merk-würdig - Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting

Ganz verkürzt dahingesagt: Employer Branding ist das „Kommunizieren der Arbeitgebermarke nach außen und innen“.

Aber was macht eine gute Arbeitgebermarke eigentlich aus?

Wie wird sie aufgebaut und gepflegt?

Welche Auswirkungen hat die Arbeitgebermarke auf die Mitarbeiter?

Und wie kann ich für mich selbst definieren, ob die Marke meines Arbeitgebers für meine Kollegen und mich positiv oder negativ konnotiert ist?

All diesen merk-würdigen Fragen widmet sich Nadine Alles-Berberich in dieser Podcast-Folge.

Die Arbeitgebermarke vergleichen mit dem Kern oder Stamm eines Baumes?

Das mag zunächst verrückt klingen… geht aber ganz gut. Denn genau bei einer Pflanze muss die Arbeitgebermarke immer gehegt und gepflegt werden. Die Richtung des Wachsens kann definiert werden und nichts sollte dem Zufall überlassen werden. Zudem braucht sie Zeit, um sich kräftig zu etablieren. Jedoch muss sie selbst bei erreichter Stabilität weiterhin besonders gezielt gepflegt und sogar gegossen oder gedüngt werden. Wenn gute Ideen im Rahmen der Employer Branding-Strategie aufkommen, müssen diese nicht sofort umgesetzt werden. Manchmal gilt es hier den Zeitpunkt abzuwarten und erst einmal passende Strategien entwickeln, die der Arbeitgebermarke langfristig dienen. Nur so werden die Stärken des Unternehmens besser adressiert und nach und nach herausgearbeitet.

Aber wie stelle ich denn dann eigentlich fest, wie ich selbst meinen Arbeitgeber empfinde? Was sind eventuelle Stärken und Schwächen der Marke meines Arbeitgebers sind und wie diese ausgearbeitet oder verbessert werden kann? Der Podcast hält für euch eine Übung bereit, mit der ihr dieser Thematik noch einmal genauer auf die Schliche kommt.

So viel mag jedoch schon gesagt sein: Oft ist es hier besonders sinnreich das Gespräch mit sich selbst zu suchen. Im nächsten Schritt erst mit anderen Mitarbeitenden - und da ganz besonders mit denen, die man nicht so mag, zu suchen und sich hier auszutauschen. Denn mit solchen Gesprächen betrachtet man echte neue Perspektiven und Blickwinkel, die die Arbeitgebermarke und die damit verbundenen Prozesse vorantreiben. Und darum geht es doch: Immer weiter machen und immer einen Schritt weitergehen, auch wenn es mal unkomfortabel erscheint für einen selbst. Denn Wachsen benötigt Zeit und geht nie gradlinig, ganz genau wie bei einem Baum.

Themen

• Real Talk: Auf der Suche nach der Arbeitgebermarke?
• Genau zuhören bei den Bedürfnissen von Anderen – ganz besonders, wenn es nicht auf einer Wellenlänge erscheint
• Was genau macht eine gute Arbeitgebermarke aus?
• Die Arbeitgebermarke aufbauen und pflegen
• Mitarbeiter Engagement: Wie kann ich dazu beitragen, die Markenpersönlichkeit meines Arbeitgebers zu verbessern?

Shownotes: 

Links Nadine:

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Stellenanzeigen sind zielführend für die Generierung von Bewerbungen.

Aber wie sieht die perfekte Stellenanzeige aus?

Mit Blick auf den Markt wird deutlich: Kontrolliertes Experimentieren bringt Learnings und meist mehr Bewerbungen ein. Denn stur an der Corporate Identity oder an alten Traditionen festzuhalten ist hier nicht mehr DER EINZIGE WEG. Ein besonders „merk-würdiges“ Thema in Stellenanzeigen ist die Veröffentlichung des Gehalts. Sollte man als Arbeitgeber direkt mit der Faust auf den Tisch hauen und das Gehalt noch in der Stellenanzeige droppen?

Gehalt in der Stellenanzeige: hell yes oder eher oh no?

Bewerben sich die Leute dann erst recht oder schreckt es sie eher ab? Was ist, wenn wir hier komplett andere Vorstellungen haben? Was sofort klar ist: Das Thema ist kontrovers und den „einzig wahren“ Weg gibt es nicht.

