#ZigZagHR Brainpickings

Léon Peeman

Is Senior Customer Solution Advisor at SAP.

Looks back (and forward) at the history of HR and points out three eras:

It used to be human resources management, where employees were resources which could easily be interchanged. Resources in and out of the shelf…
It evolved into human capital management, when employees started to represent a value (the discovery: skills and knowledge, that might be an important capital too).
The next step is human experience management, where we put the employee at the center of the organization.

Believes that when an employee is happy, everything around him/her is fine. It impacts everything: the way he/she works, the way he/she sells, the way he/she performs individually, in the team, in the organization. It impacts the way he/she acts towards peers, customers, suppliers,… This is the nucleus of human experience management.

Sees employee experience as the biggest differentiator: “It’s like going to a store. Why do you go there? It’s all about the treatment, the experience.”

Emphasizes that it’s not about the solution first of all, first you have to listen to the employees: what do they really need?

Knows it’s not a good idea to create an experience that fits everyone. Then you end with delivering an experience that serves no one.

Tells you how to deal with survey fatigue. A tip of the veil: don’t ask everybody the same questions.

Watch the video, listen to the podcast and get inspired by the captivating description of the new HR: human experience management – ready to meet the needs of today, tomorrow and the day after tomorrow.

This podcast is brought to you in collaboration with SAP

+++ 

Léon Peeman

Is Senior Customer Solution Advisor bij SAP.

Blikt terug (en vooruit) op de geschiedenis van HR en wijst op drie min of meer keurig afgebakende tijdperken:

Vroeger was het human resources management, waar werknemers middelen waren die gemakkelijk konden worden uitgewisseld. Middelen in en uit het schap...
Het evolueerde naar human capital management, toen werknemers een waarde begonnen te vertegenwoordigen (de ontdekking: vaardigheden en kennis, competenties en ervaring, dat kan ook een belangrijk kapitaal zijn).
De volgende stap is human experience management, waarbij we de medewerker centraal staat in de organisatie.

Gelooft dat wanneer een werknemer gelukkig is, alles om hem/haar heen in orde is. Het heeft invloed op alles: de manier waarop hij/zij werkt, de manier waarop hij/zij verkoopt, de manier waarop hij/zij individueel presteert, in het team, in de organisatie. Het heeft invloed op de manier waarop hij/zij zich gedraagt tegenover collega’s, klanten, leveranciers,... Dit is de  kern van human experience management.

Ziet employee experience als de grootste onderscheidende factor: “Het is als naar een winkel gaan. Waarom ga je precies naar die winkel? Het draait allemaal om de behandeling, de ervaring, de experience.”

Benadrukt dat het aanvankelijk juist niet om de oplossing gaat, eerst moet je luisteren naar de medewerkers: wat hebben ze echt nodig?

Weet dat het geen goed idee is om een experience te creëren die bij iedereen past. Dan eindig je met een experience die niemand dient.

Vertelt je hoe om te gaan met enquête-vermoeidheid. Een tip van de sluier: stel niet iedereen dezelfde vragen.

Bekijk de video, luister naar de podcast en laat je inspireren door de boeiende beschrijving van het nieuwe HR: human experience management – klaar om te beantwoorden aan de behoeften van vandaag, van morgen en van overmorgen.

+++

Honger naar meer? 

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/

And don’t forget: it’s a great time to be

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Amy Parys

Is Tax & Legal Consultant bij Attentia.

Opent de weg naar gelukkige medewerkers zonder dat de kosten van je bedrijf stijgen.

Benadrukt het belang van een strategisch, duurzaam loonbeleid.

Licht de 7 pijlers toe van een strategisch comp&ben-beleid:

1. Ken het totale kostenplaatje voor de werkgever.
2. Optimaliseer costwise alle comp&ben-componenten.
3. Breng het comp&ben-beleid in lijn met de strategische doelstellingen van het bedrijf.
4. Maak gerichte keuzes wat vast en wat variabel te verlonen.
5. Maak gerichte keuzes wat op korte termijn en wat op lange termijn te voorzien.
6. Maak gerichte keuzes wat te verlonen op individueel, team- en organisatieniveau.
7. Vergeet de employee experience niet in heel dit kluwen. En communiceer erover!

Maant ons aan om met alle stakeholders te bespreken wat er mogelijk is. Denk daarbij ook aan het uitrollen van je vernieuwde loonbeleid. Verzamel feedback, ga in dialoog.

