbeitgeber wirklich handeln kann? 

Ganz klare Antwort hier: FRAGEN, aber genau und qualifiziert! Was bedeutet eine gite Work Life-Blance für dich? Was bedeutet „gute Arbeitsumfeld“ für dich? Standardisierte Umfragen zum Ankreuzen von Buzzwords an den Mitarbeitende funktionieren zwar zunächst, geben aber nur einen groben Überblick. Am besten ist es übrigens, wenn man auf diese Leistungserwartungen schon im ersten Bewerbungsgespräch eingeht und hier genau hinhört. So wissen beide Parteien, worauf sie sich einlassen und das Risiko von schnellen Kündigungen wird minimiert. Und ganz klar ist, wenn du den Leistungserwartungen der Mitarbeitenden entsprechend Aufmerksamkeit schenkt, dann läuft alles wie am Schnürchen! 

Themen 

• Leistungserwartungen von Mitarbeitenden – was ist das genau?
• Diversität bei den Leistungserwartungen: Wie unterscheiden sich diese Leistungserwartungen?
• Begriffsdefinitionen: Weniger Buzzwords – genau hinhören ist angesagt?
• Arbeitgeberleistungsversprechen
• Wunsch und Wirklichkeit von Leistungsversprechen auf beiden Seiten
• Just ask me: Warum die individuelle Absprache mit den Mitarbeitern von so wichtig ist!

Shownotes:

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Langsam, aber sicher verstehen viele Unternehmen, dass es sich beim Employer Branding um ein unverzichtbares Tool in der Unternehmensstrategie handelt. Jedoch kommt, wie auch in so manch geliebten Alltagssituationen, die unentbehrliche Frage auf: 

Na, wer kümmert sich denn da jetzt eigentlich drum?

Und jetzt mal Real Talk: Diese Frage ist mehr als berechtigt! Also lasst uns heute im Podcast darüber reden!

Employer Branding ist, je nach Unternehmensgröße, ein Fulltime-Job und kann nicht einfach mal so neben einem anderen Fulltime-Job ausgeübt werden. Logisch, oder? Also stehen Unternehmen nun vor der überwältigenden Aufgabe dies zu organisieren. Bevor man jedoch Geld und Zeit in eine Stellenanzeige (achtung Ironie) investiert wird, sollte Ist-Situation des Unternehmens analysiert werden. Es reicht nämlich keineswegs zu wissen, dass man etwas braucht, nein, man muss sich auf damit auseinandersetzen. Denn wenn die interne Situation Mängel aufweist, wird es schwierig extern jemanden zu finden, der diese Aufgabe gerne empathisch erledigen möchte.

Einen ganzen Schritt weiter geht es diesmal merk-würig Podcast denn hier kommt die so genannten„Love Language“ (okay, nicht alles davon ;)) zum Einsatz. Wie könnt Ihr sie nutzen, um zufriedene und engagierte Mitarbeiter zu beschäftigen. Zudem erfahrt ihr, welche Gesten euren Mitarbeiter gegenüber besonderer Anerkennung zeigen und wie wichtig es ist auch Unternehmensintern „Quality Time“ miteinander zu verbringen. 

Themen

• Eins, Zwei, Drei und du bist dabei: Wer widmet sich in unserem Unternehmen denn eigentlich nun dem Employer Branding?
• Circle of Employer Branding: Wie die internen Faktoren die Äußeren beeinflussen
• „Love Language“ im Unternehmenskontext einsetzen: Warum ist das so wichtig?

Shownotes: 

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