Ob Unternehmen das in Betracht ziehen, hängt auch von verschiedenen Faktoren ab: Ist das Gehalt ein Fixum? Wie viel Spielraum gibt es in der Verhandlung? Welche Leute möchten wir gerne ansprechen? Um welche Positionen handelt es sich?

Die Sorge über schwindende Bewerbungen allerdings schon im Voraus genommen werden! Mittlerweile wird eindrucksvoll belegt, dass Bewerbungen mit Gehaltsangabe um ein Vielfaches besser konvergieren. Zudem wird durch das offen gelegte Gehalt eine Transparenz innerhalb sowie außerhalb des Unternehmens gebildet. Außerdem werden damit falsche Informationen von dritten wie ehemaligen Arbeitnehmern oder Arbeitgeber-Foren im Netz ausgeschaltet. Jedoch kann es auch dazu führen, dass manche interessanten und qualifizierten BewerberInnen erst gar keine Bewerbung einreichen. Dann ist es aber einfach auch kein Match.

Alles in allem muss jeder Arbeitgeber sich selbst in klarem darüber sein, wie transparent er mit dem von ihm bezahlten Gehalt umgehen möchte. Wichtig ist jedoch, egal wie man sich entscheidet, fair gegenüber (potenziellen) Arbeitnehmern zu performen und diese spätestens in Form eines Gespräches ehrlich über ihr Gehalt sowie ausstehende Boni und variable Gehaltsbestandteile aufzuklären. Denn letztlich sollte der Lohn zu den Qualifikationen des Mitarbeiters passen und genauso kommuniziert werden: Das zeugt von Authentizität sowie Offenheit seitens des Arbeitgebers und erspart zudem noch einiges an Stress – auch im Recruiting. Am Ende zahlt der Umgang mit diesem Thema auch auf die Arbeitgebermarke ein.

Themen 

• You are hired! Top-Tipps für eine erfolgreiche Stellenanzeige
• Gehalt in der Stellenanzeige: Pros and Cons
• Marktblick: Mehr oder weniger BewerInnen bei Gehaltsangabe in der Stellenanzeige?
• Die Gehaltsverhandlung: Wie kann ich diesen Prozess einfacher machen?
• Welche „Folgen“ bringt ein öffentliches Gehalt in privaten Unternehmen mit sich?

Shownotes: 

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Schule fertig und Abschluss in der Tasche: Für viele junge Menschen beginnt dann der „Ernst des Lebens“ und sie möchten gerne im Berufsleben durchstarten. Aber die passende Ausbildung finden? Naja, gar nicht so einfach bei den Anzeigen, die man so im Internet findet, … oder sagen wir mal, wenn man sie ÜBERHAUPT so einfach findet.

Unternehmen neigen dazu, ihre jüngsten Arbeitsanwärter genauso anzusprechen wie ihre Geschäftspartner oder Endkunden. Aber wenn man mal genauer darüber nachdenkt, dann macht das wenig Sinn. Im Weg steht (wie so oft) dass die heißgeliebte Corporate Identity und/oder das Corporate Design. Um potenzielle Auszubildende richtig anzusprechen, muss die richtige Bildsprache und ein sinnhaftes Look and Feel kreiert werden. Komplett identisch aussehen muss die Kommunikation nämlich nicht, sondern zielgruppengerecht aufbereitet. 

But let’s get back to the basics: Verpixelte Logos, wie man sie oft sowohl online als aber auch in Print-Magazinen findet, sind ein absolutes No-Go. Eine informative und ansprechende Karrierewebsite ist der Schlüssel zu dauerhaftem Traffic auf der Website. Ein echter Erfolgsbringer und fester Bestandteil einer erfolgreichen Employer Branding-Strategie. Potenzielle ArbeitnehmerInnen sollten von der Website gefesselt sein und sich hier für eine Zeit aufhalten wollen und nicht erst nach den Stellenanzeigen suchen müssen. Häufig ist das schon die erste Hürde mit denen künftige Mitarbeitende konfrontiert werden. 

Unternehmen müssen es verstehen, die richtigen Reize für die richtige Zielgruppe zu kreieren und auch für Azubis erfolgreiches Employer Branding und damit Personalmarketing anzuwenden. Aber wie geht das? Da besonders junge Menschen oft noch gar nicht unbedingt wissen, was sie erwartet, ist es hier wichtiger als je zuvor nahbar und “echt” zu sein. Beispielsweise empfiehlt es sich auf Social Media sowie online auf der Karrierewebsite echte, authentische Situationen aus dem Berufsalltagzu zeigenn. Und das am besten mit den eigenen Azubis, mit denen die vielleicht Zukünftigen sich identifizieren können. Denn seien wir mal ehrlich: Wir alle fühlen uns besser, wenn wir auch nur ein klitzekleines bisschen Vorahnung haben, was uns erwartet!

