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MINDSET MOVERS

Entrepreneurial success follows personal growth

Wie erfolgreiche Führungskräfte Konflikte lösen, Menschen überzeugen und Ziele erreichen.

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Wir freuen uns von dir zu hören.

Liebe Grüße,

Jörg & Arne

Marketing Budget 2027 in der Industrie. So verteilen technische Unternehmen ihr Geld richtig.

Das vierte Quartal läuft, die Budgetrunden für 2027 stehen an. Robert Kirs zeigt, warum Vorjahr plus zwei, drei Prozent kein Plan ist, sondern einfach nur eine Fortschreibung. Der VDMA rechnet nach vier Jahren Rückgang mit einem Plus von 3 Prozent, doch für ein KMU zählen nur zweistellige Wachstumsraten. Als Ingenieur plant Robert ein Budget wie eine Auslegung. Erst die Anforderung, dann die Dimensionierung. In fünf Punkten geht es um die Kosten pro qualifizierter Anfrage je Kanal, das Rückwärtsrechnen über den Deckungsbeitrag, eine klare Aufgabe für jede Messe, einen Kanal, der das ganze Jahr Anfragen liefert, und feste Messpunkte Ende März und Ende Juni. Dazu echte Zahlen aus der Praxis wie 315.000 Euro Mehrumsatz in drei Monaten und internationale Leads ohne Messe und ohne Handelsvertreter. Plus ein ehrliches Learning aus dem eigenen Printmailing. Jetzt reinschauen.

Key Learnings:

• Ein Budget, das nicht nach Kosten pro Auftrag verteilt wird, ist kein Plan. Wer nicht weiß, was eine Anfrage pro Kanal kostet, arbeitet nach Gefühl statt nach Zahlen.
• Rechnen Sie rückwärts. Kanalkosten geteilt durch Deckungsbeitrag zeigt, wie viele Aufträge eine Messe oder ein Kanal bringen muss, nur um bei Null rauszukommen.
• Kein Geld für zwölf Monate ohne Messpunkt. Ende März und Ende Juni prüfen, was liefert, bekommt mehr, was nicht liefert, wird umgeschichtet.

Timestamps:

00:00 Intro

03:05 Warum 2 bis 3 Prozent mehr teuer ist

03:24 VDMA-Prognose und Rezession

04:44 KMU brauchen zweistelliges Wachstum

06:33 Was kostet eine qualifizierte Anfrage?

08:24 Rechnen Sie rückwärts

09:50 Jede Messe braucht eine Aufgabe

11:04 Der Kanal, der das ganze Jahr arbeitet

12:50 Keine Freigabe ohne Messpunkt

16:05 Drei Fragen vor der Budgetrunde

Keywords

Marketingbudget 2027, Budgetplanung Industrie, Kosten pro Anfrage, Deckungsbeitrag, Messe ROI, Neukundengewinnung, Social Media Werbeanzeigen, LinkedIn Industrie, technischer Mittelstand, VDMA Prognose

🎧 Reinhören lohnt sich!

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👉 https://www.socialmedia-schwaben.de/

Kennst du diese Fragen? Was soll ich eigentlich mit meinem Leben machen? Was ist meine wahre Aufgabe? Und warum interessieren mich so viele Dinge, aber nichts scheint mich auf Dauer zu erfüllen?

Wenn du hochsensibel und eine Scannerpersönlichkeit bist, begleiten dich diese Fragen wahrscheinlich schon sehr lange. Schon als Kind wurden wir gefragt, was wir später mal werden möchten, und erwartet wurde eine klare Antwort. Ärztin, Lehrer, Ingenieurin. Ein Beruf, ein Weg, eine Identität. Aber was ist, wenn dich Psychologie genauso fasziniert wie Kreativität, Schreiben, Spiritualität und unternehmerische Ideen? Dann entsteht ganz schnell der Gedanke: Mit mir stimmt etwas nicht.

In dieser Folge möchte ich dir eine Perspektive mitgeben, die dich vielleicht entlastet. Deine Berufung besteht möglicherweise gar nicht darin, dich für eine einzige Sache zu entscheiden. Berufung ist kein fester Beruf. Sie hat viel mehr mit deiner inneren Ausrichtung zu tun, mit deinen Werten, deinen Stärken und dem Beitrag, den du in die Welt bringen möchtest. Und genau das kann sich in ganz unterschiedlichen Tätigkeiten zeigen, verbunden durch einen roten Faden.