Wijst op het belang van individualisatie of personaliseerbaarheid. Geef voldoende keuze, rekening houdend met de situatie, de strategie en de cultuur.

Beseft dat de juiste en vlotte combinatie van alle pijlers en opmerkingen de echte weg naar een attractief comp&ben-beleid opent.

Merkt 4 tendensen in de huidige loonoptimalisatie:

1. Vergoedingen voor thuiswerk/telewerk worden opgestart, aangepast of uitgebreid.
2. Verloning is geen one-size-fits-all meer.
3. Mobiliteit wordt herzien (wagenpark vergroenen, fietsen,…).
4. Flexibele verloning maakt steeds meer opgang.

Bekijk de podcast en leer de ins and outs over het optimaliseren van comp&ben. Leer ook de nieuwste trends kennen. En verlies ondertussen vooral de employee experience niet uit het oog. Weten je medewerkers trouwens wel wat ze krijgen? Onderschat nooit het belang van heldere communicatie, zeker ook over comp&ben.

Download ook het e-book!

+++

Honger naar meer? 

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Jurgen Noel

Is Founder en COO van Twegos, actief in HR Analytics

Doet een beter voorstel dan zich baseren op buikgevoel bij rekrutering. Hard skills kan je relatief makkelijk testen, maar dat ligt moeilijker met de cultural fit, de match met de organisatie, met het team, met de manager. Dat laatste gebeurt nogal eens op basis van het beruchte buikgevoel. Daarom heeft Twegos een algoritme ontwikkeld dat de cultuur, waarden en fit ermee objectiveert én de match voorspelt. Wordt het iets moois of absoluut niets?

Maakt het hele rekruteringsproces veel eenvoudiger, sneller en leaner dankzij het slimme algoritme dat de match voorspelt. En dat allemaal via een assessment van soft skills.

Denkt dat het best verfrissend kan zijn om als buitenstaander naar een sector of beroep te kijken. Hij komt alvast niet uit HR, maar uit de wereld van de digitalisering.

Kwam op het idee toen hij zich in een bepaald bedrijf niet thuisvoelde, ondanks de droomjob. Daarom ging hij op zoek: waarom gebeurde dat en hoe kan je zo’n situatie, die voor geen enkele betrokkene aangenaam is – zacht uitgedrukt – vermijden?

Stuitte tijdens zijn zoektocht onder andere op persoonlijkheidstests, iets waarmee Twegos nog al eens – totaal ten onrechte – geassocieerd wordt.

Ontmoette professor Joeri Hofmans, arbeidspsycholoog aan de VUB. Hij werd Co-Founder en Chief R&D bij Twegos. Zijn overtuiging: rekrutering is geen kunst, maar een wetenschap. En: “Mijn eeuwenoude interesse in statistiek en methodologie maakt mij tot een atypische psycholoog…” Hij haalde er ook professor Timothy Judge van de Ohio State University bij, die research verricht in hetzelfde domein.

Ontmoette eveneens Arend Van Itterbeek, nog iemand met een imposant track record, onder andere in strategisch advies, die dezelfde interesse had. Hij werd Co-Founder en CEO.

Drong aan op het bouwen van een generiek, universeel model, dat bruikbaar is in alle sectoren, voor alle niveaus en in alle culturen. Vandaar ook dat zeer uiteenlopende researchpartners mee in de boot stapten: VUB, VDAB, Borealis, Barco en Agilitas.

Weet dat mensen die bij de organisatie passen, zich veel veiliger voelen, ook tegenover hun collega’s. Dat verhoogt de innovativiteit: mensen die zich veilig voelen in een omgeving, zijn tot 300% innovatiever. Ze durven immers met meer ideeën naar voren treden.

Wil ons overtuigen van:

Objectiveer de waardenfit. Het ís nu doenbaar. Laat je niet verleiden tot het buikgevoel.
Vergeet nooit: happier people make healthier companies.

Beluister de podcast en ontdek onder andere de fascinerende ontstaansgeschiedenis van een tool die van rekrutering nu helemaal een wetenschap maakt.

+++

Honger naar meer?

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieu...
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - ht

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Koen Mathys

Is Manager Training & Development at TVH Group, with his team responsible for all non-technical, non-product learning and development for the group activities worldwide.