Themen

• Top-Fehler beim Recruiting von Azubis
• Fahrplan: Gesamt-Strategie für Employer Branding und Personalmarketing im Hinblick auf Azubis
• Warum kann ich meine Azubis nicht so ansprechen wie normale Kunden, die ein Produkt oder Dienstleistung kaufen sollen?
• Der Schlüssel zu dauerhaftem um qualitativ hochwertigem Traffic auf der Karrierewebsite
• Tschüss Corporate Identity - hello Look and Feel

Shownotes:

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Employer Branding und Geldanlage im Unternehmertum. Die Sachen haben doch nichts miteinander zu tun, oder? Na aber klar doch! Heute berichtet Podcast Gast Sven Lorenz von seinen merk-würdigen Erfahrungen im Thema Geldanlage im Unternehmertum und verrät uns, welche wichtige Rolle Employer Branding in diesem Konzept spielt.

But first things first: Wer ist Sven Lorenz eigentlich?

Sven Lorenz, einer der Top-Vermögensverwalter Deutschlands, hilft mit seinen 25 Jahren Erfahrung im Bereich Finanzen und Vermögensaufbau seinen Klienten dabei, ihr Einkommen gewinnerbringend zu investieren. Neben zahlreichen erfolgreichen Unternehmen betreut er namenhafte Politiker und Profisportler. Allerdings will Sven nicht nur bereits bestehendes Vermögen mit seinen Skills vermehren, sondern eine große Zielgruppe von seinem Konzept überzeugen. Deswegen hat er sein Herzblut, die Unternehmeroffensive, ins Leben gerufen: ein einzigartiges Event, auf dem (zukünftige) Unternehmer*innen aufeinandertreffen und lernen dürfen, wie sie ihr Vermögen effizient und effektiv anlegen.

It’s all about money, money, money.

Jedoch müssen Unternehmen erst einmal an den Punkt kommen, an dem Gewinne erbracht werden. Und was ist die Voraussetzung dafür? Na klar, Erfolg, was auch sonst. Doch wie erreiche ich das als Unternehmer*in? Zuerst müssen Unternehmer*innen Vertrauen in sich selbst schöpfen, so Sven. Zudem sind operatives, unternehmerisches Denken sowie die richtige Kommunikation besonders gegenüber Mitarbeitern gefragt. Wenn die Beziehung zu den Mitarbeitern nämlich stimmt, arbeitet man Hand in Hand und der unternehmerische Erfolg rückt immer näher…

Wertschätzung und dem Willen zur Veränderung kommt dann eine bedeutende Rolle zu. Denn jeder will die perfekten Mitarbeiter haben, wenige sind jedoch bereit etwas dafür zu tun oder gar zu ändern. Es muss also umgedacht werden, und das in vielen Bereichen. Alte Strukturen müssen aufgelockert werden: Mitarbeiter Möglichkeiten zu zeigen, um im Unternehmen als Individuum aktiv mitzugestalten. Tools wie beispielsweise ein 1to1 Lunchdate mit dem Vorgesetzten oder eine gemeinsame Fahrt zum nächsten Teamevent vereinfachen oft schwer gedachte „Prozesse“. Denn seien wir mal ehrlich: Oft sind es genau die ungezwungenen Momente, in denen unangenehme Situationen am besten gelöst werden und Neuanfänge einfach wunderbar beginnen!

Themen 

• 1. Warum die richtige Kommunikation mit Mitarbeitenden Gold wert ist
• 2. Alte Strukturen fallen lassen: Das berühmte „Open Door“ Konzept authentisch ausüben
• 3.Warum ungezwungene Momente die beste Zeit sind, um Probleme zu lösen!
• 4.Mission completed: Was die Grundbedingungen für unternehmerischen Erfolg und damit für erfolgreiche Mitarbeiterführung und Recruiting sind

Shownotes: 

Vernetz dich mit Sven bei LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/svenlorenzspeaker/

Alle Infos zur Unternehmeroffensive gibt es hier: https://www.unternehmeroffensive2022.de/

Website von Sven Lorenz: https://www.sven-lorenz.com

Links Nadine Alles-Berberich:

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Stellenanzeige schreiben, online stellen und dann kommen die Bewerbungen schon von ganz allein? So easy ist das leider nicht: Denn um die passenden Bewerbungen zu generieren und somit erfolgreiches Personalmarketing zu betreiben, reicht keine „basic“ Stellenanzeige. Lass uns heute merk-würdig sein und darüber sprechen, wie Personalmarketing geht!