Ich spreche auch über die große Falle, in die ich so viele Menschen in meinen Coachings tappen sehe: das Warten auf den einen perfekten Job, die perfekte Geschäftsidee, die perfekte Entscheidung. Den einen Beruf für die nächsten 20 oder 30 Jahre gibt es so nicht mehr. Deine Berufung findest du nicht nur durch Nachdenken, sondern durch Erleben, durch Ausprobieren und durch kleine Schritte.

Dazu bekommst du fünf Impulse von mir. Wie du deinen roten Faden findest, warum nicht jedes Interesse zum Beruf werden muss, warum deine Energie und deine Rahmenbedingungen so entscheidend sind, wie ein individuelles Berufsmodell aussehen kann, zum Beispiel als Hybridmodell aus Teilzeitanstellung und Selbstständigkeit, und warum kleine, konkrete Schritte oft weiter tragen als der große Sprung. Und am Ende wartet eine kleine Reflexionsübung auf dich.

Denn Erfolg beginnt für dich da, wo du aufhörst, gegen deine eigene Persönlichkeit zu arbeiten. Du musst dich nicht auf eine einzige Version deiner selbst reduzieren, um deine Berufung zu leben.

🎧 Reinhören lohnt sich!

Wenn du gerade beruflich unzufrieden bist und wissen möchtest, was eigentlich dahintersteckt, dann mach gerne meinen Berufsklarheitscheck auf meiner Website. Zwölf Fragen geben dir erste Impulse und Anreize, die dir weiterhelfen können.

Und wenn du deinen roten Faden gemeinsam mit mir finden möchtest, buche dir gleich ein kostenfreies Erstgespräch unter:

www.bettinareuss.de

Wenn dir die heutige Folge gefallen hat, dann gib mir ein Like, abonniere den Podcast und teile die Folge mit einem Menschen, der gerade seine Berufung sucht. Thanks 😘

Hier erreichst du mich persönlich:

[email protected]

www.bettinareuss.de

Mentioned in this episode:

Berufsklarheitscheck

https://bettinareuss.de/berufsklarheits-check

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Wir sind heute so vernetzt wie vielleicht noch nie. Und gleichzeitig fühlen sich viele Menschen so wenig verbunden wie selten zuvor. In Unternehmen sprechen wir über Wachstum, Effizienz, Engagement und Loyalität. Der eigentliche Wert entsteht oft woanders: zwischen Menschen.

Gemeinsam mit Dorothee Ebert spreche ich darüber, warum Zugehörigkeit ein menschliches Grundbedürfnis ist und warum Unternehmen sie so lange unterschätzt haben. Dorothee ist Autorin, Strategin und Speakerin. Fast 20 Jahre lang hat sie Unternehmen in Marketing, Vertrieb, Customer Experience und Transformation begleitet, zuletzt als Partnerin einer großen Unternehmensberatung. Ihr Buch „Gemeinsam sind wir MEHRWERT! Wie wir die Chancen der Community Economy nutzen können“ erscheint am 22. Oktober 2026 im Murmann Verlag.

Wir sprechen über den Unterschied zwischen alleine und einsam, über Loyalität, die sich nicht kaufen lässt, und über Community Experience: nicht nur die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden gestalten, sondern die Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander. Und wir klären, warum HR eine Community nicht bauen kann, aber den Rahmen dafür schafft, und welchen wirtschaftlichen Wert das hat.

Zentrale Botschaft: „Verbindung baut sich auf, indem ich Menschen vertraue. Und egal, wer dir was erzählt, Vertrauen braucht Zeit.“

Kernaussagen:
1. Loyalität lässt sich nicht kaufen. Punkte, Boni und mehr Gehalt erzeugen eine Vernunftentscheidung. Echte Loyalität entsteht, wenn Menschen spüren: Ich gehöre zu dieser Gruppe, meine Perspektive zählt.
2. Alleine ist nicht einsam. Wer in einem Team arbeitet und dort keine Ebene findet, ist vernetzt und trotzdem einsam. Dagegen helfen kleine Communities mit einem gemeinsamen Interesse, quer zu Standort, Abteilung und Hierarchie.
3. HR baut keine Community, HR schafft den Rahmen. Wie eine gute Gastgeberin: die passenden Menschen einladen, Neue vorstellen, ein erstes Thema setzen und dann vertrauen. Mit einem klaren Ziel dahinter, zum Beispiel Innovation, weniger Silos oder weniger Fluktuation.

