組織的にシャドーを統合するための方法をSTEPに分けて解説しました。STEP3ではシャドーを敢えて誘発するアプローチをとる事を行います。その際に関西の笑いの文化を活用するテクニックを紹介します。嫌悪記憶学習についてのアプローチのメカニズムや、研究転移の効果的な方法にも踏み込みます。

組織的にシャドーを統合するための方法をSTEPに分けて解説しました。STEP2は弱毒化したウィルスであるワクチンを投入する事で、シャドーを投影されても組織としては慣れた状態にするためのアプローチを説明します。カオスエンジニアリングとも呼ばれるアプローチとなります。

組織的にシャドーを統合するための方法をSTEPに分けて解説しました。STEP1では、シャドーの投影が引き起こす問題として、他責的や暴力的なコミュニケーションになる問題点を取り除き健全な組織におけるコミュニケーションを作り出す基礎的な方法について説明します

ゆめみで定義するシャドーについて解説をします。ユング心理学における概念ですが、ゆめみではシャドーの概念を定義して理解浸透し、それを活用して人間的な成長できる環境を試みています。本エピソードではシャドーの定義やそのメカニズムについて話をします

新しい時代の入社式の意義について。ある実験結果によると新人研修の内容によって大きく離職率が変わったといいます。その実験内容とは？そこからあるべき入社式について考察してみます

やまたつという社員のSlackでのつぶやきからの議論について。下記は引用です「ゆめみで求められているPMの役割とは、工数管理・スケジュール管理以外にもPLとしての開発ディレクション（仕様詰め・ドキュメント管理等）も求められている傾向がある。しかし、それを意識しているPMがどれだけいるかとなれば、個々人の意識の違いによるため、そこで大幅な認識の差異が生じる。

そういったギャップを埋める必要性があるように感じるが、それもまたそれぞれのポジションの人の認識の差異による。

ルール付をすれば良いという安易な考えに寄らない部分があるため、そこが組織の課題の一つであるように感じる。」

ゆめみのチャレンジ取締役制度とは、経験や実績が無くとも取締役としてチャレンジできる制度ですが、その制度の狙いや、全員CEO制度における意義を話しました

ゆめみが実施する副業し放題制度。ある意味画期的であり、おそらく他の会社は実施していない制度です。最近、それが改良されたので、そのお話とゆめみの働き方のビジョンについて。

デュアルディスプレイは古い！これからは、ワイドディスプレイ一面使いの時代。更に、自宅と職場の作業環境を二重化するデュアルワークプレイスの時代です

ナレッジマネジメントの秘訣として、クロスポリネーションをゆめみでは採用しています。標準化やライブラリー化が組織においてうまくいかない理由ともに、Spotifyで取り入れられているクロスポリネーションの考え方を示します