Die Stellenausschreibung ist schon seit Wochen online, aber Bewerbungen sind immer noch nicht eingetroffen? Was jetzt? 

Ein Problem, worüber zurzeit viel geredet wird, was allerdings schon seit Jahren aktuell ist. Besonders KMUs strugglen immer häufiger damit. Wo große Unternehmen schon in den Köpfen des potenziellen Bewerbers aufgrund ihres coolen Produkts oder ihrer hippen Social Media-Seite verankert sind, können sich KMUs online kaum für potenzielle Bewerber sichtbar machen. Jedoch beginnt merk-würdiges Personalmarketing nicht bei einer ausgezeichneten Stellenanzeige, sondern mit Reflektion der Bedingungen und Strukturen. 

Wie ist der Status Quo? Ehrlich.

Welche Bedingungen und Strukturen sind veränderbar, und zwar nicht nur um potenziell neue Mitarbeitende zu finden, sondern auch die womöglich seit vielen Jahren treuen Mitarbeitenden weiter an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung ist der Schlüssel für erfolgreiches Personalmarketing.

Sind unsere Mitarbeiter glücklich? 

Verkörpern sie nach außen die Werte, die wir in unserem Unternehmen leben? 

Warum ist der Mitarbeitende, der schon seit 15 Jahren bei uns arbeitet, auf einmal zu unserem Hauptkonkurrenten gewechselt? Machen die etwas anders als wir? 

Möchte man sich mit unserem Produkt denn überhaupt identifizieren?

Fragen über Fragen, die sich Unternehmen stellen müssen, um sich selbst auf den Grund zu gehen. In a nutshell bedeutet das, dass Selbstreflektion sowie Offenheit zur Veränderung angesagt ist. Nur so ist es möglich, bestehendes Personal zu binden sowie neues zu akquirieren. Letztendlich ist es das, wodurch sich gutes Personalmarketing in einer langfristig angelegten Employer Branding Strategie auszeichnet. Wer nämlich zufriedene Mitarbeiter hat baut sich nachhaltig eine gute Reputation auf. Diese ist die Grundlage für eine optimale Besetzung von neuen Positionen. 

Themen 

• Open Minded to Change: Warum der Wille zur Veränderung das A&O für Personalmarketing ist
• Personalmarketing in kleinen und großen Unternehmen: Wo sind die Unterschiede
• Gute Leute kennen gute Leute: Warum gute Mitarbeiter bei der Personalsuche die beste Basis sind
• Die äußeren Umstände beachten: Wie sind die Arbeitsbedingungen und das Personalmarketing der Mitbewerber?
• It’s all about strategy: Worauf muss ich bei der Entwicklung meiner Personalmarketingstrategie achten?

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Diversity is everywhere... na ja, es sollte es zumindest sein: Auch im unternehmerischen Umfeld gewinnt der Begriff an immer mehr Aufsehen und wird heiß diskutiert. Allerdings heißt Diversität im Unternehmen nicht nur die Farben des Logos im Pride Month zu ändern und Balance zwischen den Geschlechtern „herzustellen“. Bewerbungsprozesse völlig neu denken lautet hier die Devise. Wie das heute adäquat umsetzbar ist, erfahrt ihr in dieser Folge des merk-würdig Podcast.

Zu Gast ist Sandra Zemke. Sandra ist studierte Wirtschaftsinformatikerin und hat das Unternehmen anonyfy gegründet. Damit möchte sie Unternehmen und KanditatInnen zu einem fairen und validen Bewerbungsprozess zusammenbringen und diesen nachhaltig positiv prägen. Als langjährige Projektmanagerin und IT-Führungskraft, widmet sich Sandra nun nach 20 Jahren in Beratung und Industrie tagtäglich den Themen Diversität, New Work und Transformation.