Links zu Dorothee Ebert:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dorothee-ebert/
Website: https://www.dorothee-ebert.com/
Buch „Gemeinsam sind wir MEHRWERT!“: murmann-verlag.de
Newsletter „Zwischen Wirtschaft & Wunder“: https://dorotheeebert.substack.com/

Links zu Ja klaHR:
Linked In: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/
Website: https://jaklahr.de/
Linktree: https://linktr.ee/jaklahr
Termin, Lass mal schnacken: https://calendly.com/stefan-jaklahr/30min

Weitere Links und Empfehlungen:
HRespect, Love HR, Hate racism: https://www.hrespect.de/
MEONDI: https://www.meondi.com/karriere
Northwind: https://northwind.de/
Ausbildung.de, Finde deine Ausbildung oder dein duales Studium: https://www.ausbildung.de/
HWG LU: https://www.hwg-lu.de/
ubiMaster: https://www.ubimaster.com/de/
Audrey Greniet, Mom Goes Business, Erschaffe dein Universum: https://audreygreniet.my.canva.site/momgoesbusiness-erschaffedeinuniversum

Kapitel:
00:00 Community und Zugehörigkeit: worum es in dieser Folge geht
00:51 Intro mit Dorothee Ebert, Autorin von „Gemeinsam sind wir MEHRWERT!“
02:27 Vernetzt, aber nicht verbunden: haben Unternehmen Zugehörigkeit unterschätzt?
05:08 Loyalität und Belonging: warum Bonusprogramme keine Bindung kaufen
08:43 Gemeinschaft als Grundbedürfnis: Sicherheit, Anerkennung, Kompetenz, Sinn
11:51 Einsam oder alleine: der Unterschied für Teams und Organisationen
14:47 Community Experience: Beziehungen unter Mitarbeitenden gestalten
16:47 Community oder Unternehmenskultur: warum small is beautiful gilt
20:15 Gemeinsame Interessen: Communities quer zu Abteilung und Hierarchie
22:21 Rahmen statt Bauplan: HR als Gastgeberin für Communities
24:28 Macht abgeben: warum die Unternehmensspitze vertrauen muss
25:54 Wirtschaftlicher Wert: warum Community-Mitglieder so loyal sind
27:31 Strategisches Ziel: wie HR die Geschäftsführung für Communities gewinnt
28:24 Hackathon oder Community: warum Vertrauen Zeit braucht
30:07 Fazit: was HR von der Customer Experience lernt

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Im vierten Teil ihres Specials Nachfolge mit Zukunft spricht Silvia Ziolkowski mit Matthias Besenfelder, CEO der Brockhaus AG. Er hat schon einmal erlebt, wie es ist, ein Unternehmen komplett zu übernehmen, und führt heute durch einen Umbruch, der vielleicht sogar noch größer ist: die KI-Transformation.

Seit 20 Jahren ist Matthias bei der Brockhaus AG. Sein Einstieg war ungewöhnlich. Gemeinsam mit zwei Kollegen hatte er ein Startup gegründet, das der damalige Inhaber Dirk Brockhaus als Business Angel finanziert und begleitet hat. Das Startup hat nicht geklappt, aber man hatte sich kennen und schätzen gelernt. Also holte Dirk Brockhaus die drei ins Unternehmen, das nach dem Zusammenbruch der New Economy nur noch sieben, acht Leute hatte.

Bis 2015 wuchs die Brockhaus AG auf rund 30 Menschen. Doch im IT-Consulting war das Unternehmen gut vergleichbar, und neue Kunden zu gewinnen wurde schwierig. Aus der Diskussion, wohin es strategisch gehen soll, entstand schließlich die Nachfolge. Ein wohlwollender Aufsichtsrat forderte die drei inhaltlich heraus, und am Ende stand der Management-Buy-out. Dirk Brockhaus war damals Anfang 50.

Die Neuausrichtung war konsequent: komplette Spezialisierung auf Versicherer und alle Phasen eines Softwareprojekts, von der Anforderungsanalyse über die Projektsteuerung bis zur Qualitätssicherung. Damals mit vielen Ängsten verbunden, heute für Matthias das zentrale Erfolgsmerkmal. Sein Learning aus dieser Zeit: Irgendwo gehst Du eine Wette ein, und dann bleibst Du dabei. Heute ist die Brockhaus AG rund 180 Menschen stark und sehr international aufgestellt.

