HRM-Podcast - Der HR Business Podcast I Coaching I Digitalisierung I New Work I HR I Recruiting

• Warum der Gedanke Ich habe Recht Gespräche schneller verhärtet als jeder andere.
• Welche Wurzelwölfe, also tief verankerte Grundüberzeugungen, uns dazu bringen, um jeden Preis Recht behalten zu wollen.
• Warum Nachgeben sich oft wie eine Niederlage oder ein Verrat an der eigenen Wahrheit anfühlt.
• Welchen stillen Preis Beziehungen zahlen, wenn eine Person spricht und die andere nur noch wartet, bis es vorbei ist.
• Wie gewaltfreie Kommunikation hilft, Beobachtung von Bewertung zu unterscheiden, wirklich zuzuhören und die Bedürfnisse aller Beteiligten zu berücksichtigen.

Mitarbeiterbefragung - das Missverständnis | Umgang mit schlechten Ergebnissen | Was Chefs tun können

Mitarbeiterbefragungen scheitern oft daran, dass Unternehmen und Mitarbeitende völlig unterschiedliche Erwartungen an das Tool haben. Anonymität lädt eher zum Übereinanderreden als zum Miteinanderreden ein – und es gibt einen konkreten Hebel für Führungskräfte, der besser funktioniert als das Spekulieren über, wer welche Aussage getätigt hat.

Darum geht es:

• Die größte Frustration entsteht nicht aus dem Ergebnis, sondern aus der enttäuschten Erwartung, dass sich danach etwas ändert – klares Erwartungsmanagement gehört zur Befragung dazu.

• Anonymität fördert Übereinanderreden statt Miteinanderreden: Führungskräfte spekulieren, wer welche Aussage getätigt hat, statt im direkten Dialog zu bleiben.

• Ein Zielkonflikt entsteht, wenn das Unternehmen eine Führungskraft für ihr Verhalten belohnt und das Team in der Befragung abstrafet – beide Seiten haben aus ihrer Perspektive Recht.

• Die wirksamste Reaktion auf schlechte Umfrageergebnisse ist: Spekulation weglassen und direkt das Gespräch mit den Mitarbeitenden suchen.

• Wer seine Führung auf eine gute Bewertung in der Befragung ausrichtet, verliert genau die Wirksamkeit, die das Unternehmen eigentlich von ihm erwartet.

Kapitel:

00:00 Das Missverständnis hinter der Mitarbeiterbefragung

02:18 Zielkonflikt: Wenn Firma und Team unterschiedlich bewerten

05:47 Anonymität: Übereinanderreden statt Miteinanderreden

09:06 Der Showtanz: Führung auf die Befragung ausgerichtet

13:48 Was Chefs tun können: Dialog statt Spekulation

20:27 Für HR und Geschäftsführung: Was ist eure Absicht?

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Jörg & Arne

Sollten Architekten Brandschutz rein intuitiv planen, oder brauchen sie regelbasiertes Grundwissen? In dieser Folge erklärt Joachim Müller, Prüfsachverständiger für Brandschutz, warum ein gutes Gespür in der frühen Entwurfsphase hilfreich ist, weil es Kreativität nicht sofort durch Brandschutzvorgaben blockiert, für eine belastbare und genehmigungsfähige Planung aber nicht genügt. Er beschreibt die Verantwortung gegenüber dem Bauherrn: Niemand sollte mit reinem Bauchgefühl antreten, wenn die Planung später von Brandschutzfachplanern oder Prüfsachverständigen zerrissen wird. Dabei ordnet er die typischen Wissenslücken ein und vergleicht den Brandschutz mit der Tragwerksplanung. Am Ende steht eine klare Empfehlung, wie sich das eigene Grundwissen stabilisieren lässt.

Darum geht es in dieser Folge:

Hör rein, bleib dran und vergiss nicht, den Podcast zu abonnieren!

Brauchst Du einen zuverlässigen Prüfsachverständigen für Brandschutz?

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Disclaimer: Die Inhalte und Aussagen in den Videos dieses Kanals sind keine Rechtsberatung und ersetzen auch keine individuelle Planung / Prüfung des Brandschutzes für ein Gebäude.