An was denkst du bei einer Bewerbung? Name, Geschlecht, Herkunft und das Bewerbungsfoto: Das alles sind Attribute, die einen Recruiter oder Hire Manager positiv oder aber negativ beeinflussen können. Die perfekte KandidatIn ablehnen, nur weil man mit dem Namen schlechte Assoziationen hat oder das Bewerbungsfoto irgendwie „weird“ findet: Das ist heutzutage „eigentlich“ ein No-Go, aber in der Realität… . Durch anonymisierte Bewerbungen kommt es nicht mehr dazu. Durch das gezielte Ausblenden bestimmter Parameter werden Bewerbungen anonymisiert. So geht es sehr schnell nur noch um „harte“ Kriterien aus dem Lebenslauf. In einem zweiten Step wird es dann spannend, denn hier greifen andere Mechanismen, die Sandra Zemke mit anonyfy an den Markt bringt.

Um an den Punkt zu kommen, an dem man den Bewerbungsprozess anonym durchzuführen, müssen Unternehmen vor allem eins sein: selbstreflektiert. Zudem muss klar sein, wie verzerrt Bewerbungen in den letzten Jahren bearbeitet und klassifiziert werden und das oft unbewusst. 

Welchen Impact bringt ein anonymisierter Bewerbungsprozess sowohl für den unternehmerischen Erfolg als auch für die Arbeitgebermarke mit sich? 

Sicher ist, wer zu den nicht im unternehmerischen Mittelmaß schwimmen möchte, sollte alte Strukturen schlicht loslassen. Diversität zum Thema im Unternehmen machen und den Reset-Button im Bereich Recruiting drücken: Denn sehr wahrscheinlich ist am Ende der „unangenehmste Kandidat“, der, der das Ruder im Team in die richtige Richtung steuert, weil … Sandra verrät hier merk-würdige Fakten, die man so wirklich nicht erwartet hätte.

Themen

• Was Diversität wirklich bedeutet
• Wie sieht ein von vorne bis hinten anonymisierter Bewerbungsprozess aus und ist das dann fair und valide?
• Potenzial wichtiger als Skills: Warum Qualifikationen und Berufserfahrung nicht die wichtigsten Kriterien sein dürfen
• WE WANT YOU. Wie spreche ich als offenes und diverses Unternehmen die perfekten Kandidaten an?
• Ende der Komfortzone – warum der „unangenehmste Bewerbungskandidat“ meist die beste Bereicherung für das Team ist

Shownotes: 
Vernetz dich gerne bei Linkedin mit Sandra Zemke unter https://www.linkedin.com/in/sandrazemke/ 

Die Website des Start-ups anonyfy findest du unter https://www.anonyfy.io/

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Das Eisberg-Modell ist in unterschiedlichen Kontexte sehr weit verbreitet. Unter anderem in Kommunikationsmodellen oder initial durch Siegmund Freud in der Persönlichkeitstheorie genutzt.

Wie kann dieses Modell für Unternehmenskultur genutzt werden?

Über der Wasseroberfläche ist der deutlich kleine Teil des Eisberges zu sehen. Alles was im Unternehmen gesehen werden kann ist also oben, die offizielle Realität. Alles was unten ist, und bei einem Eisberg ist das in der Regel der deutlich größere Teil, ist die inoffizielle Realität. Die gesamte Kultur kann anhand des Eisberges eingeordnet werde und bietet damit eine gute Einschätzung über das, was wirklich ist. Die Realität im Unternehmen. Es nützt nichts zum Beispiels die schönsten Gedanken und Werte über Führung auf die Website oder in interne Dokumente zu schreiben, wenn wahrhaftig nicht so geführt wird. Im schlimmsten Fall ist es mehr oder weniger das Gegenteil von dem, wie die Unternehmenskultur eigentlich geprägt sein soll. 

Wenn es ein großes Ungleichgewicht gibt, dann bröckelt der obere Teil des Eisbergs. Manchmal nur in Teilen, manchmal brechen große Stück ab und sind einfach verschollen. Daher ist es wichtig genau hinzusehen und das Unternehmen anhand dieses Modell zu beleuchten. Oft wird dann leider klar, dass der obere Teil des Eisbergs zwar “irgendwo” fixiert ist, schriftlich festgehalten ist, aber nicht gelebt wird. Dann sprechen wir von einer Vision und nicht mehr von den vorhandenen Kultur beziehungsweise Realität. Die Schritte die aus dieser Erkenntnis resultieren sind oft einschneidend und mit sehr viel Anstrengung zu bewältigen. Es ist also nie aussichtslos dem Eisbären mal genau ins Gesicht zu schauen - nur rennen musst du dann schnell. ;-)