Und heute geht es um KI. Matthias ist überzeugt, dass sich das Geschäftsmodell gerade stark verändert und die Softwareentwickler künftig den Großteil des Tages nicht mehr mit Programmieren verbringen werden. Gleichzeitig wird die Anforderungsanalyse zum Engpass, und der Arbeitsalltag beschleunigt sich weiter. Silvia und Matthias sprechen darüber, wie Führung in solchen Zeiten aussieht, warum eine grobe Richtung reicht, warum man auch mal Hilflosigkeit zeigen darf und wie wichtig es ist, Mitarbeitende durch Offenheit und viele Gespräche mitzunehmen.

Ein paar Insights, die die Brockhaus AG so erfolgreich macht, verrät uns Matthias Besenfelder auch noch. Unter anderem, warum es sich lohnt auf die richtige Person zu warten, als eine Stelle schnell zu besetzen; was der Satz „Alles hat seine Zeit" für Matthias als Führungskraft bedeutet; wie er mit vier Söhnen die Balance hält und was die Vision 2028 von einer Vision für die Ewigkeit unterscheidet. Und Matthias erzählt offen von seinem härtesten Learning beim Delegieren.

Zum Abschluss nimmt Silvia einen Gedanken mit: alles in Phasen anzuschauen und sich einen geduldigen Blick zu gönnen, statt hektisch von einem Thema zum nächsten zu springen.

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HOMEPAGE: https://www.brockhaus-ag.de/unternehmen/das-sind-wir

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Wenn Dir der Podcast gefällt und Du weiterhin Lust auf inspirierende Impulse rund um Zukunftsgestaltung, Führung und Unternehmertum hast, freue ich mich sehr über Deine Bewertung und Rezension.

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Im vierten Teil ihres Specials Nachfolge mit Zukunft spricht Silvia Ziolkowski mit Matthias Besenfelder, CEO der Brockhaus AG. Er hat schon einmal erlebt, wie es ist, ein Unternehmen komplett zu übernehmen, und führt heute durch einen Umbruch, der vielleicht sogar noch größer ist: die KI-Transformation.

Seit 20 Jahren ist Matthias bei der Brockhaus AG. Sein Einstieg war ungewöhnlich. Gemeinsam mit zwei Kollegen hatte er ein Startup gegründet, das der damalige Inhaber Dirk Brockhaus als Business Angel finanziert und begleitet hat. Das Startup hat nicht geklappt, aber man hatte sich kennen und schätzen gelernt. Also holte Dirk Brockhaus die drei ins Unternehmen, das nach dem Zusammenbruch der New Economy nur noch sieben, acht Leute hatte.

Bis 2015 wuchs die Brockhaus AG auf rund 30 Menschen. Doch im IT-Consulting war das Unternehmen gut vergleichbar, und neue Kunden zu gewinnen wurde schwierig. Aus der Diskussion, wohin es strategisch gehen soll, entstand schließlich die Nachfolge. Ein wohlwollender Aufsichtsrat forderte die drei inhaltlich heraus, und am Ende stand der Management-Buy-out. Dirk Brockhaus war damals Anfang 50.

Die Neuausrichtung war konsequent: komplette Spezialisierung auf Versicherer und alle Phasen eines Softwareprojekts, von der Anforderungsanalyse über die Projektsteuerung bis zur Qualitätssicherung. Damals mit vielen Ängsten verbunden, heute für Matthias das zentrale Erfolgsmerkmal. Sein Learning aus dieser Zeit: Irgendwo gehst Du eine Wette ein, und dann bleibst Du dabei. Heute ist die Brockhaus AG rund 180 Menschen stark und sehr international aufgestellt.

Und heute geht es um KI. Matthias ist überzeugt, dass sich das Geschäftsmodell gerade stark verändert und die Softwareentwickler künftig den Großteil des Tages nicht mehr mit Programmieren verbringen werden. Gleichzeitig wird die Anforderungsanalyse zum Engpass, und der Arbeitsalltag beschleunigt sich weiter. Silvia und Matthias sprechen darüber, wie Führung in solchen Zeiten aussieht, warum eine grobe Richtung reicht, warum man auch mal Hilflosigkeit zeigen darf und wie wichtig es ist, Mitarbeitende durch Offenheit und viele Gespräche mitzunehmen.