Mentale Stärke im Assessment-Center

Mitten in deiner Präsentation ist plötzlich alles weg. Oder du verlässt eine schwierige Übung mit dem Gedanken, das war's, jetzt habe ich eh keine Chance mehr. Wie reagierst du? Genau in solchen Momenten zeigt sich im Assessment Center, wie mental stark du wirklich bist. Und könnte eine KI dir helfen, dich auf genau diese Situationen vorzubereiten?

Gabriele Trachsel zeigt anhand von zwei typischen Situationen aus dem Assessment Center, warum mentale Stärke nicht bedeutet, immer selbstbewusst zu sein, keine Zweifel zu kennen und sich durch nichts aus der Ruhe bringen zu lassen. Denn auch gut vorbereitete Führungskräfte sind angespannt, ärgern sich über Fehler und zweifeln nach einer schwierigen Aufgabe an ihrer Leistung. Mentale Stärke zeigt sich darin, wahrzunehmen, was gerade geschieht, und die eigene Aufmerksamkeit wieder auf das zu richten, was jetzt hilfreich und beeinflussbar ist.

In dieser Folge erfährst du:

• warum sich mentale Stärke nicht zeigt, wenn alles nach Plan läuft, sondern in dem Moment, in dem etwas schiefgeht

• wie du nach einem Blackout in der Präsentation wieder handlungsfähig wirst, statt die Lücke hektisch zu überspielen

• wie du verhinderst, dass eine misslungene Übung die nächste überschattet, ohne deinen Fehler zu verdrängen

• wie du mit drei kurzen Fragen aus der inneren Katastrophengeschichte zurück zur nächsten Handlung findest

• wo dich KI bei der mentalen Vorbereitung sinnvoll unterstützt und wo ihre Grenzen liegen

Außerdem erklärt Gabriele, warum der innere Kommentar zur eigenen Leistung genau die Aufmerksamkeit bindet, die du für die aktuelle Aufgabe brauchst, wie du zwischen einem beobachtbaren Ereignis und deiner eigenen Bewertung unterscheidest, und warum du KI als Trainingspartner nutzen solltest und nicht als Beruhigungsmaschine, die dir sagen soll, ob deine Leistung gut genug war.

Eine praxisnahe Folge für alle, die KI klug in ihre Vorbereitung einbinden und im Assessment Center auch nach einem Fehler gesammelt, fokussiert und handlungsfähig bleiben möchten.

🎧 Hören Sie unbedingt rein, es lohnt sich!

👉 Wenn Sie demnächst ein Assessment-Center vor sich haben und gerne professionell vorbereitet in dieses Auswahlverfahren gehen wollen, dann vereinbaren Sie gleich ein kostenloses Erstgespräch unter: www.calendly.com/trachsel.

Dieser Podcast wird betreut und produziert von Florian Schartner von Podmark:

www.florianschartner.de

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Über Geld spricht man nicht. Meine heutige Gästin schon, und zwar ziemlich konsequent. Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt jeder Organisation eine einfache Frage: Könnt ihr euren Mitarbeitenden erklären, warum sie verdienen, was sie verdienen?

Gemeinsam mit Nadine Nobile spreche ich live von der ZPE in Köln über Gehaltstransparenz in der Praxis. Nadine ist Mitgründerin des New Pay Collective und begleitet seit Jahren Organisationen beim Aufbau fairer, nachvollziehbarer Vergütungssysteme. Kein Paragrafenritt durch die Richtlinie, sondern die Frage: Was müssen Unternehmen jetzt wirklich tun, und was eben nicht?

Wir sprechen darüber, warum Gehalt in Organisationen immer noch ein Tabu ist, wann aus der Excel-Tapete ein echtes Vergütungssystem wird und warum es in Deutschland keinen einzigen Studiengang zu Vergütung gibt. Und wir stellen das Panikbarometer richtig ein: Deutschland hat die Umsetzungsfrist verpasst, trotzdem liegt die Beweispflicht für faire Bezahlung schon heute beim Arbeitgeber. Und das Auskunftsrecht ab Juni 2028 berichtet über das Jahr 2027.