Explains how to win the war for talent by giving your workforce the work space they need, the tools they need and the culture they can celebrate.

Knows that, instead of thinking of a traditional employee life cycle, future proof organizations understand that it is more valuable and more effective to think of moments that matter and moments of impact.

Classifies employee experience as the values coming to live. (And they live it at TVH, although they never use the phrase.)

Concludes it’s all about company culture.

Warns that if you fail to live the values, you always lose.

Gives the winning key: authenticity is key and it’s about doing what you’re telling. It certainly isn’t a poster on the wall.

Watch the video, listen to the podcast and get inspired by the captivating description of how to update the employee experience. Learn how to win the war for talent by attracting the right people and understand what they need. Look at the bright new HR, the HR for 2021 and beyond.

This podcast is brought to you in collaboration with SAP. 

+++

Koen Mathys

Is Manager Training & Development bij TVH Group. Met zijn team is hij verantwoordelijk voor al het leren dat buiten de technische en product-gerelateerde zaken valt. Dat doen ze voor de hele TVH Group wereldwijd.

Legt uit hoe de oorlog om talent echt en effectief gewonnen wordt door de medewerkers de werkplek te geven die ze nodig hebben, door hen de tools ter beschikking te stellen die ze nodig hebben en door hen op te nemen in een cultuur waar ze ook zelf volledig achter staan, een cultuur waarin ze kunnen floreren, waarin ze daadwerkelijk rise and shine.

Beseft dat je je vooral niet krampachtig moet vastklampen aan de traditionele employee life cycle. Future-proof organisaties begrijpen dat het pas waardevol en effectief wordt wanneer je je organiseert rond momenten die er echt toe doen en momenten met impact.

Omschrijft de employee experience als het tot leven brengen én blijven beleven van de waarden. (En dat is precies wat ze verwezenlijken bij TVH, ook al gebruiken ze het begrip employee experience nooit.)

Concludeert dat het allemaal om de organisatiecultuur draait. Dat is dé spil, dé hefboom, dé motor.

Waarschuwt dat als je de bedrijfswaarden niet naleeft en niet hoog houdt, je altijd aan het kortste eind trekt. Dan staat de poort wagenwijd open naar de teloorgang.

Vertrouwt ons de sleutel toe die naar de overwinning leidt: authenticiteit. Uiteindelijk draait het allemaal om walk the talk. De bedrijfswaarden zijn iets heel anders dan een mooi gevormde leuze aan de muur.

Bekijk de video, luister naar de podcast en laat je inspireren door de boeiende beschrijving van het pad dat regelrecht leidt naar een employee experience die er echt toe doet. Laat je inspireren en bewegen tot een stevige update van de employee experience. En kijk hoe de oorlog om talent gewonnen wordt door het aantrekken van de juiste mensen en het doorgronden van wat zij nodig hebben om te floreren. Kijk naar het nieuwe HR, het HR voor 2021 en beyond.

(*) Deze podcast wordt aangeboden in samenwerking met SAP. 

+++

Honger naar meer? 

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Bart Vanschoebeke

Is advocaat en vennoot bij Claeys & Engels. Hij is actief op het gebied van sociaal recht, met de klemtoon op verschillende aspecten van arbeidsrecht en sociale zekerheid, met inbegrip van arbeidscontractenrecht, ontslagen, herstructureringen, Europese ondernemingsraden en de Europese sociale zekerheid.

Steekt niet onder stoelen of banken dat tal van bedrijven zwaar lijden onder de gevolgen van de coronacrisis. Zodra de steunmaatregelen wegvallen, dreigen ze in nog woeliger vaarwater terecht te komen.

Constateert dat er 36 collectieve ontslagen aangekondigd zijn in het eerste trimester van dit jaar. Dat zijn er evenveel als in de eerste helft van vorig jaar. Nu staan daardoor alleen al ongeveer 2850 jobs op de helling. De trein begint snelheid te halen en dit is nog maar het begin…

Maakt een onderscheid tussen meervoudig en collectief ontslag.

Preciseert collectief ontslag met informatie en raadpleging, beter gekend als de Wet Renault. De voorwaarden hangen af van het aantal werknemers dat ontslagen wordt binnen een periode van 60 kalenderdagen.