Ein paar Insights, die die Brockhaus AG so erfolgreich macht, verrät uns Matthias Besenfelder auch noch. Unter anderem, warum es sich lohnt auf die richtige Person zu warten, als eine Stelle schnell zu besetzen; was der Satz „Alles hat seine Zeit" für Matthias als Führungskraft bedeutet; wie er mit vier Söhnen die Balance hält und was die Vision 2028 von einer Vision für die Ewigkeit unterscheidet. Und Matthias erzählt offen von seinem härtesten Learning beim Delegieren.

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Brandstiftung an Gebäuden und Fahrzeugen ist kein regulärer Fall des vorbeugenden Brandschutzes. In dieser Folge erklärt Joachim Müller, Prüfsachverständiger für Brandschutz, warum das so ist und wo die Grenzen baulicher Maßnahmen liegen. Er ordnet die Taten strafrechtlich nach § 306 StGB ein, der für Brandstiftung an Gebäuden, Betriebsstätten, Fahrzeugen und anderen Einrichtungen Freiheitsstrafen von 1 bis 10 Jahren vorsieht, in minder schweren Fällen 6 Monate bis 5 Jahre. Gleichzeitig zeigt der PrüfSV Brandschutz, dass der präventive Brandschutz nach den Landesbauordnungen übliche Brandentstehungsgefahren abdeckt, gezielte Brandstiftung aber nicht. Die Hauptverantwortung liegt daher bei Strafverfolgung und polizeilicher Durchsetzung, während bauliche Maßnahmen vor allem freiwillig oder für besonders schützenswerte Objekte sinnvoll sein können.

Themen der Folge:

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Disclaimer: Die Inhalte und Aussagen in den Videos dieses Kanals sind keine Rechtsberatung und ersetzen auch keine individuelle Planung / Prüfung des Brandschutzes für ein Gebäude.

„Ich vertraue dir“, „Ich bin für dich da“, „Du schaffst das“ – was sind diese Sätze wert, wenn jemand sie beim Wort nimmt?

Bei einem meiner Kunden reichte der Missbrauch eines Mitarbeiters, um nach rund zehntausend zuverlässigen Fahrzeugbuchungen plötzlich alle unter Verdacht zu stellen. An meinem ersten Arbeitstag in der Beratung erlebte ich dagegen, wie Zugehörigkeit entstehen kann, obwohl der Chef gar nicht da ist. Und mit Anna, einer begabten Führungskraft, entwickelte ich einen Karriereplan, dessen konkrete Ausgestaltung sie beinahe aus dem Gleichgewicht brachte. Auch ich musste meine Empfehlung hinterfragen. A

n diesen drei Geschichten schauen wir mit Robert S. Hartmans Wertedimensionen darauf, welchen Platz Menschen, praktische Anforderungen und Regeln in unseren Entscheidungen bekommen. Du erfährst, warum Unternehmenskultur auch daran erkennbar ist, welche Antworten deine Mitarbeitenden dir geben dürfen – und was du anschließend damit machst.

Linkedin Profil Dr. Ulrich Vogel: https://de.linkedin.com/in/ulrich-vogel-profilingvalues

profilingvalues Website: https://www.profilingvalues.com

Autorenseite Dr. Uli Vogel: https://uli-vogel.com/

Linkedin Profil profilingvalues: https://de.linkedin.com/company/profiling-values?trk=public_profile_topcard-current-company

profilingvalues Blog: https://profilingvalues.com/ueber-uns/pv-blog/

Profilingvalues Mediathek: https://podcast.profilingvalues.com

Keywords: Unternehmenskultur, Vertrauen, Wertschätzung, wertebasierte Führung, Robert S. Hartman, Personalentwicklung, Kommunikation

Akzeptanz für Entscheidungen | Warum der Wunsch nach Konsens Erfolg sabotiert | Missverständnis Team-Demokratie

Führungskräfte bemessen die Qualität ihrer Entscheidung oft an der Reaktion des Teams – und damit an der falschen Größe. Diese Folge zeigt, wie du Dissens aushältst, Entscheidungen klar kommunizierst und trotzdem Verbundenheit im Team stärkst.

Darum geht es:

• Die Qualität einer Entscheidung bestimmt sich nicht daran, ob alle zustimmen, sondern daran, ob sie umsetzbar ist und zum Ziel führt.

• Disagree and Commit: Teammitglieder dürfen eine Entscheidung blöd finden und sie trotzdem umsetzen – das ist die eigentliche Form von Akzeptanz.