Zentrale Botschaft: „Das ist keine Rocket Science.“

Kernaussagen:
1. Ein Vergütungssystem fängt bei Kriterien und Prozessen an. Klare Kriterien für Entgeltbestimmung und Entgeltentwicklung, dazu definierte Prozesse für Funktionsbewertung, Gehalt bei Einstellung und Gehaltsentwicklung. Nicht einmal so und einmal so, sondern verbindlich.
2. Transparenz ist ein Bindungsthema, nicht nur ein Rechtsthema. Solange in den Köpfen „Lass dich nicht über den Tisch ziehen“ und „Verkauf dich nicht unter Wert“ steht, ist die Arbeitsbeziehung belastet. Klare Spielregeln schaffen Vertrauen schon vor der Vertragsunterschrift.
3. Jetzt anfangen, nicht 2028. Wer heute keine Gruppen von Beschäftigten nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bilden kann, hat für das Berichtsjahr 2027 kaum noch Spielraum. Sechs Bausteine reichen für den Start: Funktionskriterien, individuelle Kriterien, Kriterien für Benefits und die Prozesse dazu.

Links zu Nadine Nobile:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/nadine-nobile-24a53854/
New Pay Collective: https://www.new-pay.org/

Was ihr jetzt für Entgelttransparenz wissen und tun müsst: new-pay.org
New Pay, so bildest du die Grundlage für dein Vergütungssystem: stepstone.de
Gehaltstransparenz in der Praxis: vahlen.de
Gehaltstransparenz gestalten: kununu.com

Links zu Ja klaHR:
Linked In: https://www.linkedin.com/in/berndt-stefan/
Website: https://jaklahr.de/
Linktree: https://linktr.ee/jaklahr
Termin, Lass mal schnacken: https://calendly.com/stefan-jaklahr/30min

Weitere Links und Empfehlungen:
HRespect, Love HR, Hate racism: https://www.hrespect.de/
MEONDI: https://www.meondi.com/karriere
Northwind: https://northwind.de/
Ausbildung.de, Finde deine Ausbildung oder dein duales Studium: https://www.ausbildung.de/
HWG LU: https://www.hwg-lu.de/
ubiMaster: https://www.ubimaster.com/de/
Audrey Greniet, Mom Goes Business, Erschaffe dein Universum: https://audreygreniet.my.canva.site/momgoesbusiness-erschaffedeinuniversum

Kapitel:
00:00 Intro: Ja klaHR live von der ZPE mit Nadine Nobile
01:07 Problem mit Gehaltstransparenz oder mit der eigenen Erklärung?
02:23 Machtverlust und Herrschaftswissen: warum Gehalt ein Tabu bleibt
03:56 Kein Studiengang für Vergütung in Deutschland
04:40 Excel-Tapete oder Vergütungssystem: wo das System anfängt
06:27 Haustarif, Goldeimer und Einhorn: wer Vergütung offen macht
08:55 Die grösste Sorge: Bürokratie ohne Mehrwert
11:24 Vergütung aus der Mitte der Organisation statt von der Stange
13:18 KI verändert Rollen, also auch Vergütungssysteme
15:33 Zwei toxische Sätze: über den Tisch ziehen, unter Wert verkaufen
17:49 Frist verpasst: wie hoch der Puls in HR gehen muss
19:13 Equal Pay: die Beweispflicht liegt schon heute beim Arbeitgeber
21:23 Auskunftsrecht ab Juni 2028, berichtet wird über 2027
23:10 Sechs Bausteine für den Start
24:41 Fazit: keine Rocket Science
27:02 Gehalt als Schmerzensgeld: warum Geld den Schmerz nicht heilt
27:51 Kostenfreie Webinare im New Pay Campus

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Wir finden keine guten Leute mehr. Liegt es wirklich nur am Fachkräftemangel?

Anes Cavka zeigt in dieser Folge die sieben größten Fehler bei der Mitarbeitergewinnung, die wir bei Industrieunternehmen immer wieder feststellen. Ob Elektriker, Industriemechaniker, Zerspanungsmechaniker oder CNC-Fachkraft, viele Betriebe suchen seit Monaten und setzen dabei auf dieselben Methoden wie vor 20 Jahren. Passives Recruiting, alte Kanäle, austauschbare Stellenanzeigen mit gutem Betriebsklima und flachen Hierarchien, Stockfotos statt echter Einblicke in die Fertigung. Dazu fehlende Karriereseiten, viel zu komplizierte Bewerbungen und Rückmeldungen, die erst nach einer Woche kommen. Anes Cavka erklärt, wie Sie wechselbereite Fachkräfte aktiv erreichen, warum Menschen zu Menschen wechseln und weshalb Recruiting kein Notfallprojekt sein darf. Jetzt reinschauen.