Themen 

• Der Eisberg als Modell der eigenen Unternehmenskultur
• Realitätscheck mit der Eisberg-Übung
• Die Folgen ungeschriebener Gesetze im Unternehmen 
• Beispiele aus der Praxis: Pausenzeiten, Traditionen

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Wertschätzung ist sehr individuell. Für den einen Arbeitnehmer bedeutet das ein persönlich ausgesprochenes Lob vom „Chef“. Für den anderen bedeutet es seine Arbeitszeiten freier und flexibler einzuteilen. Jedoch ist Wertschätzung eigentlich so viel mehr. Wie kann ich also als Unternehmen Wertschätzung leben, dass alle Mitarbeitenden, von Azubi bis zum Senior Manager, sich abgeholt fühlen? Lasst uns merk-würdig sein und darüber in dieser Folge reden!

Der Begriff Wertschätzung fächert sich viel breiter, als du zunächst denken magst. Als Unternehmen sollten nämlich etliche weitere Mittel beachtet werden als das (eigentlich) naheliegende Lob vom Chef: Möglichkeiten zur Weiterbildung, Prämienprogramme, Fitnessstudio-Abo-Zuschuss, betriebliche Altersvorsorge oder aber „Miniwertschätzungen“ wie Kantinengutscheine sowie der berüchtigte Obstkorb findet man heutzutage in immer mehr Unternehmen auch als Mittel zur Mitarbeiterbindung. Was für den einen Mitarbeitenden hier zum Arbeitsalltag gehört, davon hat der andere in seiner Firma noch keinen Mucks gehört. Genau das macht Wertschätzung nur noch wichtiger. 

Grundlegend für die Wertschätzung ist besonders die Transparenz, die ein Unternehmen gegenüber seinen Mitarbeitenden an den Tag legen sollte. Mitarbeitende sollten bestenfalls nicht lange nach Antworten auf wichtige organisatorische Fragen suchen und keine Scheu haben, „die stets offene Tür vom Chef“ als normale Gelegenheit anzunehmen. Denn egal ob ein neuer Werkstudent oder aber ein Mitarbeitender, der schon 10 Jahre im Unternehmen tätig ist: Alle verdienen Wertschätzung nach Maß – und zwar nach individuellem Unternehmensmaß im Rahmen des Employer Branding. 

Klar ist also: Wertschätzung zieht sich bestenfalls als roter Faden, sichtbar und konstant durch die gesamte Unternehmenskultur. Wertschätzung ist ein wichtiges Instrument in der Mitarbeiterbindung. Ganz abgesehen davon, ob die Instrumente der Wertschöpfung monetär, materiell oder immateriell sind. Es muss nicht immer eine erhebliche Summe dafür ausgegeben werden, eines steht jedoch fest: Einer muss sich von „vorne bis hinten“ darum kümmern, dass Wertschätzung im Unternehmen ein nachhaltiger Wert ist. 

Themen 

1. Wertschätzung: Was genau bedeutet das eigentlich alles?
2. Wie decke ich auf, wie ich meine Mitarbeitenden „am besten“ wertschätze?
3. Mehr als 15 unterschiedliche Möglichkeiten der Wertschätzung
4. Individuelle Wertschätzung als Teil des Employer Branding
5. Zusammenhang von Wertschätzung und Unternehmenskultur

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Unternehmen sind komplex, unser Gehirn erst recht! 

Es besteht aus Milliarden Synapsen, die miteinander kommunizieren und Aktionspotenzial weiterleiten. Alles was wir fühlen hängt schließlich von dem Zentrum Gehirn ab. In dieser Folge geht es darum, wie das Gehirn arbeitet, wie es sich im Alter verändert und welche bekannten Mythen über das Gehirn vielleicht gar nicht wahr sind.

Auch wenn man sich bei dem Thema Gehirn schnell in den guten alten Biologieunterricht zurückversetzt fühlt, und das Thema nicht sofort mit Bereichen wie Employer Branding oder Recruiting in Verbindung bringt, ist dieses Organ die Basis zum persönlichen und beruflichen Erfolg. Employer Branding und Recruiting beschäftigen sich mit Menschen. Diese sind das Zentrum eines Unternehmens und werden durch das Gehirn gesteuert. Gerade deswegen ist es wichtig, sich mit dem Aufbau und den Vorgängen dieses Organs zu beschäftigen und so sowohl Mitarbeiter als auch sich selbst im privaten und geschäftlichen Sinne besser verstehen zu können.