Benadrukt dat het aantal ontslagen geteld wordt per afdeling in plaats van per onderneming. Er dient dus een dubbele telling te gebeuren om te weten of de (complexe) procedure voor collectief ontslag gevolgd dient te worden.

Bespreekt de diverse fasen van een procedure voor collectief ontslag met eerst de informatie- en consultatieronde. Daarna volgt de onderhandeling van een sociaal plan (die al samen kan beginnen lopen met de eerste ronde.)

Wijst op het belang van de informatie en de onderhandelingen, want als er onvoldoende informatie is geweest of als een alternatief voorstel onvoldoende onderzocht werd, dan kunnen de werknemers een schadevergoeding eisen – die heel hoog kan oplopen.

Beluister de podcast en je bent niet alleen heel exact op de hoogte van de diverse voorwaarden en procedures bij collectief ontslag, je komt ook nog heel wat meer bijzonderheden te weten over het altijd gecompliceerde domein van het arbeidsrecht in het algemeen en het ontslagrecht in het bijzonder. Dit is je kans om het advies te horen van een ervaren topadvocaat in arbeidsrecht.

+++

Honger naar meer? 

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Oliver Vancappel

Is Senior HR-IT Process Analyst and HR-IS Executive at Daikin Europe (12.000 employees in 28 countries).

Goes over the planning of different projects, which means that an average workday doesn’t exist. In fact he is responsible for digitalization, following up the ongoing projects and planning the next stages. 

Implemented SAP SuccessFactors for Daikin EMEA with a first focus on Employee Central (“the starting point”), Performance & Goals, Learning and Time Off. He adds: “And reporting (of course).” In that way they have built a solid base to facilitate and strengthen the cooperation between the colleagues (including management).

Tries to keep the agenda for digitalization on track.

Describes employee experience as the subjective feeling of a person in the work environment. What happens with his/her expectations and how does he/she interpret his/her experiences? It’s about people (leaders, colleagues, customers,…), environment (workplace) and… the digital experience.

Looked traditionally at the processes and their efficiency, but by now he has learned to consider the subjective experiences as well. That’s the way the organization has changed its perspective too.

Learned to look from the user’s perspective. At HR that means: what does the employee need, want and feel? “It’s not looking at the employee, it’s looking from the employee, looking through his/her eyes.”

Is proud of the collaboration with all the affiliates. Implementing software to facilitate and improve that collaboration is grateful, you can enjoy the results instantly.

Admits that the digital aspect is the easy part, it’s all about meeting expectations. That requires that you need to know all the different expectations, needs and wishes.

Doesn’t forget that implementing a system usually isn’t a greenfield operation. Most of the affiliates have their own system, so how to convince them it’s better to implement another system that can meet the needs of the group?

Watch the video, listen to the podcast and get inspired by the do’s and don’ts given by a real master of digitalization.

This podcast is brought to you in collaboration with SAP

+++

Honger naar meer? 

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

+++

Dit is een episode van Brainpickings XL, de special edition van onze populaire podcast.

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Andreas De Neve

Is Co-Founder en CEO van TechWolf, een Gentse machine learning start-up die artificiële intelligentie gebruikt om mensen, jobs en opleiding te connecteren op basis van skills.

Vond de aanleiding tot de start-up als student Computerwetenschappen samen met zijn twee co-founders toen ze het toch wat vreemd begonnen te vinden dat studenten steevast in de horeca aan het klussen gaan, terwijl ze de juiste vaardigheden hebben om, bijvoorbeeld, te gaan werken in de druk gezochte functies in en rond ICT en digitalisering. Vandaar ook het grotere idee: waarom niet kandidaten en vacatures matchen op basis van skills in plaats van een cv?

Start vanuit de overtuiging: gebruik AI om het personeelsbestand van morgen te vormen met behulp van de medewerkersdata die je vandaag hebt.

Maakt het mogelijk dat bedrijven in één oogopslag kunnen zien welke vaardigheden aanwezig zijn in welke afdelingen en hoe die in de loop der jaren geëvolueerd zijn. Zo wordt strategic workforce planning een heel stuk makkelijker.

Weet van ons allemaal dat onze job drastisch zal veranderen, gewoonweg omdat de omgeving, de business en de technologie (steeds sneller) blijven veranderen.

Ziet strategic workforce planning en talent management niet als een foto, maar als een video: alles en iedereen is constant in beweging.