Key Learnings:

• Die besten Fachkräfte suchen nicht aktiv. Wer nur auf Jobbörsen wartet, erreicht die wechselbereiten Kandidaten nie.
• Konkrete Wechselgründe und echte Videos aus der Fertigung schlagen Floskeln und Stockfotos. Menschen wechseln zu Menschen.
• Geschwindigkeit entscheidet. 62 Prozent der Bewerber warten laut StepStone maximal eine Woche auf eine Rückmeldung.

Timestamps:

00:00 Intro

02:08 Wir finden keine guten Leute mehr

03:06 Fehler 1: Warten, bis der Bewerber Sie findet

04:29 Fehler 2: Alte Recruiting-Kanäle

05:56 Fehler 3: Austauschbare Stellenanzeigen

07:15 Fehler 4: Stockfotos statt echter Einblicke

08:59 Fehler 5: Keine vernünftige Karriereseite

10:22 Fehler 6: Zu komplizierte Bewerbung

11:44 Fehler 7: Zu langsame Reaktion

13:25 Bonus: Recruiting erst, wenn es brennt

Keywords:

Mitarbeitergewinnung, Fachkräftemangel, Fachkräfte finden, Recruiting Industrie, Social Recruiting, Stellenanzeigen, Karriereseite, Bewerbungsprozess, Mittelstand, Arbeitgeberattraktivität

🎧 Reinhören lohnt sich!

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👉 https://www.socialmedia-schwaben.de/

Kennst du das? Du hast mit so viel Begeisterung in deinem Job angefangen, wolltest etwas bewegen und deine Fähigkeiten einbringen. Und irgendwann merkst du, dass dich die Arbeit immer mehr Kraft kostet. Abends bleibt kaum noch Energie für Freunde, Familie oder die Dinge, die dir früher Freude gemacht haben. Und trotzdem machst du weiter, weil du zuverlässig sein und niemanden enttäuschen möchtest.

In dieser Folge spreche ich über das Spannungsfeld zwischen Leidenschaft und Erschöpfung. Darüber, warum gerade Menschen, die mit viel Herzblut arbeiten, besonders lange über ihre Grenzen gehen. Warum Hochsensibilität im Berufsalltag zusätzlich Kraft kosten kann, auch wenn der Tag von außen betrachtet ganz normal war. Und welche Rolle Perfektionismus und hohe Ansprüche an dich selbst dabei spielen, vor allem dann, wenn du deinen eigenen Wert stark an deine berufliche Leistung knüpfst.

Wenn die Erschöpfung wächst, ist der erste Impuls oft: Ich muss hier raus. Ein neuer Job, weniger Stunden oder gleich die komplette berufliche Neuorientierung. Doch vielleicht musst du nicht schon wieder den nächsten Job oder dein Business verändern, sondern zuerst verstehen, warum du immer wieder an denselben Punkt kommst. Sind es wirklich die Aufgaben selbst? Oder sind es die Bedingungen, unter denen du arbeitest, die Menge, der ständige Zeitdruck oder das Gefühl, für alles verantwortlich zu sein? Manchmal passt der Beruf eigentlich, nur die Rahmenbedingungen nicht.

Ich spreche auch darüber, warum nicht jede Belastung durch bessere Selbstorganisation gelöst werden kann, warum Leistungsfähigkeit keine unbegrenzte Ressource ist und was beruflicher Erfolg eigentlich bedeuten darf. Denn manchmal heißt Erfolg, ein spannendes Projekt nicht anzunehmen, bewusst Nein zu sagen und am Ende des Tages noch Energie für dein eigenes Leben zu haben. Und zum Schluss gebe ich dir eine Reflexionsfrage mit, die vieles in Bewegung bringen kann.

Du musst nicht erst vollkommen ausgebrannt sein, bevor du etwas verändern darfst. Und du bist so viel mehr als deine berufliche Leistung.

