Primat der Wertschöpfung

Der Fabian beschäftigt sich bei Herding gerade mit Digitalisierung.

Dabei hat er bemerkt, dass auch bei der Zusammenarbeit mit Dienstleistern der

die Denkfigur #PrimatDerWertschöpfung helfen kann - also dem Dienstleister ;-)

Kai Matthiesen, Judith Muster und Peter Laudenbach sind Soziologen und denken Organisation in der Tradition

von Luhmann. Und dann denkt man Organisation als "fliegenden Ball" im Tischtennisspiel. Also weder die

Spieler, noch die Regeln noch die Platte machen das Spiel bzw. die Organisation aus. Vielmehr ist es die

nicht abreißende Interaktion der Spieler, beobachtbar als fliegender Ball. Wer das Spiel ändern will,

der soll gerne versuchen, die Spieler zu ändern. Das ändert aber nichts. Weil das Spiel die Spieler viel

mehr formt als umgekehrt. Die Empfehlung ist: Werde den Spielern gegenüber nicht übergriffig... Wer

Verhalten ändern willst, der sorge dafür, dass er a) tiefere Einsichten in die Natur der Dysfunktionen

bekommt und dann b) die herrschenden Umstände diesbezüglich verändert. c) Verhalten folgt dann.

Teil 2 und 3 Folgen demnächst...

Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen.

https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg

Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte

regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer bei

all den Überlegungen liefert erstaunlich oft Marks Buch "wir führen anders".

Die Neugierde war geweckt und so hat Fabian gleich eine ganze Menge an "Sprenger Bücher" gelesen. Zu einem

Werk gibt es nun eine Podcast / Video Trilogie.

Das anständige Unternehmen:

1. Lasst die Menschen in Ruhe

2. Management - macht euren Job anständig

3. Es ist unendlich kompliziert - nicht verstehbar

Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen.

https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg

Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte

regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer bei

all den Überlegungen liefert erstaunlich oft Marks Buch "wir führen anders".

Die Neugierde war geweckt und so hat Fabian gleich eine ganze Menge an "Sprenger Bücher" gelesen. Zu einem

Werk gibt es nun eine Podcast / Video Trilogie.

Das anständige Unternehmen:

1. Lasst die Menschen in Ruhe

2. Management - macht euren Job anständig

3. Es ist unendlich kompliziert - nicht verstehbar

Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen.

https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg

Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte

regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer bei

all den Überlegungen liefert erstaunlich oft Marks Buch "wir führen anders".

Die Neugierde war geweckt und so hat Fabian gleich eine ganze Menge an "Sprenger Bücher" gelesen. Zu einem

Werk gibt es nun eine Podcast / Video Trilogie.

Das anständige Unternehmen:

1. Lasst die Menschen in Ruhe

2. Management - macht euren Job anständig

3. Es ist unendlich kompliziert - nicht verstehbar

Organisationen verändern sich. Allerdings ist es unwahrscheinlich, dass ein hierarchisches System mit

vielen Vorgaben und Kontroll-Mechanismen von heute auf morgen in einem Akt spontaner Selbst-Entzündung zu

selbstorganisierten Zellen wechselt. Selbst wenn die Eigentümerin das wollte: Vielleicht sind

Organisationen viel stabiler als wir uns das wünschen. Und vielleicht geht Flip-Change nur innerhalb des

Matsch-Loches. Es sei denn, wir gehen an die Muster ran, die das Matschloch charakterisieren.

Der Fabian hat ein wenig aus dem Nähkästchen geplaudert.

Die Firma Herding ist sicher nie fertig. Aber die Transformation scheint gelungen - obwohl viele

Mitarbeiter auch heute noch sagen würden: "für mich ist das alles unwichtig". Aber das Management-Team

spielt auf einem anderen Niveau und die Fähigkeiten der Organisation haben sich erheblich verbessert.

Das bemerken auch viele Mitarbeiter. Und der Fabian fragt sich: Was jetzt?

Die Idee, die hinter Flip-Change steckt ist einfach:

Manchmal fährt eine Kontext-Änderung, eine Problemlösung, eine Intervention, eine Kultur-Beobachtung - also

eine Irritation des Systems - zu einer schnellen Veränderung von Mustern. Es braucht also kein

Change-Management und keinen Riesen-Prozess. ABER: Das ist nicht kausal. Wenn man so will, ist also die

(nützliche oder schädliche) Evolution von Management-Praktiken, Arbeitsweisen, Strukturen, Kulturmustern

etc. eine Serie von (absichtlichen oder spontanen oder verunglückten) Flip-Changes. Das ist so - ob man

das will oder nicht. Kluge Unternehmen beobachten die eigene Leistungsfähigkeit und erproben Interventionen

in der Hoffnung auf gelungene, nützliche, leistungssteigernde Flip-Changes. Im besten Falle geschehen die

Flip-Changes im Angesicht der Zwänge der Wertschöpfung.

Die reine und volle Wahrheit und nichts als die Wahrheit. Nützt das was?

"Wahrheit ist Produktivkraft", sagt Gerhard Wohland.

"Wer schon einmal radical honesty probiert hat, der weiß, dass Höflichkeit, Rücksicht, produktives

Miteinander und radikale Wahrheit nicht immer zusammengehen.", sagt Benno.

"Was spricht gegen die Wahrheit", sagt der Fabian ganz oft.

Die Wahrheit ist die Erfindung eines Lügners, sagt Heinz von Foerster.

Kann man aus dieser Melange etwas brauchbares rausdestillieren? Wir haben es versucht.

Management muss etwas machen! Mitarbeiter müssen mehr oder anders machen! Mindestens mehr Methodik! Damit

weniger Verschwendung geschieht! So oder so ähnlich ist die Kern-Argumentation vieler Verbesserungs-

Initiativen und XYZ-Transformationen.

Dabei wird schon mal übersehen, dass die Muster und Rituale des Managements ein Kraftfeld erzeugen, indem

die Mitarbeiter ihr Verhalten entfalten. ändert sich das Kraftfeld nicht, ändert sich auch das Verhalten

der Mitarbeiter wenig. Wenn man jetzt auf die Idee käme, vieles NICHT zu tun als Management, dann würden

sich in vielen Firmen vollkommen neue Spielräume und Zwänge für andere auftun. Dort könne sich Arbeit dann

an die Notwendigkeiten anpassen. Genau das ist bei Herding geschehen. Warum? Auch, weil Herding eine Menge

Management NICHT macht...