実は、以前の同僚に「乱暴なことがある」と言われたことがあります。

心当たりのある言動を振り返りながら、なぜそういう行動に至ったのかの言い訳と懺悔をしつつ、#59／#60の配信で紹介したNVC（非暴力コミュニケーション）ってやっぱり大切だよね、という話をしています。

74回配信で紹介した囚人のジレンマの別名とも言われる社会的ジレンマ。

コロナ禍で注目されるこの社会的ジレンマの事例を取り上げ、人の行動の原理と行動変容が起きるのはどういう時か考えてみました。

127回配信「読まずに済むようになるかもしれない場の空気」で触れたオンライン化による人との繋がりが希薄化するんじゃないかという課題。

仕事の価値観にも関連しますが、小さいコミュニティにできるだけ複数関わる、利害関係は最初小さく、のような対応策がありますよね。

あとそもそもオンライン化で希薄化したと感じるのは最初から希薄だったんじゃないか説ｗ

民間が政府に働きかけて、自分達にとって都合よい方向に超過利潤（レント）を誘導するレントシーキング。

民間⇔政府に限った話だけじゃなくて、組織でもレントシーキングに類似することが行われることがあります。

このレントシーキングにある構造的な問題にどう向き合うのが良いか話しました。

5/23に亡くなられた木村花さんのご冥福をお祈りします。

この件を通して、ネット上での誹謗中傷とリアリティ番組について思うところを話しています。

リーダーの撤退戦略とも言えるかもしれないんですが、できるだけ権限移譲して自由時間を確保した上で新しいことや価値の高い仕事にチャレンジしていった結果、リーダーの枠を飛び越えてしまうことってあると思います。

この話から想起されるファスト＆スローという書籍。「速い思考」から「遅い思考」への転換がリーダーに求められることなんじゃないかなと。

人の健康だけでなく、動物や環境の健康も考えて行くことがひいては人の健康に繋がるワンヘルスという考え方があります。

この考え方に基づいて行動していくワンヘルス・アプローチや薬剤耐性（AMR）について紹介しています。

採用にはやることを拡大する為に人を増やす側面が強かった以前に比べて、人を増やす目的は多様化しつつあります。

採用計画にあまり固執するとミスマッチが起こりやすいので、もっと緩やかな繋がりから仕事をやってみて、お互い合いそうならお付き合いを続けていく／濃くしていく恋愛のようなアプローチの方がうまく行くんじゃないかと思います。

これを突き詰めていくと、最早採用とは？という問いに行き着くよね。

あいつ気に食わないけど俺たちは俺たちで一致団結して歯を食いしばって頑張ろうぜ！って言葉に騙されないようにしたいですね。

リモートワークの普及に伴ってオンライン会議だと対面より圧倒的に情報が不足しているので場の空気を読むのが難しいですよね。

そもそも場の空気という不確かなものに頼らない方が、論理的な仕事が重視される場面では良い仕事ができるとも言えるかと。

とは言え心のように形のないものを大切にする価値観も捨てがたい。この辺の話をしてます。