🎧 Reinhören lohnt sich!

Wenn du dich gerade beruflich erschöpft fühlst und wissen möchtest, was eigentlich dahintersteckt, dann mach gerne meinen kostenfreien Berufsklarheitscheck auf meiner Website. Er gibt dir erste Impulse und Anreize, die dir weiterhelfen können.

Und wenn du gemeinsam mit mir herausfinden möchtest, warum du immer wieder am selben Punkt landest, buche dir gleich ein kostenfreies Erstgespräch unter:

www.bettinareuss.de

Wenn dir die heutige Folge gefallen hat, dann gib mir ein Like, abonniere den Podcast und teile die Folge mit einem Menschen, der gerade beruflich sehr unter Druck steht. Thanks 😘

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Mentioned in this episode:

Berufsklarheitscheck

https://bettinareuss.de/berufsklarheits-check

Führen in der Krise | Zuversicht ist Chefsache | Was dein Team jetzt braucht

In einer Krise ist die größte Versuchung, sich zurückzuziehen und zu hoffen, dass das Problem sich von selbst löst. Du lernst, wie du Zuversicht ausstrahlst, ohne falsche Versprechungen zu machen, und wie du dein Team in eine Haltung bringst, aus der es wieder handelt statt resigniert.

Darum geht es:

• Die natürliche Reaktion in der Krise ist, sich zurückzuziehen – genau dann braucht dein Team deine Präsenz und deine Fragen am dringendsten.

• Zuversicht ist keine Garantie, sondern eine Haltungsentscheidung: Aus Zuversicht handelst du anders als aus Resignation, und das verändert die Wahrscheinlichkeit für einen guten Ausgang.

• Leistungsträger bleiben nicht wegen Gehaltserhöhungen, sondern wegen Verantwortung, Gestaltungsspielraum und Vertrauen – gerade dann, wenn das Budget fehlt.

• Zuversicht ist selbstverwirklichende Prophezeiung: Ein Team, das den Kopf nicht hängen lässt, hat eine signifikant höhere Chance, die Krise zu drehen als eines, das sich ergibt.

• Konkrete Bausteine schaffen Zuversicht: Wenn du weißt, welche Bedingung erfüllt sein muss, für Spielraum zurückzuerhalten, wird daraus Fokus statt Panik.

Kapitel:

00:00 Intro

01:05 Führen in der Krise

04:43 Ignorieren bringt nichts

09:04 Zuversicht als Haltungsfrage

13:24 Orientierung und Glaube

16:06 Beispiele, die Mut machen

19:37 Leistungsträger ohne Budget halten

24:25 Die selbstverwirklichende Prophezeiung

28:59 Zuversicht aktiv erarbeiten

MINDSET MOVERS

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Wir freuen uns von dir zu hören.

Liebe Grüße,

Jörg & Arne

Eine Pressesprecherin mit Monsterreichweite, Millionenbudgets für den Wahlkampf und eine Arbeitswelt, die gerade alles infrage stellt. Wo bleibt da eigentlich die Qualität?

In dieser Folge von Mit Brille und Bart feiern Armin Ziesemer und Thomas Böhlefeld fünf Jahre Podcast und bald 180 Folgen. Und sie wundern sich, warum ein qualitativ deutlich schwächerer Auftritt aus dem Weißen Haus eine Reichweite bekommt, von der ein zweimal prämierter Podcast nur träumen kann.

Armin erzählt von einem Führungsimpuls zum generationenübergreifenden Führen. Dort hat sich eine junge Teilnehmerin von ihrer Führung weder New Work noch Freiheit noch Work-Life-Balance gewünscht, sondern schlicht Orientierung. Thomas greift das auf: Räume brauchen Grenzen, aber eben auch Türen, durch die man weitergehen und mit anderen in Beziehung treten kann.

👉 Wir müssen über Kultur sprechen.

Dieser Satz aus einem Artikel über einen weiteren Abgang bei OpenAI zieht sich durch das ganze Gespräch. Denn Kultur ist etwas Zwischenmenschliches. Sie wird unter Menschen besprochen und nicht mit der KI.