• Konsens führt in den meisten Fällen zu Kompromissen, die nicht die beste Lösung sind, und kostet Zeit, die im Wettbewerb nicht zur Verfügung steht.

• Klare Kommunikation ohne weiches Verkaufen und ohne die Frage 'Ist das okay für euch?' gibt dem Team Sicherheit und reduziert Widersprüche.

• Einbindung bedeutet, Expertise einzuholen und ernst zu nehmen – nicht, jede Entscheidung zur Debatte zu stellen.

Kapitel:

00:00 Intro

00:59 Akzeptanz statt Zustimmung

03:51 Disagree and Commit

07:30 Wofür die Entscheidung wirklich steht

10:03 Warum Konsens die beste Entscheidung verhindert

13:58 Wenn die Umsetzung fehlt

16:28 Bist du bereit, meiner Strategie zu folgen

22:13 Klarheit statt weichem Verkaufen

26:49 Einbindung heißt nicht alles debattieren

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Liebe Grüße,

Jörg & Arne

Für Führungskräfte, die Trainings bezahlen und sich fragen, warum danach nichts anders ist.

Stell dir vor, jemand würde Tennis lernen, indem er ein Wochenende lang Vorträge über die perfekte Rückhand hört. Kein Schläger, kein Ball, kein Trainer, der zuschaut und korrigiert. Absurd, oder? Und doch ist das genau die Form, in der wir Erwachsenen das Entscheiden beibringen wollen.

Das ist der dritte und letzte Teil der Serie über das Lernen von Entscheidungen. Ich beginne mit einer steilen Behauptung: Die meisten Trainings sind wirkungslos. Die Inhalte sind meistens gut, die Menschen darin motiviert und klug. Es ist die Form, die dafür sorgt, dass am Ende wenig hängen bleibt.

Du kennst das vom Sprachkurs. Vokabeln gelernt, Grammatik gepaukt, Test bestanden. Und dann stehst du im Urlaub am Marktstand, willst zwei Kilo Orangen kaufen, und es kommt kein ganzer Satz heraus. Das Wissen ist irgendwo im Kopf. Es kommt nur nicht heraus, wenn du es brauchst.

Die Zahlen dazu sind ernüchternd. Eine verbreitete Schätzung sagt, dass von allem, was in Trainings investiert wird, nur etwa 10 Prozent im Arbeitsalltag ankommen. Der Weiterbildungsforscher Axel Koch kommt für den deutschsprachigen Raum auf etwa ein Fünftel der Teilnehmer, die Impulse nachhaltig umsetzen.

Ich gehe die Bruchstellen einzeln durch: träges Wissen statt echter Fälle, wie es Alfred North Whitehead schon vor 100 Jahren beschrieben hat. Werkzeug statt Haltung, du erinnerst dich an Teil 2. Kein Feedback und keine Reflexion, die Lücke zwischen Wissen und Tun, die Jeffrey Pfeffer und Robert Sutton beschrieben haben. Und die hartnäckigste von allen: das Umfeld, in das man nach dem Kurs zurückkehrt. Wer gelernt hat, Fehler offen anzusprechen, und dann in ein Team zurückkommt, das genau das bestraft, verliert das Gelernte wieder. Amy Edmondson nennt die Voraussetzung dafür psychologische Sicherheit.

👉 ERSTGESPRÄCH BUCHEN: https://entscheidungsnavigator.com/kontakt/

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Wer weiss, woran es scheitert, weiss auch, was gute Ausbildung ausmacht. Sie ist ein Prozess und kein Event. Sie arbeitet mit echten Fällen, übt die Haltung, die die Werkzeuge führt, baut Feedback und Reflexion fest ein und schafft einen geschützten Raum, in dem man auch über die missglückten Entscheidungen sprechen kann. Und sie verspricht nicht das Blaue vom Himmel. Sie macht dich wacher und gibt dir Routinen, auf die du auch dann zurückgreifst, wenn es schwierig wird.

Der rote Faden der drei Folgen: Entscheiden ist lernbar, wie ein Handwerk. Die Werkzeuge helfen, aber nur mit der richtigen Haltung. Und wirksam wird das alles erst in einem Prozess, in dem aus Wissen verändertes Verhalten wird. Eine Sprache lernt man, indem man sie spricht. Entscheiden lernt man, indem man entscheidet, zurückschaut und wieder entscheidet.

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