Da alles mit dem dem Gehirn zusammenhängt und wir unter anderem selbst dafür verantwortlich sind, sollte jeder darauf achten, welche Informationen man in sein Gehirn reinlässt. Kommt nämlich alles wieder raus - irgendwie, manchmal auch “nur” ins Unterbewusstsein.

Doch was ist das eigentlich im Gehirn los, wenn du ein Bewerbungsgespräch oder eine Prüfung hast? Du freust dich eigentlich, aber die Angst macht dir einen Strich durch die Rechnung? In dieser klaren Sicht, die gefühlte Barriere zu überwinden ist die “Kunst”. Es gibt aber Mittel, die werden aber gerne einfach übersehen. Besonders für Arbeitgeber*innen ist es von Vorteil zu verstehen, wie die Ressourcen ihrer Mitarbeiter*innen im Inneren aktiviert werden. Folglich werden qualitativ bessere Ergebnisse erbracht. 

Themen

• Grundlagen der Arbeitsweise des Gehirns - wer schnackselt mit wem nochmal?
• Was ist Neuroplastizität und Neurogenese?
• Wie du es schaffst, die richtigen Informationen für dein Gehirn zu selektieren und richtig zu verarbeiten
• Wie wird aus einer gefühlten Barriere eine freie Bahn, beispielsweise im Job oder Bewerbungsprozess?
• Ressourcen aktivieren statt Probleme zu wälzen - so gelingt die Umsetzung im Unternehmen im Employer Branding

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In dieser Folge geht es darum ein stabiles Recruiting-Gerüst aufzubauen bauen, das gleichzeitig flexibel und schnell formbar ist. Nur so ist das erfolgreichen rekrutieren am Markt überhaupt noch möglich.

Yakup Özkardes-Cheung von Genius Alliance hat mich im Rahmen der Live TV Show zu den aktuellen Themen rund ums Recruiting interviewt. Ich gebe einen Einblick in die tägliche Arbeit meines Unternehmens WIE AM SCHNÜRCHEN und erkläre wie wir arbeiten, um für die Kunden ein optimales Ergebnis zu erschaffen. Ein kleines und exklusives Behind the Scenes. 

Wir haben uns in diesem Gespräch den drei großen Kernfragen gewidmet:

1. No-goes im Recruiting

2. Hacks für das eigene Recruiting

3. Trends im Recruiting für 2022

So erläutere ich unter anderem die Wichtigkeit eines stimmigen, professionellen und visuellen Auftritt des Unternehmens. Es ist wenig Aufwand eine eigene Linie zu erschaffen - dabei werden zum einen authentische Fotos oder Videos  erschaffen und zum anderen die Mitarbeitenden mit in die Shootings einbezogen. Das stärkt nachhaltig die Mitarbeiterbindung u. a. den Stolz der Mitarbeitenden. Bewegtbilder zu erschaffen ist ein großer Trend - alle sozialen Netzwerke lieben Videos, kurze Snippets, Live-Sessions, animierte Sequenzen oder auch kleine GIFs.

Eine weiterer Hack ist das Ablegen von alten Strukturen im Recruiting. “Gute Leute” werden sofort zu einem Erstgespräch eingeladen. Die Recruiter strecken sofort Ihre Fühler aus und lassen nicht wochenlang Bewerbungen “auf einem Haufen” liegen und beginnen dann mit den ersten Gesprächen. Denn dann ist ein Großteil der BewerberInnen bereits weitergezogen. Es gilt hier Techniken aus dem Sales/Vertrieb ins Recruiting zu übertragen. Das gilt nahezu uneingeschränkt für den Prozess ab dem Bewerbungseingang. Wo es nicht gilt ist das Unternehmen in der Kommunikation nach außen so zu positionieren, dass es nicht mehr viel mit der Realität zu tun hat. Es muss nicht alles super fancy sein nach außen, wenn es das nicht ist. Die gesamte Sprache und Darstellung muss authentisch sein. Das heißt heute oft, dass die Unternehmen sich völlig neu positionieren müssen - auch mit ihren Benefits, Ansichten und Kernwerten.
 

Mehr zur Recruiting Masterclass 2022: 
https://genius-alliance.com/masterclass-recruiting2022 

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