Dabei geht es unter anderem um:

• Orientierung statt grenzenloser Freiheit als Wunsch an moderne Führung

• das realistische OK-OK von Fanita English und den Blick auf die Welt, wie sie ist

• Kir Royal, Elon Musks 276 Millionen und eine Zeit, in der es vor allem um Geld geht

• die KI-Strategie der UBS und die Frage, wie Organisationen sich nicht an die Wand fahren

• das japanische Konzept Ma: das Dazwischen als Ursprung von Beziehung

• soziale Resonanzräume und warum Perspektiven verbinden ohne Widerspruch nicht funktioniert

• KI als Arbeitsinstrument für neue Lernformate und Großgruppen

• 30.000 fehlende Arbeitskräfte in Salzburg und was KI daran ändern kann und was nicht

• Robo-Nanny, Körperwärme und das, was sich zwischen Menschen nicht ersetzen lässt

• zwei Drittel weniger Stellen für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger seit 2022

Besonders spannend wird es dort, wo es um die junge Generation geht.

Müssen Berufseinsteiger ihre Bedürfnisse jetzt doch wieder dem Job unterordnen?

Und was bleibt von Selbstentfaltung und Potenzialentfaltung, wenn wir zurück in die Zeiten von Modern Times rutschen?

Am Ende gibt es trotzdem gute Nachrichten. Armin hat in Österreich die Gewerbeberechtigung als Lebens- und Sozialberater erhalten und ist in seiner eigenen GmbH zum ersten Mal an einer Stelle, an der er nicht überqualifiziert sein kann. Sein Appell an Unternehmen: Setzt euch für eure Mitarbeitenden ein und lasst sie wachsen. Und Thomas erinnert daran, dass es immer noch Menschen sind, die entscheiden und Veränderungen gestalten.

Wie viel menschliche Qualität steckt in deiner Organisation?

🎧🎧🎧 Reinhören lohnt sich!

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Wir sind verfügbar in Deutschland, Österreich, der Schweiz und natürlich remote, wenn du Orientierung und Begleitung für deine Veränderungsprozesse suchst.

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👤 Zu Armin Ziesemer

Organisationsentwicklung & Coaching | Synop-Sys

📎 LinkedIn

📧 [email protected]

👤 Zu Thomas Böhlefeld

kommitment | Entwicklung wirksamer Zusammenarbeit

📎 LinkedIn

📧 [email protected]

Du willst selbst entscheiden, eigene Ideen verfolgen, etwas aufbauen. Aber willst du auch die Rechnung bezahlen?

In dieser Folge erzähle ich, wie mich die erste Begegnung mit dem späteren profilingvalues-Verfahren gepackt hat. Und wie eine Frage meiner Frau Isabelle meine Begeisterung auf den Prüfstand gestellt hat: Wie können andere damit kompetent arbeiten, ohne dass ich danebenstehe?

Es geht um den Unterschied zwischen Kennen und Können. Um Kritik, die trifft und weiterhilft. Und um Freiheit, die auch schlaflose Nächte und mentale Achterbahnfahrten mitbringen kann. Für mich hat sich dieser Weg gelohnt.

Doch nicht jeder muss gründen, um etwas zu schaffen. Was packt dich so sehr, dass du bereit bist, Zeit, Kraft und auch ein Stück Eitelkeit dafür einzusetzen? Die ausführliche Gründungsgeschichte von profilingvalues hörst du in Folge 41.

Profilingvalues Mediathek: https://podcast.profilingvalues.com

Linkedin Profil Dr. Ulrich Vogel: https://de.linkedin.com/in/ulrich-vogel-profilingvalues

profilingvalues Website: https://www.profilingvalues.com

Autorenseite Dr. Uli Vogel: https://uli-vogel.com/

Linkedin Profil profilingvalues: https://de.linkedin.com/company/profiling-values?trk=public_profile_topcard-current-company

profilingvalues Blog: https://profilingvalues.com/ueber-uns/pv-blog/

Keywords: Freiheit, Begeisterung, Leistungsprinzip, Eigenverantwortung, Selbstständigkeit, Unternehmertum, intrinsische Motivation, persönliche Werte, Potenzial, Kompetenz, Qualität, Kritikfähigkeit, persönliche Entwicklung, profilingvalues, Hartman Value Profile