Merkt op dat upskilling en reskilling het nieuwe rekruteren wordt.

Werkt API first, TechWolf heeft dus geen platform, geen beginscherm, geen log-in-scherm. “We zijn niet de 31ste of 41ste tool, we communiceren wel met alle tools, het gaat om de data! De nuttigde data gaan wij aggregeren, interpreteren en presenteren, zodat ermee gewerkt kan worden. Kortom, TechWolf is geen fiets, het is wel een elektromotor die je op je bestaande fietsen plaatst.”

 “Wat kan er best door AI gebeuren? En wat doen we best als persoon? Waarom die vraag? Er zijn al zo’n 30 jaar computers die de geniaalste schaakspelers kunnen verslaan, maar er is nog altijd geen enkele computer die dit gesprek kan genereren. Wat zegt dat over rekrutering? Recruiters hebben gemiddeld 7 seconden om een cv te bekijken. Zo’n grove filtering laat je dus best niet door een mens gebeuren. Ons algoritme kan 20.000 cv’s in een seconde lezen en kan voor elk van die cv’s zeggen hoe geschikt die is voor een bepaalde job.”

Beluister de podcast, duik in de even intrigerende als verbazingwekkende wereld van artificiële intelligentie én de (verregaande) consequenties voor HR.

+++

Honger naar meer?

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieu...​
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/​
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/​

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

+++

Dit is een episode van Brainpickings XL, de special edition van onze populaire podcast

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Yentl Vandenbroucke

Is Country Manager BeNeLux van PerformanSe, de specialist in de beoordeling van soft skills.

Portretteert zichzelf als een atypisch klinisch psycholoog met een hart voor mensen, maar tegelijkertijd bijzonder prestatiegericht. De fervente zeilster startte haar carrière in de psychiatrie, vond haar weg naar HR via project staffing voor verpleegkundigen en ontdekte PerformanSe, waar ze ondergedompeld wereld in een wereld van online assessments tools.

Beklemtoont dat online assessments tools dienen als ondersteuning van beslissingen en ter verrijking van gesprekken. Ze zijn er niet voor zichzelf…

Herinnert ons eraan dat dergelijke digitale tools een bijzondere hulp zijn en zorgen voor meer efficiëntie, maar het is niet de bedoeling dat de tool de mens vervangt. Een tool zonder de menselijke inbreng is blind, maar louter de menselijke inbreng zonder een tool is dan weer gewoon niet efficiënt. Zonder menselijke intelligentie zijn algoritmes zinloos.

Doet met PerformanSe ook heel wat onderzoek in de cognitieve psychologie om mensen niet in de val te laten trappen van de biases, bijvoorbeeld van het zich enkel maar laten leiden door het eigen referentiekader. Ze wil de boobytraps vol biases ontmijnen.

Waarschuwt ook voor de authority bias, we gaan nogal eens de mening van leiders of experten overschatten – dat klinkt bekend of berucht in tijden van een pandemie. Een expert is overigens ook wel eens slachtoffer van de expert bias: juist omdat ze expert zijn, durven ze wel eens te snel conclusies vellen. Blijven ze wel kritisch genoeg voor het (eigen) onderzoek?

Hoedt zich ook voor de conformity bias, waarbij je klakkeloos de mening van de meerderheid overneemt – al beseft ze dat je al heel assertief moet zijn om als enige tegen de mening van de groep in te roeien.

Wijst op de enorme opportuniteiten én gevaren van artificiële intelligentie.

Bekijk de video, beluister de podcast en ontdek de even wijde als wondere wereld van online assessments tools, van de talloze biases en zelfs van de theorie van de misleiding.

+++

Honger naar meer?

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieu...​
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/​
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/​

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

+++

Dit is een episode van Brainpickings XL, de special edition van onze populaire podcast.

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be 

Elke van Hoof is klinisch psycholoog, gespecialiseerd in trauma, stress, burn-out en hoogsensitiviteit. Ze doceert aan de VUB, schreef ‘Eerste Hulp bij stress en burnout’, ‘Chief Happiness Officer’, ‘Weer aan de slag’ en ‘Burnout in de zorg’, ze is een veelgevraagd expert in de media en bezieler van het huis voor veerkracht, het expertise centrum voor stress, burn-out, bore-out en veerkracht én she walks the talk! Want als de meesten van ons zich nog eens omdraaien in bed, is deze professor al aan het sporten.

Vier (!) keer ga ik in haar hoofd kruipen en ga ik samen met haar de wetenschap vertalen naar de werkvloer en naar de samenleving: We gaan in deze reeks van vier podcasts inzoomen op het belang van een geïntegreerd welzijnsbeleid en de belangrijkste hefbomen daarvan; we gaan op zoek naar hoe we anders kunnen kijken naar stress en hoe organisaties zich daarop kunnen organiseren; we gaan het hebben over  stresscrafting, reboarding en insourcing, over het activatie-quotiënt; we gaan inzoomen op  Ally vzw en OCHO, twee communities die Elke van Hoof heeft opgericht om haar missie te realiseren, nl de wereld overtuigen dat stress niet slecht hoeft te zijn.

In deze tweede aflevering zoomen we in op de wetenschappelijke basis van sterker met  stress. We hebben over allostase, het theoretisch kader, en waarom allostase misschien wel ‘het’ belangrijkste vermogen wordt waarover mensen vandaag en morgen best beschikken.

+++

Honger naar meer?

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieu...​
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/​
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/​

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

Jan Dobbenie is Chief Information Officer (CIO) van de VDAB.

Katrien Delille is Directeur Software Factory bij de VDAB.

Samen bouwen ze met hun team de digitale toekomst van de VDAB.

Ze kennen de ingrijpende gevolgen van de digitalisering: mochten we alle technologie die in 2017 al beschikbaar was volledig kunnen uitrollen, dan zouden er toen al 62 miljoen jobs helemaal omgewoeld worden, zeg maar verdwijnen in de vijf grote economieën van Europa (met toen het VK er nog bij).

Alle studies zijn het erover eens: binnen de kortste keren wordt zowat de helft van álle jobs drastisch geïmpacteerd door de digitalisering en automatisering. Daar moet dus ook de regisseur van de Vlaamse arbeidsmarkt zich wel klaar voor maken…

Ze verwachten niet dat er door de digitalisering minder jobs komen, integendeel zelfs, maar het zullen heel andere jobs zijn. En daar zit een kolossale uitdaging.

Ze geven een inkijk op de gevolgen in deze contreien: tegen 2030 zullen 4,5 miljoen Belgen zich moeten bekwamen in de 21ste-eeuwse vaardigheden. Tegelijkertijd lopen 580.000 vacatures het risico om niet ingevuld te geraken.

Zorgsector en onderwijs worden enorme knelpunten.

Ze kennen de remedie: een leven lang leren, zich blijven ontwikkelen, zich zelfs blijven heruitvinden.

Ze zoeken ook zelf medewerkers en zorgen ook zelf voor de blijvende ontwikkeling. Daarom heeft de VDAB bijvoorbeeld een IT Academy uitgebouwd.

Ze kiezen resoluut voor inclusief talent management, waarvoor ze dus zowel naar interne als externe medewerkers (bijvoorbeeld consultants) kijken. Iedereen maakt deel uit van het bataljon, iedereen krijgt kansen.

Ze vergeten ook de gevolgen van de vergrijzing niet: voor elke 10 mensen die met pensioen gaan, komen er slechts 8 nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Dat is een structureel probleem.

Beluister de podcast en leer de situatie op de Belgische arbeidsmarkt door en door kennen, leer de barrières en knelpunten, maar ook de wegen hoe deze te overwinnen. Hoe bouwt de VDAB aan haar eigen digitale toekomst en hoe kan ze de Vlaamse arbeidsmarkt naar die digitale toekomst gidsen?

+++

Honger naar meer? 

SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF - https://zigzaghr.be/inschrijving-nieuwsbrief
LEES DE ARTIKELS - https://zigzaghr.be/inspiratie/
ABONNEER JE OP HET TIJDSCHRIFT - https://zigzaghr.be/tijdschrift/

And don’t forget: it’s a great time to be in HR!

+++

Dit is een episode van Brainpickings XL, de special edition van onze populaire podcast

Honger naar meer? 

• SCHRIJF JE IN VOOR DE NIEUWSBRIEF 
• BLIJF OP DE HOOGTE VAN ALLE HR-ACTUA 
• ABONNEER JE OP HET #ZIGZAGHR BOOKAZINE 

It's a great time to be in HR!

www.zigzaghr.be